Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez

ACCORD TELETRAVAIL

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 – Champs d’application de l’accord 5

Article 2 – Définition du télétravail 5

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail 5

3.1. Nature du contrat de travail et ancienneté : 5

3.2. Critères d’éligibilité 6

Article 4 – Les différents rythmes de travail 7

4.1. Le télétravail hebdomadaire dit « régulier » d’une journée maximum 8

4.2. Le 100 % télétravail pour le service informatique autorisée 8

4.3. Dispositions communes aux deux rythmes 9

4.4. Situations spécifiques 9

Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail 11

5.1. Principe de volontariat 11

5.2. Passage en télétravail à l’initiative du collaborateur 11

5.3. Période d’adaptation 12

5.4. Réversibilité 12

5.5. Modification substantielle des conditions du télétravail 13

5.7. Modalités de déclaration des jours de télétravail 13

Article 6 – Conditions d’emploi communes à tous les dispositifs pendant le télétravail 13

6.1. Temps de travail 13

6.2. Charge de travail pour les salariés en télétravail 14

6.3. Equipement de travail 15

6.4. Protection du salarié 15

6.5. Protection des données et confidentialité 16

6.6. Droits et Devoirs individuels et collectifs 16

Article 7 – Suivi managérial et accompagnement des managers 17

Article 8 – Les règles d’or du télétravail 18

Article 9 – Dispositions finales 19

9.1. Publicité de l’accord 19

9.2. Durée d’accord, révision et dénonciation 19

9.3. Notification, dépôt et publicité de l’accord 19

Annexes

ACCORD D’ENTREPRISE

Entre :

La SAS BRICO PRIVÉ, société par actions simplifiées, enregistrée au RCS de Toulouse sous le numéro 788 504 629, prise en la personne de son représentant légal, domiciliée au siège social situé 55, avenue Louis Bréguet, Bâtiment Apollo, 31400 TOULOUSE, ci-après « BRICO PRIVÉ »,

D’une part,

Et :

Le C.S.E de la SAS BRICO PRIVÉ représenté par les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles statuant à la majorité des membres présents selon le procès-verbal de la séance du 18/09/2023.

Ci-après désigné « le CSE »

Il a été arrêté et convenu le présent accord :

PREAMBULE

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire exceptionnelle ayant accéléré l’appropriation et la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail pour lequel un nouvel Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail du 26 Novembre 2020 a été signé et étendu à toutes les entreprises.

Dans ce contexte, et afin d’assurer la continuité de l’activité économique et la protection de ses salariés, un déploiement massif du télétravail a été mis en œuvre dès mars 2020 pour les salariés BRICOPRIVE dont les fonctions étaient compatibles avec cette organisation.

Il s’agissait d’un télétravail « exceptionnel » dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables à du télétravail « habituel » d’avant pandémie. À la suite de ce dispositif exceptionnel, des échanges avec le Comité Social d’Entreprise ont abouti à la mise en œuvre d’un télétravail dès janvier 2022 dont l’objectif était alors d’éprouver la mise en place du télétravail régulier sur une durée test d’un année et demie au sein de l’entreprise.

Fort des retours d’expérience reçus de la part des collaborateurs et des managers, et du contexte économique actuel difficile que traverse l’entreprise, BRICOPRIVE souhaite désormais acter pour une durée déterminée de 9 mois de nouvelles conditions du télétravail.

Consciente que le télétravail est un mode d’organisation du travail répondant à la fois à une demande sociale, économique et environnementale, Brico Privé souhaite au travers de cet accord en faire un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur un volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son manager et l’Entreprise. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

En effet, le télétravail apparait non seulement comme un moyen de moderniser l’organisation du travail mais aussi comme un dispositif offrant aux collaborateurs une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et professionnelle. Il semble également offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse et responsabilisation dans l’exercice de leurs missions et par voie de conséquence pourrait améliorer les conditions individuelles et collectives de travail.

Ce mode d’organisation du travail répond enfin à un enjeu fort de maintien dans l’emploi des personnes fragilisées et à la nécessité d’accompagner les salariés dans des étapes importantes de leur vie.

Le présent accord prévoit des dispositions dérogatoires aux dispositions conventionnelles régies par la convention collective du commerce à distance spécifiquement les dispositions de l’accord de branche du 6 juillet 2015 sur le télétravail compte tenu de son ancienneté et de la non prise en compte de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 et enfin du second Ani du 26 novembre 2020, étendu le 2 avril 2021.

