Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez COOP DES PRODUCTEURS DE SEL DE L'OUEST (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À

L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La Société COOPERATIVE DES PRODUCTEURS DE SEL DE L’OUEST-Section de l’Ile de Noirmoutier, Société Coopérative agricole dont le siège social est situé 10, Rue des Marouettes 85330 NOIRMOUTIER EN L’ILE, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur, ci-après dénommée « l’employeur »

ET

Monsieur XXX, Membre Titulaire du Comité Social et Economique (CSE) de la présente société, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection du personnel en date du 10 février 2020,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

En l’absence de délégués syndicaux au sein de la société, le présent accord a été négocié et conclu avec le membre du CSE.

S’agissant de nouvelles modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail, la première année sera une année d’expérimentation et de test afin de valider l’intérêt et le principe de la nouvelle organisation et d’en ajuster les modalités si besoin.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à un accord de branche. Les dispositions du présent accord se substituent donc aux dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale « Alimentation : industries alimentaires diverses (5 branches) » (IDCC 3109), dont dépend la société.

I - DEFINITION DES HORAIRES DE TRAVAIL PAR SERVICE

Les horaires de travail, prise de poste et fin de poste, sont définis selon les modalités ci-dessous. Les horaires doivent être respectés et ne peuvent pas être modifiés sauf demande expresse du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Voir tableau des horaires par service

Il est rappelé, à la date de signature du présent accord, que la Journée Solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004 – Article L3133-7 du code du travail, est le lundi de pentecôte, et que cette date pourra être modifiée dans le respect des dispositions légales, selon les impératifs de production et après consultation du CSE.

Il est rappelé pour le personnel administratif et commercial sédentaire que les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles et doivent être expressément demandées ou validées par la Direction. Le salarié concerné ne peut valider seul l’opportunité d’effectuer des heures supplémentaires.

II - AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL

Afin d’optimiser le fonctionnement des équipements et de mieux répondre aux demandes des clients, il est prévu dans le cadre du présent accord de permettre pour les personnels de Production une appréciation du temps de travail supérieure à la semaine.

• Article 2-1 : Objet

Les parties ont convenu d’aménager la durée du travail des salariés de la Société Coopérative des Producteurs de Sel de l’Ouest dans le cadre des dispositions du Code de travail prévues aux articles L 3121-41 à L 3121-44.

Les présentes dispositions ont pour objet la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire pour optimiser le fonctionnement des équipements et mieux répondre aux demandes des clients.

Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages. Elles se substituent aussi aux dispositions des contrats de travail relatives au mode de calcul de la rémunération et au temps de travail.

• 2-2 : Champ d’application

Ces dispositions d’aménagement de la durée du travail s’appliquent à l’ensemble du personnel.

• 2-3 : Modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux personnels de Production.

Les horaires des équipes du lundi au samedi matin sont définis dans le tableau « HORAIRES DE TRAVAIL PAR SERVICE » présenté en page 2, étant entendu que les salariés doivent être en tenue à leur prise de poste aux horaires de début d’activité mentionnés.

Selon les impératifs de l’activité, notamment commandes supplémentaires ou urgentes ou absences de collaborateurs, ces plannings pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être ramenés à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

A la fin de chaque mois, les heures dépassant la moyenne de 35 heures par semaine seront payées en heures supplémentaires pour moitié et le solde sera comptabilisé en heures majorées dans une banque d’heures.

Le solde individuel de la banque d’heures ne pourra pas être supérieur à 35.00 heures.

L’année de référence concernant la banque d’heures court du 1er février au 31 janvier de l’année suivante. Le solde créditeur de la banque d’heures constaté au 31 décembre doit être revenu à solde « 0 » au 31 janvier suivant.

Des heures négatives seront tolérées dans la limite d’un solde de -7 heures. En tout état de cause elles devront être récupérées pour ramener le solde à « 0 » pour le 31 janvier de chaque année.

En cas de départ d’un salarié dont la banque d’heures est négative, quel que soit le motif de départ, les heures non effectuées et rémunérées feront l’objet d’une retenue sur le solde de tout compte.

En 2022, une banque d’heures RCR était appliquée ; le solde ce cette banque d’heures RCR qui ne pourrait pas être soldé au 31 décembre 2022 devra l’être au plus tard au 31 mars 2023.

