Entre :

• La Société SOTRAMA

d’une part,

• L’organisation syndicale CGT

• L’organisation syndicale FO

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Contenu

Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord 3

Article 2 – Réalisation du diagnostic préalable 4

Article 3 – Fixation des engagements et des objectifs 4

1. Détermination des tranches d’âges 5

2. Engagements en faveur de l’insertion des jeunes 10

2.1 Faciliter le recrutement des jeunes 11

2.2 Former et accompagner les jeunes 13

3. Engagement en faveur de l’emploi des salariés âgés 5

3.1 Soutenir les compétences des séniors 6

3.2 Suivre et accompagner les séniors 8

Article 4 – La transmission des savoirs et des compétences 16

Article 5 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements 17

Article 6 – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ma mixité professionnelle 18

Article 7 – Modalité de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements 18

Article 8 – Consultation des représentants du personnel 18

Article 9 – Durée de l’accord 18

Article 10 – Interprétation de l’accord 18

Article 11 – Révision de l’accord 19

Article 12 – Modalités de publicité de l’accord 19

Préambule

L’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 et la loi du 1^er mars 2013 relative au Contrat de Génération ont pour objet d’apporter des réponses à l’enjeu fondamental que constitue l’emploi des jeunes et des séniors dans notre pays.

Dans un contexte économique et social difficile, les parties signataires réaffirment par le présent accord leur volonté d’accompagner aussi bien les jeunes que les séniors, en alliant sécurisation des parcours professionnels, notamment grâce à la formation ainsi qu’à l’anticipation des évolutions professionnelles et de la gestion des âges.

Par le présent accord, les parties signataires décident ensemble de répondre aux objectifs visés par le contrat de génération afin d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi en CDI, de maintenir l’emploi des séniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Ce présent accord tend également à réaliser des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mixité d’emplois notamment dans le cadre de l’égalité d’accès à l’emploi et de la lutte contre les discriminations à l’embauche ainsi que tout au long de la carrière professionnelle.

Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord

Afin de faciliter la gestion des âges au sein de l’entreprise, la loi N°2013-185 du 1^er mars 2013 portant création du contrat de génération s’est substituée aux dispositions relatives aux accords séniors, et a fixé les objectifs suivants :

• Faciliter l’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein de l’Entreprise,

• Favoriser l’embauche ainsi que la poursuite de l’activité des salariés séniors qualifiés

• Animer l’interaction entre ces deux populations

Ainsi, les parties signataires ont la volonté d’intégrer ce triple objectif au processus de recrutement et de formation de l’entreprise et à poursuivre par le présent accord les actions engagées en faveur des jeunes et des séniors en conformité avec les nouvelles prescriptions et les textes pris pour son application.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaire d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance et selon les tranches d’âges déterminées à l’article 3.1 de ce présent accord.

Article 2 – Réalisation du diagnostic préalable

Les parties signataires rappellent que le présent accord est construit sur la base d’un diagnostic préalable à la fois quantitatif et qualitatif. Ce diagnostic portant sur la situation des jeunes et des séniors dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion de ce présent accord et figure en annexe de celui-ci.

Ce diagnostic a porté sur :

• Les perspectives de recrutement

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• La pyramide des âges

• Les conditions de travail et de pénibilité

• Les compétences clés existantes au sein de l’entreprise

• L’emploi des jeunes, leurs caractéristiques et leurs places dans l’entreprise

• L’emploi des séniors, leurs caractéristiques et leurs places dans l’entreprise

• Les prévisions de départ en retraite

Ce diagnostic s’est appuyé sur celui effectué pour la détermination des objectifs et actions devant être mis en œuvre dans le cadre de l’égalité professionnelle.

Article 3 – Fixation des engagements et des objectifs

Soucieuses de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des séniors, les parties signataires entendent s’engager au travers de cet accord sur :

• Le maintien dans l’emploi des séniors

• L’insertion durable des jeunes

• La transmission des savoirs et compétences

De plus, les parties réaffirment leur attachement à garantir dans l’entreprise l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes , la mixité des emplois ainsi que l’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et tout au long de la carrière.

