Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ACADEA - CONSEIL AIDE DEVENIR ENFANT & ADULTE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L’Association de Conseil et d’Aide au Devenir de l’Enfant et de l’Adulte - ACADEA

Ayant son siège social sis 88 rue de la Magdeleine BP 90112 – 72203 LA FLECHE

SIRET n° 786 309 567 00091

Représentée par Mme X, agissant en qualité de Directrice Générale

d'une part,

et :

L’organisation syndicale représentative C.F.D.T. représentée par Mme Y, déléguée syndicale dûment désignée,

d'autre part,

Préambule

L’ACADEA, Association de Conseil et d’Aide pour le Devenir de l’Enfant et de l’Adulte, œuvre dans le secteur social et médico-social.

Le Siège social de La Flèche gère 6 établissements et services en Sarthe, 5 dans le secteur de la protection de l’enfance et 1 dans le secteur de la santé mentale (adultes schizophrènes). (Un établissement dans le Maine et Loire a été cédé en avril 2018).

Financée par le Conseil Départemental et l’ARS, l’ACADEA est tenue de respecter strictement les dispositions de la Convention Collective du 15 mars 1966 (IDCC 0413).

Ainsi, les rémunérations sont dictées par les grilles conventionnelles par métier, avec une progression en fonction de l’ancienneté. Les primes ou indemnités versées sont celles prévues dans la CCN66. Il n’y a pas d’intéressement aux résultats puisque l’ACADEA est une association régie par la Loi de 1901.

En interne, les valeurs associatives guident les décisions qui sont toujours prises en fonction de l’intérêt des usagers. Le climat social est bon, malgré la complexité du secteur médico-social.

Le service est assuré 24h/24 365jours/365. D’où des contraintes de planning tournant, des obligations d’auto-remplacement au sein des équipes en cas d’absence imprévue, des fonctions de nuit (surveillance), des horaires décalés (du matin ou du soir). Il existe également des horaires coupés (cuisines).

Au 31/12/2017, l’effectif de l’association est de 229 salarié.e.s, dont 201 femmes et 28 hommes. On compte 4 contrats aidés, uniquement des femmes.

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes 2017 montre que l’association Acadea est caractérisée par :

• Une sur représentation des femmes dans l’effectif : les femmes représentent 87.77% des salarié.es pour 12.23% d’hommes.

• La part des femmes en CDI est de 82.59% pour 82.14% des hommes.

• Les femmes (40.9 ans) ont une moyenne d’âge supérieure de 2.9 ans à celle des hommes (38 ans)

• Les femmes représentent 95.24% des cadres et 87.02% des employé.e.s

• On observe aussi que 9.95% des femmes sont cadres pour 3.57% des hommes, et 90.05% des femmes sont employées pour 96.43% des hommes

• Un temps partiel majoritairement féminin : 29.35% des femmes sont à temps partiel pour 7.14% des hommes

• 22.89% des femmes sont parties en formation pour 17.86 % des hommes

• La part des femmes concernées par les accidents de travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles (5.47%) est inférieure à celle des hommes (7.14%)

• L’écart entre la rémunération effective moyenne des femmes et des hommes (*) est :

Filière (annexes CCN66)	Ecart en € / mois	Ecart en %
Global (hors apprentis, stagiaires)	99,78 €	2,83%
NC Administratif – Annexe 2	NS	NS
NC Educatif – Annexe 3	- 84,24 €	- 4,02%
NC Paramédical – Annexe 4	283,43 €	13,25%
NC Services Généraux – Annexe 5	154,55 €	8,29%
Cadres – Annexe 6	NS	49,28%

(*) Ecart = (Rémunération Moyenne H – Rémunération Moyenne F ) / Rémunération Moyenne H

Les rémunérations effectives ont été rétablies pour une comparaison à plein temps et une proratisation a été appliquée pour les salariés arrivés en cours d’année.

Il convient de noter aussi que nous sommes soumis à une convention collective qui prend en compte le diplôme et l’ancienneté et qui ne laisse pas de possibilité de changement de rémunération.

Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des 4 domaines suivants :

• Rémunération

• Formation

• Articulation des temps de vie

• Conditions de travail

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit

Chapitre 1 : Rémunération

1. La situation de ACADEA

Les constats en terme d’inégalités F/H :

On observe un écart très important dans la population cadre mais qui s’explique par le fait qu’il n’y a qu’un seul homme pour vingt femmes, médecin avec une forte ancienneté.