• Article 4 : Suivi du temps de travail

Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.

Chaque mois, les horaires réellement réalisés seront validés par le salarié et le responsable hiérarchique au moyen d’une fiche de temps qui sera signée par les salariés et le responsable hiérarchique.

III- ORGANISATION DU TRAVAIL EN FORFAITS ANNUEL EN JOURS

• Collège COMMERCIAL ITINERANT :

Le présent Titre a pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre et de fonctionnement de l’organisation du travail en forfaits annuels en jours.

Les parties s’accordent à reconnaître que le décompte de la durée du travail en heures n’est pas adapté à toutes les fonctions et statuts et pose des difficultés pour les salariés Cadres et Agents de maîtrise et ceux qui disposent d’une large autonomie dans l’exécution de leur mission et l’organisation de leur temps de travail. Cela concerne les salariés dont les horaires de travail ne sont pas quantifiables à l’avance et qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, notamment les commerciaux.

La mise en place des forfaits jours doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur et nécessite la signature d’un avenant à son contrat de travail.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération fixée en contrepartie de l’exercice de leur mission indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif combiné avec l’attribution de jours de repos dans l’année.

Le plafond annuel maximum de jours travaillés par an est fixé à 218 jours intégrant la journée de solidarité. Ces jours travaillés correspondent à des journées complètes.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, notamment ceux embauchés en cours d’année, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre.

Exemple : un salarié est embauché en décembre. Il bénéficie l’année suivante de 13 jours ouvrés de congés payés au lieu des 25 jours ouvrés légaux. Il devra travailler 230 jours (218+12).

La valorisation d’un jour d’absence sera égale au 21.67ème du salaire de base brut.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, notamment ceux embauchés en cours d’année, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre.

Exemple : un salarié est embauché en décembre. Il bénéficie l’année suivante de 13 jours ouvrés de congés payés au lieu des 25 jours ouvrés légaux. Il devra travailler 230 jours (218+12).

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile.

Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant une amplitude quotidienne maximum de travail de 13 heures et hebdomadaire maximum de 48 h.

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel. Dans ce cas les jours de dépassement pourront être pris, soit sous forme de jours de repos dans les 3 premiers mois de l’année civile suivante, soit être affectés à un compte épargne temps selon les modalités conventionnelles définies par le présent accord.

Le nombre de jours de repos ou de demi-journées est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre en associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la direction.

Le Comité Social et Economique (CSE) sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Un entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d’adapter si nécessaire le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Cet entretien aura également pour objet d’aborder l’organisation de son travail au sein de l’entreprise, d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle et familiale.

IV- ORGANISATION ET ENCADREMENT DU TELETRAVAIL POUR LE PERSONNEL ADMINISTRATIF

Il est instauré pour le personnel administratif un horaire journalier de prise de poste et de fin de poste qui sera affiché et auquel il ne pourra être dérogé sauf demande ou autorisation expresse de la Direction.

Conformément aux dispositions du Code du travail, Article L.1222-9, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le critère légal exclut les salariés dont le travail par nature ne peut s’exercer que sur le terrain.

L’organisation du télétravail apparaît incompatible avec l’objectif du stage ou de la formation en alternance au sein de l’entreprise.

De la même manière, il sera recommandé de limiter le recours au télétravail aux collaborateurs en période d’essai afin de favoriser leur bonne intégration dans l’entreprise et pouvoir mesurer leurs qualités et compétences professionnelles.

Il est important de rappeler qu’il convient de privilégier les contacts et les échanges directs entre les salariés de la société pour une bonne organisation des services.

Sont éligibles au télétravail les emplois dont la nature est telle qu’il est possible d’un point de vue opérationnel de l’accomplir sur le lieu de télétravail.

Afin d’assurer la confidentialité et la sécurité des documents appartenant à l’entreprise ou utilisés par celle-ci, SAUF autorisation expresse de la Direction, les missions accomplies en télétravail doivent être dématérialisées. Pour les personnels (service compta/Finance ou RH) une dérogation écrite sera établie par la Direction. Le recours sous forme papier doit être limité aux seuls documents nécessaires à l’exercice de la mission et ces documents ne doivent pas revêtir de caractère confidentiel pouvant mettre en péril la société en cas de perte ou de vol.

