Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place du télétravail" chez RATP MAINTENANCE SERVICES (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE RATP MAINTENANCE SERVICES

ENTRE :

La Direction de RATP Maintenance Services

Représentée par son Directeur Général

D’une part,

Et l’Organisation Syndicale ci-dessous CGT

Représentée par son délégué

D’autre part,

Est conclu le présent accord,

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

1. DEFINITION 3

2. CRITERE D’ELIGIBILITE 3

3. LIEU DE TRAVAIL 4

4. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 5

5. ORGANISATION MATERIELLE 8

6. DROITS ET DEVOIRS 9

7. SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 11

8. DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD 12

PREAMBULE

L’Accord National Interprofessionnel du 19 Juillet 2005, l’Ordonnance n°2017-1387 et la loi n°2018-217 du 29 Mars 2018 sont venus préciser le cadre juridique du télétravail permettant ainsi de lever les freins à sa mise en place et de l’adapter à l’évolution des outils numériques.

Ce mode de travail est désormais mieux encadré alors même que sa mise en œuvre est allégée et facilitée, favorisant ainsi ses conditions d’accès et d’exercice.

Le télétravail est une opportunité offerte au salarié qui lui permet une plus grande souplesse dans la réalisation de son activité tout en assurant le respect de l'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties souhaitent néanmoins rappeler que la préservation des temps collectifs, le maintien du lien social ainsi que les conditions d'exercice au lieu de travail habituel doivent être pleinement garantis.

L'objectif de cet accord est d'organiser le télétravail au sein de la RATP Maintenance Services et d'en préciser les modalités d'application.

1. DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur sur le lieu de travail habituel est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail s'inscrit dans le respect de l'Ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017, notamment pour les dispositions suivantes :

• Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur ;

• L'employeur peut, après examen, accepter ou refuser, de façon motivée, une demande de télétravail exprimée par un salarié ;

• Le salarié peut accepter ou refuser une proposition de télétravail exprimée par l'employeur ;

• Le télétravail est réversible ;

• L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur ;

• L'employeur doit s'assurer de la charge de travail du télétravailleur.

2. CRITERES D’ELIGIBILITE

Pour pouvoir prétendre au télétravail, un salarié doit être dans une situation répondant aux critères énoncés, de manière cumulative, dans les Articles 2.1 et 2.2 ci-dessous.

Article 2.1 : Critères d'éligibilité liés à l'emploi

L'activité du salarié en situation de télétravail doit pouvoir être exercée au niveau matériel et technique en dehors du lieu de travail habituel sans perturber le déroulé de l'activité des autres parties prenantes.

Ainsi, les emplois compatibles avec le télétravail sont ceux qui requièrent l'utilisation des technologies de l'information et de la communication (a minima l’utilisation d'un ordinateur portable d'entreprise).

Ces emplois ne doivent nécessiter ni une présence physique quotidienne sur le lieu de travail, ni d'être auprès ou au contact des équipes opérationnelles pour la réalisation des activités et/ou des missions ; l'appréciation de ces critères étant laissée à la main du responsable hiérarchique.

Article 2.2 : Critères d'éligibilité liés au salarié candidat au télétravail

La mise en œuvre réussie du télétravail repose sur un rapport de confiance nécessaire entre le télétravailleur et sa hiérarchie. Dans cet esprit, l'autonomie du télétravailleur dans l'organisation et la réalisation de ses activités est essentielle.

Ainsi, pour être éligibles au télétravail, les salariés ou personnel détachés du Groupe RATP doivent remplir simultanément les critères suivants :

• Être en CDI ou au statut du personnel RATP

• Être à temps plein ou à temps partiel (avec un pourcentage de temps travaillé supérieur ou égal à 80%) ;

• Avoir une ancienneté d'entreprise minimale de 6 mois pour les CDI et de 3 mois pour le personnel détaché

• Être autonome dans la réalisation de son activité ;

• Avoir atteint les objectifs définis dans l’entretien d'appréciation sauf en cas d'embauche récente.

Il est précisé que :

L'autonomie du salarié s'apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser son activité sans aide ni soutien quotidien, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s'intégrer dans son collectif de travail, à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son responsable hiérarchique ainsi qu'à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

3. LIEUX DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut s'effectuer au sein de 2 adresses individuelles telles que définies ci-dessous :

La déclaration d'au moins une adresse individuelle est indispensable pour l'adhésion à une formule de télétravail.

Une adresse individuelle s'entend par opposition à une adresse de société professionnelle.

Le salarié souhaitant adhérer à une formule de télétravail doit déclarer au moins une adresse individuelle comme lieu de télétravail et deux au maximum.

Les adresses référencées pour l'exercice du télétravail doivent être conformes aux dispositions prévues par l'Article 5.1 du présent accord.

