Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle, à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée et à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances" chez URSSAF AQUITAINE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE,

A LA CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PRIVEE

ET A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre le Directeur de l’Urssaf Aquitaine

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives soussignées :

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Au sein de l’Institution, un accord en date du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances retient dans le thème global de la Responsabilité Sociale de l’Employeur (RSE), trois champs d’intervention : le recrutement et l’insertion professionnelle, l’évolution professionnelle et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces dispositions nationales ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des personnels des organismes du régime général de Sécurité sociale.

Cet accord de branche n’exonère pas les organismes de l’obligation de négocier localement sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre conventionnel, les parties signataires ont choisi de décliner quatre domaines d’action à faire figurer dans le présent document : l’embauche, la promotion professionnelle, la formation et la rémunération.

A ce titre, le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par l’Urssaf Aquitaine depuis 2013, l’organisme réaffirme sa volonté de positionner l’égalité professionnelle et la promotion de la diversité comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.

Dans le cadre de sa responsabilité sociale, l’Urssaf Aquitaine s’engage dans l’égalité professionnelle, développe sa performance économique et sociale, favorise la créativité et l’innovation dans le travail, attire les talents, favorise une diversité de points de vue sur le travail et améliore le bien-être en entreprise pour tous.

L’égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes, est un des piliers de la Responsabilité Sociale de l’Employeur (RSE) qui s’inscrit durablement dans la volonté de lutter contre toute forme de discrimination, notamment en s’appuyant sur l’article L. 2241-11 du Code du travail rendant l’obligation nécessaire et impérieuse d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mettre en place des mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

Compte-tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les femmes et les hommes qui entraînent une forte présence féminine dans les métiers administratifs, notre organisme fait face à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Conscient de cette situation qui se retrouve dans l’institution Sécurité Sociale, un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, est dressé (annexe I).

Les conclusions de cette étude aboutissent au constat suivant : un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes, malgré des processus qui ne sont pas discriminants.

Cela est induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’organisme (un nombre de candidatures d’un genre plus élevé ou quasi-inexistant pour l’autre genre).

L’Urssaf Aquitaine reconnaît qu’elle doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements.

A cet effet, l’organisme choisit de prendre des engagements dont le but est de garantir le respect du principe de non-discrimination. L’Urssaf Aquitaine s’engage à inscrire ce principe, dans l’ensemble de ses accords collectifs à venir, ainsi qu’à assurer l’application des textes actuels sans discrimination.

Objet et champ d’application de l’accord

L’objet du présent accord est de garantir une politique régionale RH exempte de toute forme de discrimination au sens de l’article L 1132-1 du Code du travail et notamment sur les domaines suivants : Âge, sexe, état de santé, handicap, activités syndicales, situation de famille.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Aquitaine titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance.

Certaines dispositions du présent accord s’appliquent également aux stagiaires.

Article 1 - Garantir l’Égalité des chances en matière d'accès à l'emploi au sein de l'Urssaf Aquitaine

• Domaines d’action

L’Urssaf Aquitaine a structuré son processus de recrutement externe et interne pour l’ensemble de ses personnels sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s. Il s’appuie sur :

• La procédure de recrutement, bâtie autour de vacances de postes diffusées,

• La formation et le suivi des personnels RH chargés du recrutement,

• Des processus d’évaluation partagés, écrits et hiérarchisés.

L’Urssaf s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques, sans aucune discrimination.

Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers. Pour contribuer à cet objectif :

• Les démarches de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que tous les stéréotypes soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne.

• L’Urssaf s’engage à publier des intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers exempts de toute appellation discriminatoire ou qui véhiculeraient des stéréotypes.

Par ailleurs, l'Urssaf Aquitaine veille à ce que l'ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances. La fonction RH participe à tous les jurys de recrutement et garantit le respect de la procédure définie. Dans le cadre de ces jurys, une composition associant des femmes et des hommes est recherchée.

Enfin, des actions de sensibilisation seront également menées auprès des prestataires qui interviennent à quelque titre que ce soit dans les opérations de recrutement (missions locales, entreprises de travail temporaire, écoles, centre de formation…) afin qu’ils connaissent la démarche engagée de notre organisme et soient attentifs quant au respect de nos pratiques notamment en matière de non-discrimination.

• Objectifs

  • Publier 100% des offres d’emplois non discriminantes (genre, âge, …).

• Garantir par la procédure de recrutement l’usage de critères objectifs (formation, expérience professionnelle et parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir et des principes de la diversité et de l’égalité des chances.

