Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AFPI PAYS DE LA LOIRE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2018 – 2022

SOMMAIRE

PREAMBULE……………………………………………………………………….……………………………………..……..p. 4

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION…………………………………………………………………………...……p. 5

ARTICLE 2 – RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT………………………………..….p. 5 à 7

2.1 Développer la mixité des candidatures

2.1.1 Formulation des offres d’emploi

2.1.2 Actions auprès des écoles et centres de formation

2.1.3 Information des cabinets de recrutements, des entreprises de travail temporaire, des écoles et centres de formation

2.2 Assurer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

2.2.1 Neutralité des questions de recrutement

2.2.2 Formation des fonctions managériales à la conduite d’entretien de recrutement

2.2.3 Diversité des interlocuteurs dans le cadre des entretiens de recrutement

2.3 Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche

2.3.1 Contrôle des rémunérations des personnes embauchées à poste comparable

ARTICLE 3 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE………………...p. 7 à 9

3.1 Faciliter la participation des salariés chargés de famille aux formations

3.1.1 Réduire les contraintes géographiques liées aux formations

3.1.2 Garantir des délais d’information raisonnables pour une meilleure adéquation avec les impératifs liés à la vie personnelle

3.1.3 Prise en charge des frais de garde d’enfant pendant les formations pour les mono-parents

3.2 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier au retour d’un congé parental

3.3 Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée liée à la parentalité et faciliter le retour d’activité

3.3.1 Entretien avec le responsable hiérarchique ou service RH avant le départ

3.3.2 Entretien avec le responsable hiérarchique ou le service RH au retour

ARTICLE 4 – AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL……...……………..p. 9 à 13

4.1 Faciliter les demandes de passage à temps partiel des salarié(e)s aidants

4.2 Favoriser le départ en congé à la même date pour les membres d’une même famille

4.3 Aménager les horaires de prise de poste le jour de la rentrée scolaire

4.4 Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes de l’activité

4.5 Aide au salarié ayant un enfant en grande difficulté de santé

ARTICLE 5 – RESPECT DU PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE……………………………………p. 13 à 14

5.1 Neutraliser les absences liées à la parentalité sur le calcul de certains éléments de salaires

5.1.1 Neutraliser l’impact financier du congé maternité/adoption/paternité sur le montant du 13^e mois.

5.1.2 Neutraliser l’impact financier du congé maternité/adoption/paternité sur les primes sur objectifs et rémunérations variables

ARTICLE 6 – PRISE EN COMPTE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA CULTURE D’ENTREPRISE………………………………………………………………………………………………………..…p. 14 à 15

6.1 Lutter contre les stéréotypes et intégrer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la culture d’entreprise

6.1.1 Mise en place d’une communication interne sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

6.1.2 Organisation d’une semaine par an dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

6.2 Lutter contre les propos sexistes ou homophobes et contre le harcèlement et les violences

ARTICLE 7 – MODALITES…………………………………………………………………………..………………..p. 15 à 16

7. 1– Durée de l’accord et entrée en vigueur

7. 2 – Révision

7. 3 – Adhésion

7. 4 – Dénonciation de l’accord

7. 5 – Dépôt légal et publicité

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de l’AFPI Pays de la Loire et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les négociations engagées en 2016 n’avaient pas permis de parvenir à un accord sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un plan d’action avait alors été mis en œuvre de manière unilatérale par la Direction de l’AFPI Pays de la Loire. Ce plan d’action d’une durée d’un an a débuté le 1^er mai 2017 et est arrivé à son terme le 30 avril 2018. A l’issue de cette période, une nouvelle négociation a été engagée.

En 2018, comme en 2017, les partenaires sociaux et la Direction font le constat qu’il n’existe pas d’inégalités de traitement basée sur le sexe au sein de l’entreprise. Pour autant, l’analyse de situation comparée entre les femmes et les hommes met en lumière plusieurs axes de travail que les parties au présent accord souhaitent voir évoluer.

En 2018, les femmes représentent 35% (contre 38% en 2016) de l’effectif de l’entreprise. Leur âge moyen est de 45 ans (46 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 13,5 ans, contre 12,5 ans pour les hommes.

