Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE PORTANT SUR LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL" chez FLYING WHALES (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre FLYING WHALES

Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 788 658 496, dont le siège Social est situé au 13 / 17 rue Pagès à SURESNES (92150), ci-après désignée par « L’Entreprise »

Représenté par, Président, ci-après désigné par « La Direction »

D’une part,

Et les représentants du personnel composant le Comité Social Economique

Représenté par l’ensemble de ses membres titulaires :

• …, Titulaire et secrétaire du CSE

• …, Titulaire et trésorier du CSE

ci-après désigné par le « CSE »

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Par le présent accord d’entreprise, la Direction de FLYING WHALES souhaite, avec les représentants du personnel constituant le CSE (Comité Social Economique), clarifier, préciser et définir les règles de l’Entreprise en matière de durée, d’aménagement et de répartition du temps de travail, selon la position hiérarchique et le degré d’autonomie des salariés. Il a vocation à fixer, notamment, les règles applicables pour les forfaits annuels en jours ainsi que la mise en place d’un Compte épargne temps.

Le Code du travail et la Convention Collective applicable au sein de l’Entreprise – i.e. à titre informatif : la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil (Syntec) à la date de signature du présent accord – s’appliquent pour tous les points non précisés dans cet accord.

Il est bien entendu que la mise en œuvre de cet accord ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail, au contraire, ainsi que la santé des personnels. Les parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité de chacun au travail ainsi qu’au repos et au droit à la déconnexion de tous.

Les objectifs poursuivis par le présent accord sont ainsi les suivants :

• Renforcer l’engagement des salariés et attirer de nouveaux talents en fixant des modalités d’organisation du travail adaptés à l’autonomie et aux objectifs professionnels des salariés, ainsi qu’au développement de la pratique du télétravail volontaire pour les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions conformément à l’accord d’entreprise en date du 18 décembre 2020 ;

• Aménager le temps de travail et organiser la répartition de la durée de travail sur l’année, afin de préserver et développer de façon pérenne et rentable l’activité et les emplois de l’Entreprise, mais aussi de permettre aux salariés d’aménager leur activité en fonction de la charge de travail et de la planification des livrables ;

• Favoriser la qualité de vie au travail avec le souci permanent d’une conciliation équilibrée entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de l’Entreprise.

Faute de délégation syndicale au sein de FLYING WHALES, les organisations syndicales représentatives dans la branche Syntec dont relève l'Entreprise, lesquelles sont toutes affiliées à des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, ont été informées par lettre recommandée avec avis de réception en date du 26 octobre 2021 de la décision de la Direction d'engager les négociations du présent accord. En l’absence de mandatements par ces dernières à l’issue du délai d’un mois prévu à l’article L. 2232-25-1 du Code du travail, le présent Accord est conclu avec les représentants titulaires du CSE.

TABLE DES MATIERES :

TITRE I – CADRE DE REFERENCE

TITRE II – REGLES DE BASE ET DISPOSITIONS LEGALES

TITRE III – CONGES PAYES

TITRE IV- L’ORGANISATION DU TRAVAIL

• Organisation du travail 35h : Stagiaires, Appentis, ETAM

• Organisation annelle du travail en heure : ETAM, Cadres

• Organisation du travail en forfaits annuels en jours : Cadres autonomes

TITRE V - MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

TITRE VI – LES CONDITIONS DE TRAVAIL – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

• Les conditions de travail

• La qualité de vie au travail

TITRE VII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

TITRE I : CADRE DE REFERENCE

• Article 1 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés liés à l’Entreprise par un contrat de travail de droit français, et l’ensemble des sites de l’Entreprise situés en France métropolitaine, ainsi que dans les départements et territoires d’outre-mer.

Par salarié, on entend toute personne liée par un contrat de travail, qui le place dans un lien de subordination juridique à l’égard de l’Entreprise en contrepartie d’une rémunération.

