ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE :

Les Arts Décoratifs, Institution loi 1901 reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé 107 rue de Rivoli – 75001 Paris, représentée par Madame , Directrice Générale,

Ci-après désignés « L’Institution »,

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CGT, représenté par

• Le syndicat UNSA-UDSAD, représenté par

Ci-après désignés les « Syndicats »

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objectif d’anticiper les évolutions auxquelles l’Institution et ses salariés sont confrontés et ainsi de s’y préparer au mieux.

Les parties signataires ont manifesté la volonté de mettre en place, par le biais du dialogue social, des actions concertées de prévention et d’anticipation des évolutions en matière d’emplois et de compétences, ces actions pouvant être collectives et/ou individuelles.

La Direction et les Organisations Syndicales s’entendent pour souligner que l’accompagnement des salariés joue un rôle déterminant dans l’adaptation à ces évolutions, c’est pourquoi l’anticipation et le développement des compétences de l’ensemble des salariés doit être au cœur de la politique des Ressources Humaines de l’entreprise.

Les Parties souhaitent développer la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

L’objectif des Parties est de définir une stratégie de développement RH centrée sur les collaborateurs pour permettre :

• Le maintien et le développement des compétences et de l’employabilité des salariés ;

• La mise en place d’outils d’évaluation des besoins en effectifs et en compétences pour les années à venir, en fonction de l’évolution de la pyramide des âges de l’Institution et du taux de départs naturels ;

• La préservation des emplois.

Le présent accord marque ainsi la volonté des Parties de mettre en place une démarche dynamique et positive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, existants et à développer.

Cette Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Parcours Professionnels résulte d’un engagement et d’actions menées à tous les niveaux de l’Institution que ce soit au niveau de la Direction, des Institutions Représentatives du Personnel, des Organisations Syndicales, des managers et des salariés, véritables acteurs de leur parcours professionnel.

Les parties reconnaissent le rôle important dévolu aux instances représentatives du personnel. Ceux-ci contribuent à promouvoir l’information de salariés sur les mesures et dispositifs définis par le présent accord.

A cet effet, les parties se sont réunies à plusieurs reprises, le 29 juin, le 7 juillet, le 22 septembre, les 10 et 26 novembre et le 9 décembre 2021.

En conséquence, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit entre les Parties.

SOMMAIRE

PREAMBULE 1

CHAPITRE I- CHAMP D’application 4

CHAPITRE II- ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS DANS UNE GESTION DYNAMIQUE DES PARCOURS PROFESSIONNELS 4

Article 1. LES ACTEURS DE LA GEPP 4

Article 2. Recrutement et intégration des collaborateurs 4

Article  3. Dispositifs de gestion de carrières des collaborateurs 6

Article 4. CARTOGRAPHIE DES METIERS 9

Chapitre Iii – Développement des compétences des collaborateurs par lA formation professionnelle 9

Article 1. Orientations de la formation professionnelle 10

Article 2. Plan de développement des compétences 11

Article 3. Compte personnel de formation (CPF) 11

Article 4. Validation des acquis de l’expérience (VAE) 12

CHAPITRE iV – FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES 12

Article 1. MOBILITE PROFESSIONNELLE 12

CHAPITRE V– ACCOMPAGNER LA DEUXIEME PARTIE DE LA VIE PROFESSIONNELLE DES COLLABORATEURS 13

Article 1. Mobilité professionnelle 14

Article 2. Parrainage 14

Article 3. STAGES ET Alternance 14

CHAPITRE VI– DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 15

ARTICLE 1. Principe de non-discrimination 15

ARTICLE 2. ACCORD COLLECTIF SUR LE DROIT SYNDICAL 15

CHAPITRE VII– DISPOSITIONS FINALES 15

Article 1. Durée 15

ARTICLE 2. Adhésion 15

Article 3. Interprétation de l’accord 16

Article 4. COMMISSION DE Suivi de l’accord 16

Article 5. Clause de rendez-vous 16

Article 6. Révision 16

Article 7 : Dénonciation de l’accord 17

Article 8. COMMUNICATION - Publicité 17

Article 9. DEPOT ET PUBLICATION 17

CHAPITRE I- CHAMP D’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des Arts Décoratifs.