Il est notamment convenu de déroger :

• Aux dispositions d’aménagement du poste de travail du salarié en période de télétravail

• A l’obligation de prévoir un avenant au contrat de travail

• Aux modalités de réversibilité de la situation de salarié en période de télétravail

Article 1 – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Brico Privé, sous réserves de remplir les conditions d’éligibilités précisées dans son article 3.

Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Il concerne l’ensemble des collaborateurs de la société Brico privé sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

3.1. Nature du contrat de travail et ancienneté :

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs titulaires :

• D’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% ou plus ;

• D’un contrat de travail à durée déterminée ;

• D’un contrat en intérim

3.1.1- Accès au télétravail durant la période d’essai

Le télétravail faisant partie intégrante du mode d’organisation du travail au sein de l’Entreprise, le présent accord permet l’accès au télétravail au collaborateur dès leur embauche. Le collaborateur nouvellement embauché pourra donc demander l’accès au télétravail durant sa période d’essai via la procédure rappelée à l’article 5 du présent accord.

L’acceptation de cette demande sera soumise à l’appréciation du manager qui prendra en compte les critères d’éligibilité prévus à l’article 3.2 du présent accord. En d’accès au télétravail durant la période d’essai, le manager effectuera un point d’étape au cours de cette période pour apprécier la compatibilité de la pratique du télétravail et le bon déroulement de l’intégration.

En cas d’accès au télétravail qui se révèlerait non concluant selon l’appréciation du manager, et conformément au principe de réversibilité, la poursuite du travail à distance pourra être interrompue si la pratique est jugée incompatible avec la qualité de l’intégration du collaborateur ou sa compréhension des outils et modes de fonctionnement de l’Entreprise. Le cas échéant, le collaborateur pourra formuler une nouvelle demande d’accès au télétravail à l’issue d’une période d’interruption minimale de 3 mois.

Article 3.1.2 – Accès au télétravail pour les alternants et stagiaires

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont également éligibles au télétravail. Il revient au manager et/ou au tuteur d’accepter et d’organiser le télétravail en prenant en compte notamment le niveau de formation et les missions qui leur sont attribuées.

3.2. Critères d’éligibilité

Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, des critères d’éligibilité sont définis.

Il est précisé que les collaborateurs souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères.

Les critères d’éligibilité sont évalués lors de la demande de passage en télétravail par le responsable hiérarchique et peuvent faire l’objet d’un échange à l’occasion d’un entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur.

Article 3.2.1 – Critères liés aux aptitudes du salarié

Le télétravail demande au collaborateur :

• Une pleine maîtrise de sa fonction : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les compétences exigées pour la maîtrise de sa fonction ;

• L’autonomie dans l’organisation de son travail ;

• Une maîtrise des logiciels, outils et applications nécessaires à l’exercice de l’activité ;

• La rigueur : aptitude à autoorganiser ses activités professionnelles et à gérer son temps de façon indépendante ;

• L’aptitude à gérer ses horaires de travail et de repos ;

• La capacité de concentration et de travail sans un appui managérial à proximité ;

• La capacité à respecter la confidentialité des dossiers gérés

Article 3.2.2 - Critères liés au lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est exercé par principe au domicile du collaborateur qui doit répondre aux normes de sécurité exigées ci-dessous.

Par exception, le télétravail peut être effectué dans tout autre lieu en France ou avec l’accord du manager en Europe répondant également à ces mêmes exigences de sécurité et sous réserve d’informer préalablement l’Entreprise de l’adresse concernée pour réaliser le télétravail de manière formalisée.

Le collaborateur doit disposer d’un espace dédié et approprié pour réaliser son travail avec une ligne internet haut débit et des installations électriques aux normes. Le salarié doit pouvoir bénéficier également de la concentration nécessaire à son activité professionnelle.

Il doit également disposer de conditions matérielles compatibles : outils informatiques nomades, accès à distance…

La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est l’une des conditions préalables au passage en télétravail. Le salarié atteste sur l’honneur en ce sens dans le formulaire spécifique.

Le collaborateur s’engage également à informer son assureur qu’une partie de son domicile ou du lieu de télétravail sera utilisé pour l’exercice de son activité professionnelle. Si le lieu n’est pas assuré à son nom, il est tenu de demander au propriétaire du logement d’en aviser son assurance. Dans tous les cas, il sera demandé au collaborateur de fournir une attestation sur l’honneur confirmant qu’il dispose d’une assurance multi risque habitation pour accéder au télétravail.

Article 3.2.3 - Critères liés au lieu, aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction et/ou à l’organisation du service ou de l’équipe

La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent.

Les fonctions dites « compatibles » sont les fonctions dont les missions doivent pouvoir être exercées à domicile sans altérer la qualité et les objectifs visés des missions confiées ou encore sans impact sur l’organisation ou la performance de l’entreprise.