Les salariés dont les contrats de travail sont régis par des dispositions particulières incompatibles avec les aménagements du temps de travail prévus par le présent accord sont cependant exclus du bénéfice du présent accord, à savoir :

• les salariés titulaires d’un contrat de formation en alternance (Contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou autres) ;

• Les salariés, le cas échéant, employés en qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;

• Les stagiaires, puisqu’ils ne sont pas liés à l’Entreprise par un contrat de travail ;

• Les travailleurs à domicile au sens de l’article L. 7412-1 du Code du travail ;

• Les intérimaires, puisqu’ils ne sont pas salariés de l’Entreprise.

TITRE II: RAPPEL, A TITRE INFORMATIF, DES DISPOSITIONS LEGALES EN VIGUEUR A LA DATE DE SIGNATURE DU PRESENT ACCORD

• Temps de travail effectif : on entend par temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer aux directives de celui-ci sans pouvoir s'adonner librement à ses occupations personnelles.

• Période de référence : la période de référence pour le décompte de la durée du travail sur l’année dans le cadre des conventions de forfait en heures et en jours prévus par le présent accord est l’année civile calendaire, soit la période du 1^er janvier au 31 décembre.

• Durée légale de travail : La durée légale du travail, pour un temps complet est fixée à :

  • 7 heures par jour

  • 35 heures par semaine

  • 151,67 heures par mois

  • 1 607 heures par an

• Durées maximales de travail :

Il est rappelé que la durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures, ou de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, et que la durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures.

Ces durées maximales de travail ne sont applicables qu’aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

• Repos journalier et hebdomadaire :

Les durées minimales de repos sont les suivantes :

• La durée minimale de repos journalier est de 11 heures consécutives ;

• La durée minimale de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire de 24 heures minimum, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Sauf urgence, imprévu ou incident, le repos hebdomadaire est fixé au dimanche (repos dominical), étant précisé qu’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs doit être privilégié dans la mesure du possible. En tout état de cause, les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine.

Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, quelle que soit les modalités de décompte du temps de travail qui leur sont applicables.

• Jours fériés :

Les jours fériés légaux chômés et payés (lorsqu’ils tombent un jour de semaine, du lundi au vendredi sont au nombre de 10 : 1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, 14 Juillet, 15 Aout, 1^er Novembre, 11 Novembre, 25 Décembre. Dans l’Entreprise, le lundi de Pentecôte est considéré comme un jour férié travaillé (journée de Solidarité). Soit un total annuel de 11 jours fériés dont 1 jour férié travaillé.

TITRE III : LES CONGES PAYES

Les dispositions du présent titre sont communes à l’ensemble du personnel de l’Entreprise, quelle que soit :

- la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;

- la modalité d’organisation du travail qui leur est applicable.

• Article 1 : Acquisition des congés payés

Les droits à congés s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Chaque mois complet de travail (151,67h) permet d’acquérir 2,08 jours ouvrés de congés payés

NB : jours ouvrés = du lundi au vendredi inclus.

• Article 2 : Prise des congés payés

• Période de prise du congé principal (4 semaines ou 20 jours ouvrés) : La période de prise du congé principal de 4 semaines (soit 20 jours ouvrés) est fixée du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Le congé principal peut être pris en une ou plusieurs fois, sous réserve que chaque salarié pose au minimum 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

• Jours de fractionnement :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-19 du code du travail, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés et au plus égale à 20 jours ouvrés, il peut être fractionné à la demande de l'employeur avec l'accord du salarié, à condition qu’une des fractions soit au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris entre 2 weekends.

Le cas échéant, il sera accordé au salarié dont le congé principal se trouve ainsi fractionné :

• 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés du congé principal pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre est au moins égal à 5 ;

• 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre est égal à 3 ou 4.

Ces journées de congés supplémentaires ne sont dues que lorsque la demande de fractionnement émane de l’employeur.

• Cinquième semaine de congé :

La cinquième semaine de congé doit impérativement être prise hors de la période du congé principal, soit entre le 1^er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1, et ne peut être accolée au congé principal de 4 semaines.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition, avec l’accord de la Direction, pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (salariés étrangers et salariés originaires des départements ou territoires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

• Principe de non report des congés d’une année sur l’autre :

• Dans tous les cas, les congés acquis au 31 mai de l’année N doivent être pris et soldés avant le 30 juin de l’année N+1.

