Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez ARRIA ASS RECON RESPON INTEGR AUTONOMIE

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

L’Association ARRIA, association loi 1901, dont le siège social est situé 2 bis rue Robert le Ricolais, Cap Ouest, Bât.D, 44000 Nantes

Directeur Général, dûment habilité

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’Association,

Délégué syndical Sud santé sociaux 44, dûment mandaté

APRES AVOIR RAPPELE PREALABLEMENT CE QUI SUIT

Préambule

L’organisation syndicale Sud Santé Sociaux et l’association ARRIA ont souhaité engager une négociation avec pour objectif de signer un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail pour les équipes professionnelles d’ARRIA.

Le télétravail est une modalité d’organisation qui contribue à améliorer l’articulation vie privée, vie professionnelle, et de réduire le temps et les risques liés aux transports pour se rendre sur le lieu de travail.

Ainsi, il contribue à la qualité de vie au travail et participe à la diminution des contraintes liées à la mobilité des salariés.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :

• Accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 et accord européen sur le numérique de juin 2020

• Accord national interprofessionnel en date du 19 juillet 2005 et accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020

• Articles L. 1222-9 et suivants du code du travail

IL A ETE ARRETE ET CONVENU DES DISPOSITIONS SUIVANTES

Article 1 Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 2. Champ d’application et conditions d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non cadre, en CDI ou en CDD (sous réserve d’une ancienneté de 3 mois), à temps plein ou à temps partiel pour un temps équivalent à au moins 0,8 ETP.

Les stagiaires et salariés en alternance ne peuvent pas être en télétravail.

Les activités de l’association qui peuvent être exercées à distance doivent répondre notamment aux critères suivants :

• Travail personnel de rédaction de documents, compte rendus, … nécessaire à l’accompagnement des jeunes

• Travail administratif autonome

Les activités de l’association qui ne peuvent être exercées à distance sont celles qui nécessitent par nature une présence physique à savoir notamment :

• les réunions

• l’accompagnement des jeunes

• le travail partenarial

• les travaux d’entretiens, de réparation, de surveillance…

• les tâches administratives nécessitant une collaboration ou interaction avec d’autres professionnels

• les fonctions d’accueil

Article 3. Organisation du télétravail

1. Télétravail régulier

Le télétravail régulier est possible pour les activités prévues par l’article 2 relatif au champ d’application et conditions d’éligibilité.

Afin de maintenir le lien social, la cohésion, le bon fonctionnement des établissements et services et par la même la continuité et la qualité dans l’accompagnement des jeunes, les parties signataires s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d’au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de l’association ARRIA ou ses dispositifs externalisés et au prorata pour les salariés à temps partiel (dans la limite de 0,8 ETP).

Dans le service du siège le personnel administratif peut travailler à distance de façon régulière.

Les salariés éligibles au télétravail régulier pourront organiser leur rythme de télétravail organisé chaque année en accord avec l’adjoint de direction et en fonction de planning du service sur l’année scolaire.

3.1.1 Passage en télétravail régulier

Il doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Au cours d’un entretien, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement les modalités d’un passage en télétravail régulier dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Il détermine ensemble les modalités d’un passage en télétravail régulier.

Le salarié devra disposer des outils de travail à distance mis à disposition par l’association, de la possibilité d’aménager un endroit spécifique du domicile au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques sur un document écrit à transmettre à l’adjoint de direction et au service RH.

2. Formalisation du passage au télétravail régulier

Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature un courrier d’engagement du directeur général. Ce courrier prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable,

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l’association ARRIA

• la durée déterminée du télétravail.

  3. Période d’adaptation

     La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

     La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

     Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 07 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

  4. Suspension et Réversibilité de l’organisation en télétravail :

     Suspension du télétravail :

     Le télétravail peut être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment en cas de séjour organisé avec les jeunes, une mission particulière liée à l’activité professionnelle, en cas de difficulté de remplacement au sein du service, en cas de formation, réunion, journée associative, …

     Réversibilité du télétravail :

     La mise en place du télétravail pour le salarié est réversible au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur et à l’initiative du salarié.

     Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

     La direction pourra mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours en cas notamment de nouvelles attributions, d’absence de personnel mettant en difficulté l’accompagnement des jeunes.

     La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail.

  5. Fin du télétravail :

Le télétravail est conclu pour une durée déterminée d’un maximum de 12 mois. A l’issue de la période, l’accord des parties sera nécessaire pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue.

A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

1. Télétravail occasionnel

En dehors des professionnels éligibles au télétravail régulier, les autres professionnels d’ARRIA peuvent télétravailler occasionnellement, pour les activités pouvant être exercées à distance.

Le télétravail occasionnel est réalisé à la demande du salarié notamment pour faciliter la conciliation vie privée, vie professionnelle, grève de transport, évènement exceptionnel, …. Il est occasionnel dans le fait qu’il n’est pas régulier sur une période donnée.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation occasionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par écrit, auprès de son responsable hiérarchique en précisant les activités réalisées dans ce cadre.

Il devra disposer des outils de travail à distance mis à disposition par l’association.

2. Télétravail à titre exceptionnel

La mise en place du télétravail peut également être demandée à titre exceptionnel par l’employeur, notamment en cas d’épidémie, d’attaque massive terroriste, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement importantes, indisponibilité du lieu de travail ou tout autre cas de force majeur.

Ceci considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 : Situation du salarié en télétravail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association ARRIA.

Pendant le temps de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association.

Par ailleurs, son responsable hiérarchique s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé régulièrement avec son responsable hiérarchique.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son adjoint de direction (via le logiciel de suivi du temps de travail).

Article 5 : Droits à la déconnexion et vie privée

La direction doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié télétravailleur est joignable sont définies en concertation avec l’adjoint de direction et précisées par écrit si elles sont différentes des horaires habituels du salarié.

Les heures supplémentaires les jours de télétravail ne sont pas autorisées, sauf sur demande précise de l’adjoint de direction.

Pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter le volume horaire et les plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Le salarié télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en dehors des plages où il est joignable et où il a organisé son travail. Il n’est pas tenu de répondre à une sollicitation en dehors de celles-ci.

Article 6: Confidentialité renforcée et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Il respecte la charte informatique en vigueur dans l’association.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 7 : Modalités, équipements et pris en charge liés au télétravail

7.1 Lieu de travail

Le lieu de travail unique sera défini avec l’adjoint de direction.

Au sein de ce lieu le salarié doit disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.

7.2 Equipement

Sous réserves de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail aux normes électriques en vigueur, l’association ARRIA s’engage à fournir le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle, à savoir un ordinateur professionnel et un téléphone portable.

7.3 Prise en charge des coûts liés au télétravail

L’association prend à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail comme pour les salariés en présentiel.

Article 8 : Santé et Sécurité

En cas de maladie ou d’accident pendant un jour de télétravail, le salarié doit en informer l’adjoint de direction et le service RH, dans les 48 heures. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu de télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 9 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail qui seront étudiées au cas par cas.

Article 10 : Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.

Article 11 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation des représentants du personnel au CSE.

Article 12. Durée - Date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain de sa date de dépôt sur la plateforme de télédéclaration.

Article 13. Suivi de l’accord

Un premier bilan sera effectué à l’issue de la 1ère année de mise en place de l’accord dans le cadre des réunions de négociation annuelle obligatoire.

Les parties conviennent que la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir ensuite tous les ans, pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord. 

Article 14. Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un Délégué syndical par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l'Association.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Article 15. Révision

L’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 16. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 17. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’association en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DREETS de Nantes un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• D'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• D'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;

• Du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Nantes,

Le 08 décembre 2022

Pour l’Association ARRIA Pour l’organisation syndicale représentative,

Le Directeur Général Le Délégué Syndical SUD santé sociaux 44