Les femmes représentent :

• 91% des administratifs (contre 94% en 2016)

• 18% des agents de maitrise (contre 15% en 2016)

• 38% des cadres (contre 42% en 2016)

• 14% des formateurs (contre 16% en 2016)

Les parties partagent le constat qu’il existe un déséquilibre dans la répartition des femmes et des hommes dans certains métiers (métiers techniques et administratifs).

Les parties se sont rencontrées le 20 avril 2018, le 18 mai 2018 et le 15 et 29 juin 2018 afin de négocier les termes du présent accord.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines :

• Embauche

• Formation professionnelle

• Conditions de travail

• Rémunération effective

Ils ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Aménager le temps et les conditions de travail

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Prendre en compte l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise

Les dispositions du présent accord sont déclinées sous forme d’objectifs et d’actions pour y parvenir. L’analyse de situation comparée est réalisée grâce au suivi d’indicateurs.

Les indicateurs de suivis définis dans le présent accord seront actualisés annuellement et intégrés à la base de données économique et sociale qui est mise à disposition des représentants du personnel.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de l’AFPI Pays de la Loire (listés en annexe).

ARTICLE 2 – RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

2.1 Développer la mixité des candidatures

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction de l’AFPI Pays de la Loire a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

2.1.1 Formulation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, l’AFPI Pays de la Loire s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à ce que la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi (formateur/formatrice, assistant administratif / assistante administrative, par exemple) soit neutre.

Indicateur de suivi :

• 100% des offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire.

2.1.2 Actions auprès des écoles et centres de formation

L’AFPI Pays de la Loire s’engage à développer une communication auprès des centres de formation et écoles afin d’une part, d’attirer des candidat(e)s potentiel(le)s pour faire face aux difficultés de recrutement rencontrées sur les métiers en tension et d’autre part, les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le développement de partenariats avec des centres de formation spécialisés dans la formation d’adultes et les prescripteurs de l’emploi (Pôle Emploi) est également un axe identifié sur lequel l’AFPI Pays de la Loire s’engage à travailler, notamment par le biais de la conclusion de contrat de professionnalisation et de stages d’immersion professionnelle permettant la découverte des métiers.

Indicateur de suivi :

• Nombre de partenariats avec des écoles / centres de formation développés.

• 100% des centres de formations et écoles contactés, informés des dispositions en vigueur en matière d’égalité professionnelle

2.1.3 Information des cabinets de recrutements, des entreprises de travail temporaire, des écoles et centres de formation

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet de recrutement ou à une entreprise de travail temporaire pour effectuer un recrutement, l’AFPI Pays de la Loire lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

Une copie des dispositions sur l’égalité femmes/hommes est envoyée systématiquement aux cabinets et entreprises sollicités par l’entreprise.

Indicateur de suivi :

• Nombre de cabinets, ETT, écoles et centre de formation ayant effectivement reçu copie / nombre total de cabinets, ETT, écoles et centre de formation appelés

2.2 Assurer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles¹ des candidat(e)s.

2.2.1 Neutralité des questions de recrutement

Dans le cadre du processus de recrutement, l’AFPI Pays de la Loire s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation de famille pouvant avoir pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Un Guide du recruteur est créé et recense notamment les « questions à ne pas poser ».

Indicateur de suivi :

• 100% des personnes étant amenées à réaliser des entretiens de recrutement ont reçu un guide du recruteur

2.2.2 Formation des fonctions managériales à la conduite d’entretien de recrutement

Afin d’assurer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement, l’AFPI Pays de la Loire s’engage à former, dans les 4 ans à compter de la signature du présent accord, l’ensemble des fonctions managériales à la conduite d’un entretien de recrutement, en les sensibilisant particulièrement à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi :

• 100% des fonctions managériales formées à la conduite d’un entretien de recrutement

2.2.3 Diversité des interlocuteurs dans le cadre des entretiens de recrutement

Lorsque cela s’avère possible, les candidats(e)s (internes et externes) rencontrent des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens de recrutement tenus par des interlocuteurs des deux sexes / nombre total de recrutements

2.3 Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’AFPI Pays de la Loire garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même poste, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.