• 100 % des recruteurs formés à la diversité (à définir).

• Indicateurs chiffrés

• Le pourcentage des recruteurs formés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances au terme du présent accord.

• Indicateur de suivi : répartition par catégorie hiérarchique et sexe des candidatures reçues et des recrutements réalisés.

La mixité des emplois passe également par une sensibilisation des futurs jeunes diplômés des différentes filières afin de dépasser les stéréotypes existants et notamment en ce qui concerne le caractère féminin de notre organisme.

Article 2 : Favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap

• Domaines d’action

Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en situation de handicap, l'Urssaf Aquitaine s'attache :

• À sensibiliser et accompagner régulièrement le collectif de travail sur la question du handicap,

• À informer, orienter et accompagner les salariés concernés dans le cadre des démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,

• À mettre en place des partenariats avec des structures spécialisées dans le cadre de l'aménagement des postes de travail,

• À développer ou mettre en œuvre des partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment).

L'Urssaf Aquitaine place le respect de l'obligation d'emploi prévue par l'article L5212-2 du code du travail au cœur de ses priorités.

• Objectifs

• Favoriser la reconnaissance de travailleur handicapé, octroyer (sous justificatif) une demi-journée d’absence pour accomplir les démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.

• Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : actions de formation et d’accompagnement et aménagement du poste de travail.

• Créer 3 partenariats avec des acteurs agissant pour l’emploi des travailleurs handicapés.

• Indicateurs chiffrés

• Le pourcentage de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.

• Le pourcentage de salariés handicapés nouvellement recrutés ayant bénéficié d’actions de tutorat (à l’identique des autres salariés).

• Le pourcentage des aménagements de poste favorisant le maintien dans l’emploi.

• Le nombre de partenariats avec des acteurs agissant pour l’emploi des travailleurs handicapés créés pendant la durée de l’accord.

Article 3 : Evolution professionnelle

• 3.1 – Neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle

• Domaines d’action

L’Urssaf Aquitaine se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, notre organisme favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans aucune distinction.

Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien professionnel, sont d’une part l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits et d’autre part pour les managers de les informer sur les possibilités en matière d’évolution professionnelle.

L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie. Il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du salarié, sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail et son équilibre vie professionnelle/vie personnelle en cohérence avec son activité.

L’Urssaf Aquitaine prend des dispositions afin de neutraliser l’impact de la préparation à la maternité et de l’évènement (naissance ou adoption) sur les évolutions professionnelles.

L’absence pour congés maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme des périodes d’activité.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité.

Par ailleurs, pour les salariés concernés par un départ en congés lié à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent pour que les managers proposent aux salariés concernés un entretien de départ en congés, ceux-ci devant être intégrés aux supports d’entretien d’évaluation ou de développement professionnel.

Dans le cadre d’une adoption, notamment à l’étranger, la prise de congés en amont sera facilitée pour les futurs parents afin de favoriser les démarches administratives associées à cette adoption.

Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption, le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi.

Il en va de même au terme du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale et du congé de solidarité familiale.

C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation ou en accompagnement.

• Objectifs

• 100% des salariés concernés par un départ en congés lié à la parentalité ont bénéficié d’un entretien de départ et de retour.

• Indicateurs chiffrés

• Le pourcentage d’entretiens de départ et retour dans le cadre des congés liés à la parentalité.

• 3.2 – La Formation Professionnelle

• Domaines d’action

La formation professionnelle représente un vecteur majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’organisme et l’ensemble du personnel.

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, l’Urssaf entend garantir le même accès à la formation professionnelle pour tous les salariés.

Les indicateurs de suivi suivants permettront de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les éventuelles mesures correctrices.

• Objectifs

• 100% des salariés bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation, indépendamment de la durée du travail, du niveau ou du type de contrat.

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années.

• Indicateurs chiffrés

• Le taux d’accès global à la formation.

• Le taux d’accès à la formation en analyse détaillée : catégorie professionnelle, femmes/hommes, âge…

• Le taux d’agents n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre et des six dernières années (référence légale).

Article 4 : Politique de Rémunération

• Domaines d’action

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, l’Urssaf Aquitaine garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre tous les salariés, sans discrimination, pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

Par ailleurs, l’Urssaf Aquitaine s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à un bilan détaillé de la politique salariale et à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des bilans et documents à destination du Comité Social Economique (bilan de la politique salariale, bilan social notamment).

