ACCORD D’ENTREPRISE

DE L’ICM

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA MIXITE

DES METIERS

Entre les soussignés :

L’Institut régional du Cancer de Montpellier / Val d’Aurelle, Centre de Lutte Contre le Cancer reconnu Etablissement de Santé Privé d’Intérêt Collectif, sis Parc Euromédecine, 208 rue des Apothicaires 34298 MONTPELLIER Cedex 5, ci-après dénommé ICM,

Représenté par ,

d’une part

Et

Le Syndicat C.F.D.T. représenté par , Délégués syndicaux

Le Syndicat C.F.T.C. représenté par , Délégué syndical

Le Syndicat C.G.T. représenté par , Déléguée Syndicale

d’autre part

Préambule

Le présent accord correspond à la volonté des signataires de continuer à promouvoir l’Egalité Professionnelle au sein de l’I.CM, dans les conditions prévues par l’article L.2242-1 et suivant du Code du Travail et l'ordonnance n° 2017-1385 du 24/09/2017, relative à l’obligation d'engager une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, et de rémunération effective.

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte.

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les éléments de diagnostic sont présentés dans le rapport annuel relatif aux indicateurs égalité professionnelles hommes-femmes annexé au présent accord (rapport 2017).

Article 1 : L’accès à l’emploi :

L’ICM s’engage à veiller à ce que les procédures de recrutement, qu’elles soient effectuées en interne ou en externe, soient réalisées sans discrimination et en privilégiant une diversification des sources.

L’ICM respecte le principe d’une méthode objective de sélection par la prise en compte des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître dans la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

L’ICM garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Afin d’assurer la mixité de l’ensemble de ses emplois, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour la phase d’entretien doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

L’ICM s’engage à mettre en place les outils nécessaires (guides, process, formation) à la conduite des entretiens de recrutement en interne comme en externe afin de veiller notamment au respect de l’équité et de la transparence dans le choix du candidat retenu.

De plus, dans le cadre des recrutements d’emplois pérennes en externe et/ou ouverts à la mobilité interne, la Direction des Ressources Humaines sera le garant de l’équité en s’assurant du respect des critères objectifs de recrutement. Pour cela :

• Avant publication externe, les postes seront affichés et diffusés d’abord en interne pendant une durée comprise entre une et deux semaines afin d’informer les salariés de l’établissement et de leur permettre de faire acte de candidature. Dans des situations exceptionnelles (pénurie avérée de candidat interne sur un type de poste particulier, véritable urgence), la publicité interne et externe pourra être faite dans le même temps.

• Les candidats internes manifesteront leur intérêt pour le poste en envoyant leur lettre de candidature à la personne désignée comme « contact » dans l’offre de poste et à la Direction des Ressources Humaines (DRH).

• L’instruction et la sélection du candidat sont réalisées conjointement par le service recruteur et la DRH au regard des compétences requises par le poste et du profil des candidats soit (1) par la constitution de jurys de recrutement avec une représentation pluridisciplinaire et présence de la DRH soit (2) par une information préalable de la DRH par le service recruteur de son classement et du candidat pressenti pour être recruté sur le poste.

• Toutes les candidatures internes sont étudiées, néanmoins toutes ne sont pas présentées en jury de recrutement. Seules celles le plus en adéquation avec le profil de poste sont retenues pour les entretiens. Les salariés non-sélectionnés pour l’entretien seront informés par écrit par le service recruteur ou par la DRH. Les motifs du rejet seront expliqués à cette occasion. Le salarié non-retenu pourra solliciter un entretien avec le service recruteur ou la DRH afin de comprendre les raisons du rejet de sa candidature. Il s’agit d’un retour d’information permettant d’identifier des points d’amélioration et de retravailler le projet de mobilité interne.

• A l’issue de la campagne de recrutement, le service recruteur adresse aux candidats auditionnés une réponse (favorable ou non) par écrit. Dans l’hypothèse d’une réponse défavorable, il est proposé, à cette occasion, au salarié de réaliser une restitution orale des motifs du rejet de sa candidature. Par ce retour d’information, le candidat doit identifier des points d’amélioration afin de retravailler son projet de mobilité. Dans l’hypothèse d’une réponse favorable, c’est le candidat retenu qui informe son hiérarchique de l’issue donnée à sa candidature. La réponse est confirmée au salarié par écrit à la signature du Directeur des Ressources Humaines. La DRH prend alors le relais auprès du hiérarchique afin de gérer les aspects administratifs de la mobilité interne.