2.3.1 Contrôle des rémunérations des personnes embauchées à poste comparable

Un contrôle systématique par le/la RRH des rémunérations appliquées à l’embauche est réalisé afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et les hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience comparables.

Indicateur de suivi :

• Contrôle de rémunération des salarié(e)s embauché(e)s en situation comparable : nombre de contrôles faisant apparaître un écart injustifié / nombre total de contrôles

Les parties signataires conviennent par ailleurs que l’analyse du rapport de situation comparée est réalisée grâce au suivi des indicateurs suivants :

• Embauches au cours de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

• Nombre de candidatures reçues par le service ressources humaines dans l’année : répartition par métiers et par sexe.

• Nombre de contrats de professionnalisation conclus et stages en entreprise, répartis par sexe et catégorie.

ARTICLE 3 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1 Faciliter la participation des salariés chargés de famille aux formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, l’AFPI Pays de la Loire s’engage à tenir compte des actions suivantes dans l’organisation des formations.

3.1.1 Réduire les contraintes géographiques liées aux formations

L’AFPI Pays de la Loire s’engage à veiller à limiter les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées.

Elle s’engage également à favoriser les formations sur le lieu de travail afin de limiter les déplacements.

Indicateurs de suivi :

• 90 % des formations ont lieu au niveau de la Région des Pays de la Loire.

• 35% des formations ont lieu sur le lieu de travail

• Nombre de formations sur lieu de travail / Total des formations.

3.1.2 Garantir des délais d’information raisonnables pour une meilleure adéquation avec les impératifs liés à la vie personnelle

Dans le cadre de l’amélioration des conditions de départ en formation, tous les salarié(e)s partant en formation reçoivent par mail un « dossier du participant » dans les 2 semaines avant le départ en formation.

Ce dossier contient les informations suivantes :

• Une lettre d’invitation avec la date et le thème de la formation

• Un plan d’accès

• Le programme de formation.

• Un questionnaire d’évaluation à chaud de la formation.

Indicateur de suivi :

• Nombre de dossiers transmis hors délai / nombre total de dossiers transmis.

3.1.3 Prise en charge des frais de garde d’enfant pendant les formations pour les mono-parents.

L’AFPI Pays de la Loire s’engage à prendre en charge partiellement les frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 11 ans, par le versement d’une prime forfaitaire de 40 euros bruts aux mono-parents devant participer à une formation qui se déroule à plus de 1h30 aller et 1h30 retour de leur domicile.

Un formulaire de demande de prise en charge est mis en place et est disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cette mesure.

3.2 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier au retour d’un congé parental

Dans le cadre d’un congé parental total d’une durée supérieure à un an, il est proposé au/à la salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le/la salarié(e) peut, dans les mêmes conditions, mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit d’une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le/la salarié(e) est autorisé(e) à effectuer cette formation sur le temps de travail.

Indicateur de suivi :

• Nombre de formations réalisées/ nombre de retours de congé parental.

3.3 Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée liée à la parentalité et faciliter le retour d’activité

Après une période d’absence de longue durée (congé maternité ou congé parental d’éducation dès lors qu’il est supérieur à un an) et lors de la reprise d’activité, les salarié(e)s peuvent se trouver en situation d’inconfort.

Afin de préparer le départ des salarié(e)s et de mieux gérer le retour à l’activité professionnelle, il est appliqué à 100% des volontaires, le dispositif suivant :

3.3.1 Entretien avec le responsable hiérarchique ou service RH avant le départ

Avant le départ en congé maternité ou parental et au plus tard 15 jours avant le départ, le/la salarié(e) est reçu(e) afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.

3.3.2 Entretien avec le responsable hiérarchique ou le service RH au retour

Au retour du congé maternité ou parental et dans les 20 jours suivant la reprise, les salarié(e)s sont reçu(e)s en entretien, afin de faire le point de leur situation professionnelle, de préparer leur retour à l’activité professionnelle et d’envisager une formation de remise à niveau. Sont examinés :

• Le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu pendant la période de suspension.

