Accord d'entreprise "AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN CYCLE DE 5 SEMAINES" chez ASTRIAM REGIONS

Entre les soussignés :

La société ASTRIAM REGIONS

Etablissement de Cannes

Sise Aéroport de Cannes – Mandelieu – 245 Avenue Francis TONNER – Bal 65 – 06150 CANNES LA BOCCA

SIRET : 788 739 621 000 27

Représentée aux présentes par , agissant en qualité de Gérant de la société

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

Le syndicat FO, représenté par

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

PREAMBULE

La Société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNES applique depuis le 1^er Juin 2014 un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail autorisant notamment le recours à un dispositif de « modulation du temps de travail » sur l’année.

Les parties aux présentes ont engagé des discussions afin d’adapter les dispositions de l’accord du 6 Janvier 2014 aux évolutions légales, conventionnelles et jurisprudentielles, ainsi qu’aux contraintes de l’activité et du marché, en privilégiant désormais une organisation du temps de travail sous forme cyclique, en lieu et place du précédent mode d’aménagement du temps de travail fondé sur la modulation du temps de travail sur l’année.

Le présent accord d’entreprise a ainsi pour objectif de fixer les nouvelles modalités d’organisation de la durée du travail applicables au sein de la Société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNES, sur le site de l’aéroport de Cannes Mandelieu et l’Aéroport de Nice Côte d’Azur.

La conclusion de cet accord s’inscrit dans le double souci de concilier :

• D’une part, les aspirations de tous les salariés en matière d’emploi, d’amélioration des conditions de travail et de respect de la vie privée des salariés,

• Et d’autre part, la préoccupation de l’Entreprise de disposer dans un contexte d’accroissement du coût du travail, d’un mode d’organisation du travail susceptible de répondre aux attentes et contraintes du marché en tenant compte des spécificités des activités de la profession.

Les parties ont également entendu définir dans le présent accord d’entreprise les modalités de mise en place des conventions de forfait en jours ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires, modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016.

Les parties conviennent enfin de définir dans le présent accord les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail, en application de l’article L2242-17 du Code du travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent en effet nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord d’entreprise entend par conséquent rappeler les recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

C’est dans ce contexte que les parties ont conclu le présent accord d’entreprise, qui annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur, toutes les dispositions ayant le même objet de l’accord d’entreprise du 15 Juin 2007 relatif à l’aménagement du temps de travail.

Ceci étant préalablement exposé, il a été conclu ce qui suit :

PREMIERE PARTIE – SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

article 1 – Présentation du dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail

L’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail au sein de la Société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNES est mis en place sur un cycle de 5 semaines, de façon à pouvoir organiser un cycle de travail se répétant tout au long de l’année.

L’activité de l’Entreprise est, dans une large mesure, sujette à des variations d’activité (liées à la demande de ses clients), ce qui justifie un tel aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société.

En effet, les métiers de la Sécurité et de la sûreté aéroportuaire se doivent de répondre aux contraintes d’exploitation inhérentes à la fourniture des prestations en environnement aéroportuaire.

Ces contraintes sont de trois ordres :

• Assurer la continuité des missions de sécurité sur les sites clients, nonobstant les éventuelles absences inopinées ou autres.

• Faire face aux variations d’activités (saisonnières du dernier dimanche de Mars au dernier dimanche d’Octobre, programmées…)

• Répondre dans les meilleurs délais aux demandes ponctuelles des clients sur des événements prévisibles ou non (Plan Vigipirate).

L’aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, permettra un ajustement du temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

En outre, le recours au cycle de travail sur 5 semaines permettra un lissage du planning des salariés en CDI tout au long de l’année et évitera un recours excessif aux heures supplémentaires.

article 2 – Période de référence

L’organisation en cycle de 5 semaines du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, soit 175 heures sur la période de référence.

Le temps de travail de la période annuelle est donc déterminé comme suit et décomposé en moyenne en 10 périodes de cycles de 5 semaines, étant précisé que la semaine débute le lundi à 0h00 et s’achève le dimanche à 24h00 :

La date de départ du premier cycle est fixée au lundi 31 décembre 2018 pour une fin de période du premier cycle le dimanche 3 février 2019 et ainsi de suite.

