Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez DFD - DESAMIANTAGE FRANCE DEMOLITION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

Le Groupe MANAGEMENT PROJECTS - Société DFD Sud, société à responsabilité limitée au capital de 510.000 €uros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 788 733 384 dont le siège social est situé Quartier le Douard RN8 – 13420 Gémenos, représentée par Monsieur en sa qualité de Co-gérant

Ci-après dénommée « le groupe » ou « l’Entreprise »,

Et

L’organisation Syndicale CFTC, représentée par , délégué syndical ;

Ci-après désignées les « Organisations syndicales »,

D’autre part.

il a été conclu l’Accord ci-après.

article 1 : Préambule

Les parties signataires réaffirment à l’occasion de cette nouvelle négociation, la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Désamiantage France Démolition.

Le présent accord favorisant le travail des femmes marque la volonté commune des Parties de poursuivre la politique menée au sein de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Cette politique se manifeste également par le souhait de favoriser l’utilisation de l’ensemble des dispositifs permettant de faciliter la coexistence de temps dédiés au travail et à la vie privée pour tous les salariés, indépendamment de leur sexe.

L’entreprise prête notamment une attention particulière à ce que les choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne pénalisent ni les femmes ni les hommes dans leur évolution professionnelle et veille à ce que la hiérarchie soit sensibilisée. Le travail à temps partiel, notamment, ne doit ni être un frein à l’évolution ni s'opposer à la promotion à un poste à responsabilité.

La mixité dans l’entreprise, comme tout autre facteur de diversité, favorise la performance. L’égalité professionnelle devient donc un véritable enjeu stratégique du développement de notre entreprise, qui se doit d’être attractive pour les femmes.

Il est rappelé que les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des évolutions législatives et réglementaires françaises en la matière, dont la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, qui vise notamment à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que les Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et les Lois Rebsamen et El Khomri (loi n°2015-994 du 17 août 2015 et loi n°2016-1088 du 8 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs.

article 2 : Suppression des écarts de rémunération

La Société Désamiantage France Démolition tient à garantir une équité de traitement salarial entre ses collaborateurs et collaboratrices, à travail, responsabilité et statuts comparables. Elle rappelle ainsi l’existence de la grille des salaires d’embauches qui s’applique sans discrimination aux jeunes collaborateurs hommes et femmes recrutés à l’issue de leurs études.

Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement dans le temps, la DRH et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, par statut et par métier commentée lors de la présentation du rapport sur l’égalité hommes-femmes.

L’analyse des salaires moyens fait apparaître à ce jour que l’entreprise souhaite l’égalité salariale pour des populations présentant le même profil. Si des écarts venaient à apparaître, l’entreprise s’engage à les résorber dans les plus brefs délais, notamment au moment des revues de rémunérations.

article 3 : Recrutement et relations écoles

La mixité constitue un enjeu de performance et est vecteur de richesse.

La Direction rappelle qu’aucune personne ne peut être écartée du processus de recrutement sur des critères de sexe.

3.1. Candidatures du sexe le moins représenté

Les critères de sélection et de recrutement au sein de DFD sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes. L’égalité de traitement des candidatures est primordiale et ce, à chaque étape du processus de recrutement. Le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes est respecté, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses diplômes et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Sur ce point, la Société s’engage à rédiger des offres d’emploi en utilisant une terminologie neutre du point de vue du genre, et à demander aux agences de recrutement à qui elle fait appel d’élargir de façon optimale les recherches de candidatures féminines.

Dans le cadre du recrutement, l'entreprise doit s'efforcer de maintenir un taux de répartition homme/femme reflétant les taux de sortie des filières en formation. Cependant, pour certains métiers opérationnels qu'il est nécessaire de féminiser, à compétences et à qualifications égales, une priorité à l'embauche doit être accordée aux femmes, sauf motifs objectifs.

La sélection de candidatures pour des offres de stage et d’alternance doit véritablement être accentuée en faveur des profils féminins afin de favoriser par la suite le recrutement de femmes au sein de l’entreprise (transformation des fins de stages/alternances en CDD/CDI).

