Entre les soussignés

La Société Anonyme d'Economie Mixte Adoma, immatriculée au Registre du Commerce de Paris sous le n° B 788 058 030, dont le siège social est situé 33 avenue Pierre-Mendès France à Paris 13^ème, représentée par

d'une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives, représentées par leurs Délégués syndicaux centraux, signataires du présent accord

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit

Préambule

Adoma a signé un accord sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2005, 2010, 2013 et 2016.

Par ces accords, l’entreprise s’est fixée comme objectif d’avoir une politique sociale identique pour les femmes et les hommes, offrant les mêmes possibilités d’évolution et appliquant les mêmes règles que ce soit en matière d’embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle et de conditions de travail.

Dans le cadre des obligations légales relatives notamment à la négociation obligatoire en entreprise (articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail), la Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent poursuivre cette démarche et continuer à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation du présent accord s’est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée 2017, complétés par les indicateurs prévus par l’accord sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 février 2016 ainsi que les résultats de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes, qui ont permis de faire les constats suivants :

• les femmes représentent 56 % du total de la population salariée, les hommes 44 %¹ ;

• en 2017 :

  • 54,2 % des cadres sont des femmes 45,8 % sont des hommes, soit une progression de 3,4 points de la part des femmes cadres depuis 2014 ;

  • 60,1 % des agents de maîtrise sont des femmes et 39,9 % sont des hommes, soit une baisse de 2,2 points de la part des femmes dans cette catégorie depuis 2014 ;

  • 31,4 % des employés sont des femmes et 68,6 % sont des hommes, soit une progression de la part des femmes de plus de 20 points dans cette catégorie ;

• les embauches intervenues en 2017 ont concerné des femmes pour 61,6 % et des hommes pour 38,4 % ;

• le salaire moyen des hommes est de 2 375 € (contre 2 217 € en 2014), celui des femmes de 2 326 € (contre 2 215 € en 2014).

Les parties signataires rappellent que la réalisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur le respect du principe de non-discrimination selon lequel aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Elles insistent également sur le fait que la réussite d’un tel accord nécessite l’implication et l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

ARTICLE 1 EMBAUCHE

En matière de recrutement, la Direction des Ressources humaines poursuit son engagement à ce que les annonces précisent, sauf en cas de contraintes particulières, que les postes proposés sont ouverts aux femmes et aux hommes.

Adoma confirme son engagement à ne pas faire de recherche même allusive sur le désir d’avoir des enfants, à ne faire aucun questionnement sur le mode de garde des enfants et à ne pas prendre en considération la composition familiale.

Objectif : s’assurer que l’ensemble des offres d’emploi a une terminologie neutre

Indicateur :

• taux d’offre d’emploi ayant une terminologie neutre par an et par catégorie professionnelle

ARTICLE 2 REMUNERATION EFFECTIVE

• Egalité salariale

Lors de l’embauche, la Direction des Ressources humaines s’engage à ne créer aucune discrimination entre hommes et femmes s’agissant de la détermination du salaire.

La Direction de l’entreprise s’engage à veiller à ce que lors des éventuelles révisions de situation en rapport avec l’entretien annuel, la hiérarchie s’assure qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, diplômes et/ou expériences professionnelles égales et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entres les femmes et les hommes.

Dans le cadre de l’article L. 2242-7 du Code du travail, la Direction procèdera, chaque année, à une analyse des rémunérations afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération non justifiés. La Direction proposera un plan d’actions permettant de résorber à court terme les différences qui seraient constatées à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, diplômes et/ou expériences professionnelles égales et performances individuelles comparables.

• Absence liée à un congé de maternité ou à un congé parental d’éducation

A la suite d’un congé de maternité ou d’un congé parental, le (la) salarié(e) concerné(e) bénéficiera d’une augmentation de salaire égale à l’augmentation collective qui pourrait être attribuée, pendant la durée de ce congé, à sa tranche conformément à l’accord sur les mesures salariales.

A la suite d’un congé de maternité, la salariée concernée bénéficiera de l’augmentation individuelle, dont le montant sera égal à la moyenne de la tranche conformément à l’accord sur les mesures salariales.

Ces mesures seront effectives au retour du congé de maternité.

En cas de prise d’un congé parental d’éducation, ces mesures seront effectives au retour du (de la) salarié(e).