Outre le matériel fourni par l’employeur, le télétravailleur doit garantir qu’il dispose d’un espace réservé à l’exercice de son travail.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes notamment techniques ne s’y opposent pas.

Les parties conviennent qu’1 jour maximum de télétravail pourra être effectué par semaine.

Pour les salariés à temps partiel ces journées sont proratisées en fonction de leur durée de travail.

Sous réserve du respect des critères, la demande de mise en place du télétravail se fera à la demande expresse du salarié auprès de la Direction, le télétravail restant une faculté d’organisation.

Le recours au télétravail ne doit pas conduire à la désorganisation du service. Un planning mensuel devra être mis en place pour permettre une bonne organisation du service.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail à domicile définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum, sauf circonstances exceptionnelles.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour la durée nécessaire la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail, notamment en cas d’absences simultanées de collaborateurs au sein du service, par un surcroît de travail, un problème technique nécessitant la présence de tous.

Le télétravail ne constitue en aucun cas un avantage social. En ce sens, les journées de télétravail qui n’auraient pas pu être effectuées en raison des circonstances exposées ci-dessus ne donneront pas lieu à report.

Dans le sens d’une bonne organisation des services, et du travail en équipe, il pourra être refusé que les journées de télétravail soient positionnées sur une semaine durant laquelle au moins une journée qui devait être travaillée ne l’est pas pour cause d’absence pour congés, maladie, évènement familial ou en cas d’absence de son binôme (2 personnes d’une même équipe ne pourront pas être en télétravail en même temps).

Le collaborateur doit veiller à ce que sa vie personnelle ne l’empêche pas de réaliser une prestation de travail conforme à celle attendue.

Hormis pour les salariés en forfait jour, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Pour chaque journée de télétravail, les collaborateurs effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire sauf sur demande expresse ou validation expresse de la hiérarchie.

Le télétravail implique que le collaborateur soit doté par l’entreprise d’un ordinateur. L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise, les impressions devant s’effectuer au sein de la société. L’accès à internet est une condition indispensable à la mise en place du télétravail.

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste sur l’honneur de la conformité électrique du lieu de travail à son domicile et particulièrement que ce domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Le télétravailleur fournira une attestation de son assurance multirisques habitation prenant en compte sans exclusion le télétravail. S’il y a exclusion, le salarié doit solliciter une extension de garantie auprès de son assureur dont le coût sera pris en charge par l’employeur.

V- INSTAURATION D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Le présent Titre a pour objectif de déterminer les modalités de mise en place et de fonctionnement du Compte Epargne Temps.

Peut bénéficier du Compte Epargne Temps tout salarié sans condition tenant à l’âge ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et ayant fait savoir à l’aide du formulaire rédigé par la Direction qu’il souhaite en bénéficier.

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé après accord entre le salarié et la Direction pour l’indemnisation de tout ou partie d’absences pour convenances personnelles. L’absence prise dans ce cadre ne pourra être inférieure à une semaine ni supérieure à un mois sauf accord de la Direction.

Ces conditions ne s’appliquent pas en cas d’utilisation des droits à absence inclus dans ce compte durant les 12 mois précédant le départ effectif à la retraite.

La demande du salarié d’utiliser les jours capitalisés dans son compte épargne temps devra être formulée par écrit à la Direction 1 mois minimum avant l’utilisation effective pour les demandes d’une semaine, 4 mois minimum pour les demandes de plus d’une semaine.

L’employeur répondra dans les 15 jours portés à 30 jours si l’absence dépasse une semaine. Et aura la possibilité de demander au salarié de reporter son absence pour des motifs d’organisation de l’activité et notamment si l’absence simultanée de plusieurs salariés est préjudiciable à l’entreprise.

En cas de pluralité de demandes des salariés portant sur la prise de jours au titre du Compte Epargne Temps, les parties conviennent d’accorder la priorité aux salariés bénéficiant de la plus forte ancienneté de services sous réserve qu’ils n’aient pas déjà bénéficié de la formule dans les 24 derniers mois.

Le Compte Epargne temps pourra être alimenté par les éléments suivants :

• Jours de congés au titre de la 5^e semaine de congés légaux Jours de congés supplémentaires,

• Remplacement du paiement des heures supplémentaires en tenant compte des majorations,

• Majorations accompagnant les heures complémentaires des salariés à temps partiel,

• Jours de dépassement du forfait annuel en jours dans la limite de 2 jours par an.