Par conséquent la période de modulation du précédent accord d’entreprise sur le temps de travail ne se terminera pas le 31 Mai 2019 mais le 30 décembre 2018

Un réajustement de la période de modulation sera réalisé pour le décompte des heures supplémentaires accomplies le cas échéant du 1^ier juin 2018 au 30 Décembre 2018 étant entendu que la base de modulation sera proratisée sur 6.97 mois.

Ainsi une base de modulation de 1607 heures sera proratisée à hauteur de 933.40h (1607/12*6.97).

Le paiement des éventuelles heures de modulation interviendra entre Janvier et Avril 2019 comme suit :

• Janvier 2019 : 20% des heures de modulation

• Février 2019 : 20% des heures de modulation

• Mars 2019 : 20% des heures de modulation

• Avril 2019 : 20% des heures de modulation

• Mai 2019 : 20% des heures de modulation

article 3 – Champ d’application

L’application du cycle de travail sur 5 semaines, concerne l’ensemble du personnel d’exploitation de l’Entreprise, embauché sous CDI à temps plein.

Les salariés en CDD sont exclus du dispositif du cycle.

Les employés et agents de maîtrise du secteur administratif et les cadres sont exclus du champ d’application du présent accord d’entreprise.

Les salariés à temps partiel sont également exclus du champ d’application du présent dispositif organisant un travail par cycle, ceux-ci bénéficiant des dispositions ci-après définies à l’article 9.

article 4 – amplitude de l’organisation du temps de travail

En tout état de cause, l’aménagement du temps de travail ne doit pas conduire à dépasser 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée minimale de vacation journalière continue est fixée à 04 heures pour un salarié à temps partiel et à 06 heures de vacation pour un salarié à temps complet conformément à l’article 2 de l’accord de branche du 15 juillet 2014 relatif à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle sauf exceptions prévues à ce même article.

Chaque salarié bénéficie, entre deux vacations continues, d’un repos quotidien de 12 heures minimum.

La durée maximale de vacation journalière pour les salariés affectés exclusivement à l'activité IFPBC est fixée à 10 heures pour les vacations de jour et à 12 heures pour les vacations de nuit conformément à l’article 3 de l’accord du 15 juillet 2014 relatif à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Pour les postes partagés en IFPBC et IFBS, il convenu que la durée maximale de vacation journalières est fixée à 10 heures pour les vacations de jour et 12 heures pour les vacations de nuit, hors cas de relève tardive (retard de l’agent prenant la relève du poste).

La limitation de 10 heures ne s'applique pas aux chefs d'équipe et superviseurs.

article 5 – travail de nuit

Les heures de travail entre 21h00 et 6h00 sont considérées comme des heures de travail de nuit et feront l’objet d’une compensation, sous forme de repos compensateur rémunéré.

Ce repos compensateur est d'une durée égale à 1 % par heure de travail comprise entre 21 heures et 6 heures.

Article 6 – Planification et délais de prévenance en cas de changement des horaires de travail

6.1 – Planning indicatif annuel

Un planning annuel prévisionnel précisant les périodes de cycle au cours de l’année ainsi que les horaires indicatifs pratiqués pendant chacune des périodes de cycle sera communiqué chaque année aux salariés concernés et affiché dans l’entreprise, avant le 31 décembre, après consultation des représentants du personnel.

6.2 – Planning individuel

Les salariés de la Société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNES pourront être planifiés dans le cadre d’un horaire nominatif et individuel, dans les conditions suivantes :

Le planning individuel de service sera remis, aux salariés au plus tard 7 jours avant son entrée en vigueur par le responsable d’exploitation ou son adjoint.

Ce planning comportera notamment les informations suivantes :

• Date d’élaboration

• Nom et adresse de l’employeur

• Nom, prénom et matricule du salarié

• Nom du (ou des sites) d’affectation

• Horaire de début et de fin de chaque vacation

• Congés et repos de toute nature, posés par les salariés dans la période concernée

6.3 – Délais de prévenance en cas de modification

Les modifications de la programmation indicative des horaires doivent être notifiées par écrit aux salariés concernés par tout moyen (affichage, courrier, mail …), au moins 7 jours ouvrés avant la date d’entrée en vigueur desdites modifications.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures maximum en cas de nécessités de services ou circonstances particulières pouvant affecter le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment en cas de :

• Surcroit temporaire d’activité ;

• Absence d’un ou plusieurs salariés ;

• Nouvelles contraintes du marché.