Il est rappelé que le montant de la prime annuelle d’objectifs est déterminé par la hiérarchie en fonction du niveau de performance individuelle dans l’atteinte des objectifs fixés sur la période de référence et non en fonction du temps de présence de la salariée en congé de maternité au cours de l’exercice considéré. Les objectifs seront adaptés pour tenir compte d’une éventuelle absence pour congé de maternité au cours de l’exercice considéré.

Objectif : corriger les éventuels écarts de rémunération non justifiés.

Indicateurs :

• salaire moyen de base de l’exercice par tranche et par sexe

• montant moyen des PAO des salariés de l’exercice par tranche et par sexe

• montant moyen d’augmentation de salaire des salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité au cours de l’exercice par rapport au montant moyen d’augmentation de salaire de l’ensemble des salariés de la tranche concernée.

ARTICLE 3 EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• Formation

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Toutes les formations dispensées au titre du plan de formation d’Adoma sont accessibles, en fonction des besoins validés par la hiérarchie, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

Adoma poursuit ses efforts tendant à essayer de « mixiser » les métiers réputés être à dominante masculine ou à dominante féminine.

Afin de favoriser le retour à la vie professionnelle, un entretien aura lieu au retour de congé de maternité ou de congé parental d’éducation.

• Mobilité

En cas de changement d’affectation, l’entreprise se montre attentive aux conséquences des mobilités en terme de transport en étudiant l’éloignement domicile-travail des salariés jusqu’au 2^ème anniversaire de leur enfant. A cet effet, elle s’engage à évoquer tout projet de changement d’affectation impliquant une mobilité géographique (hors déménagement des locaux de travail, démolition d’une résidence, …) à l’occasion d’un entretien avec le salarié au cours duquel seront évoquées les éventuelles contraintes de garde d’enfant du salarié.

En outre, la gestion des carrières mise en place pour les couples de salariés de l’entreprise sera poursuivie :

• en cas de mobilité géographique demandée par l’employeur d’un salarié dont le conjoint travaille dans l’entreprise, Adoma proposera une solution d’emploi similaire à celui-ci, dans la limite des postes disponibles et des priorités légales de reclassement en interne ;

• en cas de mobilité géographique demandée par l’employeur d’un salarié dont le conjoint ne travaille pas dans l’entreprise, Adoma apportera une aide pour faciliter la recherche d’emploi dans le bassin régional (prise contact avec les entreprises du groupe CDC-Habitat pour vérifier les opportunités éventuelles) ;

• en cas de mobilité géographique demandée par l’employeur d’un salarié disposant d’un logement d’entreprise, une aide pour faciliter la recherche d’un logement sera proposée.

Objectif : Réalisation de 100 % des entretiens après le congé de maternité ou le congé parental d’éducation

Indicateurs :

• taux annuel d’accès à la formation pour les hommes et les femmes par catégorie professionnelle

• nombre annuel d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes catégorie professionnelle

• nombre d’entretiens à l’issue du congé de maternité ou du congé parental d’éducation par an et par catégorie professionnelle

• nombre d’heures de formation suivies par les salariés au cours de l’année de leur retour de congé parental d’éducation par catégorie professionnelle.

ARTICLE 4 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La Direction s’engage à communiquer aux salariés en congé de maternité ou en congé parental d’éducation des informations sur la vie de l’entreprise.

Pour faire en sorte que les hommes et les femmes soient égaux devant la carrière et la parentalité au sein d’Adoma, il est proposé de favoriser :

• la prise du congé parental d’éducation à parité : les parents qui prendront, chacun pour une durée égale, un congé parental d’éducation, auront la possibilité de prolonger la durée du congé parental de 6 mois. Pour bénéficier de cette disposition, le salarié devra communiquer à son hiérarchique le justificatif du congé parental de son conjoint.

• la prise du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, porté à 15 jours (au-delà du congé naissance de 3 jours), en assurant un complément de rémunération. Ce partage de l’éducation des enfants et des tâches familiales permettra à la personne concernée visée par la réglementation de percevoir le maintien du salaire (déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale). Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant doit avertir l’employeur dans un délai d'au moins 2 semaines avant la date de début du congé.

• sans préjudice des dispositions légales en matière de congé parental d’éducation, le(la) salarié(e) pourra bénéficier d’une réduction de sa durée de travail à hauteur de 80 % pendant une durée de 2 semaines au retour de son arrêt de travail pour congé de maternité ou congé parental d’éducation avec maintien de salaire.