Celles-ci ne se substituent pas au lieu de travail habituel du salarié.

Elles doivent être situées dans un périmètre de 100 kilomètres autour du lieu de travail habituel afin de permettre un retour rapide du salarié en cas de nécessité impérieuse.

4. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 4.1 : Télétravail annuel

Le télétravail annuel est une formule de télétravail qui mentionne un nombre de jours maximum destinés à ce mode de travail sur une période de 12 mois, sans que ces jours ne soient préalablement planifiés.

Modalités du télétravail annuel :

• L'adhésion au télétravail annuel est formalisée via un formulaire prévu à cet effet ;

• Le télétravail annuel est organisé avec un nombre de jours de télétravail pouvant être compris entre 12 et 90 sur une année glissante (un maximum de 3 jours de télétravail consécutifs étant admis sur une même semaine, limité à 2 jours pour les salariés à temps partiel dont le taux de temps travaillé est compris entre 80% et 90%) ;

• Le formulaire d'adhésion précisera le nombre de jours annuel déterminé en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique ;

• Le choix de la date de pose des journées de télétravail se fait, à l'initiative du salarié, de façon formalisée, auprès de son responsable hiérarchique (ou de celui qui le remplace en cas d'absence de ce dernier) et sous respect d'un délai de prévenance minimum de 48 heures ouvrées. L'absence de réponse ne vaut pas acceptation.

Article 4.2 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Dans certaines circonstances, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement temporaire rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.

C'est notamment le cas des situations qui empêchent le salarié de rejoindre son lieu de travail habituel telles que des conditions climatiques particulières, pollution élevée, évènements familiaux, ou toute autre circonstance exceptionnelle…

Ce mode de télétravail ne nécessite pas l'adhésion à la formule de télétravail prévue à l'Article 4.1 et peut venir en complément de la formule.

En cas de circonstances nécessitant la mise en œuvre exceptionnelle du télétravail, le salarié devra avertir de façon formalisée, avant le début de sa journée de travail habituelle, son responsable hiérarchique (ou son remplaçant en cas d'absence de ce dernier) en précisant l'événement justifiant sa demande. L'absence de réponse ne vaut pas acceptation.

Dans ces circonstances, le télétravail pourra, sur appréciation du responsable hiérarchique, être exercé dans un lieu différent du domicile.

Aucun formulaire n'est à remplir dans ces circonstances.

Pour pouvoir bénéficier de cette forme de télétravail, le salarié devra néanmoins remplir :

• Les critères définis au paragraphe 2 (critères d'éligibilité liés à l'emploi et au salarié) du présent accord ;

• Les critères définis au paragraphe 5 (conformité des lieux, assurance, équipements) du présent accord.

Par ailleurs, le salarié devra déjà être équipé du matériel informatique fourni par l'entreprise, tel que défini au paragraphe 5.2 lui permettant de pouvoir exercer son activité en télétravail.

Article 4.3 : Processus d'adhésion, de renouvellement, de modification et d'interruption du télétravail

La demande d'adhésion au télétravail par un salarié doit être formalisée par écrit via un formulaire.

Son éventuel refus par l'employeur ou son interruption en cours d'année doit être formulé(e) par écrit et motivé(e) au regard des éléments précisés dans les paragraphes 2, 3 et 5 du présent accord.

1. Demande d'adhésion / de renouvellement au télétravail

La demande d'adhésion / de renouvellement à une formule de télétravail se fait à l'initiative du salarié.

Elle est soumise à l'accord du responsable hiérarchique au vu des critères d'éligibilité mentionnés aux paragraphes 2, 3 et 5 du présent accord.

Le Service RH assure un rôle de garant de l’application uniforme des dispositions de l’accord et donc de la cohérence des acceptations et des refus d’adhésion.

Processus de demande d'adhésion / de renouvellement :

• Le salarié remplit le formulaire correspondant ;

• Le salarié transmet le formulaire à son responsable hiérarchique ;

• Un entretien peut être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d'échanger sur la situation de télétravail ;

• La décision d'acceptation ou de refus est formalisée par écrit sur le même formulaire et adressée au salarié dans un délai d'un mois suivant sa demande.

• Le refus de l'adhésion au télétravail doit être motivé par :

  • Le non-respect d'au moins un des critères définis au paragraphe 2 (critères d'éligibilité liés à l'emploi et au salarié) du présent accord ;

  • Le non-respect d'au moins un des critères définis au paragraphe 3 (lieux du télétravail) du présent accord ;

  • Le non-respect d'au moins un des critères définis au paragraphe 5 (conformité des lieux, assurance, équipements) du présent accord.