La Direction RH s’assurera de la mise en œuvre de cet engagement au sein de DFD.

3.2. Relations écoles

Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise dans certaines filières sont à l’image d’un déséquilibre dans les candidatures, qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires.

DFD s’engage à mettre en œuvre un discours commun et partagé sur la politique mixité du Groupe Management Projects et notamment à réaliser des présentations de nos métiers auprès des responsables relations écoles.

L’entreprise s’engage également à privilégier des partenariats avec des écoles ayant mis en place en leur sein des réseaux ou associations féminines, ou promouvant la mixité et la féminisation des métiers.

L’entreprise encourage ainsi toute action de nature à favoriser l’accès des femmes au monde de l’entreprise.

3.3. Entretiens attractivité

L’entreprise encourage les responsables RH à accompagner les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage (hors stage d’observation) afin de faire un bilan de leur expérience et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes.

article 4 : L’évolution professionnelle

Femmes et hommes doivent être en mesure d’évoluer dans les mêmes conditions et proportions. Les femmes doivent ainsi bénéficier d'un égal accès à la formation continue pour leur permettre de développer leur plan de carrière professionnelle.

Afin de veiller à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, la Direction prendra soin de préserver le respect de la répartition proportionnelle homme/femme dans les promotions.

L'entretien professionnel doit enfin être perçu comme un moment privilégié d'échange entre un(e) salarié(e) et son manager, qui permet d'évoquer l'activité et l’évolution professionnelle.

article 5 : La rémunération

La Société tient à rappeler que le respect du principe d’égalité de rémunération entre les sexes est fondamental et que les systèmes de rémunération ne doivent pas être discriminants. Elle s’attache donc à veiller au respect de ce principe aussi bien au moment de l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle.

La Société réaffirme la nécessité de garantir aux salariés une égale rémunération à l’embauche. Elle s’engage à fournir aux salariés femmes et hommes, dès leur embauche, des salaires égaux à qualification, classification, formation et expérience égales.

De plus, les salaires des salariés femmes et hommes sont établis en fonction de la grille de rémunération conventionnelle applicable à la Société, laquelle n’établit aucune différence de rémunération entre les sexes.

En outre, l’évolution de la rémunération doit être basée sur plusieurs facteurs, indifférents au sexe des personnes, tels que l’évolution de la qualification, classification, compétences, expérience, niveau de responsabilité…

La Société rappelle également que la prise de congé maternité ne lèse pas les salariés de certains éléments de rémunération, et que la salariée en cours de congé maternité ou adoption bénéficie d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, de la même manière que les salariés visés par la mesure considérée.

Ces deux éléments sont notamment suivis et vérifiés par le biais de l’index de l’égalité femmes/hommes.

De plus, un rapport annuel de situation comparée (notamment via l’index de l’égalité femmes/hommes) fournira chaque année un comparatif des rémunérations attribuées aux femmes et aux hommes et permettra d’identifier les éventuelles disparités, afin d’envisager la mise en place de mesures visant à les corriger.

Article 6 : La maternité et la parentalité

La politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes vise également à faire reconnaître que la maternité et la parentalité ne sauraient être une source de traitement différencié entres les femmes et les hommes.

Dans la cadre de la formation professionnelle continue en entreprise, des modules de sensibilisation aux problématiques liées à la parentalité doivent être intégrés au sein des parcours de formation et d'évolution à destination de tous les membres de l'encadrement.

Afin d'assurer la présence des femmes avec enfants dans les instances de direction opérationnelle/fonctionnelle, il est nécessaire de s'assurer de leur participation aux réunions de prise de décision. Dans cet objectif, les managers seront sensibilisés aux impacts sur la vie familiale de réunions tardives ou matinales. A ce titre, chaque manager fera le nécessaire pour qu’aucune réunion ne soit programmée avant 8h30, et ne se termine pas après 18h, sauf cas exceptionnels et urgents au sein de toutes les structures de l'entreprise. En outre, le recours à la visioconférence doit être privilégié lorsqu'un déplacement temporaire ne présente pas une utilité indispensable. Ils seront invités par la même à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant un délai de prévenance raisonnable. Une attention particulière sera ainsi portée aux familles monoparentales, les évènements organisés par l’entreprise et susceptibles d’affecter davantage l’organisation de ces familles (séminaires, formation etc.) de manière à permettre à chacun d’adapter son organisation.