On observe un écart significatif dans la catégorie paramédicale, qui s’explique par l’ancienneté des deux hommes (sur 21 femmes). L’écart s’explique également par la réalisation d’un nombre supérieur d’heures d’astreintes réalisées par l’infirmier vis-à-vis de sa collègue infirmière, absente une grande partie de l’année, remplacée par une infirmière de moindre ancienneté.

On constate que proportionnellement dans les services généraux, la part des hommes dans les 10 plus hauts coefficients est importante (50%) par rapport à la part des femmes, majoritaires dans les effectifs (90%). Cette situation s’explique notamment par le fait que les postes les plus qualifiés sont tenus par des hommes.

Les objectifs de progression :

• Maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes, quel que soit le sexe, à qualification et ancienneté équivalentes.

• Réaliser un focus sur la population des services généraux afin d’identifier les possibilités d’accès à des postes plus qualifiés.

2. Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent pour :

• Continuer à appliquer une classification et rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.

• Réaliser chaque année une analyse comparative des rémunérations par familles de métiers entre les femmes et les hommes et en cas d’écart de rémunération non justifié, de mettre en place des mesures correctives pour réduire ces écarts.

• Réaliser une étude fine sur l’analyse des écarts de la population des services généraux : isoler les variables explicatives (âge, ancienneté dans le métier, diplôme, nombre d’heures d’astreinte...) et identifier les éventuels écarts non justifiés pour y remédier.

3. Les indicateurs de résultats

• Réalisation de l’étude des rémunérations sur la population services généraux

• Mesure des écarts de rémunération moyenne par type d’emploi et par sexe

• Nombre de mesures correctives mises en œuvre et montant alloué du budget de rattrapage

• Nombre de bénéficiaires par sexe et par type d’emploi de mesures de rattrapage

4. Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures

Chaque année :

• Temps passé de la responsable RH à l’analyse des rémunérations

• Nombre de bénéficiaires d’une mesure de rattrapage et montant moyen par bénéficiaire

• Montant du budget de rattrapage en fonction des éventuels écarts

Chapitre 2 : la formation

La formation est un enjeu majeur de mobilisation et de développement de compétences. Elle doit permettre de répondre aux évolutions constatées des problématiques des publics, aux évolutions attendues du secteur dans le cadre de nouvelles réponses, tout en respectant l’égalité professionnelle femme/homme en terme d’accès et de déroulement de carrière.

1. La situation d’ACADEA

Les constats en terme d’inégalités F/H :

Globalement, les femmes et les hommes bénéficient d’un accès égal à la formation professionnelle. Toutefois, il apparait un écart selon les catégories. Ainsi on observe que les femmes non cadres, les moins qualifiées vont moins en formation que les femmes cadres.

Les objectifs de progression :

• Pour les salarié.e.s les moins qualifié.e.s et tout particulièrement les femmes :

• Favoriser l’accès à la formation sur les savoirs fondamentaux

• Favoriser l’accès à la formation de développement de compétences

• Faciliter l’accès des temps partiel à la formation

• Améliorer le départ en formation des salarié.e.s à temps partiel (CDD +CDI)

2. Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent :

• S’appuyer sur les outils RH (entretiens professionnels, GPEC…) pour favoriser une gestion des formations exempte de discrimination

• Inciter les salarié.e.s non cadres à suivre une formation

• Faciliter et veiller à la participation des salarié.e.s à temps partiel aux actions de formation

• Mettre en place chaque année une formation sur les savoirs fondamentaux à destination des femmes les moins qualifiées. (Privilégier si possible une action de formation collective sur site pour lever les freins à la mobilité géographique).

• Mettre en place des formations de développement de compétences permettant une évolution professionnelle à destination des femmes en particulier pour les services généraux.

3. Les indicateurs de résultats

• Nombre de formations suivies par sexe et par catégories

• Nombre de formations collectives réalisées par établissement et nombre de salarié.e.s concernées par sexe et par catégorie

• Nombre de salarié.e.s à temps partiel par an ayant formulé une demande de formation

• Nombre de salarié.e.s à temps partiel ayant bénéficié d’une formation

• Nombre de demandes de formation demandées et acceptées pour les salarié.e.s à temps plein et les salarié.e.s à temps partiel (par sexe et par CSP)

4. Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures

• Dès 2019, ces actions vont être mises en place

• Budget plan de formation annuel prévu : 42 000 euros.

