Accord d'entreprise "Un accord collectif d'entreprise ralatif à l'aménagement de la" chez CHAMPICARDE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

Cet accord collectif d’entreprise est conclu entre :

- la SAS CHAMPICARDE, code APE 0113Z, dont le siège social est situé Ferme Saint-Jacques 02270 CRECY-SUR-SERRE représenté par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur général ci-après nommée « la Société »,

D’UNE PART,

- en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou de un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales :

• Madame XXXX, déléguée du personnel titulaire au Comité Social et Economique de l’entreprise,

• Madame XXXX, déléguée du personnel titulaire au Comité Social et Economique de l’entreprise,

• Madame XXXX, déléguée du personnel titulaire au Comité Social et Economique de l’entreprise,

• Madame XXXX déléguée du personnel suppléant au Comité Social et Economique de l’entreprise,

• Madame XXXX, déléguée du personnel suppléant au Comité Social et Economique de l’entreprise,

• Monsieur XXXX, délégué du personnel suppléant au Comité Social et Economique de l’entreprise

D’AUTRE PART,

signent le présent Accord Collectif d’Entreprise.

Ces dispositions prennent appui sur l’article L.2232-23-1 du Code du travail tel que mentionné dans l’ordonnance n°2017-1385 du 22 Septembre 2017 publiée au Journal Officiel du 23 Septembre 2017.

Ces délégués du personnel titulaires et suppléants ont été élus le 30 mai 2018 lors des élections organisées par la SAS CHAMPICARDE. Le résultat de ces élections a fait l’objet d’un procès-verbal en date du 30 mai 2018 annexé au présent accord,

D’AUTRE PART

PREAMBULE ET NATURE DE L’ACCORD

Depuis le mois de Janvier 2018, l’entreprise a travaillé sur de nouvelles modalités de l’aménagement du temps de travail visant à réviser les modalités de l’organisation du travail actuellement en place.

Depuis le début des travaux de révision de cet accord, la Direction de la Société a associé des salariés représentatifs des métiers de l’entreprise à la réflexion au travers de réunions d’études de la faisabilité de cette disposition et de l’organisation correspondante, prenant en compte les besoins collectifs et individuels pour les intégrer à la démarche.

Afin d’asseoir la démarche, la SAS CHAMPICARDE a organisé, depuis le mois de Mars 2018, l’élection des délégués du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise. C’est au premier tour de ces élections qu’ont été élus les représentants signataires du présent accord.

Le projet de celui-ci leur a été présenté dès le 18 Juin 2018. Depuis, plusieurs réunions de travail ont eu lieu entre la Direction et les délégués du personnel au Comité Social et Economique. Ces réunions ont permis d’améliorer certains points du projet initial. Les délégués au Comité Social et Economique ont pu donner aux salariés les informations nécessaires qui doivent permettre le bon fonctionnement proposé.

Enfin, le 11 Juillet 2018, une dernière réunion collective rassemblant les salariés s’est tenue afin d’apporter les derniers éclaircissements qui pouvaient être nécessaires et de faire valider le projet d’accord par les salariés. Lors de cette réunion, les délégués du personnel au Comité Social et Economique ont donné un accord verbal. Les délégués du personnel au Comité Social et Economique ont souhaité que la mise en place du présent accord soit toutefois subordonnée à une phase d’essai et d’observation de 6 (six) mois, soit pour une période débutant avec un effet rétroactif au 25 juin 2018 et se terminant le 31 Décembre 2018.

Les articles 8 et 9 du présent accord complètent ces modalités d’application.

Il est rappelé que les parties signataires, outre la volonté de respecter le cadre de la réglementation, souhaitent manifester leur volonté :

• de développer la Qualité de Vie au Travail,

• de mettre en place les moyens pour que ce travail soit créateur de valeurs pas essentiellement économique,

• de poursuivre le dialogue social instauré avec Direction,

• de redonner du sens à l’organisation générale afin de servir au mieux la clientèle.

Ainsi, l’aménagement du temps de travail proposé prend sa place dans l’entreprise dont l’objet implique que celle-ci soit en phase avec les demandes évolutives des besoins de la clientèle (de plus en plus exigeante, à qui il est obligatoire de proposer de nouveaux produits et services, qualitativement développés, devant être porteurs de valeur ajoutée) et les contraintes de l’environnement économique et concurrentiel.

En contrepartie, pour répondre à ces évolutions inéluctables, pour rechercher la satisfaction et la qualité totale à offrir à la clientèle, il est essentiel que les salariés soient au centre de l’organisation, impliqués dans la vie de l’entreprise, dans chacun de ses secteurs d’activité et de leurs modes de fonctionnement.

L’aménagement de la durée du temps de travail proposé vise également à ce que chaque salarié puisse bénéficier d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, dans une activité qui engendre, selon les périodes, des conditions de travail qui peuvent être difficiles.