• 1^ère exception : les congés acquis pendant la période du 1^er juin N-1 au 31 mai N, non soldés au 30 juin de l’année N+1, pourront l’être dans les 6 mois qui suivent, soit avant le 31 décembre de l’année N+1. A défaut, ils seront perdus.

• 2^ème exception : à la date de signature du présent accord, les congés acquis et non pris au 31 mai 2022 pourront encore l’être sur une période de deux ans, soit jusqu’au 30 juin 2024. Cette disposition ne sera pas reconduite les années suivantes.

• Prise anticipée des congés en cours d’acquisition :

Il est possible de prendre de façon anticipée des congés déjà acquis pendant la période d’acquisition.

• Congés exceptionnels (cf CCN Syntec et pratique d’Entreprise) :

Des autorisations d’absences exceptionnelles, non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire, sont accordées pour :

• Mariage ou PACS : 4 jours ouvrés ;

• Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés ;

• Décès du conjoint, concubin, partenaire de PACS ou d’un enfant : 2 jours ouvrés ;

• Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré ;

• Décès d’un ascendant : 2 jours ouvrés ;

• Obsèques de ses collatéraux jusqu’au 2e degré (frère ou sœur) : 1 jour ouvré ;

• Obsèques de son beau-père, de sa belle-mère : 1 jour ouvré.

• Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés

• Enfant malade : 1 jour ouvré

• Maternité : 1 jour ouvré par mois à partir du 3^ème mois de grossesse. Ceci au titre de la règles du cumul des 20 Minutes par jour.

Pour toutes autres absences exceptionnelles, naissance, maternité, paternité …, les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au moment de la survenance sont appliquées. Ces congés exceptionnels sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent au congé payé annuel.

• Délais de pose des dates de congés :

Dans l’Entreprise, il est demandé aux salariés de faire leur demande de prise de congés dans les délais suivants :

• Pour poser entre 1 et 5 jours de congés, demande à faire un nombre de jours identique à la durée d’absence avant le 1^er jour de congé. (ex : pour 2 jours de congés, demande à faire 2 jours avant le départ en congé).

• Pour poser 6 jours de congés ou plus, demande à faire 1 mois avant le 1^er jour de congé.

• Pour poser le congé principal d’été, d’au moins 2 semaines (congés pris entre le 1^er mai et le 31 octobre), demande à faire 2 mois avant le 1^er jour de congé.

Chaque demande se fera auprès du responsable hiérarchique selon la procédure en vigueur au moment de la demande. Les dates du congé principal ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant la date du 1^er jour de ce congé.

• Dons de jours : Avec l’accord de l’Entreprise et pour des jours excédant 20 jours ouvrés de congé annuel, chaque salarié peut faire don, anonymement, de la cinquième semaine et de tous les autres types de congés (réduction du temps de travail, jour de récupération, compte épargne-temps….), à l’exception des congés exceptionnels visés ci-dessus, à un collègue également salarié de la société FLYING WHALES :

  • qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

  • qui vient en aide à une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap ;

  • dont l'enfant ou la personne à sa charge effective et permanente, de moins de 25 ans, est décédé.

• Jour de congé d’ancienneté :

Tout salarié ETAM, Ingénieur ou Cadre ayant au moins 1 an de présence continue dans l’Entreprise bénéficie, en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :

• après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;

• après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires,

TITRE IV : L’ORGANISATION DU TRAVAIL

3 modalités d’aménagement du temps de travail sont prévues par le présent accord.

• Article 1 : Durée légale de travail de 35h hebdomadaire : Stagiaires, Appentis, ETAM

Les personnels Stagiaires, Apprentis, ETAM (de coefficient 1.1 – 230 à 1.3 – 250) sont soumis à la durée légale de travail de 35h hebdomadaires.

Les horaires de travail sont définis par bureau ou par équipe sur une base hebdomadaire de 35 heures et sont affichés au sein des services.

• Article 2 : Forfait annuel en heures: ETAM, Cadres

Les personnels ETAM (de coefficient 2.1 - 275 à 3.3 – 500) et Cadres position 1 (coef de 95 et de 100) sont éligibles à une convention individuelle de forfait annuel de 1.607 heures.