L’analyse des écarts de rémunération au sein de l’Urssaf Aquitaine a permis de faire le constat qu’à niveau égal sur la classification, femmes et hommes avaient une rémunération comparable (écart inférieur à 5% selon les niveaux soit en faveur des femmes, soit en faveur des hommes).

En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés, quels qu’ils soient, étaient constatés, il reviendrait à la Direction d’apprécier dans quelles conditions des mesures progressives de rattrapage pourraient être opérées.

• Objectifs

• Informer le Comité Social Economique ainsi que l’ensemble des salariés de la politique de rémunération et des principes en la matière (période d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…) dans le cadre de la note régionale de politique salariale.

• Elaborer puis diffuser au Comité Social Economique puis à tous les salariés de l’organisme le bilan de la politique salariale.

• Maintenir un écart inférieur à 5% selon les niveaux soit en faveur des femmes soit en faveur des hommes

• Indicateurs chiffrés

• Le taux des femmes/hommes ayant bénéficié d’une promotion selon la répartition employés/cadres.

• Le taux des femmes/hommes ayant bénéficié de points de compétences selon la répartition employés/cadres.

• Index de l’égalité salariale femmes-hommes : atteindre et maintenir un résultat égal ou supérieur à 80 points sur les écarts de rémunération femmes-hommes.

• Le nombre de plans d’actions de réduction des écarts.

Article 5 : Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

• Domaines d’action

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de notre organisme, l’Urssaf Aquitaine affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés. Ainsi, dans la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale.

Il en va de même de la prise en compte des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge.

• 5.1 – Mesures favorisant la conciliation vie professionnelle et vie privée

5.1.1 – Création d’un guide de la parentalité

L’Urssaf Aquitaine propose de créer un guide de la parentalité (en lien avec la CAF) qui recenserait les informations relatives aux droits des parents.

5.1.2 – Rentrée scolaire

L’Urssaf Aquitaine accorde aux parents qui accompagnent leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire la possibilité d’aménager, chaque année, dans le cadre fixé par la Direction leur horaire d’embauche.

5.1.3 – Temps partiel

Il est rappelé que le temps partiel correspond à un choix du salarié, sous réserve de l’accord de la Direction, et ceci dans le but d’une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

L’Urssaf Aquitaine s’engage à ce que la hiérarchie garantisse une organisation et une charge de travail en adéquation avec le temps de travail du salarié.

A titre d’illustration, un salarié à temps partiel doit avoir des objectifs de production adaptés à une activité à temps partiel.

Cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les agents à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

De plus, les salariés travaillant à temps partiel (au moins 4/5 d’un temps plein) et ayant un enfant à charge de moins de 15 ans bénéficient de la prise en charge par l’employeur du différentiel des cotisations patronales et salariales d’assurance retraite y compris de retraite complémentaire, calculées sur la base d’un temps plein.

• Objectifs

• Diffuser à tous les salariés de l’organisme un guide recensant les dispositifs en matière d’accompagnement à la parentalité.

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

• Indicateurs chiffrés

• Le pourcentage des femmes et hommes à temps partiel.

• Le rapport entre le nombre de salariés à temps partiel et le nombre de femmes et d’hommes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.

• Le taux d’agents bénéficiant du dispositif de prise en charge des cotisations patronales et salariales d’assurance retraite y compris de retraite complémentaire, calculées sur la base d’un temps plein.

• 5.2 – Aménagement des conditions de travail

5.2.1 – Aménagement du temps de travail

• Domaines d’action

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé en cas de maladie ou d’hospitalisation du salarié ou d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendant ou descendant, personne dont il a la charge), sur présentation d’un justificatif médical. La durée de cet aménagement sera déterminée au regard des besoins du salarié.

Il est rappelé que l’agent confronté aux situations précédemment évoquées et concernant un membre de sa famille peut bénéficier d’autorisations d’absence non rémunérées accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Par ailleurs, le congé de solidarité familiale permet à un salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne partageant le même domicile ou une personne l'ayant désigné comme personne de confiance (au sens de l'article L1111-6 du Code du la Santé Publique) souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital peut bénéficier d'un congé ou d'une période d'activité à temps partiel. Ce congé peut durer jusqu’à 3 mois renouvelable une fois.

Dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, l’Assurance Maladie peut verser une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens de la Sécurité Sociale. Un complément de rémunération est alors versé au salarié qui en bénéficie afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

Aucune condition d'ancienneté n'est exigée Le congé de solidarité familiale est donc ouvert à tous les salariés quel que soit la nature de son contrat de travail (à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel).