4.3.2 Modification de la formule de télétravail en cours de période

Le nombre de jours initialement choisis et acceptés pourra être modifié pour la période restant à couvrir, au maximum une fois au cours des douze mois considérés, sur demande motivée du salarié télétravailleur ou de son responsable hiérarchique et selon un principe de commun accord entre les deux parties.

Un nouveau formulaire d'adhésion, couvrant la période restante, sera alors signé par le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique.

4.3.3 Interruption de la formule de télétravail en cours de période

L’interruption de la formule de télétravail, au cours de la période définie dans le formulaire d’adhésion est possible dans quatre situations :

• Demande motivée du salarié ;

• Demande de l’employeur motivée par le non-respect, par le salarié, des critères d’éligibilité au télétravail ou des engagements pris au travers du formulaire d'adhésion ;

• Mobilité du salarié ;

• L’interruption de l’activité.

• Demande du salarié :

S'il constate que la situation de télétravail n'est plus compatible avec son organisation, le salarié télétravailleur pourra faire une demande d'interruption anticipée de sa formule de télétravail, ceci sous respect d'un délai de prévenance d'un mois.

Dans le cas où cette incompatibilité serait liée à l'organisation de son activité professionnelle, il sera demandé au salarié d'en préciser les raisons.

• Demande de l'employeur :

Si un des quatre points mentionnés ci-dessous est constaté, l'exercice du télétravail sur la période restant à couvrir sera interrompu de manière unilatérale par l'employeur, ceci sous respect d'un délai de prévenance d'un mois :

• Non-respect des critères définis au paragraphe 2 (critères d'éligibilité liés à l'emploi et au salarié) du présent accord ;

• Non-respect des lieux déclarés dans le formulaire d'adhésion ;

• Non-respect des critères définis au paragraphe 5 (conformité des lieux, assurance, équipements) du présent accord ;

• Non-respect des engagements pris dans le formulaire d'adhésion.

• Mobilité du salarié :

L'adhésion au télétravail devant requérir l'acceptation, sur la base des critères d'éligibilité définis dans le présent accord, du responsable hiérarchique du salarié, la mobilité du salarié met fin, de fait, à la situation de télétravail telle qu'elle a été traduite dans le formulaire signé pour la période en cours.

Si le salarié souhaite continuer à bénéficier d'une formule de télétravail dans l'exercice de sa nouvelle activité, il devra reformuler une demande d'adhésion auprès de son nouvel attachement.

• Interruption de l'activité :

L’interruption de l’activité dans le cas du démarrage d’un planning de fin de carrière, de la mise en disponibilité sans solde (+ de trois mois), d’un arrêt maladie (+ de trois mois) ou de la sortie définitive du salarié de l’entreprise met fin, de fait, à la situation de télétravail.

Le salarié devra alors prendre les dispositions nécessaires afin de rendre le matériel professionnel qui lui a été mis à disposition dans le cadre du télétravail.

5. ORGANISATION MATERIELLE

Article 5.1 : Conformité des installations

Le salarié qui exerce son activité en télétravail dans un lieu relevant d'une adresse individuelle doit disposer d'un espace de travail conforme au bon exercice du télétravail.

Le salarié télétravailleur devra ainsi attester sur l'honneur (via le formulaire d'adhésion) :

• Que son environnement de travail est constitué d'un espace adapté pouvant être réservé pendant la durée du télétravail et au sein duquel sera installé l'équipement mis à sa disposition par l'entreprise ;

• Que le lieu de télétravail est correctement couvert par les réseaux de téléphonie mobile ;

• Que le lieu de télétravail dispose d'un accès internet avec un débit suffisant pour les prérequis techniques liés à l'activité ;

• Que le lieu de télétravail bénéficie d'une assurance habitation en vigueur (couvrant notamment le risque d'incendie électrique).

Par ailleurs, il est recommandé au salarié de signaler à son organisme d'assurance multirisques habitation que l'adresse individuelle référencée est utilisée dans le cadre du télétravail.

Il est rappelé qu'un environnement de travail à l'adresse individuelle non-conforme est un motif de refus de passage en télétravail.

Article 5.2 : Equipements mis à disposition

Chaque salarié télétravailleur, sera doté, a minima, d'un ordinateur portable d'entreprise équipé des applications accessibles à distance et d’un système de visio-conférence.

Ce matériel, dont RATP Maintenance Services reste propriétaire, est réservé à un usage exclusivement professionnel.

Le télétravailleur s'engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et à l'utiliser conformément à la charte pour le bon usage des technologies de l'information et de la communication, laquelle sera annexée au formulaire d'adhésion au télétravail.

Il sera rappelé au salarié télétravailleur, l’obligation d'utilisation du matériel fourni par l'entreprise dans le cadre de la réalisation de son activité en télétravail.