CHAPITRE II- ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS DANS UNE GESTION DYNAMIQUE DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Les Parties soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel.

Elles entendent accompagner ces derniers tout au long de leur vie professionnelle en mettant à leur disposition les outils et dispositifs nécessaires à la construction d’un parcours professionnel motivant afin de leur permettre une évolution en phase avec leurs aspirations, et en vue d’augmenter leur employabilité et de s’orienter en cohérence avec les besoins de l’Institution.

Article 1. LES ACTEURS DE LA GEPP

Cette démarche s’appuie sur tous les acteurs de la GEPP dans l’Institution :

• La direction de l’institution.

• Les directions des différentes activités, les directions support et les managers. Les missions des directions de l’institution seront présentées dans le projet de livret d’accueil en cours d’établissement.

• Les instances représentatives du personnel : les représentants du personnel participent activement à la démarche en participant notamment aux différentes instances et commission de suivi du présent accord, présenté à l’article 4 du chapitre VII et en exerçant la mission de relais de la communication des différents dispositifs auprès des salariés.

• Le service des ressources humaines : le service des ressources humaines a un rôle prépondérant dans la démarche GEPP. Il construit les dispositifs et plans d’action adaptés aux enjeux de l’institution et accompagne les managers et les salariés pour répondre aux enjeux de la GEPP.

• Les salariés : chaque collaborateur est acteur de son parcours professionnel, afin de permettre l’amélioration de son employabilité et d’assurer la sécurisation de son parcours professionnel.

Article 2. Recrutement et intégration des collaborateurs

Pour répondre aux besoins et objectifs de l’Institution tout en poursuivant sa politique de diversité et de mixité inscrite dans l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l’Institution continue d’œuvrer aux recrutements nécessaires.

Les directions font état de leurs besoins en termes de main d’œuvre dans le cadre des discussions budgétaires afin d’anticiper les procédures de recrutement et d’intégration de nouveaux collaborateurs.

L’Institution veille à développer son attractivité pour attirer et garder de nouveaux talents.

La Direction entend favoriser l’accueil des salariés nouvellement embauchés afin qu’ils puissent bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’Institution.

A cet effet, un livret d'accueil visant à une présentation de l’Institution, son organisation, ses activités, les consignes générales de sécurité, la convention collective et les accords applicables au sein de l’Institution, sera mis en place et publié sur intranet pour chaque salarié nouvellement embauché.

Salariés en contrat à durée déterminée et intérimaires

Pour faire face aux accroissements temporaires d’activité liés en particulier à la production d’expositions temporaires (montages et démontages) et pour assurer la continuité de l’activité par le remplacement des salariés absents, l’Institution fait appel à des CDD et a recours à titre très limité au travail intérimaire.

Le travail à temps partiel

Au regard des spécificités des métiers, les enseignants des écoles, l’école Camondo et les Ateliers du Carrousel sont recrutés à temps partiel.

Pour les autres métiers de l’Institution, le travail à temps partiel est dans la grande majorité choisi par les salariés afin de favoriser l’articulation de la vie privée et vie professionnelle. Ainsi les modifications d’organisation du temps de travail avec passage à temps partiel peuvent être accordées.

Sous-traitance

Le recours à la sous-traitance concerne principalement les métiers de la surveillance et du nettoyage. En cas de modification des orientations stratégiques de l’Institution pouvant avoir un effet sur les métiers et l’emploi au sein des entreprises sous-traitantes, l’Institution s’engage à les en informer dans les meilleurs délais.

L’alternance

L’Institution a recours aux contrats en alternance et/ou de professionnalisation. Cette modalité d’insertion permet à des jeunes d’obtenir une première expérience professionnelle, d’intégrer plus facilement une entreprise et d’obtenir une qualification, un diplôme ou une certification professionnelle.

Le recrutement par l'alternance doit notamment favoriser le développement de l'employabilité des jeunes par l'accès à un niveau de qualification (diplôme, certification, etc.).