Dans ce cas, le refus du salarié pour raisons justifiées ne pourra entraîner de sanctions disciplinaires.

Il est également précisé, qu’une prime de 30€ brut est versée à chaque salarié qui accepte une vacation supplémentaire sur un jour de repos lorsque le délai de prévenance est inférieur ou égal à 48 heures.

Article 7 – Décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures dépassant la durée moyenne de 35 heures de travail effectif calculée sur la durée du cycle.

Les heures supplémentaires seront ainsi calculées non pas sur la base de la semaine civile mais sur la base de la totalité du cycle.

Il sera alors opéré un calcul du total des heures travaillées au cours d'un cycle. Toutes les heures dépassant la moyenne de 35 heures par semaine seront alors considérées comme des heures supplémentaires.

A titre d’exemple :

Semaine 1 = 39 heures, semaine 2 = 34 heures, semaine 3 = 39 heures, semaine 4 = 34 heures, semaine 5 = 34 heures.

Total des heures du cycle = 180 heures sur 5 semaines, soit une moyenne de 36 heures par semaine.

Heures supplémentaires du cycle = 5 heures

Tout dépassement de l’horaire de référence doit cependant demeurer exceptionnel.

En cas de dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de référence du travail, les heures excédentaires :

• Effectuées en moyenne entre 175 à 215 heures, seront majorées de 125% (35 à 43 heures)

• Effectuées en moyenne au-delà de 215 heures seront majorées de 150% (+ de 43 heures)

Article 8 – Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Le recours aux contrats à durée déterminée doit rester exceptionnel.

Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisé par les dispositions légales, le recours au travail précaire pourra être mis en œuvre afin de faire face notamment aux hypothèses de remplacement et au surcroît d'activité non programmé.

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par l’aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire organisé sur un cycle de 5 semaines et seront donc soumis à la mensualisation.

Article 9 - Personnel à temps partiel

9.1 – Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine).

Les salariés à temps partiel seront soumis à la mensualisation et non à l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur 5 semaines.

Les salariés à temps partiel se verront néanmoins remettre par écrit, avant le début de chaque période de cycle définie par le présent accord, une programmation indicative de la répartition de leurs horaires de travail.

9.2 – Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limités à 1/3 de la durée contractuelle, étant précisé qu’elles ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale.

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la base horaire mensuelle contractuelle.

Article 10 – Traitement et rémunération des absences

10.1 – Lissage de la rémunération

Il est rappelé que l’ensemble des salariés sont rémunérés selon un salaire brut mensuel de base contractuel indépendamment de l’horaire réellement réalisé.

A l’issue de la période d’aménagement du temps de travail (du cycle) les heures supplémentaires seront alors calculées et le cas échéant seront rémunérées avec la majoration afférente sur le bulletin de paie du mois ou s’est terminé le cycle.

Il est notamment précisé que si un salarié est sous planifié sur un cycle, les heures ne pourront pas être récupérées sur le prochain cycle (Principe du Cycle)

Il sera remis aux salariés, au plus tard avec le bulletin de paie où seront payées les heures d’un cycle, le compteur du cycle du temps de travail correspondant.

10.2 – Impact des absences sur la rémunération

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés.

Les absences, qui ne sont pas assimilées à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires, notamment les absences rémunérées ou indemnisées, congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, …)

Ainsi, seront comptabilisées pour le calcul des heures supplémentaires, les heures considérées comme effectives pour le calcul des heures supplémentaires notamment les absences au titre d’heure de délégation, pour une visite médicale (Médecine du travail), temps de déplacement professionnelles, les temps de pauses, ….

La société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNES décide, néanmoins, de prendre en compte pour le calcul des heures supplémentaires les absences pour congés payés et les absences pour repos compensateurs pris.

10.3 – Impact des entrées/sorties en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heure de présence sur le mois concerné et la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail sera également proratisée, notamment pour le calcul des heures supplémentaires du cycle.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à la période d’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail proratisé, les heures correspondantes seront payées en heures supplémentaires selon la majoration correspondante et déterminée à l’article 7 du présent accord.

Ces heures supplémentaires seront versées avec la paie suivant le dernier mois de la période d’application, ou lors de l'établissement du solde de tout compte en cas de départ du salarié concerné.