Article 4 – Les différents rythmes de travail

Afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail, il est primordial de prendre en compte les spécificités de chaque situation collective et/ou individuelle de travail.

Il est rappelé que le présentiel représente au minimum 4 jours par semaine et reste la norme de l’organisation du travail au sein de la société. Il est primordial d’entretenir un lien social entre les collaborateurs et une cohésion d’équipe, tout en considérant une équité dans la gestion des individualités ainsi que le contexte spécifique marché sur les métiers du secteur de la technique informatique.

Dans ce contexte, deux rythmes de télétravail ont été définis :

• Le télétravail hebdomadaire dit « régulier » d’une journée maximum par semaine de principe

• Le 100 % télétravail autorisée pour le service de la technique informatique par exception

L’accès au télétravail et l’affectation à l’un de ces rythmes seront définis en concertation avec le manager et le service des Ressources Humaines, après avoir pris en compte les conditions d’éligibilité définies ci-dessus, en particulier la nature du poste et l’autonomie du collaborateur.

4.1. Le télétravail hebdomadaire dit « régulier » d’une journée maximum

Ce premier rythme hebdomadaire permet un jour de télétravail par semaine sans possibilité de report ou de cumul.

Le jour de télétravail sera fixé en concertation avec le manager. Il pourra s’agir d’un jour fixe dans la semaine ou d’un jour variable, selon les besoins du service ou les impératifs de l’entreprise. Il sera également tenu compte des souhaits du collaborateur.

Pour le bon fonctionnement du service, le salarié peut si besoin revenir travailler en présentiel pendant le jour de télétravail planifié.

Ce rythme s’appliquera aux salariés dont l’essentiel des tâches à réaliser ne nécessite pas une présence sur site et dont l’activité est prévisible et régulière.

Le télétravail sera pris par journée entière. Il sera toutefois possible de télétravailler une demi-journée mais dans ce cas le salarié ne pourra pas télétravailler une autre demi-journée sur la semaine pour « compenser ».

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer en télétravail (coupure de courant, travaux importants, etc…), le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et revenir sur son lieu de travail. Ce dernier prendra la décision, après échange avec le salarié, de modifier le jour de télétravail sur la semaine le cas échéant.

4.2. Le 100 % télétravail pour le service informatique autorisée

Le 100% télétravail ou « full remote » pourra être autorisé sur les métiers techniques que regroupent le service Informatique. Il s’entend de la situation où le collaborateur exerce son activité professionnelle en télétravail tous les jours de la semaine, chaque semaine.

Compte tenu de la pénurie de talents sur certains de ces métiers associés aux pratiques usuelles et courantes d’exercice des missions professionnelles en distanciel, la société Brico Privé accepte d’autoriser après avis du manager et de la direction des ressources humaines de recourir à ce mode d’organisation du travail.

Le 100 % télétravail sera réalisé sur la base du volontariat et il appartiendra au manager de s’assurer que les critères d’éligibilités sont bien remplis et tenus dans la durée.

En cas d’accès au télétravail qui se révèlerait non concluant selon l’appréciation du manager, et conformément au principe de réversibilité, la poursuite du contrat à distance pourra être interrompue dans les conditions définies à l’article 3.1.1.

En raison de la spécificité de ce télétravail, le manager aura une attention particulière à évaluer que le salarié ne développe pas de risques professionnels liés à ce mode d’organisation (risque d’isolement, frontière plus floue entre vie professionnelle et vie privée, etc…). Il devra mettre en place des rituels managériaux soutenues et réguliers à cette fin.

Le salarié s'estimant en difficulté peut saisir la Direction de l'entreprise, la médecine du travail ou le CSE, en vue de trouver les réponses adaptées (mesures de soutien psychologique, retour à l'entreprise…

4.3. Dispositions communes aux deux rythmes

Il sera possible d’accoler ce ou ces jours de télétravail aux CP, RTT, jours fériés ou tout autre congé.

En cas de situation exceptionnelle ou si les besoins du service l’exigent, le manager pourra demander une présence sur site sur l’intégralité de la semaine.

Le ou les jour(s) de télétravail qui n’ont pas pu être positionnés ne sont pas reportables ni cumulables d’une semaine sur l’autre, d’un mois sur l’autre ou d’une année sur l’autre.

4.4. Situations spécifiques

Il pourra être envisagé la mise en place d’un rythme de télétravail spécifique afin de répondre à un besoin temporaire particulier et répondant à des situations inhabituelles et sous réserve de l’éligibilité du salarié.