Chaque alternant (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) sera accompagné par un tuteur qui pourra bénéficier, s’il le souhaite, d'un accompagnement pour assurer sa mission (formation, supports de suivi, etc.).

Il a une mission d’accompagnement et de suivi auprès de l’alternant pendant toute sa période d’alternance dans l’institution. Il est ainsi chargé :

• De l'accueillir, l'aider, l'informer et le guider,

• D'organiser son activité avec les salariés de l'institution intéressés par cette activité,

• De contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels de l’alternant qu'il suit,

• De veiller au respect de son emploi du temps,

• D'assurer le relais auprès du service concerné ou de l'organisme de formation,

• Et de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

La fonction de tuteur est assurée pendant le temps de travail. Le temps passé à l'exercice cette activité est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l'activité professionnelle habituelle du salarié.

L’Institution s’engage à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes en alternance, en favorisant l’apprentissage ou la professionnalisation.

Les stages

L'accueil de stagiaires au sein de l'institution participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Le stage permet aux jeunes de découvrir le monde de l'institution, de compléter leur formation théorique, et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

A cette fin, l'institution veillera à apporter une attention particulière au contenu et à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.

Il est rappelé :

• Qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité,

• Que pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d'une gratification.

Chaque stagiaire sera accompagné par un responsable de stage qui pourra bénéficier, s’il le souhaite, d'un accompagnement pour assurer sa mission (formation, supports de suivi, etc.).

Article  3. Dispositifs de gestion de carrières des collaborateurs

Les Parties s’engagent à redynamiser les outils existants et à développer de nouveaux outils qui visent à informer et orienter les collaborateurs dans leurs parcours professionnels.

Tous ces dispositifs ont en commun de permettre aux collaborateurs de définir et d’élaborer leur parcours professionnel, dans une logique de co-construction dynamique Institution/collaborateur.

• Entretien Professionnel Annuel (EPA)

L’EPA est un moment clé de dialogue et d’échanges entre le salarié et son manager. Il vise à faire le point sur l’activité du salarié au cours de l’année écoulée, à évaluer la charge et l’organisation du travail et à fixer les objectifs de travail pour l’année à venir.

Cet entretien permet au salarié, tout en intégrant les besoins de l’Institution, de s’exprimer sur son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution dans ou hors de l’Institution.

L’entretien peut également être le moment permettant d’échanger sur le contenu de la fiche métier du salarié.

Cet entretien donne notamment lieu à :

• L’actualisation, le cas échéant, de la description du poste et l’évaluation de la charge de travail ;

• L’évaluation de la maîtrise du poste ;

• La mesure de la réalisation des objectifs fixés l’année précédente ;

• La fixation des objectifs pour l’année à venir, au regard des exigences du poste.

Les Parties rappellent que l’EPA est fondé sur des critères objectifs.

L’institution s’engage à accompagner et à former à la tenue de ces entretiens les encadrants.

Il est rappelé que le salarié, qui souhaite rencontrer son responsable hiérarchique n+2 et/ou les Ressources Humaines concernant son parcours professionnel, peut notamment formuler une demande en ce sens lors de son EPA.

• Entretien professionnel dit entretien de Carrière (EC)

Conformément aux dispositions légales, tout salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel dit de carrière tous les deux ans avec son supérieur hiérarchique, qui donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Cet entretien devra également systématiquement être proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants (sachant que l’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de son poste) :

• Congé de maternité

• Congé parental à temps plein ou partiel

• Congé d'adoption

• Congé de proche aidant

• Congé sabbatique

• Période de mobilité volontaire sécurisée

• Arrêt maladie de plus de 6 mois

• Mandat syndical.

L’EC est un moment privilégié d’échanges au cours duquel le salarié et son manager font le point sur l’activité du salarié, ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, etc.), et l’identification de ses besoins de formation.

Sans procéder à une nouvelle évaluation du travail du salarié cet entretien doit permettre d’échanger sur la maîtrise des compétences du salarié dont celles mobilisables pour occuper d’autres métiers, en vue d’anticiper et d’accompagner l’évolution professionnelle du collaborateur.