Par ailleurs des variations d’activités pour certaines prévisibles selon les moments de l’année (saisonnalité) existent.

A l’intérieur de ces périodes a priori globalement déterminées, de nombreuses phases ponctuelles critiques difficilement prévisibles (exemple, la météorologie) rendent un mode figé, stable de l’organisation du travail quasi impossible à déterminer avec précision.

Il est attendu aussi que cet aménagement du temps de travail, permette et maintienne la dynamisation des relations sociales et humaines, ce mode de relations et de dialogue étant essentiel à la qualité du travail effectué comme à la qualité de vie au travail.

ARTICLE 1.- DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée annuelle du temps de travail effectif* est fixée et basée sur la durée de 1 607** heures (mille six cent sept heures) par an pour les salariés à temps plein.

Il est rappelé que cette durée du temps de travail effectif de 1607** heures (mille six cent sept heures) par an pour les salariés à temps plein est fixée en application de l’article L. 3122-9 du Code du travail.

Pour les salariés à temps plein, cette durée du temps de travail s’entend hors jours de repos hebdomadaires, hors périodes de congés payés et hors jours fériés (jours fériés tombant un autre jour que le dimanche).

Cette durée annuelle du temps de travail effectif* est répartie sur 45,33*** semaines (quarante-cinq semaines et trente-trois centièmes de semaines) de travail et correspond à une durée moyenne hebdomadaire du temps de travail égale à environ 35 (trente-cinq) heures par semaine selon les années.

* Durée du temps de travail effectif : Durée du temps de travail pendant laquelle le salarié est à disposition de l’employeur et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

**1607 heures = 35 heures par semaine x 45,33 semaines soit 1 586,50 heures + 7 heures de journée de solidarité = 1 593,5 heures (ce nombre est porté par la Loi – article L. 3122-9 du Code du travail - à 1607 heures).

*** 45,33 semaines = 365 jours - (30 jours ouvrables de congés payés + 52 repos hebdomadaires + 11 jours fériés) = 272 jours : 6 jours.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Avec un effet rétroactif au 25 Juin 2018, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception de son Dirigeant mandataire social. L’ensemble des dispositions développées dans cet accord s’applique également à d’éventuels salariés embauchés sous forme de contrat de travail à durée déterminée et pourra selon les situations s’appliquer à d’éventuels intérimaires, à l’exception des salariés embauchés sous forme de contrat de travail de formation en alternance.

Les modalités d’application du présent accord pourront être différentes selon les métiers, la nature des travaux à exécuter, selon la nature des postes de travail.

Il sert de base et d’appui aux modalités d’organisation de l’aménagement de la durée du temps de travail de ces métiers et de ces secteurs. Des organisations de systèmes de fonctionnements différents (travail à la journée en un ou deux postes, travail à temps partiel,...) peuvent se côtoyer et être mises en place selon les besoins de l’activité de l’entreprise ou des besoins individuels des salariés.

ARTICLE 3 – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1. Principe de fonctionnement et période de référence   

L’organisation du temps de travail est mise en place sous forme d’une modulation de la durée du temps de travail hebdomadaire, compte tenu du caractère saisonnier mais aussi aléatoire de l’activité de l’entreprise.

Comme mentionné en préambule et à l’article 2, le système de modulation appliquée pourra entraîner des horaires et/ou des durées quotidiennes ou hebdomadaires de temps de travail différenciées selon la nature des postes de travail existants dans l’entreprise.

A la date de signature du présent accord, l’activité économique en général nécessite à la fois une rigueur d’organisation pour le suivi des réalisations, mais également une disponibilité et une réactivité pour répondre aux attentes et aux besoins particuliers des clients. Le secteur d’activité de la culture de champignons est aussi soumis à une forte concurrence.

Pour maintenir son activité, la SAS CHAMPICARDE doit s’adapter sans cesse et proposer des services renforcés d’écoute, de qualité associés à son activité de base ; ce sont donc des paramètres nouveaux à prendre en compte, des organisations plus complexes à mettre en œuvre.

Il s’agit donc de mettre en place un système d’organisations qui permette de répondre à ces besoins existants et laisse suffisamment de possibilités à l’entreprise pour s’adapter aux besoins à venir, connus ou inconnus.

Ce principe de modulation entraîne que les durées de temps de travail effectif, effectuées et mesurées au-dessus de 35 (trente-cinq) heures par semaine soient compensées arithmétiquement avec les durées de temps de travail effectif, effectuées et mesurées lors de semaines où la durée du temps de travail effectif est inférieure à 35 (trente-cinq) heures.

Au-delà des 6 premiers mois de la période d’essai et d’observation (cf préambule), la période de référence retenue est égale à une durée de 12 (douze) mois. Celle-ci débutera le dernier lundi matin précédant le 2 janvier de chaque année pour se terminer le dernier dimanche soir de chaque année.