Détermination des tranches d’âges

Les parties signataires s’engagent à retenir les tranches des salariés jeunes et des salaries âgés :

• Sont considérés comme salariés âgés, ceux dont l’âge est supérieur ou égal à 55 ans,

• Sont considérés comme salariés jeunes, ceux dont l’âge est inférieur à 26 ans,

Ainsi, selon son âge, chaque salarié concerné pourra prétendre au bénéfice des mesures définies dans ce présent accord, adaptées à son âge et destinées à le maintenir le plus longtemps possible dans l’emploi.

Engagement en faveur de l’emploi des salariés âgés

Depuis plusieurs années, l’Entreprise mène une politique volontariste à l’égard des séniors, visant à prévenir toute forme de discrimination liée à l’âge et s’est engagé en faveur du recrutement des salariés âgés et de leur maintien dans l’emploi. Le travail des séniors fait l’objet au sein de la société d’une entière reconnaissance.

Les parties au présent accord entendent fixer des objectifs en terme d’embauche et de présence des séniors au sein de l’entreprise, définir un plan de développement des compétences et des qualifications et d’accès à la formation et proposer, si nécessaire, des aménagements de fin de carrière permettant la transition entre activité et retraite.

Les situations et les attentes des séniors peuvent varier en fonction de leur situation professionnelle ou personnelle. Généralement, les séniors aspirent à poursuive leur activité antérieure. Certains salariés séniors peuvent, en fonction de leur situation professionnelle vouloir bénéficier d’une adaptation de leur poste de travail, d’une adaptation de leurs conditions de travail ou encore mettre en place les conditions d’une transition entre activité professionnelle et activité personnelle telle que la retraite.

Les échanges réguliers au cours des entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés séniors de faire état de leurs souhaits quant à leur évolution professionnelle et de leurs attentes pour la suite de leur carrière.

Afin de faire face à tous ces critères, les parties signataires, par le biais de ce présent accord, déclinent différentes mesures en faveur des salariés séniors.

3.1 Soutenir les compétences des séniors

• Maintien dans l’emploi des salariés âgés  : les objectifs

Au 30 juin 2016, le pourcentage des séniors au sein de l’entreprise était de 18.32%, soit 24 salariés de 55 ans et plus. A situation de marché comparable, l’objectif fixé est de maintenir ce taux d’emploi de 18.32% au terme de ce présent accord.

Il est important de préciser qu’au terme d’une enquête réalisée auprès des salariés âgés de 55 ans et plus, sur les 23 salariés concernés, 7 salariés seraient susceptibles de faire valoir leurs droits à Congé de Fin d’Activité et 5 salariés pourraient prétendre à la retraite ; s’agissant ici que de perspectives de départs, la décision appartenant uniquement aux salariés concernés.

Afin de tenir compte de cette particularité de départs, l’objectif fixé ci-dessus sera considéré comme atteint :

• Si les indicateurs ne démontrent aucune baisse de ce taux de 18.32 %

ou

• En cas de baisse, si cette dernière résulte de la mise en œuvre de ruptures conventionnelles du contrat de travail, de licenciements pour inaptitude ou toute rupture due à la seule initiative du salarié tel que la démission, le départ à la retraite ou le départ en congés de fin d’activité.

Indicateur chiffré :

• Taux d’emploi des séniors par rapport à l’effectif global de l’entreprise.

• Favoriser l’accès des séniors à la formation au sein de l’entreprise

Tous les salariés de l’Entreprise, quel que soit leur âge ont accès à une évolution professionnelle, au développement de leur compétence et aux formations. Les parties reconnaissent la nécessite et la responsabilité d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et de la nécessaire adaptation des emplois aux évolutions technologiques. C’est encore plus vrai pour les séniors afin de développer leur employabilité et de sécuriser leur parcours professionnel.

En effet, la formation des séniors pour l’Entreprise apparait comme une nécessité afin de conformer leurs compétences à leur poste de travail ainsi que de favoriser l’évolution de leur emploi et de développer la transmission de leurs expériences.