• Les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens de retour et nombre d’aménagements mis en œuvre

Les parties signataires conviennent également que l’analyse du rapport de situation comparée sera réalisée grâce au suivi des indicateurs suivants :

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Répartition des formations d’adaptation au poste et de développement des compétences².

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de salarié(e)s ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail après un congé parental d’éducation

ARTICLE 4 – AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par la/le salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

A titre de rappel, les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.

Les demandes de passage à temps partiel sont parfois le résultat d’une situation personnelle délicate pour les salarié(e)s. Afin de faciliter le passage à temps partiel des salarié(e)s qui se trouveraient dans ces situations, l’AFPI Pays de la Loire s’engage à mettre en œuvre la mesure suivante.

4.1 Faciliter les demandes de passage à temps partiel des salarié(e)s aidants

Est considéré comme un aidant familial, pour l'application de l'article L. 245-12 du code de l’action sociale et des familles, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de la personne handicapée, ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de l'autre membre du couple qui apporte l'aide humaine définie en application des dispositions de l'article L. 245-3 du code de l’action sociale et des familles et qui n'est pas salarié pour cette aide.

A côté du dispositif légal du congé Proche Aidant prévu aux articles L. 3142-16 du code du travail , il est prévu de mettre en place dans l’entreprise le dispositif de temps partiel Proche Aidant dans les conditions suivantes :

Dans le cas où une demande de passage à temps partiel est faite par un(e) salarié(e) aidant(e), cette demande est par principe acceptée dès lors que les conditions décrites ci-dessous sont remplies.

Afin de bénéficier de ce dispositif, la/le salarié(e) joint à sa demande les documents suivants :

• Une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ;

• La justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel faites par des salarié(e)s aidants

4.2 Favoriser le départ en congé à la même date pour les membres d’une même famille

La prise simultanée des congés payés pour les salarié(e)s conjoints, concubins ou lié(e)s par un PACS, travaillant au sein de l’AFPI Pays de la Loire peut permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

L’AFPI Pays de la Loire veille à ce que cette considération soit prise en compte de manière systématique pour l’acceptation ou non des demandes de congés.

Conformément à l’article L. 3141-16 du Code du travail, l’AFPI Pays de la Loire s’engage ainsi à faciliter la prise simultanées des congés des salarié(e)s conjoints, concubins ou lié(e)s par un PACS travaillant au sein de l’entreprise, lorsque les contraintes de service ou de l’entreprise le permettent.

Ce congé simultané est d’une durée au moins égale à 10 jours ouvrés minimum et est à prendre sur les mois de juillet et août.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié(e)s conjoints, concubins ou lié(e)s par un PACS travaillant au sein de l’entreprise ayant bénéficiés d’au moins 10 jours ouvrés de congés simultanés / nombre total de salarié(e)s conjoints, concubins ou lié(e)s par un PACS travaillant au sein de l’entreprise.

4.3 Aménager les horaires de prise de poste le jour de la rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée, les collaborateurs/collaboratrices qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire pour accompagner leur(s) enfant(s) inscrit(s) de la maternelle à la sixième.

La prise de poste le jour de la rentrée scolaire peut ainsi être retardée de 3 heures maximum pour permettre aux salarié(e)s qui le souhaitent d’accompagner leur(s) enfant(s).

Cet aménagement fait l’objet d’une information préalable du responsable hiérarchique et du pilote métier afin d’ajuster les plannings d’activité.

Les heures utilisées dans ce cadre doivent être récupérées avant la fin de l’année civile (31 décembre), conformément aux dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 11 mars 2016.

4.4 Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes de l’activité

Afin de prendre en considération l’articulation des temps de vie et ce dans le respect des contraintes liées à l’activité, les managers sont incités à prendre en compte les responsabilités familiales des collaborateurs et collaboratrices dans les situations suivantes :

• Maladie ou accidents d’enfants de moins de 11 ans.

• Situations de garde partagée d’enfant.