Le(la) salarié(e) informera du point de départ de cette période au moins un mois avant le terme du congé de maternité.

Cette mesure fera l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail.

• en cas de retour de congé parental d’éducation au cours du dernier trimestre civile de l’exercice, le(la) salarié(e) peut, par dérogation, reporter sur l’année suivante les congés payés acquis dans la limite de deux semaines.

• le jour de la rentrée scolaire, le(la) salarié(e) a la possibilité de demander une demi-journée maximum afin d’assister à la rentrée scolaire de son enfant. Cette demi-journée est récupérée dans le mois suivant.

Il est convenu que le salarié qui, au cours d’une journée de travail, quitte l’entreprise pour assister à la naissance de son enfant bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée. Cette absence ne s’impute pas sur le congé de naissance prévu par les Statuts du personnel (3 jours).

A l’issue du congé de maternité ou du congé d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou, s’il n’existe plus, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

A l’issue du congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Il est rappelé qu’en application des Statuts du personnel, tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical attestant la nécessité de la présence parentale, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de 5 jours par an. Elle est portée à 6 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Ce congé est rémunéré par l’entreprise.

En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, un congé supplémentaire de 4 jours rémunéré par l’entreprise est accordé sur présentation d’un certificat médical d’hospitalisation. L’un de ces 4 jours peut être utilisé pour permettre au salarié d’accompagner son enfant à une consultation externe à l’hôpital sur présentation d’un justificatif de l’hôpital.

En application de l’accord relatif à la Qualité de vie au sein du Groupe, les parents d’enfants handicapés à charge pourront disposer, par année civile, de 4 jours maximum d’absence rémunérée pour l’accompagner lors d’examens médicaux, paramédicaux, démarches sociales.

Conformément à l’accord précité, à titre exceptionnel, les salariés bénéficient de la possibilité d’utiliser un jour de RTT ou de congés payés de manière inopinée (sans délai de prévenance) afin de rester au près d’un enfant malade à charge de moins d e16 ans et sous réserve d’informer par téléphone ou par mail le responsable hiérarchique de leur absence.

Les actions de sensibilisation en direction des salariés masculins sur les dispositifs de congés liés à la parentalité (congé paternité, congé parental d’éducation, …) seront poursuivies.

Le compte épargne-temps pourra être utilisé pour financer un congé de solidarité familiale permettant d'assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause, dans les conditions fixées aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail.

Par exception aux dispositions de l’accord relatif au Compte épargne-temps, la durée du congé de solidarité familiale pourra être d’une durée inférieure à 2 mois. Le salarié pourra bénéficier de ce congé même s’il n’a pas accumulé la durée minimale de 2 mois dans le CET.

Objectif : appliquer ces mesures à 100 % des demandes présentées qui répondent aux conditions décrites ci-dessus.

Indicateurs :

• Nombre de congés parentaux d’éducation par an, par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de congés parentaux d’éducation à temps partiel par an et par catégorie professionnelle

• Evolution annuelle du nombre de congés paternité pris par catégorie professionnelle par rapport au nombre de congés de naissance

• Nombre de reprises à temps partiel au retour du congé de maternité par an et par catégorie professionnelle.

ARTICLE 5 CONDITIONS DE TRAVAIL

Dans un souci d’une meilleure gestion du temps des réunions afin d’articuler au mieux vie professionnelle et vie privée, les directions auront le souci de veiller à ce que la conduite des projets, l’organisation du travail, et notamment l’heure de convocation et la durée des réunions, préservent une organisation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle de chacun.

• Aménagements en faveur des femmes enceintes et en cas d’allaitement

Selon les Statuts du personnel, l’entreprise accorde une absence autorisée rémunérée d’une journée (fractionnable en ½ journée) sur présentation de justificatifs, aux salariées qui se rendent à des examens ou rendez-vous médicaux durant la période de grossesse. Cette autorisation d’absence est portée à une journée et demi (fractionnable en ½ journée).

Le salarié conjoint d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée de 2 heures pour assister à une échographie sur présentation d’un justificatif.

Les femmes dont l’état de grossesse a fait l’objet d’un certificat médical bénéficient d’une réduction de leur durée du travail de 1 heure par jour en début ou en fin de journée (dans le respect de l’horaire variable pour les structures en bénéficiant) sans perte de salaire.