4.4.1. Le télétravail occasionnel

Le dispositif du télétravail « occasionnel » est mis en place au cas par cas dans le cadre de situations temporaires et non récurrentes, pour répondre à des besoins imprévisibles et individuels.

Le nombre de journées de télétravail occasionnel accordé ne pourra pas dépasser 3 journées par année civile et par salarié (ou 6 demi-journées par an et par salarié éligible).

Les situations concernées sont les suivantes :

• Intempéries rendant difficile ou impossible l’accès au lieu de travail habituel,

• Indisponibilité du moyen de transport public habituel,

• Situation individuelle à caractère médical rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail habituel (hors arrêt de travail),

• Situation personnelle particulière (ex : problème ponctuel de garde d’enfant, panne véhicule),

• Situation professionnelle inhabituelle (ex : RDV ou formation à l'extérieur sur une partie de la journée, retours de déplacements en fin de semaine).

Seuls, les salariés auxquels s’applique le télétravail hebdomadaire d’un jour par semaine bénéficieront de ce dispositif.

4.4.2. Le télétravail précédant le congé maternité

Un dispositif spécifique de télétravail pourra être mis en place à la demande de la salariée enceinte afin de faciliter sa qualité de vie au travail dans les 12 semaines qui précèdent son congé maternité, sous réserve de l’accord de la Direction des Ressources Humaines.

Le rythme du télétravail sera défini en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, le manager et la salariée concernée.

4.4.3. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’entreprise car elle est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales en vigueur.

En conséquence, le CSE sera consulté dans les plus brefs délais sur cette décision suivant les modalités de consultation adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure. Les règles d’organisation du télétravail dans ces cas de figure seront spécifiées à l’ensemble des salariés dans les meilleurs délais. Exemple : pandémie, sinistre rendant l’accès au site impossible, épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement…

4.4.4. Le télétravail pour raisons médicales ou en cas de handicap

Dans le cadre d’une situation médicale temporaire et sur avis médical circonstancié, le collaborateur, son manager, les Ressources Humaines et le médecin du travail pourront, après échange, convenir d’une période de télétravail afin, selon les cas, d’éviter ou limiter l’absence, et/ou favoriser la reprise du travail par le collaborateur selon compatibilité avec la nature du poste occupé.

Pour ce faire, en cas d’arrêt de travail en cours, il devra être mis un terme à celui-ci par le médecin traitant. Le collaborateur devra bien évidemment être en accord avec l’aménagement proposé.

En aucun cas, ce dispositif spécifique et temporaire pourra être actionné sans accord préalable de toutes les parties prenantes ou selon la seule volonté du collaborateur.

De la même manière, le télétravail peut être mis en place pour répondre à des situations de handicap et notamment afin de permettre aux salariés concernés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, conformément à l’article L. 5213-6 du code du travail.

4.4.5 Le télétravail en faveur des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche

Un dispositif spécifique de télétravail pourra être mis en place à la demande d’un collaborateur aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche le mois avant l’acceptation d’une demande de congé de proche aidant afin de faciliter sa qualité de vie au travail, sous réserve de l’accord de la Direction des Ressources Humaines et de remplir les conditions dudit congé.

Le rythme du télétravail sera défini en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, le manager et le collaborateur concerné.

Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

5.1. Principe de volontariat

Le télétravail tel que défini dans le présent accord (hors cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure), se fait sur la base du volontariat du salarié.

5.2. Passage en télétravail à l’initiative du collaborateur

Les collaborateurs doivent soumettre leur demande initiale par écrit auprès de leur responsable hiérarchique. Cette demande est adressée par email ou remis en main propre contre décharge au responsable hiérarchique. Ce dernier transmet une copie de cette demande au service des Ressources Humaines.

A la suite d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, une réponse est formulée par ce dernier, un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande. Ce délai est de 7 jours calendaires si la demande relève d’une situation particulière telle que prévue à l’article 4.4 du présent accord.

Afin de valider l’éligibilité, les salariés souhaitant bénéficier des dispositions relatives au télétravail échangent au préalable avec leur manager et peuvent s’aider du guide de diagnostic mis à leur disposition (Annexe 1).

Le manager évaluera la capacité du salarié à télétravailler en tenant compte des éléments suivants :

• La nature du travail,

• L’organisation du travail et la configuration de l’équipe,

• La capacité du salarié à travailler à distance,

• La capacité du salarié à attester de l’aménagement d’un endroit spécifique au domicile permettant d’exercer son activité en télétravail dans de bonnes conditions ainsi que l’accès à une connexion Haut Débit.

En cas d’acceptation par son manager, le salarié communiquera obligatoirement au service RH une attestation sur l’honneur d’assurance Habitation multirisque du lieu de télétravail et de conformité des installations électriques conformément à l’article 3.2.2 du présent accord.

Si la première demande de télétravail est refusée, le manager en informera par écrit le salarié en lui précisant les raisons.

5.3. Période d’adaptation

Les parties disposent d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois pendant laquelle le salarié, tout comme le manager, peut mettre fin à cette organisation moyennant le respect d’un délai de 8 jours calendaires. La Direction des Ressources Humaines devra en être informée.

En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

La période d’adaptation ne sera toutefois pas applicable aux collaborateurs Brico Privé étant déjà entrés dans le dispositif de Télétravail post COVID avant l’entrée en vigueur du présent accord.

5.4. Réversibilité

Le télétravail est révocable par l’une ou l’autre des parties, à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance fixé à 1 mois. Ce délai peut néanmoins être réduit en cas d’accord du manager et du salarié concerné ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le salarié pourra renoncer au bénéfice du télétravail par mail à l’attention de l’équipe des Ressources Humaines, sous réserve du délai de prévenance précité.

De même, l’entreprise, par l’intermédiaire de l’équipe des Ressources Humaines pourra mettre fin au télétravail du salarié par mail en respectant le délai de prévenance notamment :

• Si la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• En cas de non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le salarié en télétravail, évoluaient et rendaient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise ;

• Tout autre motif lié à la bonne organisation de l’entreprise ou encore lié à un aspect technique qui rendraient cette décision nécessaire.

En cas de modification du poste de travail ou de changement de service, l’organisation en télétravail du salarié devient automatiquement caduque. Cette situation pourra être réexaminée ultérieurement au regard des nouveaux critères d’éligibilité.

L’application de la réversibilité du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, l’éventuelle restitution du matériel spécifique mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses missions réalisées en télétravail.

La suspension du télétravail peut aussi être envisagée notamment en cas de missions spécifiques en France et à l’étranger qui ne seraient pas compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

5.5. Modification substantielle des conditions du télétravail

Toute modification substantielle dans les modalités de mise en œuvre du télétravail devra faire l’objet d’une nouvelle demande de la part du collaborateur à son responsable hiérarchique, dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 5.2 du présent accord.

On entend par modification substantielle tout changement important dans la situation du collaborateur pouvant remettre en cause l’accord initial du responsable hiérarchique et du Service des Ressources humaines, et notamment :

• un changement de lieu d’exercice du télétravail ;

• un changement de journée fixe dans le cadre du télétravail régulier ;

• …

En cas de changement de domicile, le salarié en informera l’équipe des Ressources Humaines dès que possible et fournira la nouvelle adresse. Il sera nécessaire de s’assurer que le nouveau domicile reste compatible avec les dispositions du présent accord.

5.7. Modalités de déclaration des jours de télétravail

La déclaration du télétravail est effectuée préalablement par le salarié sous EURECIA via la saisie d’un évènement prévu à cet effet. Les jours de télétravail doivent être planifiés de façon à s’intégrer pleinement dans l’organisation du service et l’agenda de l’équipe. En cas de nécessité, le jour ou les jours de télétravail doivent pouvoir être décalés ou annulés avec souplesse.

A défaut de validation de la demande par le manager, le télétravail est réputé non accepté.

Article 6 – Conditions d’emploi communes à tous les dispositifs pendant le télétravail

6.1. Temps de travail

La pratique du télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le manager et le salarié en télétravail.

Le salarié reste sous l'autorité hiérarchique de son responsable et sous la subordination de l'entreprise.

Le contenu et les objectifs du poste du collaborateur restent identiques, ainsi notamment :

• Le salarié en télétravail doit rester joignable normalement durant les plages horaires habituellement pratiquées dans le service et par le salarié, il peut être sollicité dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail ;

• Les outils de communication à distance existants doivent permettre de collaborer et de communiquer dans de bonnes conditions ;

• L'activité habituelle du salarié, sa charge de travail ou l'amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l'entreprise restent inchangés dans le cadre du télétravail ;

• Le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail, comme lorsqu’il travaille sur site.

Les salariés non soumis au forfait jour effectueront obligatoirement leur horaire attendu sauf autorisation préalable du manager et de la Direction des Ressources Humaines validant de manière formelle les heures supplémentaires.

Il est précisé que ces dispositions ne remettent pas en cause l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps des salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les règles légales et conventionnelles qui lui sont habituellement applicables :

• Les durées maximales de travail,

• Les durées minimales de repos,

• Un temps de pause déjeuner dans les mêmes conditions que celle prise dans les locaux de l’entreprise.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion. Il dispose en effet de la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit.

Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable.

6.2. Charge de travail pour les salariés en télétravail

La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils seront évalués suivants les mêmes méthodes.

La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail font l’objet d’échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Un point spécifique est réalisé lors d’un entretien. Il pourra s’agir de l’entretien annuel.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique reste en lien étroit avec le télétravailleur et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié, veille à ce que son amplitude horaire ne soit pas trop importante et à ce que l’équilibre vie personnelle et familiale/vie professionnelle soit respecté.

6.3. Equipement de travail

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.

A ce titre, l’entreprise fournit à chaque collaborateur en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ordinateur, solution téléphonie) qui doivent être utilisés conformément à la charte informatique de l’entreprise.

L'ensemble de ces équipements demeure la propriété de la Société et les frais liés à l’entretien de ce matériel sont pris en charge par la société.

Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition et à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire de télétravailler le jour prévu (coupure inopinée d'électricité, de réseau de connexion, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié en informera immédiatement son manager et viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail.

Le lieu d’exercice du télétravail doit disposer d’une connexion à Internet à haut débit nécessairement compatible avec les exigences liées aux outils mis à disposition du collaborateur (exemples : la réception et l’envoi d’emails avec pièces jointes dans des délais ne perturbant pas la fluidité des échanges ; la réalisation de réunions en visio-conférence dans de bonnes conditions).

Une connexion non conforme entraînerait une remise en cause de l’exercice du télétravail.

6.4. Protection du salarié

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie et prévoyance lorsqu’il effectue son activité professionnelle à domicile.

Le salarié s’engage à avoir des conditions de travail et un aménagement de poste lui permettant de télétravailler, conformément aux modalités définies plus haut.

Avant son passage en télétravail, le salarié s’engage à avoir procédé aux formalités nécessaires auprès de son assureur personnel et à nous fournir une attestation d’assurance multirisques habitation ainsi qu’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.

Tout accident survenu pendant la période de télétravail est soumis au régime de droit commun des accidents professionnels et sera analysé conformément aux procédures applicables dans l'entreprise. Le salarié devra impérativement en avertir l'entreprise dans les plus brefs délais.

En cas d’accident, une enquête au domicile du salarié sera envisagée par le CSE. L’accès au domicile du salarié sera subordonné à son autorisation.

Il est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié.

6.5. Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail reste soumis au respect des règles d'utilisation du matériel informatique conformément aux dispositions prévues par la Charte informatique en vigueur dans l'entreprise.

Il doit protéger les équipements mis à disposition par l’entreprise contre les risques de vol, perte, d’accident ou utilisations non autorisées. Les moyens informatiques de l’entreprise utilisés en télétravail ne doivent pas être rendus accessibles à des tiers.

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le salarié s'engage à respecter les mesures de sureté et de confidentialité de l'entreprise. Les mots de passe doivent être gardés strictement confidentiels, ils sont personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers.

6.6. Droits et Devoirs individuels et collectifs

Le télétravail constitue un changement dans l’organisation du travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et processus en vigueur au sein de l’entreprise notamment s’agissant du calcul de la rémunération, de la gestion de carrière, de l’accès à la formation, des activités sociales et culturelles ou bien encore de l’acquisition des congés et de jours de repos, sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique et l’entreprise s’engagent par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée.

Le télétravailleur se doit, comme tout salarié, d’appliquer ses engagements contractuels notamment en matière de loyauté et de confidentialité.

Article 7 – Suivi managérial et accompagnement des managers

L’accompagnement des collaborateurs en télétravail par leur manager est obligatoire, elle est l’une des conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail à distance.

A ce titre, un suivi managérial renforcé et adapté devra être mis en place afin d’assurer la pleine réussite du télétravail et de pouvoir maintenir le lien et la cohésion entre les membres de l’équipe ainsi que la collaboration et le travail en transverse avec les autres départements.

A cet effet, un cadre de travail doit être défini pour concilier confiance, performance, travail à distance, épanouissement professionnel et qualité de vie au travail.

Les managers échangeront et définiront avec les membres de leurs équipes :

• La répartition des missions, individuelles et collectives, en précisant les responsabilités et les niveaux d’autonomie associés ;

• L’organisation des temps de travail, individuel et collectif ;

• L’organisation de réunions d’équipe à une fréquence régulière, positionnées dans le calendrier de travail, en présentiel et/ ou à distance ;

• La tenue de points individuels réguliers avec chacun des membres de l’équipe, en présentiel et/ou à distance, notamment pour faire le point sur la réalisation des objectifs, les difficultés rencontrées et les ajustements nécessaires à l’organisation du travail ;

• Les modalités de partage de l’information au sein de l’équipe ;

• Le maintien du lien social, en veillant notamment à conserver des moments de rencontre, en présentiel et/ou à distance ;

• Les actions de formation nécessaires et/ou de suivi personnalisé pour mieux maîtriser les outils de collaboration ou de communication à distance.