A cet effet, l’Entreprise mettra tout en œuvre pour améliorer le taux de formation des salariés séniors et ce notamment en ce qui concerne les formations liées à la santé des salariés et les formations liées aux nouvelles technologies. Les parties signataires s’engagent à ce que, pendant la durée d’application de l’accord, chaque salarié de plus de 55 ans bénéficie d’une action de formation tous les 2 ans, cette action de formation sera d’une durée au minimum de 7 heures. L’Entreprise s’engage également à ce que l’ensemble des salariés de 55 ans et plus ait suivi la formation « Gestes et Postures » au terme du présent accord.

De plus, la Direction réaffirme le fait que plus les salariés sont informés des dispositifs de formation existant, plus la probabilité qu’ils demandent d’en suivre une, est forte. A cet effet, les parties signataires s’engagent à ce que lors de l’entretien professionnel, qui a lieu tous les 2 ans, le responsable réalisant l’entretien aborde et présente l’ensemble des dispositifs de formation existants tel que la Validation des Acquis par l’Expérience ou bien les périodes de professionnalisation au salarié, dispositifs pouvant être adaptés au maintien dans l’emploi des séniors.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés de 55 ans et plus formés durant l’exécution du présent accord sur l’ensemble des salariés de 55 ans et plus

• Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant suivi la formation « Gestes et Postures » sur l’ensemble des salariés de 55 ans et plus

• Nombre de salariés séniors ayant demandé de suivre une VAE ou une période de professionnalisation.

• La prévention médicale et la prévention des risques professionnels pour les séniors

Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus,. et indépendamment des visites d’informations et de préventions obligatoires (selon une périodicité qui n'excède pas 3 ans), les parties au présent accord sont conscientes qu'un suivi spécifique de la situation médicale des salariés en poste est nécessaire. Aussi, les parties au présent accord décident de permettre à tout salarié de 55 ans et plus de bénéficier d'une visite médicale par an, tous dispositifs confondus. A l'occasion de cette visite médicale, le médecin du travail pourra prescrire des examens complémentaires tels que prévus dans les cas de surveillance médicale renforcée. En effet, cette visite médicale sera l’occasion de vérifier si le salarié est médicalement apte à son poste et de proposer, éventuellement, des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes, mesure fixée sous réserve des possibilités des centres de médecine du travail concernés.

La volonté d’assurer à ses collaborateurs un cadre de travail sûr et sain constitue l’un des engagements forts de la Direction. La prévention en matière de santé au travail constitue un axe majeur de la politique sociale de l’Entreprise.

Renforcer le partenariat avec les services de la médecine du travail contribuera à atteindre l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus. Un suivi plus régulier de l'aptitude du salarié à occuper son poste de travail favorisera une meilleure prévention des risques professionnels au sein de la branche. L’Entreprise s’engage donc a envoyer à chaque salarié, dans les 3 mois suivant leur 55^ème anniversaire, un courrier lui proposant de bénéficier d’une visite médicale tous les ans. Afin de confirmer son accord, le salarié devra apporter une réponse par écrit pour acceptation ou refus.

De plus, dans le prolongement du plan d’action en faveur de l’emploi des séniors présenté en Comité d’Entreprise du 26 janvier 2010, et afin de renforcer les actions de prévention et d’identifier les risques d’usure professionnelle, l’Observatoire de la prévention des risques professionnels est maintenu et renforcé au travers de cet accord. Pour rappel, cet observatoire a pour but d’analyser les facteurs de pénibilité et les situations à risques identifiés ainsi que les réponses apportées. Cet observatoire est composé du médecin du travail, de la responsable QHSE, d’un conducteur sénior ainsi que d’un membre du CHSCT.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de courrier envoyé proposant une visite médicale aux séniors sur le nombre total de salariés de 55 ans et plus

• Nombre de situations à risque répertoriées.

Suivre et accompagner les séniors

Consciente de la diversité des aspirations des salariés séniors et afin d’anticiper les évolutions professionnelles, les parties signataires rappellent l’importance de leur apporter des solutions adaptées à leurs attentes et de les accompagner. C’est dans cette optique que l’entreprise s’est engagée à proposer à ses salariés séniors, un « entretien de suivi de fin de carrière » dès l’âge de 55 ans.

Proposer des congés supplémentaires

Dans le cadre des précédents plans d’action concernant les séniors mis en place en 2009, la société avait mis en œuvre l’attribution de jours de congés supplémentaires destinés aux salariés âgés de 55 ans et plus.

Soucieuse de préserver le rythme de travail des salariés âgés, la société ainsi que les partenaires sociaux ont décidé de reconduire ce dispositif dans le cadre du présent accord.

Pour rappel, les conditions d’application sont les suivantes :

• 1 jour par an à compter du 55^ème anniversaire

• 2 jours par an à compter du 56^ème anniversaire

• 3 jours par an à compter du 57^ème anniversaire

Le ou les jours de congés supplémentaires accordés sont obligatoirement posés à l’initiative du salarié séniors en dehors des périodes de juillet août, Noël et Premier de l’An. Ils ne peuvent être accolés à des jours fériés.

Les entretiens de suivi de fin de carrière

Dès l’âge de 55 ans, chaque salarié bénéficiera d’un entretien de suivi de fin de carrière. Cet entretien qui est un moment privilégié, permettra au salarié et à l’entreprise de préparer et de mieux gérer la fin de carrière du salarié. Ce n’est pas un entretien professionnel mais un instant clé dans le parcours professionnel du salarié, qui lui permet, de faire un état des lieux de ses expériences professionnelles passées et de réfléchir aux orientations qu’il veut prendre pour la fin de sa carrière. Il permettra également de déceler les éventuels besoins en matière d’aménagement du poste de travail, ou d’aménagement du temps de travail. De plus, cet entretien permettra d’envisager l’opportunité pour les salariés qui le souhaitent, et disposant de compétences clés et de qualités pédagogiques requises, d’assurer des missions de tutorat ou de formation.

L’objet de cet entretien est également d’éviter et de proscrire toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans l’évolution de carrière du salarié. Il permettra aussi de faciliter les démarches administratives en accompagnant les salariés séniors souhaitant déposer un dossier de retraite ou CFA. Cet échange aura lieu au sein de l’entreprise, à l’initiative du supérieur hiérarchique et avec l’accord du salarié concerné et sera formalisé dans un support spécifique. Dans cet optique et afin de construire ce support écrit, le Comité D’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sera associé à cette démarche.

Consciente de la diversité des aspirations des salariés séniors, les parties rappellent l’importance particulière que revêt ce moment d’échange.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de proposition d’entretien de suivi réalisés sur le nombre total de salarié de 55 ans et plus

• Nombre de séniors souhaitant occuper des fonctions de tutorat.

C) L’articulation entre activités et départs en retraite

La richesse des parcours professionnelles proposés et le déploiement de l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord concourent au maintien de l’investissement des séniors dans leur travail. L’Entreprise s’engage à prendre en compte, pour définir les mesures adaptées, les situations professionnelles ou personnelles particulières auxquelles ils peuvent être confrontés.

La recherche de l’amélioration des conditions de travail et de compatibilité entre le poste de travail et les capacités de chaque salariés contribue pleinement à favoriser l’emploi des séniors. Certains salariés, compte tenu de leur situation personnelle ou de leur situation professionnelle peuvent solliciter une transition entre activité professionnelle et activité personnelle telle que la retraite.

Ainsi, toute difficulté de se maintenir au poste de travail, révélée par le salarié sénior devra faire l’objet d’une analyse systématique et approfondie, sauf inaptitude médicale traitée par ailleurs. Ces difficultés pourront notamment être précisées lors de l’entretien de suivi de fin de carrière ou lors de l’entretien professionnel réalisé tous les deux ans.

La Direction ainsi que les partenaires sociaux s’attachent à l’idée d’accompagner les salariés séniors afin de leur permettre d’aborder plus sereinement cette transition. A cet effet, l’Entreprise s’engage à former une personne « référent » afin d’aider les salariés âgés de 55 ans et plus dans la gestion de la transition entre l’emploi et la retraite. A cet effet, ce salarié bénéficiera d’une formation à la gestion des départs en retraite et du temps nécessaire, afin de répondre aux questions des futurs retraités et de les aider à remplir leurs dossiers administratives et départ. L’objectif est d’être disponible, de rassurer et de répondre à la totalité des questions des salariés de 55 ans et plus concernés.

Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés ayant réalisé un « bilan retraite » sur le nombre total de salarié de 55 ans et plus.

Engagements en faveur de l’insertion des jeunes

Conformément aux dispositions légales relatives au contrat de génération, les parties signataires conviennent qu’une politique d’emploi pérenne des jeunes passe par des dispositifs adaptés en termes de recrutement, d’accompagnement, d’intégration et de formation. Pour ce faire, les parties signataires au travers de ce présent accord, s’engagent sur différentes mesures afin d’accompagner les jeunes de moins de 26 ans.

2.1 Faciliter le recrutement des jeunes

Embauches de jeunes en contrat à durée indéterminée

L’objectif global entrant dans le périmètre de ce présent accord de recrutement en contrat à durée indéterminée de jeunes répondants aux conditions d’âges précédemment définies d’ici à fin 2020 est de … % .

Cet objectif s’entend par toutes sources de recrutements confondus tel que le recrutement direct en contrat à durée indéterminée ou à l’issue d’un contrat à durée déterminée, mais également d’un contrat en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation signés dans le cadre d’un CDI).

Indicateur chiffré :

• Nombre de jeunes de moins de 26 ans recrutés en CDI sur le total des embauches en CDI réalisées sur la période de ce présent accord.

Contribuer à améliorer la qualité des stages

Les stages en entreprise sont effectués dans le respect des dispositions légales, strictement encadrés par le Code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études. En effet, les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de porter une attention particulière au statut des stagiaires présents dans l’entreprise et à leur apporter un accueil de qualité. A cette fin, l’entreprise, dans le cadre de la mise en place de ce présent accord, s’engage à mettre à disposition une charte appelée« charte des stages étudiants » contenant les informations suivantes :

• Proposer un stage s’inscrivant dans le projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement ;

• Accueillir l’étudiant et lui donner les moyens de réussir sa mission ;

• Désigner un responsable de stage ou un tuteur dont la tâche sera de guider et conseiller l’étudiant ;

• Rédiger une attestation de stage décrivant les missions effectuées qui pourra accompagner les futures candidatures de l’étudiant ;

De plus, concernant les conditions d’accueil des stagiaires, les parties signataires s’engagent à remettre un livret d’accueil spécifique à chacun des stagiaires présents dans l’Entreprise, et ce à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

De plus, concernant la question du recrutement au terme des stages effectués en entreprise, les parties signataires souhaitent continuer à privilégier l’embauche de jeunes, diplômés ou non, dès la fin de leur cursus de formation.

Dans cette logique, l’entreprise s’engage également à poursuivre son analyse qu’en aux candidatures reçues de stagiaires afin de pouvoir les accueillir et de proposer chaque année des stages s’inscrivant dans le cadre d’un cursus pédagogique et complétant une formation initiale théorique, conformément à la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de stagiaires accueillis dans l’entreprise durant la validité de l’accord sur le nombre total de demandes de stages.

• Nombre de stagiaires recrutés au terme de leur stage sur le nombre total de stagiaires

• Nombre de livret d’accueil distribués aux stagiaires sur le nombre total de stagiaires

• Nombre de « charte » affichée dans les locaux de l’entreprise.

Faciliter l’accès des jeunes aux formations en alternances

L’Entreprise s’engage à participer activement aux actions en faveur de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes.

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’accueillir des jeunes en alternance et de leur permettre de se former à un métier dans le cadre d’engagements mutuels et d’apports réciproques alliant pédagogie et implication professionnelle en vue de réussir leur insertion professionnelle.

L’entreprise inscrit pleinement la politique d’insertion et de professionnalisation des jeunes dans sa politique de l’emploi afin de concourir à leur intégration tant dans l’entreprise que dans la société. En effet, la formation en alternance que ce soit en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation constitue une voie privilégiée de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs.