• Jours de repos compensateur 

L’ensemble de ces éléments ne pourra dépasser 15 jours ouvrés par an et le Compte Epargne Temps ne pourra être crédité au total de plus de 60 jours ouvrés. Ce maximum est porté à 100 jours ouvrés pour les salariés de 58 ans et plus.

Le salarié indiquera par écrit à la Direction au plus tard le 30 novembre de chaque année le nombre d’heures de chacun des éléments qu’il entend y affecter.

En ce qui concerne les primes, la valorisation d’un jour sera égale au 21.67eme du salaire de base brut augmenté le cas échéant de la prime d’ancienneté.

La valorisation d’un jour d’absence sera égale au 21.67eme du salaire de base brut augmenté le cas échéant de la prime d’ancienneté.

Le Compte Epargne temps peut être clos par anticipation dans 2 hypothèses :

• Si le salarié renonce à l’utiliser, il devra alors solder son compte en prenant en accord avec la Direction des congés supplémentaires jusqu’à épuisement de ses droits.

• Si le contrat de travail est rompu, le salarié percevra alors au titre de son solde de tout compte une indemnité compensatrice correspondant au nombre de jours non utilisés. Cette indemnité sera calculée de la même manière que si le compte était liquidé par une absence. L’indemnité présente le caractère de salaires et est soumises aux cotisations sociales et imposable.

VI- RAPPEL DU DROIT A LA DECONNEXION

Il y a lieu d’entendre par déconnexion, le droit pour chaque salarié de bénéficier de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle,

Face au développement des activités professionnelles, le présent chapitre a pour objet de définir les modalités du droit à la déconnexion par les salariés.

L’utilisation d’ordinateurs portables, tablettes, téléphones portables et autres outils nomades fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle pendant les temps de repos ainsi que les jours non travaillés. Une telle situation doit être proscrite sauf urgence entre 22 h 00 et 6 h 00 durant les jours travaillés, sauf cas de travail de nuit ou d’astreinte.

Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf circonstances exceptionnelles, catastrophes naturelles, incendies, accident grave de personne, pannes usines graves….

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication existants,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires de courriels,

• Utiliser avec modération les fonctions cc ou cci,

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre avec les courriels,

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• S’interroger sur le moment opportun d’adresser un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,

• Définir le gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Si par rapport au principe de droit à la déconnexion, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail et de repos minimum, il devra alerter si possible préalablement son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

VII- DISPOSITIONS FINALES

• 7-1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

• 7-2 : Clause de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord relatives à la durée du travail sera assuré dans le cadre du Comité Social et Economique.

Ce suivi a pour objet d'examiner l'évolution de l'application de l'accord et de remédier aux éventuelles difficultés d’application qui auraient été relevées.

Le suivi sera assuré deux fois sur la première année d’application de l’accord, et une fois par année au-delà.

• 7-3 : Révision

A l’issue de la 1ère année de mise en place, qui constituera une phase d’expérimentation, les parties pourront, en concertation, décider de réviser les dispositions du présent accord qui seraient à modifier pour une meilleure organisation.

Par ailleurs, chaque partie signataire pourra demander une révision du présent accord collectif. Toute demande de révision devra être motivée, l’autre partie signataire devant en être informée par lettre remise en main propre contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une négociation devra être engagée par la société dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, à l’initiative de la Société.

Dans l’hypothèse où l’évolution des dispositions légales ou réglementaires remettrait en cause l’équilibre du présent accord, les parties signataires s’engagent à se réunir en vue d’examiner les éventuelles modifications à apporter à l’accord.

• 7-4 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 6 mois.

Toute dénonciation devra être notifiée par lettre remise en main propre contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

• 7-5 : Notification -Publicité et dépôt

Conformément aux obligations légales de dépôt, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société Coopérative des Producteurs de Sel de l’Ouest, sur la plateforme en ligne Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes des Sables d’Olonne.

Un exemplaire original du présent accord sera également remis à chaque partie signataire.

Fait en cinq exemplaires originaux à Noirmoutier en L’Ile,

Le 28 novembre 2022

Pour la Société Coopérative des Producteurs de Sel de l’Ouest,

Directeur, Membre titulaire du CSE,

XXX XXX