• Exécution des conventions individuelles de forfait en heures :

Le temps de travail des salariés au forfait heures sera organisé sur une base annuelle et réparti en prenant en compte les points suivants :

• Les absences du salarié non justifiées ou pour congés sans solde se traduiront par une réduction équivalente de la rémunération.

• La rémunération du salarié entrant et/ou sortant en cours d'année civile sera calculée sur la base d'une durée de travail correspondant au forfait défini au prorata de la période travaillée sur l'année, les heures supplémentaires étant déclenchées à partir de ce nombre d'heures proratisé.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures supplémentaires peuvent être récupérées en cours d’année, étant précisé que seul le dépassement du nombre d’heures prévues dans la convention annuelle de forfait donnera lieu au paiement d’heures supplémentaires selon les modalités légales au terme de la période de référence.

Il est rappelé que ces heures supplémentaires ne peuvent être envisagées qu’à la demande expresse de la hiérarchie.

• Modalités de suivi et de décompte du nombre d’heures travaillées :

Afin de suivre l’exécution de la convention de forfait en heures, un décompte du nombre d’heures travaillées sera effectué.

Un relevé mensuel sera établi pour les forfaits annuels en heures faisant apparaître respectivement, d’une part, le nombre de journées et d’heures travaillées dans le mois et, d’autre part, le nombre et la qualification des journées de repos (récupération, CP, JF…) effectivement prises au cours de mois.

Ce relevé sera transmis, par le salarié au responsable hiérarchique du salarié et au service des ressources humaines par mail mensuellement.

• Suivi et contrôle de la charge de travail :

Les dispositions suivantes, relatives à la charge de travail, s’appliquent au salarié en forfait heures :

• Si, dans l’organisation de son travail, le salarié devait constater que sa charge de travail pourrait le conduire à dépasser sensiblement l’horaire de référence quotidien et hebdomadaire de la période ou l’horaire annuel de référence, il devra en aviser expressément et préalablement sa hiérarchie. Celle-ci prendra les mesures appropriées de type : transfert de charge, aide d’un autre collaborateur, révision des délais de livraison … ;

• Il appartient au manager de s’assurer que la charge du salarié actuelle et à venir est conforme aux temps de travail annuel ;

• Il sera réalisé un entretien par an au cours duquel sont abordés les aspects ayant trait à la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;

• La possibilité à tout moment, en cas de charge de travail qui remettrait en cause l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, de bénéficier d’un entretien avec la hiérarchie pour faire le point sur la situation et alléger la charge de travail si nécessaire ; le collaborateur pourra aussi le signaler sur son relevé mensuel permettant alors d’ajuster la charge de travail si un déséquilibre était constaté ;

• Il sera donné la possibilité, en cas de difficultés non résolues, de s’adresser à la Direction des Ressources Humaines.

• Article 3 : Forfait annuel en jours : Cadres autonomes positions II et III

Les Parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'Entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif (cf Article 4)

• SALARIES CONCERNES : Les cadres autonomes, définis de la manière suivante :

Les salariés dont la qualification, la responsabilité́ et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L. 3121-56 du Code du travail (« cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ») sont éligibles à une convention de forfait annuel en jours.

L’ensemble des métiers relevant de l’annexe 2 à compter du coefficient 105 des classifications conventionnelles SYNTEC des ingénieurs et cadres est concerné.

• NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

En application du présent accord, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, sur l’année civile complète. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le temps de travail des salariés concernés est aménagé dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, qui leur permettent de bénéficier de l’octroi de jours de repos (JRTT), dont le nombre est calculée sur la base des éléments suivants pour une année complète de travail :

La base de calcul est égale au nombre total de jours calendaires dans l’année concernée (365 jours pour une année non bissextile), desquels seront déduits :

• les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)

• Les 25 jours ouvrés de congés annuels

• les jours fériés et chômés, positionnés un jour ouvré normalement travaillé (du lundi au vendredi)

• les 218 Jours de travail fixé au présent forfait

Le résultat de ce calcul permet de fixer le nombre de jours de repos annuel (JRTT) accordés à un salarié sur l’année concernée, lequel varie donc d’une année sur l’autre.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congés de maternité́ ou de paternité́...) et les jours éventuels pour évènements particuliers, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Tous les ans, au plus tard avant le 31 décembre, le CSE de l’Entreprise sera informé du nombre de JRTT dont les salariés bénéficieront l’année civile suivante.

Il est précisé que les JRTT acquis au 31 décembre de chaque année civile doivent être pris ou affectés à un CET au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, sans quoi ils seront automatiquement perdus.

Dans le cas d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils. En cas de départ de l’Entreprise, et ce quel que soit le motif, un calcul des droits éventuels restant sera effectué en tenant compte de la date de départ effective de l’entreprise et des JRTT déjà pris.

De même, les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année, peuvent bénéficier, avec l’accord de la direction, d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le cas échéant, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction prévue.

• RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est ainsi fixé à 235, la renonciation à des jours de repos ne pouvant en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Le cas échéant, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.

• CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Les conventions individuelles de forfait feront référence au présent accord et définiront le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et les modalités de décompte de ces jours et des absences ainsi que les conditions de prises des repos, la rémunération, les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du temps et l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle.

Il sera remis aux salariés au moment de la proposition de la convention un exemplaire du présent accord.

• Article 4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Le décompte du temps de travail se fera en journée ou, le cas échéant, en demi-journée.

Les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement de :

• Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail journalier atteint 6 heures

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives

• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail doit être équilibrée dans le temps.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

• Article 5 – Suivi des conventions de forfait en jours et de la charge de travail

Le salarié organise en autonomie et librement son activité dans le respect des nécessités liés aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définis par l’Entreprise.

Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et JRTT.

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le temps de travail forfaitaire du salarié selon les modalités fixés ci-après :

• Suivi régulier de l’exécution des conventions de forfait en jours et de la charge de travail

Chaque cadre autonome devra déclarer chaque semaine, sur le système prévu à cet effet :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos ;

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur qui a pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.

• Au moins une fois par mois, chaque salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours sera interrogé par sa hiérarchie sur sa charge de travail et les difficultés éventuelles qu’il rencontre pour y faire face ;

• Chaque mois, la direction analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés, des jours de congés et des JRTT, ainsi qu’au respect des repos quotidien et hebdomadaire, à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système d’information.

• Chaque semestre, à l’occasion de l’entretien mi-annuel de revue des objectifs individuels, un bilan sera réalisé afin de faire le point sur la charge de travail des salariés au forfait-jours.

Afin que ce suivi s’avère efficace, et permette d’identifier les difficultés éventuelles rencontrées par les salariés relativement à leur charge de travail en cours ou à venir, la direction assurera une formation préalable de l’ensemble des managers.

À tout moment lors de ce suivi hebdomadaire, mensuel et semestriel, s’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, l’employeur recevra le salarié à un entretien, sans attendre l’entretien annuel évoqué ci-après, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution lui permettant de traiter les difficultés identifiées.

De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Des mesures de prévention efficaces sont notamment : la garantie des temps de repos ; la priorisation des tâches ; un allongement des délais de traitement voire une réaffectation de certaines tâches ; une attention particulière en cas de modification de l’organisation du travail ; l’optimisation, dont la simplification, des outils de reporting ; des renforts temporaires, etc.

• Article 6 – Entretien Annuel sur la charge de travail

Chaque année, au cours de l’entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan spécifique sera réalisé afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du salarié, ses temps de trajet, et ce, afin d’assurer une articulation équilibrée entre l'activité́ professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Un bilan annuel global des états de jours effectivement travaillés par service sera présenté́ devant les instances représentatives du personnel (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).

• Article 7 – Incidences en matière de rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés (ou heures effectuées sur le mois si forfait annuel).