Ces dates correspondent à la période d’activité de la SAS CHAMPICARDE, compte tenu en particulier du caractère saisonnier de la consommation de champignons.

A titre informatif et pour fixer des ordres de grandeur, en général, il a été constaté que la période allant du début du mois de Juillet à la fin du mois d’Août est la période de plus basse activité ; il est donc nécessaire de pouvoir diminuer la durée du temps de travail.

Les mois de Juin, Septembre et jusqu’à la mi-Octobre sont des mois avec une période d’activité moyenne mais pouvant aussi engendrer par moments, notamment en fin de semaine, un plus fort niveau d’activité ; il est donc nécessaire, en ces périodes, de pouvoir adapter la durée du temps de travail hebdomadaire à une valeur moyenne.

Enfin, en dehors de la prise en compte d’évènements ponctuels liés aux conditions climatiques, la période débutant à la moitié du mois d’Octobre pour se terminer à la fin du mois de Mai entraîne le niveau plus élevé d’activité pour l’entreprise ; il est donc nécessaire, en ces périodes, de pouvoir augmenter au maximum la durée du temps de travail hebdomadaire.

Cependant, à l’intérieur des périodes hautes et basses ci-dessus mentionné, des variations peuvent se produire, d’une semaine, voire d’un jour à l’autre également selon les évènements météorologiques. Il n’est donc pas possible de prévoir, pour l’ensemble du personnel, avec une prédétermination précise, les horaires de travail.

Un programme théorique prévisionnel détermine les durées de temps de travail selon les périodes fixées ci-dessus. Il est établi au plus tard chaque année pour le 15 décembre précédent une nouvelle période d’annualisation (voir article 3.7). Pour la première période d’application du présent accord, le programme a été établi le 25 Juin 2018.

3.2. Amplitude de modulation – Activité partielle :

L’amplitude de cette modulation fait que le nombre d’heures minimal travaillé pourra être égal à 0 (zéro) heure par semaine. Le nombre d’heures maximum travaillé pourra être égal à 48 (quarante-huit) heures par semaine. Toutefois, la durée moyenne du temps de travail effectif ne pourra être supérieure à 44 (quarante-quatre) heures, sur une période de 12 (douze) semaines consécutives.

En général, en périodes d’activités basses et moyennes la durée du temps de travail hebdomadaire est répartie sur 5 (cinq) jours. Dans ce cas, les journées de repos ne sont pas nécessairement consécutives, même si il sera recherché une organisation permettant d’accoler les deux journées de repos.

Des conditions particulières (surcroît d’activité liée à des évènements imprévisibles), pourront nécessiter que le nombre de jours travaillés par semaine et par salarié soit porté à 6 (six) pendant ces périodes de basse et moyenne activité.

En revanche pendant la période de plus forte activité la durée du temps de travail hebdomadaire sera généralement répartie sur 6 (six) jours. Des conditions particulières ou des demandes individuelles de salariés pourront nécessiter ou entraîner que le nombre de jours travaillés par semaine et par salarié pendant ces périodes soit ramené à 5 (cinq), sans pour autant que les journées de repos soient consécutives.

L’organisation du travail prend nécessairement en compte les demandes, besoins et satisfactions de la clientèle qui reste essentielle pour l’activité et la pérennité de l’entreprise.

Dans le cas où la SAS CHAMPICARDE ne pourrait assurer d’une manière structurelle 21 (vingt et une) heures de travail par semaine, l’entreprise pourrait avoir recours à une activité partielle.

Dans ce cas, le recours à cette activité partielle se ferait selon les conditions réglementaires applicables.

3.2.1. Volontariat :

Dans tous les cas de figures présentés ci-dessous, il sera fait appel systématiquement au volontariat. En cas d’absence de salariés volontaires nécessaires pour exécuter le travail justifiant de cette activité, il est rappelé que c’est la Direction de l’entreprise qui exerce l’autorité en matière d’organisation du travail. De ce fait, elle pourra être amenée à désigner les salariés devront être présents. Cette désignation se fera en combinant le plus possible les effets de cette mesure sur la vie personnelle des salariés tout en donnant la priorité à la satisfaction du client.

Une telle mesure ne pourrait avoir d’effet qu’en ayant recherché d’autres solutions alternatives, en respectant les délais de prévenance mentionnées au § 3.5. du présent accord ainsi que les dispositions réglementaires applicables, notamment en matière de durée du temps de travail.

En outre, afin de limiter l’incertitude de la répartition de la durée du temps de travail effectif, des samedis et des dimanches, consécutifs ou non, ne seront pas travaillés pendant la période d’annualisation. Ces samedis et ces dimanches sont intégrés pour chaque équipe dans le planning de fonctionnement et déterminent la durée du temps de travail effectif annuel.