Une « Charte de la mobilité interne » sera institutionnalisée. Elle a pour objectif de définir des principes et une méthode partagés de mise en œuvre de la mobilité interne et de clarifier les rôles et engagements de chacun au cours du processus de mobilité (salariés, encadrants, DRH).L’ensemble des départements, directions et services est concerné par l’application de cette Charte.

Dans le respect des principes énoncés, et au vu du déséquilibre structurel existant dans ses recrutements au regard du marché du travail, l’ICM s’engage à maintenir un taux minimum de 20% d’hommes au sein de ses effectifs.

Article 2 : La formation professionnelle :

Un égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

Il est rappelé que les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une période d’absence de plus de 3 mois pour maternité, congé parental, congé d’adoption ou autre motif familial sont prioritaires pour l’accès à une période de professionnalisation.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’ICM s’engage à :

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

• développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (enseignement à distance) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,

• veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ou le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

Article 3 : Qualification et classification :

Depuis l’avenant 2008-02 à la Convention Collective Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer, relatif au parcours professionnel dans les CLCC pour le personnel non médical, un processus de validation des compétences acquises dans un emploi existe sur 1 ou 2 paliers au maximum sur 12 ans de travail effectif suivant l’emploi.

L’ICM s’engage, à partir de la campagne de Validation des Acquis Professionnels (VAP) 2019 et pendant la durée de validité du présent accord à mettre en œuvre des conditions d’éligibilité au dispositif de la Validation des Acquis Professionnels plus favorables que celles initialement prévues par la Convention Collective Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer et ses avenants de 2003 et 2008. En effet, l’éligibilité au dispositif est évaluée en fonction de la durée dans l’emploi occupé, selon les textes en vigueur, sont, par conséquent, soustraites la totalité de la durée d’absence dès lors que la suspension du contrat de travail est supérieure à 90 jours (hors maternité, accidents du travail et maladie professionnelle). Dès 2019, pour le calcul de l’éligibilité au dispositif de VAP, l’ICM s’engage :

• à ne plus pénaliser les absences pour maladie non-professionnelle supérieure à 90 jours, précédant immédiatement un congé maternité dans la limite de 6 mois maximum

• à ne plus pénaliser les absences pour congé parental total inférieur ou égal à 12 mois

• à ne pénaliser qu’à 50%, les absences pour congés parental total strictement au-delà de 12 mois.

De plus l’avenant 2010-01 à la Convention Collective Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer, relatif à la classification et aux parcours professionnels des emplois sensibles pour le personnel non médical, a créé un déroulement de carrière pour les emplois d’Infirmier Diplômé d’Etat, de Manipulateur en électroradiologie médicale Diplômé d’Etat et de Technicien de laboratoire sur deux niveaux de classification dès lors qu’ils atteignent un niveau d’expertise.

Ces étapes conventionnelles de carrière permettent aux salariés de l’ICM une évolution professionnelle qui repose sur des éléments objectifs.

Article 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales :

4.1 Dispositions existantes :

Plusieurs dispositions conventionnelles existent en vue de concilier la vie professionnelle et la vie familiale, notamment :

• l’existence d’absences rémunérées liées aux charges de famille.

• le déblocage automatique des jours acquis sur le Compte Epargne Temps au titre des absences liées aux charges de famille.

• le bénéfice pour les femmes enceintes d’une réduction de leur temps de travail d’une heure par jour à compter de la production du certificat de grossesse (à compter du 1^er jour du troisième mois de grossesse), avec adaptation de la charge de travail.

• le maintien du salaire brut mensuel à hauteur de 95% en cas de congé maternité et de congé paternité pour les salariés ayant plus d’un an de présence à la date de la naissance.

• 4 jours ouvrables pour le père pour la naissance d’un enfant du salarié.

L’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps, qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2009, a amélioré les dispositions conventionnelles d’utilisation du Compte Epargne Temps pour les salariés de l’ICM afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

4.2 Nouvelles mesures :

D’une manière générale l’ICM s’engage à prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale.

• A ce titre, les absences liées aux charges de famille prévues par la Convention Collective des Centres de Lutte Contre le Cancer (article 2.4.3.5.) ne sont pas limitées à un seul parent lorsque les deux parents sont salariés du même Centre, mais ne pourront pas être prises en même temps sauf pour la rentrée scolaire.