DEUXIEME PARTIE – SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 11 – Champ d’application

Les présentes dispositions relatives au forfait annuel en jours s’appliquent à tous les salariés de la Société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNES admis au dispositif du forfait annuel en jours au sens de l'article L3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Sont notamment visés :

• Les salariés relevant de la catégorie cadre ;

• Les salariés non cadres dont les horaires ne sont pas quantifiables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

article 12 – Fonctionnement du forfait annuel en jours

12.1 – Mise en place

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et la Société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNES, qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent avenant ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

L’accord du salarié sur la mise en place de ce dispositif fera impérativement l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

12.2 – Nombre de jours travaillés sur l’année

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail (incluant la journée de solidarité).

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera l’année civil, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

• Aux jours de repos hebdomadaire,

• Aux jours ouvrés de congés payés légaux,

• Aux jours d’ancienneté prévus par accord collectif,

• Aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,

• À des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.

Les salariés au forfait annuel en jours (218 jours) bénéficient ainsi chaque année de jours de « repos supplémentaires », dont le nombre varie d’une année sur l’autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée.

Exemple pour l’année 2018 : 365 jours calendaires desquels sont déduits : 104 samedis et dimanches, 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, 218 du forfait annuel en jours. Soit pour l'année 2018 : 9 jours de repos supplémentaires.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle à la renonciation par le salarié à des jours de repos dans les conditions ci-après définies à l’article 15, ni à la possibilité d'affecter des jours de congés supplémentaires sur un compte épargne temps (CET), le cas échéant, s’il existe.

12.3 – Situations particulières

12.3.1 - Conditions de prise en compte des absences

Les absences indemnisées, notamment maladie ou maternité, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les congés payés sont pris en compte, pour la rémunération des salariés concernés, dans les conditions prévues par les dispositions légales.

12.3.2 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, notamment ceux qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours de repos hebdomadaires, de jours fériés et de jours ouvrés de congés payés (théoriques) séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence (31 décembre).

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

En cas de départ en cours d’année, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une éventuelle régularisation en considération du nombre de jours réellement travaillés et payés sur la période concernée.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une régularisation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.

article 13 – Rappel des garanties

Chaque salarié au forfait jours bénéficie des garanties conventionnelles et légales lui permettant d’assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.

Plus particulièrement, le salarié au forfait jours bénéficient des dispositions suivantes qui permettent la protection de sa santé :

• Un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• Un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps afin de pouvoir concilier vie privée et vie professionnelle.

L'utilisation des outils professionnels fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos ci-dessus mentionnées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions ci-après définies.

Article 14 – Suivi et organisation du travail

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

14.1 - Document de suivi du forfait

Compte tenu de la nature de leurs fonctions, les salariés au forfait jours disposent d’une totale liberté dans la fixation de leurs jours de travail.

Au regard de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés d'ancienneté, les jours fériés chômés …).

Chaque salarié au forfait jours s’engage à remplir et à remettre à son responsable hiérarchique au plus tard J+8 après chaque mois travaillé, le document individuel de suivi du forfait, dont un modèle est annexé au présent avenant (cf. Annexe 1).

L'élaboration mensuelle de ce document et sa transmission dans le délai imparti sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois, de vérifier l'amplitude de travail de l’intéressé, ainsi que l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, si nécessaire.

En ce qui concerne les jours de repos, ceux-ci sont pris à l’initiative du salarié sur proposition préalable soumise pour accord au responsable de service au moins 15 jours à l’avance.

14.2 – Entretien de suivi du forfait

Conformément à l’article L3131-65 du Code du Travail, la Société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNES organisera pour chaque salarié concerné un entretien annuel individuel de suivi s’agissant de l’application du forfait jours.

Cet entretien aura notamment pour finalité de vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Un modèle de bilan individuel annuel est annexé au présent avenant (cf. Annexe 2).

14.3 – Entretiens exceptionnels / alertes

Indépendamment de l’entretiens de suivi visé à l’article 14.2, chaque salarié au forfait jours à la possibilité de solliciter un entretien dit d’alerte afin d’informer sa hiérarchie sur une situation d’urgence lui faisant craindre pour sa santé et sa sécurité (notamment, forte surcharge d’activité, difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle).

article 15 – Dépassement du forfait – faculté de renonciation

Les salariés visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNES, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s'opposer à cette demande de rachat.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit pour l’année considérée et déterminera le taux de majoration appliqué, qui sera de 10 % minimum.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté interviendra au plus tard lors de l’échéance de paie du mois de janvier de l'année suivante.