Il est précisé que les travaux d'impression doivent être exclusivement réalisés dans les locaux de l'entreprise.

Article 5.3 : Gestion des pannes et incidents techniques

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur bénéficiera d'un support technique.

Dans l'hypothèse où le support technique ne serait pas en mesure de résoudre le problème empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité, celui-ci devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Ces mesures pourront conduire à suspendre le télétravail le temps nécessaire à la résolution du problème.

6. DROITS ET DEVOIRS

Article 6.1 : Droits individuels et collectifs

Le fait d'adhérer au télétravail constitue un changement de l'organisation du travail qui n 'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Dès lors, les journées réalisées en télétravail sont considérées comme étant du travail effectif. A ce titre, le salarié en situation de télétravail conserve les mêmes droits que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de durée du travail, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.

L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.

Le télétravail leur continue d'être rattaché à son responsable hiérarchique et devra se conformer aux directives et instructions de ce dernier lors des journées réalisées en télétravail.

Article 6.2 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à un strict respect des règles en matière de sécurité informatique conformément à la charte pour le bon usage des technologies de l'information et de la communication, laquelle sera annexée au formulaire d'adhésion au télétravail.

Ainsi, il assure la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité en télétravail, que celles-ci soient sous format papier ou électronique.

Article 6.3 : Organisation et conditions de travail

6.3.1 Temps de travail et plage de joignabilité

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée et l'amplitude maximale de travail du salarié.

Ainsi, afin de garantir le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail et de repos en vigueur dans l'entreprise, une plage horaire, comprise entre 9h et 18h, pendant laquelle le salarié pourra habituellement être joint, devra être respectée.

Enfin, le responsable hiérarchique étant le premier garant du respect de la durée du travail, il aura une vigilance particulière aux appels, SMS et courriels envoyés par le télétravailleur en dehors de la plage de joignabilité définie.

Charge de travail

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique, sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité en télétravail de manière autonome mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Dans ce cadre, il sera porté une attention à la charge effective de travail des salariés en situation de télétravail.

Le responsable hiérarchique s'assurera notamment que la charge de travail et les délais d'exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour un salarié réalisant son travail dans les locaux de l'entreprise.

A cet effet, la réalisation des activités effectuées en télétravail ainsi que la charge de travail induite seront abordées annuellement dans le cadre de l’Entretien d'Appréciation.

Santé et sécurité

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail que les autres salariés de l'entreprise.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'Article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Les dispositions en matière d'accident du travail en vigueur dans l’entreprise s'appliquent au télétravailleur.

Le salarié télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les règles et consignes de sécurité qui lui sont données dans le cadre spécifique du télétravail, comme celles plus générales qui lui sont données en situation de travail.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise placés dans une situation comparable, notamment en matière de rémunération. De même, il reste soumis aux mêmes règles vis-à-vis de l'employeur, notamment en termes de formalités et de délai de prévenance.

6.3.4 Maintien des temps collectifs

Afin d'éviter le risque d'isolement du salarié en situation de télétravail, le responsable hiérarchique, s'assurera, lors de l'organisation du télétravail que la tenue des temps collectifs soit maintenue de manière pérenne.

Ainsi, dès lors qu'une réunion d'équipe est déjà planifiée, il ne pourra pas être accordé de télétravail ce même jour.

De même, si un jour est déjà prévu télétravaillé et validé par le responsable hiérarchique, dans la mesure du possible, il conviendra de fixer la réunion d'équipe à une autre date.

7. SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Pour les salariés en situation de handicap, la mise en œuvre du télétravail doit faire l'objet d'une adaptation spécifique, conforme à la situation du salarié et aux préconisations de la médecine du travail.

8. DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 8.1 : Durée et entrée en vigueur de l'Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 11 Octobre 2021. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme.

Article 8.2 : Suivi Annuel

Le présent accord fera l'objet chaque année, d'un bilan portant sur sa mise en œuvre et l'application de ses dispositions.

Article 8.3 : Révision de l’Accord

Jusqu’à la fin et à l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, chaque partie signataire ou organisation syndicale adhérente (sous réserve d'être toujours représentative(s)) ou chacune de celle(s) ayant adhéré ultérieurement, pourra solliciter à tout moment et sur demande motivée adressée par courrier aux parties signataires, la révision de tout ou partie de l'accord.

Article 8.4 : Dépôt de l’Accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Chessy (77), comprenant un original en version papier et une version électronique.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux (77).

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire contre récépissé de réception en main propre.

Etabli en 4 exemplaires, dont un pour chaque partie.

Fait à Bussy Saint Martin, le 30 Septembre 2021

Pour la Direction, Pour l’Organisation Syndicale,

Syndicat CGT