Par ailleurs, la Direction met en œuvre des actions d’accompagnement, de formation et de sensibilisation envers les managers par le biais notamment d’un guide du manager.

Un guide du collaborateur sera également mis à disposition pour accompagner nos collaborateurs dans ce nouveau mode de travail.

Une boîte à outils sera mise à disposition des équipes pour les accompagner :

• Les règles d’or du télétravail

• Le Guide Télétravail manager et collaborateur

Enfin, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur et son manager échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail.

Ces actions ont pour objectifs principaux d’aider à l’organisation du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager, afin de préserver la qualité de la relation de travail, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous, et ce au service de la performance collective.

Article 8 – Les règles d’or du télétravail

Télétravailler ne signifie pas transposer ses conditions et méthodes de travail à l’identique à son domicile. Afin de travailler efficacement, il est conseillé d’adapter :

Ses conditions de travail :

• Prendre le temps d’organiser et d’aménager correctement l’espace de travail : au calme, confortable, avec un mobilier adapté, des outils connectés.

• Conserver ses habitudes de travail à la maison pour préserver sa santé, son équilibre, une bonne hygiène de vie : s’habiller de façon professionnelle, manger normalement, faire un peu d’exercice, éteindre son ordinateur à la fin de la journée…

L’organisation de son temps :

• Planifier et organiser sa journée de télétravail dès le matin avec une liste de tâches à accomplir ;

• Conserver le rythme de travail habituel : garder un temps pour la pause méridienne en se déconnectant, veiller à ne pas programmer de réunion récurrente démarrant après 18h, sauf exception, … ;

• Communiquer ses horaires de télétravail à ses proches vivant au domicile et à ses collègues ;

• Gérer ses priorités, de la même façon qu’au bureau pour éviter 2 pièges courants : le manque de travail ou l’excès de travail.

Sa communication :

• Rester disponible et joignable de la même façon qu’au bureau pour ses collègues / clients / partenaires ;

• Avertir et solliciter l’accord de son manager en cas d’absence temporaire et exceptionnelle sur la journée pour un rdv personnel (ex : rdv médical), comme cela serait fait en présentiel sur le site ;

• Créer de nouvelles habitudes de communication : visio-conférence, salle de travail virtuelle, ... et maintenir lorsque cela est possible la caméra allumée pour garder le lien en utilisant les arrières plans à disposition ;

• Utiliser tous les outils collaboratifs mis à disposition (Slack, Eurécia, Google meet, Google chat…) ;

• Partager son agenda avec ses collègues et déposer les documents sur le réseau.

Article 9 – Dispositions finales

9.1. Publicité de l’accord

Le texte de l’accord sera porté à la connaissance du personnel, par mail, par voie d’affichage et sur Eurecia.

9.2. Durée d’accord, révision et dénonciation

Le présent accord s'applique à compter du 1^er octobre 2023 et jusqu’au 30 juin 2024 pour une durée déterminée de neuf mois. Il pourra être modifié ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur dans l’intervalle.

Au terme de sa durée, le présent accord prendra fin automatiquement et sans aucune autre formalité. Il pourra toutefois par accord des parties être renouvelé pour une nouvelle durée de 12 mois.

Les parties ambitionnent à terme la conclusion d’un accord collectif à durée indéterminée. Elles souhaitent toutefois mesurer au préalable les impacts pratiques d’une telle organisation et s’assurer de sa compatibilité avec les besoins de l’activité.

9.3. Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord a fait l’objet d’une information consultation du CSE préalable avant mise en application au sein de Brico Privé. Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2023.

Il sera déposé par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera joint une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Fait à Toulouse, le 18 septembre 2023.

Pour « Brico Privé »

Monsieur xx XXX, Président Directeur Général

Pour le CSE

Madame xx XXX Madame xx XXX

Monsieur xx XXX Madame xx XXX

Annexes

Guide de-Diagnostic

GUIDE DE DIAGNOSTIC

OUTIL D’AIDE A LA DECISION

Le télétravail requiert des savoir-faire et savoir-être essentiels au maintien de la performance collective, de la performance individuelle ainsi que de l’épanouissement personnel et professionnel. Le collaborateur postulant doit faire preuve d’autonomie et d’organisation et le poste doit être adapté au rythme de télétravail demandé. Tous les postes et profils ne se prêtant pas au télétravail, ce guide permettra aux candidats au télétravail de réaliser une auto-évaluation préalablement à une éventuelle demande, et aux managers de réaliser une analyse afin de définir si cette demande peut être acceptée.