En toute hypothèse :

• Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an ;

• Le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.

article 16 – rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission et des responsabilités confiées dans le cadre de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

A cette rémunération forfaitaire s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

TROISIEME PARTIE – SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

article 17 – définition du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone…) ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

article 18 – champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

article 19 – exercice du droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés pour des raisons professionnelles, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ces dérogations concernent les situations limitatives suivantes : dépôt de préavis de grève au sein de la société, accident du travail grave ou ayant entrainer la mort d’un salarié, menace attentat ou attentat, cas de force majeur (incendie, inondation, …), intempérie perturbant l’activité de la société.

article 20 – sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNES s’engage notamment à :

• Informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé si le salarié en fait la demande ;

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et pourront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

article 21 – bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d’inviter tous les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique professionnelle.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

article 22 – alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre du CSE, des ressources humaines et/ou de la Direction.

article 23 – bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise propose, sur la base du volontariat, de faire un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise avec les Instances Représentatives du Personnel.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNESs’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

QUATRIEME PARTIE - GENERALITES

Article 24 – modalités de suivi de l’accord

Article 24.1- Modalités de suivi

Compte tenu de l'importance des dispositions prévues dans le présent accord et afin de garantir les dispositions organisationnelles, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre une commission de suivi, composée de :

- deux membres de la Direction,

- un membre de chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNES.

Un bilan annuel sur la mise en œuvre de cet accord sera fait chaque année.

A l'occasion de ce bilan annuel, dans l'hypothèse où la commission constaterait que le présent accord n'est plus en conformité avec le contexte légal, conventionnel ou jurisprudentiel en vigueur, les parties signataires s'engagent à revoir la rédaction du présent accord.

La procédure de révision sera celle prévue à l’article 25 du présent accord.

A la demande de l’un des signataires, la commission pourra se réunir exceptionnellement avant ces délais.

Article 24.2 - Interprétation et application

Les parties conviennent qu'en cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, la commission de suivi se réunit dans les meilleurs délais pour examiner les difficultés à traiter.

Article 24.3 - Règlement amiable des litiges

La commission est habilitée à régler des cas individuels et collectifs de litiges issus du présent accord.

Dans cette hypothèse :

• La commission se réunit dans les 15 jours suivant la demande de règlement amiable du litige ;

• Le cas échéant, une seconde réunion doit être organisée dans les 15 jours suivant cette réunion amiable.

Les parties s’engagent à ne pas former d’action contentieuse pendant ces délais.

Le présent accord n’a pas pour objet de régler les différends liés à l’aménagement du temps de travail et au paiement des heures supplémentaires antérieures à sa date d’entrée en vigueur.

article 25 – durée – révision - dénonciation

Article 25.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, qui débutera le 31 décembre 2018

Article 25.2 – Révision

Les parties peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

• Par inscription, par l’une quelconque des parties, à l’ordre du jour de la N.A.O. 

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 25.3 – Dénonciation

Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, selon les modalités définies aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

article 26 - Notification

Le présent accord d’entreprise est signé en 2 exemplaires, dont un est remis à chacune des parties signataires.

La Direction de l’Entreprise notifiera sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception, par courrier remis en mains propres contre décharge ou par courriel, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail.

article 27 – Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de locaux de la Société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNES.

A l'initiative de la Société ASTRIAM REGIONS - ETS CANNES, il sera déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise en 2 exemplaires, dont un exemplaire papier et un sous forme électronique suivant la procédure de téléprocédure accessible depuis la plateforme de téléprocédure TéléAccords, à partir du site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

NB : Depuis le 28 mars 2018, les accords collectifs d’entreprise doivent être déposés sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr En pratique, la téléprocédure remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Un exemplaire du présent accord d’entreprise sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de Cannes.

Fait à CANNES

Le 10/12/2018

En 2 Exemplaires Originaux

Pour La Société ASTRIAM REGIONS - Ets cannes
Pour le Syndicat FO

(*) Chaque signature doit être précédée de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord ".