Accord collectif d’entreprise

relatif à la mise en place
du forfait jours

ENTRE

La Caisse d’allocations familiales de la Vendée, représentée par :

• Directrice

ET

Les organisations syndicales représentées par :

• CGT

• CFDT

PREAMBULE

Le décompte du temps de travail selon les modalités du forfait-jours a été instauré par la loi «Aubry» n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail puis remanié par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place du forfait annuel en jours de travail au sein de la Caf de la Vendée. Il a pour objectif d’adapter les modalités de décompte du temps de travail des salariés qui sont déjà dans une situation de réelle autonomie et bénéficient d’une liberté d’organisation de leurs activités. Il assure par ailleurs aux contractants des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

ARTICLE 1 – LE PRINCIPE DU FORFAIT JOURS

Le forfait en jours consiste à décompter le temps de travail du salarié non pas selon une référence horaire mais selon le nombre de jours travaillés.

ARTICLE 2 – LES SALARIES CONCERNES

L’article L. 3121-58 du code du travail prévoit qu’il n’est possible de conclure une convention de forfait en jours sur l’année qu’avec :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans le respect des conditions évoquées ci-dessus, la Caf de la Vendée ouvre la convention de forfaits jours aux salariés à partir du niveau 5B de la CCN des employés et cadres, ainsi qu’aux agents de direction.

Compte tenu de l’exercice de leurs fonctions et du degré d’autonomie dont ils disposent, ce dispositif est obligatoire pour tout nouveau cadre stratégique (à partir du niveau 8) ou agent de direction recruté postérieurement à l’entrée en vigueur de cet accord.

Il est facultatif pour les salariés répondant aux critères évoqués ci-dessus à partir du niveau 5B jusqu’au niveau 7.

ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN PLACE

3.1 Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est celle entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.

3.2 Nombre de jours travaillés au titre du forfait

Au cours de la période de référence, la durée de travail s'exprime sous la forme d'un forfait de jours travaillés dans l’année. Ce forfait s’établit à :

- 205 jours travaillés pour les employés et cadres,

- 211 jours travaillés pour les agents de direction.

Par ailleurs, il s'agit d'un nombre collectif de jours travaillés qui ne tient pas compte des situations individuelles. Les congés supplémentaires individuels (ancienneté, enfants à charge, etc…) réduisent d'autant le forfait de jours annuels travaillés.

Les absences inopinées et de courtes durées comme les absences pour maladie et les congés pour évènements familiaux sont déduites du forfait de jours travaillés et n’ont donc pas d’impact sur la rémunération du salarié en forfait jours.

Le décompte des journées travaillées est enregistré dans le système d'information ressources humaines.

3.3 Dispositions concernant les temps de travail et de repos

Les salariés au forfait jours gèrent de manière autonome leur temps de travail tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et les nécessités de service.

Ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L3131-1 et L3132-2 du code du travail. Ils doivent ainsi disposer :

- d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

- d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Les jours de repos des salariés au forfait sont attribués au début de la période de référence. Ils n’obéissent pas à une logique d’acquisition. L’employeur veille à la prise effective de ces jours de repos au cours de la période de référence.

Le salarié pose ces congés dans le système d’informations ressources humaines, soit par journée, soit par demi-journée.

3.4 Modalités de mise en place

Un avenant au contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une clause qui fixe les conditions de mise en place du forfait jours est conclu entre le salarié et l’employeur.

Il y est précisé le nombre de jours compris dans le forfait (tels que précisés au 3.2), les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les modalités de prise de journées ou demi-journées de repos.

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait jours, sans changement de poste de travail, n’entraîne aucun impact sur les éléments de rémunération liés à son poste. Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités, primes et allocations mensuelles demeurent inchangées.

Le salarié au forfait jours peut également alimenter son compte épargne temps de ses jours de repos de cadres au forfait.

3.5 Arrivée et départ en cours de période de référence

Embauche en cours de période de référence

En cas d’arrivée en cours de période de référence, il convient de calculer le forfait et le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence, en fonction de la date d’arrivée.

Départ en cours de période de référence

Il convient de distinguer deux situations :

- Lorsque la date de départ est connue de l’employeur, il y a lieu de procéder au calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence.

- Dans le cas contraire, il convient d’appliquer le plafond au salarié au forfait jours (soit 205 jours pour un employé ou cadre ou 211 jours pour un agent de direction). Le départ en cours de période de référence n’a pas d’incidence sur le nombre de jours de repos attribués au début de la période.

La nature du forfait conduit à appréhender les jours de repos comme un quota laissé à la libre disposition des salariés concernés, sans lien avec la logique d’acquisition qui prédomine pour les jours de repos octroyés au personnel bénéficiaire du régime horaire à l’occasion de la réduction du temps de travail.

De ce fait, il n’est pas tenu compte du nombre de jours de repos effectivement pris, ni des jours de travail effectivement effectués à la date de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait jours et il n’y a pas lieu de les indemniser.

3.6 Modalités de suivi de la charge de travail

L’article L3221- 60 du code de travail dispose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Ce suivi est réalisé à l’occasion d’une réunion avec son manager a minima une fois par trimestre.

L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires.

La soutenabilité de la charge de travail comme sa variation au cours de l’année fera l’objet d’une vigilance conjointe entre le salarié au forfait et son manager. Le salarié qui s’estime confronté à une surcharge de travail peut déclencher une alerte auprès de son employeur. Un entretien est alors mis en en place pour identifier les solutions à mettre en œuvre afin de mieux répartir la charge de travail.

En outre, en application de l’article L3121-46 du code du travail, le salarié bénéficie d’un entretien annuel portant notamment sur :

- la charge de travail,

- l’organisation du travail dans l’entreprise,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ce point est évoqué de manière privilégiée lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

3.7 Droit à la déconnexion

Conformément à l’article L2242-17 alinéa 7 du code du travail, le salarié au forfait jours exerce pleinement son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos.

Le protocole d’accord local sur le droit à la déconnexion signé le 9 août 2019 définit les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

3.8 Modalités spécifiques applicables aux salariés au régime horaire à la date d’entrée en vigueur de l’accord

Pour les salariés répondant à la définition de l’article 2 du présent accord, et au régime horaire à la date d’entrée en vigueur du présent accord, des dispositions spécifiques sont prévues.

Le régime de forfait jours présente pour eux un caractère optionnel : les salariés présents dans l’organisme au moment de l’entrée en vigueur de l’accord peuvent choisir d’y adhérer ou pas.

Si le salarié décide de passer au forfait jours, sur demande écrite auprès du SRH, il pourra changer de formule au 1^er janvier de l’année suivante (il ne pourra pas y avoir de changement en cours d’année). Un seul changement sera accepté. En cas de retour à un régime horaire, il ne pourra être accepté de nouveau retour au forfait jours, sauf circonstances particulières.

Un bilan sera réalisé en lien avec les organisations syndicales un an après la mise en place du forfait jours.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé par les parties à l’accord.

La demande de révision doit être notifiée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et, à l’employeur, dans le cas où celui-ci n’est pas à l’initiative de la demande de révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme.

L’accord sera transmis à la direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7-3 du code de la sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la direction de la Sécurité sociale, et, en l’absence d’un retour de la direction de la Sécurité sociale, à l’issue d’un mois après avis du COMEX.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L123-1 et L123-2 du code de la Sécurité sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud’hommes.

Par ailleurs, il sera publié sur le portail interne de l’organisme une fois agréé.

Fait à La Roche sur Yon, le 24 décembre 2020.

En 5 exemplaires originaux.

Directrice

Déléguée syndicale CGT

Délégué syndical CFDT