Enfin, conformément aux dispositions en vigueur, tous les six ans, cet entretien de carrière fera l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux, formalisé par écrit, permettra de vérifier qu’au cours des six dernières années, le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels, dit de carrière prévus par la loi et, d’apprécier s’il a :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;

• Bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle.

Un guide d’information et de préparation à l’entretien annuel d’évaluation et à l’entretien professionnel dit entretien de carrière est mis à la disposition des managers et des salariés afin de leur permettre de réaliser cet entretien dans les meilleures conditions.

Ce guide de préparation évoque pour tous les entretiens, notamment :

• Leur processus de déroulement ;

• La présentation des supports mis en place.

• Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Evolution Professionnelle vise à permettre au salarié qui le souhaite de faire le point sur sa carrière afin de favoriser son évolution et la sécurisation de son parcours professionnel (article L. 6111-6 du Code du travail), et, le cas échéant, de formaliser ou consolider un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité, formation et financements associés, etc.).

Chaque personne dispose, au sein de cette offre de service, d’une information et d’un accompagnement adaptés à sa situation et à son projet d’évolution professionnelle pouvant être défini avec un conseiller. Le conseil en évolution professionnelle peut être mobilisé dans plusieurs configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’activité.

A l’initiative du salarié, le CEP est un service gratuit et confidentiel pouvant être délivré par :

• Pôle Emploi ;

• L’APEC ;

• La Mission Locale ;

• CAP EMPLOI ;

• Les opérateurs régionaux choisis par France Compétences, dont la liste est disponible sur www.francecompetences.fr.

L’offre de services est décomposée en 3 niveaux :

• Accueil

  • Analyse de la demande du salarié.

  • Apport d’informations sur les emplois, les compétences et les qualifications permettant de réaliser le projet professionnel souhaité

• Conseil

  • Identification des compétences du salarié

  • Identification des compétences à acquérir pour concrétiser le projet

  • Information du salarié sur les emplois qu’il pourrait occuper avec et sans formation complémentaire

  • Appréciation de la faisabilité du projet professionnel

• Accompagnement

  • Définition du parcours de formation éventuellement envisagé

  • Sélection du dispositif de formation à mobiliser

  • Elaboration d’un Plan de financement

  • Détermination d’un calendrier prévisionnel

Plus d’information sont disponibles sur le site http://www.mon-cep.org.

Article 4. CARTOGRAPHIE DES METIERS

Le recueil des fiches métiers des Arts Décoratifs est un outil opérationnel majeur de gestion des ressources humaines dans ses différents volets, recrutement, mobilité, formation professionnelle et de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

Il permet de mettre en avant la grande variété des métiers de l’institution, qui sont autant de solutions d’évolution professionnelle pour les salariés, et de mettre en valeur les compétences professionnelles de ces derniers.

Il s’agit d’un outil de gestion collective des compétences :

• Pour le recrutement : base pour la rédaction des annonces en identifiant les compétences nécessaires au poste à pourvoir ;

• Pour la communication au service des salariés, étant un vecteur d’évolution des parcours professionnels des salariés. Il permet ainsi à ces derniers d’avoir une vision plus complète et plus précise des métiers existants, afin de participer à l’élaboration de leur projet professionnel ;

• Aide à la décision pour les managers pour activer les principaux leviers d’ajustement des compétences nécessaires : recrutement, formation, passerelles d’évolution entre les métiers et leur permet d’avoir un vrai support pour conduire les entretiens professionnels.

Il s’enrichit en fonction des évolutions de l’organisation, des fonctions, et intègre les nouveaux métiers.

Le recueil comprend 109 fiches métiers qui sont répertoriées par activité et directions :

• Les directions supports ;

• La direction des musées ;

• Les écoles :

• Ecole Camondo ;

• Les Ateliers du Carrousel.

Les fiches métiers sont disponibles sur l’intranet de l’Institution.

Chapitre Iii – Développement des compétences des collaborateurs par lA formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil essentiel de la gestion des emplois et des parcours professionnels permettant l’accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des salariés.