3.3. Durée du temps de travail quotidien, repos hebdomadaire, repos quotidien :

En tout état de cause, il y a au moins un temps repos hebdomadaire d’une durée égale à au moins 35 (trente-cinq) heures consécutives, au terme extrême de 6 (six) journées consécutives de travail. La durée de repos entre deux postes de travail consécutifs ne peut être inférieure à 11 (onze) heures.

Il est rappelé que la durée maximale quotidienne de temps de travail effectif (sauf dérogation formelle) est fixée à 10h00

Ponctuellement, pour les journées spécifiques (inventaire, 2 par an), la durée du temps de travail effectif pourra être portée à 12 heures maximum après information à l’Inspection du travail dont relève la SAS CHAMPICARDE.

3.3.1. Temps de pause

Pendant le temps de pause aménagé pour prendre en compte les besoins de fonctionnement et leur nécessité pour les salariés, compte tenu de l’activité et de la situation géographique de l’établissement, les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles s’ils le souhaitent.

Afin de simplifier le décompte de ces temps de pauses, chaque salarié devra identifier à l’aide de son système de pointage le début et la fin de son poste de travail comme de la prise de chacune de ses pauses.

3.3.2. Habillage/déshabillage

Pour les salariés concernés, les temps consacrés à l’habillage/déshabillage ne sont pas inclus dans la durée du temps de travail effectif. Ils font l’objet d’une contrepartie sous forme d’une journée supplémentaire de repos par période d’annualisation, identifiée comme telle.

3.4. Principes et modalités des éventuelles variations d’amplitudes horaires

Compte tenu de ces éléments, des dispositifs d’organisation du travail différents mais complémentaires peuvent cohabiter.

3.4.1. 1^er dispositif

L’augmentation ou la diminution de la durée quotidienne du temps de travail effectif se fait du lundi au samedi en début ou fin de poste, en prenant comme élément de référence la base horaire de fonctionnement définie par unité de travail au travers du programme indicatif des horaires.

L’augmentation maximale de la durée quotidienne du temps de travail effectif sera au maximum de 3,00 heures (trois heures) par jour, sauf cas particulier, sans que cette augmentation entraîne un dépassement de la durée maximale quotidienne du temps de travail (10 heures).

La réduction maximale de la durée quotidienne du temps de travail effectif sera au maximum de 3,00 (trois) heures par jour, sauf cas particulier.

3.4.2. 2^ème dispositif 

En complément ou indépendamment de ce dispositif, la durée du temps de travail effectif pourra être augmentée en travaillant le matin ou l’après-midi, voire la journée complète de jours de repos programmés.

Cette mesure ne peut s’appliquer qu’en respectant les dispositions réglementaires applicables, notamment en matière de durée du temps de travail et de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans ce cas, il sera fait appel aux salariés dans les conditions de volontariat définies au § 3.2., en respectant les modalités relatives aux délais de prévenance ainsi que les dispositions réglementaires applicables, notamment en matière de durée du temps de travail.

D’une manière générale, il ne pourrait être dérogé aux mesures fixées réglementairement en matière de durée de temps de travail qu’en cas de situation d’urgence consécutives à la météorologie, à des pannes et/ou incidents, à la mise en cause de la sécurité, qu’après information aux représentants du personnel et/ou aux salariés et à l’Inspection du travail.

Le principe et les modalités de fonctionnement définis au travers des 2 (deux) dispositifs indiqués ci-avant s’imposent obligatoirement à l’ensemble des salariés de toutes les unités de travail de l’entreprise.

Toutefois, ce principe et ces modalités de fonctionnement ne sont pas nécessairement uniformes et intégralement collectives ; ils peuvent s’appliquer seulement à certaines unités de travail, certaines catégories professionnelles de salariés, voire, selon les situations, à quelques salariés, par nature de métiers et/ou de compétences spécifiques.

De même, ces dispositifs n’impliquent pas que toutes les journées de travail d’une même semaine considérée, que toutes les semaines d’une période telle que définie à l’article 3.2 « Amplitude de la modulation », soient concernées par l’augmentation ou la diminution de la durée du temps de travail.

3.5. Délai de prévenance

Les éventuels changements d’horaires ou de durée de temps de travail seront communiqués au personnel avec un délai de prévenance de 7 (sept) jours * calendaires au plus.

En cas de circonstances exceptionnelles (liées à la météorologie, à des incidents/pannes, à des absences imprévues de personnels,...) le délai de prévenance mentionné ci-dessus pourra être réduit.

Dans ce cas de réduction du délai de prévenance à moins de 3 (trois) jours calendaires, il sera octroyé, en contrepartie et pour les salariés concernés, un temps de repos compensateur de 10% (dix pour cent) des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle initiale entre le jour réel de prévenance et le délai de 7 (sept) jours calendaires convenu.

Exemple : Si le salarié est informé 2 jours calendaires à l’avance (au lieu de 3 jours calendaires) s’il a effectué 10 heures de travail en plus de la durée prévisionnelle fixée, il bénéficie pour ces 10 heures d’un repos compensateur de 10%, soit 1 heure.

Cette durée de repos compensateur acquise dans le cas mentionné ci-dessus, devra être octroyée par l’employeur dans le délai maximum de 3 (trois) mois après le terme de la période de référence retenue à l’article 3.1. du présent accord. Dans le cas où cette disposition serait impossible à appliquer le salarié en percevra la rémunération au plus tard au même terme.

D’une manière générale, l’ensemble des mesures mentionnées ci-dessus ne pourront entraîner, sauf cas extrême, un dépassement des durées réglementaires liées à la durée quotidienne ou hebdomadaire de la durée du temps de travail.

3.6. Heures supplémentaires « hebdomadaires » :

Le système de fonctionnement général en cas de dépassement de la durée de temps de travail effectif hebdomadaire de 44 (quarante-quatre) heures, entraîne que les heures de temps de travail effectif réalisées à partir de la 45^ème (quarante-cinquième) heure seront considérées comme des heures supplémentaires.

Elles seront payées à la fin du mois de leur exécution avec une majoration de 50 % (cinquante pour cent).

En accord entre l’employeur et le salarié, ces heures pourront être récupérées dans les mêmes conditions de majoration. Les heures ainsi récupérées seront dénommées « repos compensateur de remplacement ».

3.7. Contrepartie obligatoire en repos :

La contrepartie obligatoire en repos est attribuée pour les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire fixé à 180 (cent quatre-vingts) heures. Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos de 100% (cent pour cent).

Exemple : si le nombre d’heures supplémentaires réalisé au cours de la période d’annualisation dépasse de 30 (trente) heures le contingent fixé, il sera attribué au salarié la contrepartie obligatoire sous forme de repos de 30 (trente) heures.

Les modalités qui suivent fixent la prise de la contrepartie obligatoire en repos.

Tant que le salarié n’a pas atteint 7,00 (sept) heures de contrepartie obligatoire en repos, le salarié ne peut prétendre à la prise de ces heures. Lorsque le salarié a atteint un crédit d’heures de contrepartie obligatoire en repos défini ci-dessus égal à 7,00 (sept) heures, l’employeur en informe le salarié par une mention sur le bulletin de salaire. Ce document mentionne également que le salarié dispose d’un délai de 6 (six) mois à compter de cette date d’atteinte du seuil d’ouverture de ce droit à contrepartie obligatoire en repos.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier de la prise de cette contrepartie obligatoire en repos, il en fait la demande au moins 1 (une) semaine à l’avance (sauf demande particulière d’urgence) en précisant la date à laquelle il souhaite en bénéficier ainsi que sa durée.

Il est précisé que la contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée et/ou demi-journées. Si la durée des demi-journées de travail est égale à 3,5 heures (trois heures et cinquante centièmes d’heures) et que le salarié a acquis 7 (sept) heures de contrepartie obligatoire en repos, qu’il utilise une demi-journée de contrepartie obligatoire en repos, le délai de 6 (six) mois n’est pas applicable aux 3,5 heures (trois heures et cinquante centièmes d’heures) restantes. Ce délai ne devient à nouveau applicable que lorsque le salarié aura à nouveau accumulé 7 (sept) heures de repos, c’est-à-dire 3,5 heures (trois heures et cinquante centièmes d’heures) de plus.

La Direction de l’entreprise répond au salarié au plus tard dans les 2 (deux) jours suivant le dépôt de la demande. Il est possible à l’employeur de différer la prise de la contrepartie obligatoire en repos en fonction des impératifs liés à la charge de travail et au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, les délégués du personnel sont consultés et il est proposé au salarié une autre date, à l’intérieur de la période de 6 (six) mois pour la prise du repos concerné.

Selon les dispositions de l’article D. 3121-12 du code du travail, lorsque les impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément la contrepartie obligatoire en repos, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

1°) les demandes de repos déjà différées, 

2°) la situation de famille,

3°) l’ancienneté dans l’entreprise.

Si, au terme de la période de 6 (six) mois après la date d’ouverture de la contrepartie obligatoire en repos le salarié n’a formulé aucune demande de liquidation du ou des repos acquis, la Direction de l’entreprise lui demandera de prendre ce ou ces repos dans le délai d’un an à compter de la date d’ouverture de cette contrepartie obligatoire en repos.

3.8. Calendrier prévisionnel, congés payés – Rappel :

Un programme théorique prévisionnel détermine les durées de temps de travail selon les périodes fixées ci-dessus. Il est établi au plus tard chaque année pour le 15 Décembre précédant une nouvelle période d’annualisation (voir article 3.7). Il sert à déterminer a priori quelles seront les durées de temps de travail effectifs des semaines de plus haute, plus basse ou moyenne activité. Pour la première période d’application du présent accord, le programme a été établi le 25 Juin 2018.

3.9. Congés payés :

Ce calendrier intégrera les périodes prévisionnelles de congés payés.

Pour que la Direction de l’entreprise comme les salariés puissent adapter leurs périodes de congés payés à leurs nécessités respectives, les signataires du présent accord décident qu’une négociation spécifique sera engagée chaque année après le 15 Janvier pour se terminer le 31 Mars au plus tard.

Cette négociation vise à déterminer, planifier au mieux et finement les périodes de congés payés des salariés, en prenant en compte les besoins prévisionnels de l’entreprise comme ceux des salariés. Cette planification est l’outil de complément indispensable au système de modulation du temps de travail mis en place par le présent accord. Cette disposition a été appliquée pour la première fois en 2018. Il sera recherché dans la détermination des dates de ces périodes de congés payés un accord commun entre la Direction de l’entreprise et chaque salarié. Il est rappelé qu’en cas de désaccord, c’est l’employeur qui détermine les dates de la prise de ces congés payés. En cas de besoins particuliers, tant de l’employeur que d’un ou de plusieurs salariés, la durée et/ou les périodes définies et programmées pourront être modifiées en appliquant les dispositions réglementaires.

D’une manière générale, il est convenu qu’à titre individuel, les salariés puissent « s’échanger » leurs périodes de congés payés définies. Les conséquences entraînées par cette mesure ne doivent pas pénaliser le fonctionnement normal de l’entreprise. Dans ce cas, les deux salariés concernés doivent formaliser cette demande de proposition de permutation de périodes de congés payés à la Direction qui, pour la bonne forme, valide et informe les salariés concernés de la prise de connaissance de cet arrangement. En aucun cas la Direction de l’entreprise ne peut être concernée par d’éventuels litiges qui découleraient de cette facilité de permutation entre salariés de périodes de congés payés.

3.10. Salariés à temps partiel :

Pour d’éventuels salariés à temps partiel, c’est-à-dire les salariés dont la durée du temps de travail effectif est inférieure à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, soit 35 (trente-cinq) heures, le principe de la modulation s’appliquera également dans les mêmes conditions d’organisation du temps de travail.

Cependant, l’amplitude hebdomadaire de la modulation sera telle qu’elle ne peut excéder le tiers en plus ou en moins de la durée initiale du contrat de travail. Elle ne saurait, en tout état de cause atteindre 35 (trente-cinq) heures par semaine. Des heures complémentaires pourront cependant être effectuées. Leur nombre sera tel qu’il ne pourra être supérieur au dixième de la durée moyenne mensuelle de temps de travail effectif calculée sur la période d’annualisation, telle que prévue dans le contrat de travail du salarié concerné.

Si, au terme de la période d’annualisation, il est constaté une durée de temps de travail effectif supérieure à celle de la durée moyenne mensuelle définie au contrat de travail du salarié concerné, les heures effectuées au-delà de cette durée seront rémunérées sur la base du taux horaire brut applicable au salarié au moment du constat de ce dépassement. Cette disposition s’applique dans la limite où il est constaté que le nombre d’heures de dépassement est inférieur ou au plus égal au 1/10 (un dixième) de la durée moyenne fixée au contrat de travail du salarié concerné.

Si, exceptionnellement, il est constaté que le dépassement de la durée moyenne du temps de travail effectif est supérieur au 1/10 (un dixième) de la durée moyenne de temps de travail effectif fixée au contrat de travail du salarié concerné, les heures effectuées au-delà seront rémunérées avec une majoration de 25% (vingt-cinq pour cent) par rapport au taux de rémunération horaire brut du salarié à qui s’applique ce dispositif.

Lorsque, sur une période de 12 (douze) semaines consécutives ou pendant 12 (douze) semaines au cours d’une période de 15 (quinze) semaines, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé le 1/10 (un dixième) de la durée initialement prévue, il sera proposé au salarié de modifier son contrat de travail avec un préavis de 7 (sept) jours, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué. En aucun cas le refus de modification du contrat de travail par le salarié (augmentation de la durée du temps de travail effectif) constitue un motif de licenciement le concernant.

Comme pour les salariés à temps plein, la durée maximale quotidienne de travail effectif est celle définie à l’article 3.3 et rappelée soit 10h00, Ponctuellement, pour les journées d’inventaires (2 par an), la durée du temps de travail effectif pourra être portée à 12 heures maximum après information à l’Inspection du travail dont relève l’établissement. La durée du repos quotidien est de 11 (onze) heures consécutives entre deux postes de travail. La durée du repos hebdomadaire est de 35 (trente-cinq) heures consécutives par période de 7 (sept) jours.

La répartition annuelle de la durée du temps de travail effectif du salarié à temps partiel fera l’objet d’une planification prévisionnelle. Cette répartition fixe la durée du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois. Le système d’organisation de la durée du temps de travail est à la fois précisé sur le planning général affiché dans l’entreprise et est repris dans le contrat de travail du salarié.