Ce document sert de guide et de support pour aider le manager et le collaborateur à réaliser cette analyse.

La décision du manager quant à la demande de son collaborateur tiendra compte de :

• La compatibilité du poste et de l’organisation de travail ;

• L’aptitude personnelle du salarié postulant à exercer ses fonctions en télétravail ;

• L’utilisation d’équipement nomade et la connaissance des moyens technologiques d’information ;

• L’organisation personnelle et matérielle à domicile.

Préalablement à la demande formulée par le candidat au télétravail, celui-ci s’engage à avoir pris connaissance des dispositions applicables au télétravail chez Brico Privé et à les respecter.

COMPATIBILITE DU POSTE

& DE L’ORGANISATION DE TRAVAIL

	Avis manager
Les missions et responsabilités du salarié permettent-elles d’exercer une partie de ses activités en dehors de son site de travail en entreprise ?
Les activités exercées ne nécessitent pas une présence physique continue faisant appel à des équipements ou matériels spécifiques non transposables à domicile.
Quels sont les contacts quotidiens du salarié (fournisseurs, clients, collègues, hiérarchie, etc…) ?
Ces contacts quotidiens peuvent-ils se gérer dans de bonnes conditions par des moyens de communication à distance ?
Si oui, quels sont les documents et outils informatiques dont dispose le collaborateur pour son activité ?

SUIVI ET ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL

	Avis manager
Quels sont les rituels managériaux mis en place avec le salarié ? (Fréquence, forme…)
Quels sont les outils de communication utilisés pendant le télétravail ?
Quels sont les dispositifs mis en place pour favoriser la communication au sein de l’équipe ?

APTITUDE AU TELETRAVAIL

	OUI	NON
Le collaborateur peut travailler avec un suivi direct limité, sans la présence d’un manager, il n’a pas besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline de travail.
Le collaborateur est organisé, sait planifier ses tâches, gérer ses temps et fournir un reporting régulier et complet de façon transparente.
Le collaborateur respecte les délais qui lui sont imposés.
Le collaborateur maîtrise les logiciels, outils et applications nécessaires à l’exercice de son activité.
Le collaborateur sait travailler de manière autonome, et est efficace quand il travaille seul.

CONNAISSANCE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION

	OUI	NON
Le collaborateur est à l’aise avec son PC et les services associés
Le collaborateur a besoin de l’aide de ses collègues pour l’usage quotidien de son poste de travail
Le collaborateur a besoin d’équipements spécifiques au poste de travail qui ne peuvent être transposés à son domicile.
Le collaborateur connaît la sensibilité des informations qu’il détient et les règles et procédures à appliquer. Il respecte la confidentialité des données en sa possession.
Le collaborateur atteste avoir pris connaissance et respecter les bonnes pratiques communiquées dans la Charte informatique en vigueur

ORGANISATION PERSONNELLE ET MATERIELLE A DOMICILE

	OUI	NON
Le collaborateur est en mesure d’accomplir ses missions de façon assidue et rigoureuse dans des conditions de succès identiques à une journée sur son lieu de travail habituel
Le collaborateur peut aménager à son domicile un espace dédié au télétravail qui permettra de travailler efficacement et de garantir la confidentialité des informations de l’entreprise
Le collaborateur a la capacité d’éviter l’empiétement de ses obligations personnelles et familiales sur ses obligations professionnelles
Le collaborateur habite un lieu desservi en internet à haut débit
Le salarié est couvert par une assurance lui permettant d’exercer son activité en télétravail (à fournir à l’équipe RH)
Le salarié dispose d’un espace dédié et adapté au télétravail : Dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur Equipé d’un mobilier présentant une ergonomie de travail satisfaisante Ne présentant pas d’inconfort ou de source de distractions dues au bruit

AVIS MANAGER :

	OUI	NON
Compatibilité des missions du poste
Compatibilité de l’utilisation des outils/matériels qui ne nécessitent pas une présence physique
Compatibilité de l’organisation du service, les relations avec la hiérarchie, les collègues, les clients internes et/ou externes et les relations interservices
Compatibilité des aptitudes personnelles, compétences, autonomie du salarié postulant
Compatibilité des connaissances technologiques de l’information
Compatibilité de l’organisation personnelle et matérielle à domicile selon les déclarations du collaborateur
Les tâches du collaborateur peuvent être suivies et pilotées à distance
Je fais confiance à mon collaborateur (implication et performance)