Elle doit également permettre à l’Institution de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

Article 1. Orientations de la formation professionnelle

L’Institution détermine dans le cadre d’un plan triennal les axes prioritaires de formation pour l’Institution.

Les grandes orientations et les objectifs de la formation professionnelle à 3 ans s’inscrivent dans la volonté d’enrichir les compétences métiers et personnelles des salariés pour favoriser l’évolution des fonctions et de la mobilité.

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’Institution pour 2022 à 2024 sont rappelées ci-après :

1. Développement et adaptation aux outils informatiques

Formation sur les logiciels de gestion métiers

• Bases de gestion et de diffusion des œuvres : actions de développement des compétences pour l’alimentation du catalogue et la consultation de la base ARCADIE

• Bases de gestion de bibliothèque : Formation à l'utilisation courante d'un SIGB (Système intégré de gestion de bibliothèque) qui permet d’intégrer les ouvrages et revues pour le catalogue en ligne

• Développement du nouveau SIRH : paie, reporting, formation, entretiens professionnels

Outils bureautiques

• Utilisation de la messagerie

• Formation Office 365 utilisateur

• Excel, Word, PowerPoint

2. Développement des compétences des services technique, accueil et surveillance par l’enrichissement de leurs fonctions

• Sécurité et sureté des biens et des personnes : poursuite des formations SSIAP

• Poursuite du maintien des habilitations

• Développement des formations SST et sur la manipulation des extincteurs dans tous les services

• Adaptation des connaissances métiers aux nouvelles techniques

3. Qualité de vie au travail et prévention RPS

• Formations et accompagnement des différents acteurs dans le cadre du déploiement du plan d’action RPS

4. Formations d’accompagnement aux métiers et aux évolutions des méthodes de travail

• Poursuite des formations en langue étrangère

• Veille permanente pour le service des collections sur les nouvelles méthodes de traitement des œuvres.

• Développement des compétences pour piloter et gérer un projet

• Développement des compétences en Web marketing

5. Management

• Formation à la prise de fonctions dans le cadre des mobilités internes ou de recrutement ;

• Formation au management intergénérationnel.

• Formation à la gestion des Ressources Humaines

6. RSE et Handicap : engagement sur l’impact impact social et environnemental de l’institution

• Développer une démarche RSE

• Développer le lien avec les visiteurs en situation de handicap

7. Développement personnel

• Utilisation du CPF pour des projets personnels visant à une qualification ou une certification

• Accompagnement du conseiller en évolution professionnelle

• Développement des VAE

Article 2. Plan de développement des compétences

Pour faire face aux évolutions de l’environnement et aux transformations des métiers et activités des Arts Décoratifs, les efforts consacrés à la formation constituent une priorité de l’Institution au service du développement professionnel des collaborateurs.

La formation professionnelle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.

Le plan de développement des compétences est la traduction de la politique de gestion des compétences des collaborateurs. Il peut être défini comme l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au profit de ses collaborateurs pour une année donnée.

Le plan de développement des compétences de l’Institution est conduit chaque année à partir de ses axes prioritaires, des besoins exprimés par les managers et les collaborateurs. Il concourt naturellement à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des collaborateurs afin de s’adapter à l’évolution de leurs métiers. Le plan de développement des compétences est l’outil d’accompagnement privilégié des salariés, qui prend en compte les besoins relatifs à l’évolution et à l’émergence des nouveaux métiers de l’Institution.

Les actions de formation du plan de développement des compétences sont classées en deux catégories :

• Des actions de formation d’adaptation au poste de travail ;

• Des actions de de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences annuel fait l’objet d’une discussion dans le cadre de la commission formation professionnelle et est présenté au Comité Social et Economique.

L’Institution souhaite assurer les mêmes chances d’accès à la formation à tous les salariés, quel que soit leur sexe, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité.

Article 3. Compte personnel de formation (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne a vocation à disposer indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation.

Le compte personnel de formation est attaché à la personne, transférable et mobilisable à l’initiative du salarié.

Chaque titulaire d’un compte personnel de formation peut accéder sur le site internet « https://www.moncompteformation.gouv.fr» à une liste de formations éligibles.