Le délai de prévenance en cas de modification éventuelle de la répartition de la durée du temps de travail effectif comme des horaires habituels pratiqués est identique à celui pratiqué pour les salariés à temps plein fixé à l’article 3.5 du présent accord. Ces mesures ne pourront entraîner, sauf cas extrême, un dépassement des durées réglementaires liées à la durée quotidienne ou hebdomadaire du temps de travail. En tout état de cause la durée hebdomadaire de temps de travail d’un salarié à temps partiel pourra atteindre 35 (trente-cinq) heures par semaine.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour occuper des postes à temps plein au sein de l’entreprise. Ils sont donc informés collectivement lorsque de tels postes sont disponibles. En aucun cas le refus de modification du contrat de travail par le salarié (passage à temps plein) constitue un motif de licenciement le concernant.

ARTICLE 4 – REMUNERATION

L’aménagement de la durée du temps de travail effectif s’effectue sans modification de la rémunération de base du salarié. La rémunération brute mensuelle de chaque salarié présent est équivalente à celle en vigueur avant la mise en place du présent protocole. Dans le cadre du présent accord, la rémunération brute est lissée sur l’année sur la base d’un forfait mensuel équivalent à l’horaire moyen prédéterminé, soit 151,67* heures par mois (cent cinquante et une heures et soixante-sept centième d’heures par mois). Le calcul de cette mesure porte donc à 35 (trente-cinq) heures payées en moyenne par semaine.

*35 heures par semaine x 52 semaines de rémunération = 1 820 heures payées par période de 12 mois, soit pour un mois 1 820 heures / 12

= 151,67 heures.

4.1. Heures supplémentaires « hebdomadaires » Rappel

Le système de fonctionnement général en cas de dépassement de la durée de temps de travail effectif hebdomadaire de 44 (quarante-quatre) heures, entraîne que les heures de temps de travail effectif travail effectif réalisées à partir de la 45^ème (quarante-cinquième) heure seront considérées comme des heures supplémentaires.

Elles seront payées à la fin du mois de leur exécution avec une majoration de 50 % (cinquante pour cent).

En accord entre l’employeur et le salarié, ces heures pourront être récupérées dans les mêmes conditions de majoration. Les heures ainsi récupérées seront dénommées « repos compensateur de remplacement).

4.2. Heures supplémentaires annuelles – Modalités et décompte

Les heures supplémentaires « annuelles » sont payées, avec les majorations correspondantes, d’une manière générale à la fin d’une période de 12 (douze) mois, pour le personnel qui aura choisi l’option du paiement.

Ces heures supplémentaires donnent droit à une majoration de salaire ou de repos compensateur de remplacement égale à :

• 25% (vingt-cinq pour cent) pour les heures effectuées au-delà de la 1 607^ème heure effectuée à l’intérieur de la période de référence et jusqu’à la 1 787^ème heure incluse effectuée à l’intérieur de la période de référence,

• 50% (cinquante pour cent) pour les heures effectuées au-delà de la 1 787^ème heure effectuée à l’intérieur de la période de référence.

Outre les demandes ponctuelles, pour les salariés qui le souhaiteraient, un point spécifique du décompte de la durée du temps de travail sera effectué à la fin de chaque période complète de 4 ou 5 semaines (selon les situations calendaires).

Ce décompte pourra permettre aux salariés qui le souhaiteraient de solliciter l’employeur une prise de repos compensateur de remplacement (ou une rémunération) si la durée de temps de travail effectif constatée depuis le début de la période de référence (le dernier lundi matin précédant le 2 janvier de chaque année) était supérieure à la moyenne de 39 (trente-neuf) heures*.

La rémunération de la moitié de ces heures supplémentaires pourra donner lieu à leur paiement, en même temps que celui des salaires, soit du mois de Mars ou soit du mois d’Octobre de chaque période d’annualisation. Pour être applicable, cette mesure devra faire l‘objet d’une demande écrite émanant du salarié.

En alternative aux deux modalités définies ci-dessus, la rémunération de ces heures supplémentaires pourra donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement qui devra être pris dans le délai de 3 (trois) mois suivant la fin de la période de référence d’annualisation (soit au plus tard avant le 31 Mars de chaque année).

*Comme mentionné à l’article 3.7 du présent accord, la contrepartie obligatoire en repos est attribuée pour les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire fixé à 180 (cent quatre-vingts) heures. L’équivalent annuel de 180 (cent quatre-vingts) heures correspond à une durée théorique hebdomadaire de 4** heures par semaine

** 4 heures par semaine = 180 heures/45 semaine de travail par an

Un salarié qui intègre l’établissement en cours de la période de référence n’a pas acquis 5 (cinq) semaines de congés payés. Sa durée du temps de travail effectif sera calculée sur la base de la moyenne hebdomadaire constatée, en divisant la durée de temps de travail effectif réellement effectuée sur la première période de 12 mois par le nombre de semaine effectivement travaillées sur cette même période de 12 mois.