4.5 Aide au salarié ayant un enfant en grande difficulté de santé

Un dispositif de don solidaire de jours de repos est mis en place au sein de l’entreprise afin d’aider les salariés ayant un enfant de moins de 20 ans accidenté, malade ou handicapé nécessitant une présence parentale.

Ce dispositif permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de congés au bénéfice d’un autre salarié.

Ainsi un fond de solidarité est créé pour mettre en œuvre ce dispositif. Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence.

• Donateurs et jours de repos cessibles

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 2 jours de repos par année civile (par journée entière). Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.

Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande au service RH. L'accord de l'employeur est indispensable pour, notamment, vérifier la faisabilité d’un tel don et contrôler l’équilibre des temps du donateur.

Le don peut porter sur :

• Les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif de réduction du temps de travail (RTT),

• Les jours de repos provenant d'un compte épargne temps (CET).

Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.

Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

• Bénéficiaires des dons

Tout salarié, titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans conditions d’ancienneté, peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :

• Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,

• L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Le salarié bénéficiaire du don adresse au service RH un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié doit avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire :

• Les JRTT, à l’exclusion des jours nécessaires pour les périodes de pont ;

• Les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;

• Les jours de congés payés annuels de l’année en cours, à l’exclusion des jours nécessaires pour les périodes de fermeture de l’entreprise ;

• Les jours inscrits au CET.

• Les heures de récupération.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

• Consommation des dons par le bénéficiaire

Afin de permettre la consommation des jours contenus dans le Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence pour enfant gravement malade est créé.

Le salarié fait une demande d’absence pour enfant gravement malade auprès du service RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement est également indiquée.

La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 20 jours pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT.

Ce processus simple et réactif permet de répondre aux situations d’urgence. Le raccordement avec les dispositifs légaux, en particulier le congé de présence parentale, sera étudié pour permettre une transition plus rapide et adaptée.

• Communication et gestion du Fonds de solidarité

Après la signature du présent accord, les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne.

Les parties conviennent également de sensibiliser régulièrement les salariés au don de jours de repos au travers de campagnes de communication. En raison de l’échéance de certains congés, les mois de mai et de décembre paraissent particulièrement propices aux dons ; une communication est réalisée dans cette perspective.

Pour répondre à des situations locales, des campagnes de communication complémentaires peuvent être organisées au sein d’un centre. Elles permettront de collecter des dons au sein du Fonds de Solidarité.

Le Fonds de Solidarité est géré par le service RH qui en assure un suivi régulier.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de personne ayant bénéficié de don de jours

• Nombre de donateurs

• Nombre de jours donnés

• Nombre de jours consommés

Les parties signataires conviennent que l’analyse du rapport de situation comparée sera réalisée grâce au suivi des indicateurs suivants :

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

ARTICLE 5 – RESPECT DU PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

L’article L. 3221-2 du code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

L’article L. 3221-4 du même code précise que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, le salaire d’embauche à niveau de classification, de poste, de responsabilités et d’expériences équivalents est strictement égal entre les femmes et les hommes.

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la /du salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’entreprise.

Chaque année, lors des négociations relatives à la politique salariale, une étude est menée sur les rémunérations.

Si à compétences, expériences et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’AFPI Pays de la Loire vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’AFPI Pays de la Loire fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

5.1 Neutraliser les absences liées à la parentalité sur le calcul de certains éléments de salaires

L’AFPI Pays de la Loire s’engage à minimiser l’impact de certains congés familiaux sur la rémunération au travers des mesures suivantes.

5.1.1 Neutraliser l’impact financier du congé maternité/adoption/paternité sur le montant du 13^e mois.

La base de calcul du 13^ème mois n’est pas impactée par l’absence maternité, l’absence pour congé d’adoption ou pour congé de paternité.

5.1.2 Neutraliser l’impact financier du congé maternité/adoption/paternité sur les primes sur objectifs et rémunérations variables.

Pour les salarié(e)s percevant une prime sur objectifs ou une rémunération variable, l’évaluation des objectifs se fait uniquement sur la période de l’exercice au cours de laquelle le/la salarié(e) aura été présent(e) et non prorata temporis.