Si la formation est suivie hors temps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas requis.

En revanche, lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur.

Le CPF a pour vocation de :

• Favoriser l’acquisition d’une qualification et la montée en compétences ;

• Permettre au salarié d’être acteur de son parcours professionnel ;

• Co-construire un projet avec le salarié en contribuant au maintien de son employabilité.

Ce dispositif est géré directement par un organisme tiers (la Caisse des Dépôts et Consignations).

Article 4. Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE est un mécanisme permettant à tout salarié de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales par la validation totale ou partielle d’un diplôme, titre ou certificat.

Les diplômes, titres ou certificats susceptibles de donner lieu à VAE doivent être préalablement enregistrés dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). A titre expérimental également et jusqu’au 31 décembre 2021, la VAE peut viser l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétences.

La VAE ne permet pas une conversion automatique de l’expérience acquise en un diplôme ou une certification : le salarié doit faire valider son expérience directement auprès de l’institution ou à l’organisme délivrant la certification souhaitée.

Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d’une activité exercée de façon continue ou non, pendant au moins 1 an. Les activités doivent être en rapport avec la certification visée.

Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé tout au long de la démarche et à l’issue de celle-ci pourra être mis en place avec le Conseiller en Evolution Professionnelle.

Dans ce cadre, et afin d’assurer le développement des compétences des salariés, les demandes individuelles de formation visant les VAE pourront être accompagnées par l’institution.

Plus d’informations sont disponibles sur le site www.vae.gouv.fr.

CHAPITRE iV – FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Article 1. MOBILITE PROFESSIONNELLE

L’Institution souhaite favoriser et accompagner la mobilité professionnelle des salariés et notamment les évolutions internes.

La mobilité interne professionnelle peut être une solution aux nécessaires et indispensables adaptations des emplois, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs dans le cadre des besoins de l’Institution.

• L’information sur les postes à pourvoir

Afin d’assurer à tous les collaborateurs de l’Institution la possibilité d’accéder aux offres d’emploi disponibles au sein de l’Institution, ces dernières font l’objet d’une publication préalable sur l’intranet auquel chaque membre du personnel a la possibilité de se connecter.

• Démarche

Les collaborateurs ont la possibilité de postuler à l’ensemble des postes ouverts au sein de l’Institution.

Les collaborateurs intéressés par une offre d’emploi diffusée sur intranet accessible devront postuler sur l’adresse mail indiquée dans l’annonce concernée.

Les collaborateurs peuvent également faire part de leur souhait de mobilité lors des entretiens professionnels, au regard des besoins de l’Institution et des postes ouverts.

• Gestion des candidatures internes

Le candidat disposera du temps nécessaire pour se rendre aux entretiens.

Tout collaborateur ayant postulé sur un poste en interne, et n’ayant pas été retenu, recevra une réponse motivée à sa candidature.

• Mesures d’accompagnement à la mobilité interne

La prise de fonctions pourra s’accompagner d’une formation d’adaptation sur le nouveau poste.

• Bilan de compétences

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité fixées par la loi peut bénéficier d’un bilan de compétences dispensé par un organisme agréé. Il peut être pris en charge dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).

CHAPITRE V– ACCOMPAGNER LA DEUXIEME PARTIE DE LA VIE PROFESSIONNELLE DES COLLABORATEURS

L’Institution doit prendre en compte le facteur d’allongement de la vie professionnelle. Cet allongement doit pouvoir permettre des possibilités de développement individuel et d’évolution professionnelle pour les collaborateurs concernés.

Il convient ainsi :

• De s’attacher autant que faire se peut à développer l’employabilité des collaborateurs, et ce tout au long de leur vie professionnelle dans l’Institution ;

• De porter une attention particulière aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus, en leur apportant des moyens de faire évoluer leurs compétences, d’en acquérir de nouvelles, pour anticiper et accompagner leur évolution professionnelle ou pour changer d’orientation professionnelle. Il s’agit de maintenir leur motivation et les accompagner de manière positive dans la deuxième partie de leur vie professionnelle ;

Ainsi, les demandes de bilans de compétences seront financées dans le cadre du plan de développement de compétences.