Chapitre 3 : Articulation des temps de vie

L’association réaffirme sa volonté d’aider les salarié.e.s à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, ainsi qu’un équilibre pour la santé au travail et à la motivation de toutes et tous.

Les congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion et à l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

1. La situation de ACADEA

Les constats en terme d’inégalités F/H :

Les entretiens avant départ et au retour de congés maternité, adoption et/ou parental ne sont pas toujours réalisés ou pas avec le temps et le soin nécessaire

Les objectifs de progression :

100% des personnes partant en congé lié à la parentalité seront reçues

2. Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent :

• Mieux prendre en compte la parentalité dans le salariat en veillant dans l’élaboration des plannings à anticiper la rentrée scolaire : une fois les besoins couverts pour accompagner les usagers le jour de la rentrée scolaire, donner une priorité aux demandes de parents d’enfants faisant une rentrée charnière (entrée maternelle, CP, 6ème)

• Anticiper chaque congé lié à la parentalité (maternité, adoption, parental) avec mise en place d’un entretien systématique avec la ou le salarié.e avant son départ et à son retour.

• Donner la possibilité à le ou la salarié.e qui le souhaite de recevoir en son absence les principales informations concernant l’association (postes à pouvoir, changement d’organisation…) par messagerie électronique.

3. Les indicateurs de résultats

• Note de service à destination de l’encadrement concernant l’élaboration des plannings en fonction de la rentrée scolaire (ordre de priorités, etc.)

• Nombre de plannings qui tiennent compte de la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes

• Nombre d’entretiens de départ et de retour de congé lié à la parentalité par rapport au nombre de ces congés

4. Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures

• Ces mesures seront mises en place dès la signature du présent accord

• Coût à établir en fonction du nombre de personnes concernées par les mesures

Chapitre 4 : Conditions de travail

1. La situation de ACADEA

Les constats en terme d’inégalités F/H

• Une grande majorité de femmes enceintes sont arrêtées pour maladie bien avant le début du congé maternité.

• Une majorité de femmes à temps partiel, souvent subi, en particulier dans les services généraux, le temps de travail étant essentiellement fixé à 75%

Les objectifs de progression :

• Améliorer les emplois du temps des femmes enceintes pour tenir compte de leur fatigabilité plus élevée.

• Mesurer et veiller à la réduction du temps de travail subi.

2. Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent :

• Au respect systématique de la loi de protection de la femme enceinte : réduction du temps de travail hebdomadaire de 10% à partir du 61 ème jour de grossesse.

• Prendre en compte les états de grossesse dans l’élaboration des plannings (amplitudes, enchaînements, etc.)

• Systématiser auprès des salarié.e.s. les questionnaires annuels sur les souhaits d’augmenter ou diminuer leur temps de travail

• Favoriser l’accès au travail à temps plein et proposer des avenants compléments d’heures pour les salarié.e.s qui le souhaitent.

3. Les indicateurs de résultats

• Nombre d’arrêts maladie des femmes déclarées enceintes par rapport au nombre de femmes enceintes.

• Durée des arrêts maladie des femmes enceintes.

• Nombre de plannings adaptés pour des femmes enceintes au-delà de la réduction de 10% à partir du 61ème jour.

• Nombre de salarié.e.s qui font des demandes de variation de temps de travail et proportion dont la durée du travail a varié dans le sens de leur demande.

4. Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures

• Mise en place de ces mesures progressivement en ce qui concerne la réduction du nombre de femmes à temps partiel, des objectifs quantitatifs annuels de progression seront fixés sur la durée de l’accord.

• Montant de l’augmentation de la masse salariale annuelle liée à l’augmentation du temps de travail

Chapitre 5 : modalités de la mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Un document de synthèse sur les indicateurs du RSC et l’accord sera communiqué aux salarié.e.s et affiché dans les différents locaux de l’entreprise.

La mise en œuvre et le suivi de l’accord donnera lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux. Le diagnostic et le plan d’action seront réactualisés tous les ans dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

L’accord est étayé d’indicateurs de résultat qui permettront de suivre la mise en œuvre et d’en évaluer les impacts.

Chapitre 6 : publicité de l’accord

Le présent accord est établi en quatre exemplaires (1 pour l’Association, 1 pour l’Organisation Syndicale et 2 pour les formalités de dépôt). L’Association procèdera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

L’association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Fait le 29 mars 2019, à La Flèche

Pour l’ACADEA, Pour la CFDT,

Mme X Mme Y