Au titre des actions n°1 et 2 et par extension, afin de garantir le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination, les absences pour accidents du travail, maladie professionnelle et maladie de droit commun sont également neutraliser pour le calcul du 13^ème mois et pour le calcul des primes sur objectifs et de la rémunération variable.

Indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la neutralisation des absences congé maternité, paternité et d’adoption

Les parties signataires conviennent également que l’analyse du rapport de situation comparée sera réalisée grâce au suivi des indicateurs suivants :

• Salaire de base mini/maxi, moyen et médian par sexe

• Salaire de base mini/maxi, moyen et médian par emploi (formateur/formatrice, cadre, pilote, administratif/ve)

• Salaire de base mini/maxi, moyen et médian par métier (maintenance, mécanique, chaudronnerie, formation générale, administratif, …)

ARTICLE 6 – PRISE EN COMPTE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA CULTURE D’ENTREPRISE

La mise en œuvre et l’appropriation du présent accord d’entreprise par l’ensemble des salariés nécessitent une communication large au sein de l’entreprise ainsi qu’auprès des différents prestataires et clients.

L’intégration de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise est une variable essentielle à la réussite de cette politique.

A cet effet, les parties conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes :

6.1 Lutter contre les stéréotypes et intégrer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la culture d’entreprise

6.1.1 Mise en place d’une communication interne sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La réussite de la politique prévue dans le présent accord repose en partie sur la communication qui est réalisée auprès de l’ensemble des salariés de l’AFPI Pays de la Loire.

Ainsi, chaque année, une synthèse de l’avancée de l’accord est communiquée. Ceci permet, notamment, d’informer les salariés des mesures existantes et de leur mise en œuvre au sein de l’entreprise.

En complément, une campagne de communication sur les différentes mesures du présent accord est mise en place.

6.1.2 Organisation d’une semaine par an dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de faire connaître ses métiers et les possibilités d’embauches au sein de ses centres, l’AFPI Pays de la Loire organise une fois par an une semaine de sensibilisation et de communication dédiée à l’égalité professionnelle et à la mixité.

Cet évènement revêt un double objectif :

• Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.

• Communiquer vers l’extérieur, auprès des candidat(e)s susceptibles de postuler, aux jeunes hommes et femmes souhaitant rejoindre un des centres de formation et enfin participer de manière plus globale à une démarche responsable en matière de mixité des emplois dans le secteur industriel.

Cet évènement est organisé par le service RH et communication et se matérialise dans l’ensemble des centres de l’AFPI Pays de la Loire.

6.2 Lutter contre les propos sexistes ou homophobes et contre le harcèlement et les violences

Si la sensibilisation et la pédagogie mise en œuvre à ce sujet ne devaient pas être suffisantes, les parties conviennent de mettre en place un dispositif visant à identifier, mettre un terme et, éventuellement, sanctionner lorsque cela s’avère nécessaire, les cas de comportement ou propos sexistes, homophobes ou discriminants ou de harcèlement sexuel ou moral.

ARTICLE 7 – MODALITES

7. 1– Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet le 1^er septembre 2018.

7. 2 – Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

7. 3 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, selon la procédure en vigueur.

L’adhésion prend effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE, dépôt effectué par le nouvel adhérent.

Une notification devra également être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

7. 4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par la partie concernée, à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandé avec accusé de réception.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

7. 5 – Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Nantes et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.

La Direction remettra un exemplaire du présent accord à chaque organisation syndicale.

La Direction remettra une copie du présent accord aux membres du Comité d’Entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel.

Un avis sera affiché dans les centre de l’AFPI Pays de la Loire afin d’informer le personnel de la possibilité de prendre connaissance sur l’intranet du présent accord.

---

1. L’expérience professionnelle est définie comme les compétences acquises par le/la salarié(e) au cours de son parcours professionnel↩

2. A titre informatif :

   Les actions d'adaptation au poste de travail sont celles qui ont pour objectif d'apporter au salarié(e) des compétences qui sont directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.

   Les actions de développement des compétences sont celles qui visent à faire acquérir au salarié(e) des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle.↩