Article 1. Mobilité professionnelle

L’âge ne peut être un critère faisant obstacle à la mobilité professionnelle fonctionnelle (changement de poste ou de métier).

A ce titre, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités que les autres collaborateurs en matière de mobilité.

Plus globalement, ils bénéficient d’une égalité de traitement vis-à-vis des autres salariés dans toutes les étapes de leur parcours professionnel au sein de l’Institution.

Article 2. Parrainage

Le parrainage consiste à associer un collaborateur expérimenté à un nouvel embauché ou à un collaborateur (nouvellement en poste dans le même métier, ou non), pendant une période déterminée, afin de faciliter son intégration professionnelle par le biais notamment de transfert de compétences, connaissances et savoirs.

Le parrainage peut être pratiqué par tout collaborateur expérimenté de par son âge, la maîtrise de son métier et les compétences acquises.

Le parrainage, permet de valoriser et de mettre en avant le potentiel des collaborateurs expérimentés en organisant la complémentarité des connaissances et des expériences ainsi que la transmission des savoirs.

Article 3. STAGES ET Alternance

S’engager en faveur de l’insertion des jeunes et en faveur de l’emploi des seniors n’a de véritable sens que si un lien particulier existe entre jeunes et séniors et leur permet de transmettre, de recueillir et finalement de progresser ensemble.

Les stages et l’alternance constituent des moyens privilégiés de transmission des compétences, en particulier par l’accueil favorisé du jeune étudiant.

CHAPITRE VI– DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

ARTICLE 1. Principe de non-discrimination

L’institution assure l’effectivité du principe de non-discrimination, d’égalité de traitement et de l’évolution de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Ces salariés bénéficient des mêmes droits et dispositifs mis en œuvre au sein de l’institution, tels que :

• Accès à la formation professionnelle,

• Evolution des classifications,

• Mobilité professionnelle,

• Entretiens de carrière,

• Entretiens pour les séniors,

• Evolution des rémunérations.

Chaque fois que nécessaire, ils pourront solliciter un entretien avec leur supérieur hiérarchique et/ou la DRH afin d’aborder le déroulement de leur carrière et l’exercice de leur fonction au regard du ou des mandats exercés.

ARTICLE 2. ACCORD COLLECTIF SUR LE DROIT SYNDICAL

Les parties entendent rappeler qu’un accord d’entreprise sur le Droit Syndical a été conclu au sien de l’Institution le 20 juin 2017, toujours applicable.

Celui-ci aborde des thématiques propres au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, telles :

• La conciliation entre la vie personnelle, la vie professionnelle, et les fonctions syndicales ;

• La garantie d’évolution minimale des rémunérations des élus du personnel ;

• Ou encore l’organisation d’entretiens consacrés à l’exercice du mandat syndical et à la carrière du salarié dans ce cadre.

CHAPITRE VII– DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée

Le présent accord prend effet à compter du 1^e février 2022 et est conclu pour une durée de 3 ans.

L’accord expirera à cette date sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

ARTICLE 2. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Institution, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4. COMMISSION DE Suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée de deux représentants de la direction et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord.

La commission dispose de toutes les données et informations nécessaires au suivi des dispositifs du présent accord et propose le cas échéant une adaptation des mesures.

La commission se réunit une fois par an au cours du deuxième semestre. Un compte-rendu de la réunion de la commission sur la mise en œuvre de l’accord est présenté au Comité Social Economique.

Article 5. Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer après la seconde année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6. Révision

Le présent accord pourra, dans un délai d’un an suivant sa prise d’effet, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La partie signataire ou adhérente ou, le cas échéant, l’organisation syndicale représentative qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision.

Dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront pour négocier.

Article 7 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8. COMMUNICATION - Publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel et des salariés de l’entreprise selon les conditions légales en vigueur.

Article 9. DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, en 5 exemplaires

Le 19 janvier 2022

Pour les Arts Décoratifs

Directrice Générale

Pour l’UNSA – UDSAD Pour la CGT