TITRE V - MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE TEMPS

TABLE DES MATIERES :

I - Cadre de référence 

II - Conditions et limites du CET

III – Modalités de gestion du CET

IV – Situation en cas de rupture du contrat de travail

Préambule :

Le principe du Compte Epargne Temps (CET), dispositif facultatif, est de permettre au salarié d’accumuler des droits à un congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Il a pour objet de favoriser la gestion du temps des salariés sur l’ensemble de leur vie professionnelle, en leur permettant d’épargner certains jours de congé non pris pour financer ensuite un congé de plus ou moins longue durée, et ce afin de faire, notamment, face aux aléas de la vie et de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le présent titre vise à déterminer les modalités de mise en œuvre du CET au sein de l’Entreprise, les conditions et limites dans lesquelles le compte épargne temps peut être alimenté et utilisé, les modalités de gestion et les conditions d’utilisation et de liquidation des droits.

I – CADRE DE REFERENCE

Article 1 : Mise en œuvre du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut bénéficier à l’ensemble des salariés liés à l’Entreprise par un contrat de travail de droit français, sous réserve de justifier d’une année d’ancienneté minimale à la date d’ouverture des droits à congés, soit le 1^er juin de chaque année.

II - CONDITIONS ET LIMITES DU CET

Article 1 : conditions d’ouverture d’un CET

L’utilisation du compte épargne temps n'est pas obligatoire pour le salarié, qui reste libre de l'utiliser ou non. Il y affecte des droits s'il le souhaite.

En pratique, l'ouverture du CET se matérialise par le premier versement qui y est effectué.

Article 2 : Alimentation du CET

L’alimentation du CET relève de l’initiative exclusive du salarié, dans les conditions et limites prévues par la loi.

Chaque bénéficiaire peut décider de porter sur son CET les jours de congés suivants :

• la cinquième semaine de congés annuels, dans la limite de 5 jours ouvrés par année ;

• les congés supplémentaires pour fractionnement ou issus de droits conventionnels (en ce compris les congés d’ancienneté visés au Titre III Article 2 ci-dessus) dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile ;

• les jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours.

Le salarié intéressé en fera la demande écrite auprès de la Direction, à l’aide du formulaire prévu à cet effet, en précisant les droits énumérés dans le présent accord qu’il entend affecter au CET, étant précisé que l’alimentation du compte se fait exclusivement par journées entières. Cette demande doit parvenir à la Direction :

• au plus tard le 30 juin (ou 31 décembre puisque c’est à cette date qu’ils sont perdus à défaut d’être pris – cf 1^ère exception ci-dessus) de chaque année lorsque l’alimentation porte sur des jours de congés non pris ;

• au plus tard le 31 janvier de chaque année lorsque l’alimentation porte sur des JRTT non pris l’année précédente.

Il est rappelé à titre informatif que les quatre premières semaines de congés payés, ainsi que les repos légaux quotidien et hebdomadaire ne peuvent pas être placés sur un compte épargne-temps, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord.

A compter du 1^er juillet 2023, le plafond maximum d’alimentation du CET est fixé à 10 jours par période de 12 mois glissants.

A titre transitoire et jusqu’au 30 juin 2023, les salariés auront toutefois la possibilité d’alimenter leur CET à hauteur d’un plafond maximum fixé à 30 jours afin d’épurer le reliquat des compteurs CP/RTT des années antérieures à sa mise en place.

Les congés payés et JRTT acquis au titre des années antérieures à la mise en place du CET, non pris et/ou non transférés au sein du CET à la date du 30 juin 2024, seront perdus.

Le plafond total maximum du compte épargne temps toutes origines confondues est fixé à 60 jours.

Le compte épargne-temps, permet également d’anticiper la date de départ à la retraite :

• Possibilité d’utiliser les jours cumulés dans le CET pour compenser un passage à temps partiel quelques semaines ou mois avant le départ à la retraite.

• Possibilité de poser tous les jours cumulés dans le CET pour anticiper le départ à la retraite.

Ce congé ne pourra cependant pas être supérieur à 6 mois et devra s’achever le jour du départ officiel à la retraite.

A compter de 59 ans, et pour promouvoir une anticipation d’un futur départ à la retraite, le plafond total maximum du compte épargne temps est fixé à 120 jours.