A compter du 01/01/2019, les modalités de prise en compte des absences rémunérées au titre de la maladie d’un enfant prévue par l’article 2.4.3.5 de la Convention Collective des CLCC sont modifiées et pourront désormais être décomptées en demi-journées ou en journées complètes. Dans le cas où le salarié aurait travaillé moins d’une demi-journée (soit 3h33), il conserve la possibilité de justifier son absence par tout autre motif ou demander une journée complète pour le motif « enfant malade ». Cette mesure s’applique exclusivement sur le motif enfant malade et non en cas d’hospitalisation de l’enfant. Conformément à la Convention Collective des CLCC, ces absences devront être justifiées par un certificat médical (enfant malade) ou bulletin d’hospitalisation (hospitalisation d’un enfant) auprès de la DRH, le plus tôt possible et au plus tard au moment du retour au poste.

• Pour l’organisation des actions de formation professionnelle, l’ICM prendra en compte les contraintes liées à la vie familiale en privilégiant les formations en intra-muros.

• Pour les réunions de travail, celles-ci seront autant que possible programmées, sauf cas exceptionnel, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés. De principe elles ne pourront pas commencer avant 8h le matin et après 18h le soir.

• L’organisation des déplacements doit tenir compte, au maximum, des contraintes familiales. A ce titre, les départs ou retours de déplacements le week-end ou jours fériés doivent être évités autant que possible.

Article 5 : Entretien annuel individuel d’évaluation et Entretiens Professionnels:

La Convention Collective Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer prévoit pour l’ensemble des salariés une évaluation annuelle individuelle obligatoire. Si le salarié a connu une absence au cours de l’année appréciée, son entretien d’appréciation ne portera que sur l’analyse de la période pendant laquelle il a été présent avec les mêmes critères que pour un salarié n’ayant pas eu d’absence.

La mise en œuvre par l’ICM des entretiens professionnels de période se fait selon les mêmes conditions d’éligibilité que pour les entretiens annuels. De plus, les entretiens professionnels de retour suite à une longue absence sont organisés, conformément à la loi, au retour des absences suivantes : congé maternité ou adoption, congé parental total ou à temps partiel, maladie longue durée (> 6 mois), mandat syndical, congé de soutien familial et congé sabbatique.

Article 6 : Durée et renouvellement :

Cet accord prendra effet au 1^er janvier 2019, et est conclu pour une durée déterminée de trois années. A l’arrivée de son terme, l’ensemble des dispositions du présent accord sera privé d’effet.

Aucun renouvellement n’est prévu de manière automatique.

Article 7 : Modalités de suivi et de contrôle relatives à l’application de l’accord :

Les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise sont présentés annuellement au Comité d’Entreprise dans le cadre d’un rapport : ils concernent actuellement les conditions générales d’emploi, la rémunération et la formation.

Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est réalisé par une commission de suivi composée au maximum de 2 représentants par organisation syndicale signataire, mandatés à cet effet, et de membres représentant la Direction Générale. Cette commission de suivi sera réunie au minimum une fois par an. Sur demande expresse chaque organisation syndicale signataire pourra chaque année demander une réunion exceptionnelle de cette commission. Les signataires s’engagent à respecter au maximum le principe de parité entre femmes et hommes.

Article 8 : Modalités d’information relatives à l’application de l’accord :

L’ensemble du personnel de l’ICM sera informé par voie d’affichage de l’existence et du contenu de cet accord.

Le texte de l’accord sera disponible sur demande à la Direction des Ressources Humaines.

Article 9 : Condition de mise en œuvre de l’accord :

Dans le cas où le présent accord ne serait pas signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’ICM, sa mise en œuvre restera conditionnée à l’absence d’opposition majoritaire de l’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives de l’ICM dans un délai de 8 jours à l’issue de la notification de l’accord aux organisations syndicales par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 10 : Formalités de dépôt et publicité :

Conformément aux articles L 2231-6, D 2231-2, D 2231-4 et D2231-5 du Code du Travail (Décret n°2018-362 du 15 mai 2018), le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces énumérées aux articles D 2231-6 et D 2231-7 du Code du Travail.

En outre,

• 1 exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe des prud’hommes de Montpellier,

• 1 exemplaire sera envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception pour notification à l’ensemble des organisations syndicales par l’intermédiaire des délégués syndicaux

• 1 copie sera tenue en permanence à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines

Signé à Montpellier, le 03/12/2018

L’ICM Le Syndicat Le Syndicat

C.F.D.T. C.F.T.C.