De plus, afin d’introduire davantage de flexibilité dans les conditions de travail, et afin de répondre efficacement aux contraintes liées aux transports, un accord relatif à la mise en place du travail à distance au sein de la Société a d’ores et déjà été conclu.

DFD s’engage aussi à ce qu’au retour dans l’emploi après un congé maternité ou adoption d’un enfant, des mesures soient mises en place :

• Afin de favoriser au mieux la prise de poste au retour d'un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, la salariée bénéficie à sa demande d'un entretien préalable à son départ en congés et d'un entretien lors de son retour (l’entretien de retour doit être systématiquement proposé). Cet entretien sera effectué par son supérieur hiérarchique afin de faire le point sur ses attentes au regard de sa nouvelle configuration familiale. A l'issue de l'entretien, pourront être déterminées des actions d'adaptation au poste ;

Le congé maternité ou adoption ne doit pas conduire à un gel des droits de la salariée en matière de formation.

Article 7 : Communication interne

L’entreprise s’engage à poursuivre la mise à jour et la diffusion de supports traitant notamment de la mixité pour tous les nouveaux embauchés et/ou lors des formations.

Au-delà, l’entreprise veille à valoriser en interne l’ensemble des actions réalisées en matière de mixité, sur tous les supports DFD (Network, News letter, Ecrans de télévision…)

Article 8 : Communication externe/Attractivité

8.1. Manifestations extérieures

Le Groupe Management Projects - DFD encourage la participation de collaboratrices à des évènements promouvant la mixité (tel que le Trophée de la femme du BTP organisé par le moniteur…).

8.2. Réseaux sociaux et communication externe

L’entreprise s’engage à relayer ses actions en matière de mixité via Linkedin, Facebook, etc…

Article 8. Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail

Le règlement intérieur de DFD, mis à jour en 2020, a été récemment modifié pour bannir les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. A ce titre, les parties rappellent que le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein de l’entreprise.

Tout salarié ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral ou sexuel et l’agissement sexiste, au sens des dispositions du code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire, conformément aux mesures prévues par le règlement intérieur.

Article 8. Indicateurs chiffrés

Afin d’inscrire les engagements de cet accord dans une démarche de progrès continu, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-dessous et de se retrouver chaque année pour analyser les écarts et les plans d’actions à mettre en œuvre le cas échéant.

Les indicateurs :

1. La conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères	Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales	Former tous les managers Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale	Nombre de managers formés Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet
Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Recours au télétravail	Nombre de salariés ayant recours au télétravail

2. La promotion professionnelle

Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne

Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place

3. La rémunération

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP	Résultats chiffrés de l’étude
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié la fourchette salariale à laquelle il peut prétendre (relative à notre objectif d’égale rémunération par genre par CSP et par catégorie d’âge)	Nombre de nouveaux embauchés ayant un salaire favorisant notre indicateur

Article 9. Durée de l’Accord, Révision et Dénonciation

Le présent accord de groupe est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1^er Mai 2021.

Les signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois avant l’expiration du présent accord afin de discuter d’un éventuel renouvellement de celui-ci.

En outre, le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de renouvellement de la part des Parties signataires.

Il pourra, à tout moment, être modifié après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.

Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.

Article 10. Dépôt de l’Accord et Publicité

A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du groupe MP.

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines du groupe MP sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes de Marseille.

En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés du groupe MP.

Fait à Gémenos, le 14 avril 2021, en 5 exemplaires,

Pour la Direction – Mr
Pour le Syndicat CFTC – Mr