Les parties signataires s’engagent donc à continuer et à développer ses partenariats avec les écoles ou universités par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouvert à l’alternance. De plus, le rééquilibrage de la pyramide des âges étant un axe majeur de la politique de recrutement de l’entreprise au cours des prochaines années, ces formations en alternance permettront notamment de poursuivre le recrutement de collaborateurs disposant des connaissances et aptitudes adaptées à l’activité de l’entreprise et possédant un potentiel d’évolution au sein de celle-ci. En fin de mission, les candidatures des alternants seront conservées 12 mois dans un vivier, afin de faciliter leur suivi en prévision d’un éventuel recrutement. L’objectif étant de créer un vivier de candidatures des salariés de moins de 26 ans ayant effectués leur alternance au sein de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de jeunes de moins de 26 ans recrutés en CDI suite à un contrat en alternance sur le total des embauches en CDI réalisées sur la période de l’accord

• Nombre de candidatures d’alternants de moins de 26 ans conservées dans un vivier sur le total des salariés de moins de 26 ans ayant réalisés une alternance

• Nombre d’écoles différentes avec qui les contrats en alternance sont signés.

  3. Former et accompagner les jeunes

L’accueil des nouveaux embauchés lors des premières semaines de présence dans l’entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d’intégration. Le recrutement de nouveaux collaborateurs est un investissement pour l’entreprise qui doit créer les conditions d’une intégration réussie et durable. Au-delà du parcours d’accueil, la désignation d’un référent a vocation à constituer un facteur clé de cette réussite.

Renforcer l’accessibilité des jeunes à la formation professionnelle

Les parties signataires entendent développer les actions sur la formation des jeunes. En effet, l’Entreprise mettra en place, selon ses possibilités, un parcours de formation facilitant la prise en fonction du jeune, parcours adapté aux caractéristiques de l’entreprise et de sa fonction. Ce parcours de formation comportera une formation à la sécurité et à la prévention ainsi qu’une formation au poste de travail (techniques utilisées, produits et appareils, équipements de protection individuelles,…). Les parties signataires rappellent que l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assurée, à l’initiative de l’employeur, notamment dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Elles rappellent également que l’accès à la formation professionnelle concerne les hommes et les femmes quel que soit l’âge et quel que soit la catégorie professionnelle.

Afin de faciliter l’intégration des jeunes générations, salariés de moins de 26 ans, l’Entreprise s’engage à accorder, tous les deux ans, en priorité aux salariés de moins de 26 ans, des actions de formation en rapport avec l’activité professionnelle, qu’ils jugeraient nécessaires afin d’enrichir leur formation initiale et afin d’avoir tous les outils nécessaires pour débuter leur carrière professionnelle. Les formations visées dans ce présent accord sont les suivantes :

• Formation bureautique

• Formation à l’éco-conduite

• Formation Gestes et Postures

• Formation conseiller à la sécurité

• Formation SST …

L’entreprise accordera une importance particulière à la mise à jour ou à la remise à niveau du personnel « jeune » le souhaitant, sur les sujets fondamentaux tels que : les mathématiques, l’orthographe…

L’Entreprise s’engage donc à former sur toute la durée de l’accord, 50% des salariés de moins de 26 ans.

Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés de moins de 26 ans formés sur l’un des thèmes sur le nombre total de salariés de moins de 26 ans.

Assurer un accueil de qualité des jeunes au sein de l’entreprise

L’intégration des nouveaux embauchés a toujours fait l’objet d’une attention particulière au sein de l’Entreprise. Afin de poursuivre dans cette voie, l’entreprise mettra en place, par le biais de ce présent accord, un parcours d’entrée au sein de l’établissement afin de leur permettre de s’approprier rapidement les éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. Les parties signataires proposeront à chaque nouvel arrivant de suivre un parcours d’accueil qui impliquera notamment la remise d’un livret d’accueil et la présentation des principales fonctions de l’entreprise, de son organisation et de ses enjeux stratégiques. Ce document sera remis à la totalité des salariés de moins de 26 ans arrivant dans l’entreprise à la signature de ce présent accord.