Si le versement est effectué en heure (récupération d'heures supplémentaires par exemple), la conversion se fait en jour où un jour est égal à 7 heures pour un salarié travaillant 35 heures par semaine.

Le placement ne pourra s'exprimer qu'en jours entiers.

Article 3 – Unité des éléments affectés au Compte Epargne Temps

Lors de son alimentation, le compte épargne-temps est exprimé en temps. L'unité indivisible est le jour ouvré, étant précisé que des demi-journées, de nature différentes, cumulées entre elles, peuvent former une journée d’épargne.

Les heures peuvent ensuite être converties en jours sur la base de la valeur horaire d’une journée de travail.

Le salarié est informé de l’état et des possibilités d’utilisation de son compte épargne-temps à l'occasion de la campagne de versement.

Les versements étants exprimés en temps, le salarié effectue sa demande d’alimentation en puisant dans le compteur souhaité, dès lors que celui-ci est positif, conformément aux dispositions conventionnelles.

Le salarié aura accès à ses compteurs, une fois sa demande traitée, sur le logiciel de gestion du temps de travail en vigueur.

Deux campagnes de versement sont lancées chaque année au mois de février et juillet. Elle peut être reportée à titre exceptionnel, en raison d’une crise liée, notamment, à une pandémie.

Le salarié est informé de l’état et des possibilités d’utilisation de son compte épargne-temps à l'occasion de la campagne de versement.

Article 4 : Utilisation du CET

Lorsque ses soldes de congés et de JRTT seront épuisés, et uniquement dans cette situation, le salarié pourra utiliser les droits acquis sur son CET pour se faire indemniser des périodes d’absence de :

• Formation personnelle,

• congé sans solde d’une durée minimale de 5 jours ouvrés,

• congé sabbatique,

• congé parental d’éducation,

• congé pour création ou reprise d’entreprise

• congé de fin de carrière

• de passage à temps partiel

Le salarié pourra également, à sa demande, mais à la condition d’avoir obtenu au préalable l’accord de la Direction, utiliser les droits affectés sur le CET pour cesser, de manière progressive, son activité.

L’utilisation du CET est limitée chaque année à 60 jours sur 12 mois glissants. Dans le cadre de jours de CET pris pour anticiper un départ à la retraite ce plafond d’utilisation est porté à 120 jours.

• Conditions et modalités d’utilisation des congés

L’utilisation des droits doit être sollicitée dans le respect des conditions, modalités et délais prévus par les différentes législations applicables aux formes de congés visées ci-dessus. A défaut de délai de prévenance expressément prévu par la loi, la demande doit être faite, à l’aide du formulaire prévu à cet effet, au minimum deux semaines à l’avance.

En tout état de cause, toute demande d’utilisation des droits affectés au CET devra être accompagnée des pièces justificatives correspondant à l’objet du congé envisagé. A défaut, la demande sera refusée.

• Indemnisation du salarié pendant le congé

Lors de leur utilisation par le salarié, les jours de congés sont indemnisés sur la base de la valeur de l’indemnité de congés payés qui lui est personnellement applicable à cette date, dans la limite des droits épargné sur son CET.

Si la durée du congé est supérieure aux droits épargnés, le paiement est interrompu après utilisation intégrale des droits.

Un jour ou une semaine indemnisés sont réputés correspondre à l’horaire contractuel journalier ou hebdomadaire en vigueur au moment du départ en congé.

L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire et suit le même régime social et fiscal que le salaire.

Article 5 – Don de jours placés dans le compte épargne temps

Pour rappel, conformément aux dispositions légales, un don de jours de repos placés dans le CET peut bénéficier à un collègue :

- ayant un enfant de moins de 20 ans gravement malade ou proche aidant

- aidant un proche en perte d'autonomie ou présentant un handicap

- servant dans la réserve militaire opérationnelle et appelé à effectuer une activité dans ce cadre.

Dans ce cas, le salarié bénéficiaire du don et le salarié donateur devront se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines.

III – MODALITES DE GESTION DU CET.

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues par la Loi. Les droits inscrits au CET ne pourront en tout état de cause jamais excéder le montant le plus élevé des droits garantis par l’AGS et représentant six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, à la date de signature du présent accord).

Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son CET tant qu’il n’aura pas utilisé tout ou partie des droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en-deçà de ce plafond.

IV – SITUATION EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de départ du salarié, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, départ à la retraite, etc…), le CET est clôturé.

Si les droits n’ont pas été intégralement utilisés au moment de la clôture du CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l’ensemble de ses droits figurant sur le compte, sur la base de la valeur de l’indemnité compensatrice de congés payés personnellement applicable au salarié à cette date et après déduction des charges sociales.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le CET sont versés aux ayant-droits du salarié décédé.

TITRE VI – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• Les conditions de travail

  • Respect des horaires et des temps de travail : Le non-respect des horaires de travail est proscrit. Cela désorganise l’entreprise, le service et peut nuire au bon fonctionnement.

De même, une activité professionnelle pour FLYING WHALES n’entrant pas dans les plages horaires habituelles (8h00 – 19h) doit fortement être limitée pour respecter, au mieux, les temps de vie personnelle.

• Le travail hors des jours et horaires hebdomadaires :

  • Le travail en dehors des jours et des horaires compris dans la semaine (du lundi au samedi) doit rester exceptionnel ;

  • Le travail le dimanche n’est pas autorisé sauf en cas de circonstances exceptionnelles ;

  • Dans tous les cas, le travail en dehors des jours et des horaires compris dans la semaine ne peut être réalisé qu’à la demande de l’employeur.

• Organisation et anticipation des absences

  • Toute absence dans l’Entreprise, planifié à l’avance, doit être organisée au mieux pour limiter les incidences sur l’activité ou le service de la personne souhaitant être absente.

Toutes les mesures permettant d’anticiper cette absence, toutes les dispositions organisant un remplacement éventuel, une répartition de la charge de travail correspondante, doivent être prises pour répondre à cet engagement.

• La qualité de vie au travail (QVT)

Les points suivants doivent largement permettre d’améliorer la qualité de vie au travail et combattre l’émergence de risques psycho-sociaux (RPS)

• Les règles d’organisation des réunions de travail : Les réunions doivent être agendées dans les horaires habituels du travail et suffisamment tôt dans la journée pour que des dépassements de ces horaires restent exceptionnels.

• Le respect des charges de travail de chacun : Chaque salarié organise son travail selon la charge de travail que sa fonction lui confère. Une attention particulière doit être portée à ne pas alourdir les charges de travail de chacun sans concertation préalable et organisation globale de son temps de travail.

Sera établi un suivi annuel des temps de travail par activité. Ces informations sont mentionnées dans la BDESE dans la rubrique : Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail.

• Articulation vie privée / vie professionnelle : Tout doit être mis en Œuvre pour que les salariés de FLYING WHALES n’aient pas à devoir utiliser leur temps de vie personnelle pour accomplir une tâche en liaison avec leur activité professionnelle.

• Le droit à la déconnexion : L’employeur prendra les mesures nécessaires de sensibilisation auprès des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Il est proscrit de demander aux salariés d’être connecté à ses outils informatiques en dehors de ses horaires de travail.

Une charte encadrant le droit à la déconnexion sera jointe au présent accord.

TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

• Article 1 : Durée et suivi de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 6 mai 2022.

Tous les ans à la date anniversaire de sa signature, les parties signataires conviennent d’en évaluer la mise en œuvre, le fonctionnement et d’adapter si besoin le présent accord par un avenant.

Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Il peut également faire l’objet d’une demande de révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Les partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Le cas échéant, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit aux dispositions à celles du présent accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

• Article 2 : Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées, à l’initiative de la Direction, dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

• Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de NANTERRE

• Un dépôt en version papier sera assuré auprès de la DRIEETS de NANTERRE et une version électronique sera déposée sur la plateforme prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

• Cet accord peut être consulté sur l’intranet de FLYING WHALES et auprès de la Direction des Ressources Humaines ou du CSE.

Annexe : Charte du Droit à la déconnexion.

En 4 exemplaires.

Date : 2 juin 2022

Lieu : Suresnes

Signatures :

… … …