ARTICLE 5 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Au cas où un salarié quitterait l’entreprise au cours d’une période de faible activité pour lui-même, et ou au cas où sa rémunération serait supérieure à la moyenne des heures effectivement accomplies, il ne serait pas effectué de retenue de salaire proportionnellement aux heures manquantes, l’entreprise considérant que la baisse d’activité n’est pas imputable au salarié. Cependant, l’employeur pourra demander au salarié de récupérer tout ou partie des heures manquantes pendant la durée d’exécution de la période de son préavis, en respectant la législation en vigueur.

A l’inverse, si le départ se produit à l’issue d’une période de plus forte activité pour le salarié, l’entreprise paiera l’excédent d’heures réalisées selon les dispositions réglementaires. Il pourra être convenu, d’un commun accord entre le salarié et la Direction que ces heures viendront diminuer la durée du temps de travail effectif pendant la période d’exécution du préavis.

ARTICLE 6 – ABSENCES

Toute absence justifiée donnant lieu à maintien de tout ou partie du salaire par l’entreprise, sera rémunérée de la même manière que si le salarié avait travaillé, c’est-à-dire sur une base moyenne lissée dans les conditions existantes dans l’entreprise au moment de la mise en place du présent accord. Une journée d’absence justifiée (maladie, accident du travail, congés payés, ......) ou injustifiée sera décomptée pour le nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer pendant cette période d’absence. Les absences injustifiées (retards par exemple) seront traitées selon les dispositions internes en vigueur au moment de la mise en place du présent accord.

ARTICLE 7 – INFORMATION DES SALARIES

Afin de justifier des heures effectivement travaillées, l’entreprise dispose d’un système automatique de contrôle des horaires réalisés (badgeuse) que tous les salariés sont tenus d’utiliser.

A chaque fin de période de 4 (quatre) ou 5 (cinq) semaines selon les mois considérés, l’employeur remet à chaque salarié l’état récapitulatif des heures travaillées, temps de repos, congés payés,….. de la dernière période écoulée ainsi que le cumul de ces mêmes éléments depuis le début de la période de référence.

Afin de simplifier les modalités de calcul et de suivi de l’application du présent accord, il est convenu que la période d’annualisation débute systématiquement un lundi ; il est déterminé, selon le calendrier de chaque période d’annualisation, au lundi suivant le terme de la période d’annualisation précédente.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application avec un effet rétroactif au 25 Juin 2018.

Comme indiqué lors de la réunion du 11 Juillet 2018, l’organisation du système d’aménagement de la durée du temps de travail prévue au présent accord est soumis à une période d’essai et d’observation jusqu’au 31 Décembre 2018.

Il pourra donc être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties selon les règles prévues au Code du Travail au plus tard le 15 Décembre 2018.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Chaque mois, pendant la période d’essai et d’observation d’application du présent accord, les modalités quotidiennes d’application seront examinées systématiquement lors de chacune des réunions des délégués du personnel au Comité Social et Economique.

Ils pourront être assistés d’une ou d’un salarié volontaire de chacun les secteurs d’activité principaux (cueillette, conditionnement, réception/expédition, bureaux administration et ventes).

Dans le cas de la prolongation du présent accord, à compter de la première année complète d’application et pour cette première année, ce seront 4 (quatre) réunions spécifiques de suivi qui se tiendront trimestriellement avec les délégués du personnel au Comité Social et Economique.

Ils pourront également être assistés d’une ou d’un salarié volontaire de chacun les secteurs d’activité principaux (cueillette, conditionnement, réception/expédition, bureaux administration et ventes).

Au-delà de cette première année d’application, ces réunions avec les délégués du personnel au Comité Social et Economique se tiendront semestriellement sauf situation particulière qui pourrait nécessiter l’organisation d’une ou plusieurs réunions extraordinaires.

Les délégués du personnel au Comité Social et Economique pourront toujours être assistés d’une ou d’un salarié volontaire de chacun les secteurs d’activité principaux (cueillette, conditionnement, réception/expédition, bureaux administration et ventes).

Les thèmes abordés lors de ces réunions seront relatifs :

• aux horaires de travail définis,

• aux limites des amplitudes de la durée du temps de travail effectif,

• à l’organisation mise en place,

• au contingent annuel d’heures supplémentaires.

Seront particulièrement analysés lors de ces réunions afin que l’ensemble soit en harmonie avec les réalités du travail, les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et les besoins des salariés. Les éventuelles difficultés d’application, les solutions qui pourraient y être apportées y seront également étudiées. Comme il est attendu que cet aménagement du temps de travail vise également à permettre de dynamiser les relations sociales et humaines, à améliorer la Qualité de Vie au Travail, une partie des réunions sera consacrée à ce thème.

Un compte rendu sera réalisé à la fin de chaque réunion et transmis pour information au personnel.

Fait à Crécy-sur Serre, le 30 Août 2018,