Ce parcours d’accueil invitera également les jeunes nouveaux embauchés à réaliser une journée « vis ma vie de conducteur ». En effet, durant cette journée, le jeune accompagnera un conducteur lors d’une tournée afin de découvrir le métier et d’avoir une première approche du principal savoir-faire de l’entreprise. De plus, la situation des jeunes étant parfois délicate en matière de logement, les parties conviennent d’accroître l’accompagnement des salariés de moins de 26 ans lors de leur arrivée dans l’entreprise et ce notamment en privilégiant le recours systématique au 1% logement. L’objectif est d’être attentif et de prendre en compte toute situation personnelle délicate, en terme de logement, concernant les salariés de moins de 26 ans.

Le parcours d’entrée proposera également la désignation d’un « référent » à chaque nouvel embauché de moins de 26 ans. En effet, dès son arrivée, un salarié « référent » sera présenté au jeune salarié qui facilitera son intégration et lui permettant de mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses collègues. Le salarié référent se distingue du tuteur. Il est choisi par l’employeur,, si possible hors hiérarchie, lorsque l’effectif et l’organisation de l’entreprise le permettent. Le choix de nommer un référent constitue un outil pertinent d’intégration et d’accompagnement des jeunes en entreprise. Toutefois, le rôle de référent doit être adapté aux spécificités des différents types de contrats et s’intégrer dans le cadre réglementaire préexistant. Ainsi, il est convenu dans le cadre de ce présent accord, de définir et de structurer le rôle et les missions du référent vis-à-vis des jeunes. En effet, les référents seront chargés du suivi des jeunes embauchés, que ce soit en contrat en alternance ou en contrat à durée déterminée/indéterminée. Outre l’accueil du jeune et son intégration au sein de son équipe, le référent aura pour rôle de définir les missions confiées. Il doit également lui permettre d’aborder de nouvelles tâches en fonction de sa progression et d’évoluer, en échangeant régulièrement avec lui sur ses points forts et ses axes d’amélioration. Il doit également assurer le suivi de son parcours de professionnalisation et l’aider à élaborer son projet professionnel.. Pour ce faire, le référent aura à sa disposition un support précisant ses tâches et missions qui lui seront confiées afin de lui permettre de l’accompagner dans cette expérience de « référent ».

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de livret d’accueil remis aux jeunes nouveaux embauchés sur le nombre total de jeunes nouveaux embauchés

• Nombre de journée « vis ma vie de conducteurs » organisée sur le nombre total de jeunes nouveaux embauchés

• Nombre de brochures « 1% logement » remises aux salariés entrant de moins de 26 ans sur le nombre total de salariés entrant de moins de 26 ans.

• Nombre de livret « référent » distribué sur le nombre total de référents.

Modalités de mises en œuvre d’un entretien de suivi

Poursuivant sa logique d’accompagnement des jeunes nouveaux arrivants, l’entreprise s’engage à ce que, dans le cadre du parcours d’accueil, un entretien de suivi se tienne après une période d’un mois de présence du jeune collaborateur dans l’entreprise. A l’occasion de cet entretien, sera présentée une grille, appelée « grille de tenue de fonction », rédigée par le supérieur hiérarchique. Une première évaluation du métier sera alors effectuée, ce qui permettra au jeune de pouvoir se situer par rapport à la tenue de son poste, notamment dans le cadre de sa période d’essai.

Un second entretien sera prévu au cours des douze premiers mois suivants. Cet entretien permettra de faire un second point avec le jeune sur l’acquisition des connaissances relatives à l’exercice de ses fonctions, l’appropriation et l’utilisation des procédures, l’évaluation régulière de ses connaissances, et éventuellement, des mises en situation réelles afin de l’évaluer et de le faire progresser.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de grille de tenue de fonction complétée sur l’ensemble des jeunes nouveaux arrivants

• Nombre d’entretiens réalisés au cours des 12 premiers mois sur le nombre total de salariés de moins de 26 ans nouvellement embauchés.

Article 4 – La transmission des savoirs et des compétences

S’engager en faveur de l’insertion des jeunes et en faveur de l’emploi des séniors n’a de véritable sens que si un lien particulier existe entre le jeune et le sénior afin de permettre d’échanger, de recueillir et finalement de progresser en permanence.