En cas d’allaitement et dans la limite de 3 mois sur présentation d’un certificat médical, les salariées concernées bénéficient d’une réduction de leur durée du travail de 1 heure par jour prise en début ou en fin de journée, ou accolée à la pause déjeuner (dans le respect de l’horaire variable pour les structures en bénéficiant) sans perte de salaire.

• Mesures visant à lutter contre les discriminations, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les salariés s’estimant victimes de discrimination ou de harcèlement moral pourront obtenir un entretien avec le référent national qui a en charge le traitement de ces réclamations. Lors de cet entretien, le salarié concerné pourra se faire accompagner par un salarié de l’entreprise.

En outre, un référent national en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné afin d’orienter, informer et accompagner les salariés sur le sujet. Ainsi, tout salarié, témoin ou s’estimant victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, peut librement et en toute confidentialité prendre contact avec ce référent.

Ce référent est également l’interlocuteur des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désignés au sein des CSE (une femme et un homme pour chaque CSE), que les salariés peuvent également solliciter.

Leurs noms et coordonnées sont affichés et mis à disposition sur l’Intranet.

Les parties souhaitent rappeler que les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes sont reproduites aux articles 3.8, 3.9 et 3.10 du Règlement intérieur de l’entreprise, affiché sur les lieux de travail et disponible sur In-Vivo.

ARTICLE 6 RAPPORT SUR LA SITUATION COMPARéE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties conviennent de maintenir l’intégration des indicateurs mentionnés au présent accord dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein d’Adoma, ce afin de permettre une analyse plus exhaustive de ce rapport.

ARTICLE 7 COMMUNICATION, SENSIBILISATION

Le présent accord sera mis en ligne sur In-Vivo dans la rubrique des accords d’entreprise.

Une rubrique Egalité et diversité sera mise en place sur In-Vivo - Guide du salarié.

Cette rubrique comprendra les grands axes de l’accord et la démarche poursuivie par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

Elle comportera des informations générales sur l’égalité professionnelle et les mesures prévues par le présent accord, telles que notamment les entretiens qui doivent se tenir au retour du congé de maternité et du congé parental d’éducation, les modalités d’application des augmentations de salaire pour les salarié(e)s au retour de congé de maternité ou à leur retour de congé parental d’éducation.

ARTICLE 8 INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

En vue des élections des comités sociaux et économiques, les organisations syndicales intéressées établiront leur liste de candidats de manière à atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de chaque collège, conformément à l’article L. 2314-30 du Code du travail et l’article 7.1 du protocole d’accord préélectoral.

En outre, lors de élections au sein du CSE Central, les CSE d’établissement veilleront, dans la mesure du possible, à ce que les listes des candidats tendent à permettre une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’instance, ce en application de l’article 3 de l’accord relatif à la représentation du personnel et syndicale au sein d’Adoma.

Enfin, il est rappelé que conformément à l’article 2.2 de l’accord précité, les réunions des CSE se tiendront, sauf circonstances particulières et dans la mesure du possible, en dehors des lundis matins et vendredis après-midis afin de respecter l’équilibre vie privée / vie professionnelle de ces membres.

ARTICLE 9 DURéE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prend effet à compter de sa signature dans les conditions prévues par les dispositions légales. Il est susceptible d’être modifié par voie d’avenant notamment en cas d’évolution des dispositions législatives réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation d’une ou plusieurs de ses dispositions.

A l’échéance de ce terme, le présent accord cessera de produire ses effets sans devenir un accord collectif à durée indéterminée.

ARTICLE 10 DISPOSITIONS GéNéRALES

Adhésion

Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.

Révision

En application des dispositions légales, le présent accord pourra être révisé. La demande de révision devra être accompagnée d'indications précises sur le changement souhaité.

Formalisme et dépôt

En cas de signature dans les conditions prévues par les dispositions légales, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives.

Après notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise dès son entrée en vigueur et mis à la disposition des salariés sur le site Intranet.

Fait à Paris le …………….

En 8 exemplaires

Pour la Société Adoma

Pour la C.F.D.T.

Pour la C.G.T.

Pour SUD Logement social

Pour l’UNSA

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1. Les effectifs ont par ailleurs augmenté sur cette année en raison de la mise en place de l’activité Hémisphère.↩