Jamais cette notion de transmission des savoirs et des compétences n’a été aussi présente dans les textes légaux ou réglementaires qui émaillent le paysage de l’emploi et de la formation. Dans ce contexte, les parties signataires décident de donner toute la dimension qui s’impose à cette transmission des savoirs et des compétences par le biais d’une démarche d’anticipation.

Cette démarche d’anticipation prévue par ce présent accord a nécessité de procéder au recensement des compétences clés en vue de leur transmission, recensement effectué dans le cadre du diagnostic préalable, annexé à ce présent accord.

Les compétences clés et les savoirs correspondants étant pour partie détenus par des collaborateurs séniors amenés à faire valoir leurs droits à la retraite à court ou moyen terme, les parties entendent promouvoir par le présent accord le développement de binômes entre juniors et séniors volontaires, afin de transmettre ces compétences clés. Cette mise en place de binôme sera opérée sous la responsabilité des responsables désignés dans chaque domaine d’activité.

Afin de faciliter la constitution de ces binômes sur la base de volontariat, les parties conviennent que l’entreprise organisera, dans cette logique, des équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés séniors avec des jeunes embauchés.

Ce recours au binôme participe pleinement à la politique de transmission des savoirs au sein de l’Entreprise. Indépendamment du transfert des compétences qu’il opère, la constitution de binôme est de surcroît de nature à faciliter les coopérations entre générations et permet ainsi l’assimilation de la culture de l’entreprise. Un tel dispositif participe également à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les séniors. Pour faciliter la transmission des compétences clés et des savoirs, le principe du binôme sera encouragé, et reconnu dans l’ensemble de l’entreprise. Cette fonction sera plus particulièrement confiée aux salariés de l’entreprise ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.

Le succès du recours au binôme implique l’organisation d’une progression pédagogique structurée et planifiée, qui passe également par une contractualisation des engagements respectifs du jeune embauché et du sénior constituant le binôme. Cette contractualisation s’effectuera sur un document spécifique, précisant la durée de la constitution du binôme ainsi que les principaux engagements mutuels.

Indicateur chiffré :

• Nombre de binômes crées sur le total des nouveaux jeunes arrivants (stages, alternance, CDI, CDD).

Article 5 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

L’ensemble des engagements prévus dans l’accord seront mis en œuvre dans les meilleurs délais à la suite de la signature du présent accord.

Pour autant, les parties conviennent que la priorité portera sur l’embauche et l’intégration des jeunes, notamment par la mise en place de binôme entre salarié expérimenté et jeunes salariés d’un nombre de d’ici fin 2020. Parallèlement, l’entreprise poursuivra ses objectifs en matière de maintien de l’emploi des salariés âgés.

Article 6 – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ma mixité professionnelle

Ces objectifs fixés dans ce présent accord en matière d’embauches des jeunes, des salariés âgés et du maintien dans l’emploi de ces derniers, répond également au respect de nos engagements pris en matière d’égalité entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’accord égalité hommes femmes signé le 10 novembre 2014 et de développement en matière de mixité des emplois.

Article 7 – Modalité de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements

Les engagements souscrit dans ce présent accord s’apprécient sur l’ensemble de l’Entreprise. Afin de suivre l’évolution de ces engagements, les parties signataires conviennent de créer des indicateurs de suivi chiffrés, établis annuellement sur les thèmes définis dans le présent accord.

Chaque année, le comité d’entreprise sera consulté sur la mise en œuvre de l’accord ainsi que la réalisation des indicateurs chiffrés.

L’entreprise transmettra à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord à l’autorité administrative, les délégués syndicaux, les membres du CE le document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord.

Article 8 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT et du Comité d’Entreprise.

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature. Il prendra fin le _ _ / _ _ /2020 sans autre formalité à cette date.

Article 10 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.

Article 11 – Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261.8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.

Article 12 – Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail :

• En deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.

• En un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Fait à Velaine en Haye, le 27 / 10 / 2017

En 5 exemplaires

Le syndicat CGT La Direction :

Le syndicat FO

Annexe 1 : Le diagnostic préalable au contrat de génération