Les parties signataires rappellent que d’autres dispositifs existent dans l’organisme afin de faciliter les soins apportés à un proche du salarié : don de jours de repos, congé de proche aidant, congé de présence parentale notamment.

• Objectifs

• Diffuser à tous les salariés de l’organisme une information sur les aménagements de temps de travail dans les situations de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille ou au titre du congés de solidarité familiale.

• Indicateurs chiffrés

• Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un aménagement du temps de travail dans le cadre des situations visées à l’article 5.2

5.2.2 – Procréation médicalement assistée

• Domaines d’action

Les parties signataires rappellent que les dispositions légales prévoient que les salariés engagés (femmes ou hommes) dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires sur présentation de justificatifs médicaux ou de rendez-vous.

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la PMA - dont la fécondation in vitro (FIV) - les différents services veilleront, en conséquence, à faciliter l’organisation du travail et les plannings en lien éventuel avec la médecine du travail.

Le médecin du travail pourra émettre des préconisations en matière d’absence dans ce cadre.

• Objectifs

• Diffuser à tous les salariés de l’organisme une information sur les aménagements de temps de travail possibles pour les salariés engagés (femmes ou hommes) dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA).

• Indicateurs chiffrés

• Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un aménagement du temps de travail dans le cadre d’un parcours de procréation médicalement assistée (PMA).

• 5.3 – Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

• Domaines d’action

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif dans le cadre d'un congé sans solde sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder un an à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Les parties signataires s’accordent pour que la hiérarchie propose aux salariés concernés un entretien de départ et un entretien de retour.

Au retour de l’engagement humanitaire ou caritatif, le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi.

C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation ou en accompagnement.

A la demande du salarié, l’Urssaf Aquitaine prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment passer par l’aide à la constitution du dossier dans le cadre d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

• Objectifs

• 100% des salariés concernés par un congé sans solde réalisé dans le cadre d’un engagement humanitaire ou caritatif ont bénéficié d’un entretien de départ et de retour.

• Indicateurs chiffrés

• Le pourcentage d’entretiens de départ et retour à la suite à un congé sans solde réalisé dans le cadre d’un engagement humanitaire ou caritatif.

Article 6 : Mise en place d’une procédure de recours interne

En complément des dispositions légales, l’employeur met en place une procédure de recours interne qui vise à accompagner les salariés qui estiment relever d’une situation de discrimination ou de harcèlement. Elle n’a pas vocation à remplacer les dispositions légales et n’a aucun caractère obligatoire et exclusif pour le salarié qui reste libre de choisir le ou les recours qu’il souhaite engager.

Un interlocuteur privilégié est désigné par l’employeur pour prendre en charge la mise en œuvre de cette procédure de recours interne.

Dans les situations supposées de discrimination et/ou de harcèlement, tout salarié s’estimant victime d’une discrimination et/ou de harcèlement pourra saisir cet interlocuteur dans le cadre de la procédure de recours interne. La saisine se fait par écrit.

Le plus rapidement possible et en tout état de cause dans la semaine qui suit la connaissance des faits, le référent recevra le salarié en entretien pour recueillir les éléments nécessaires à l’appréciation des faits. Le salarié pourra être accompagné par toute personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Il mettra en place, le cas échéant, les actions appropriées et apportera une réponse au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter de la tenue de l’entretien.

Si cela s’avère nécessaire, le salarié et le référent pourra procéder à un signalement auprès de la Direction dans le cadre du dispositif d’alerte professionnelle.

Par ailleurs, et pour rappel, en complément du référent désigné par l’employeur, la loi dite d’Avenir Professionnel, prévoit la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi les membres du Comité Social et Economique (CSE). Le CSE communiquera de manière spécifique sur sa désignation et son rôle.

Article 7 - Dispositions générales

Le présent protocole se substitue à l'ensemble des dispositions et usages ayant le même objet, en vigueur au sein des différents sites de l'Urssaf Aquitaine au jour de la signature.

• Modalités de suivi et évaluation des engagements

Un bilan annuel de mise en œuvre de l’accord est réalisé. Il est transmis aux partenaires sociaux et communiqué aux autorités compétentes.

• Durée de l’accord

Le présent accord entre en application au plus tôt au 1^er janvier 2020, sous réserve de l’agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur à défaut d’agrément. Après cette date, cet accord entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit l’agrément.

L’Urssaf procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

• Révision de l’accord

Le présent accord pourra également être modifié ou révisé par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales, dans un délai de trois mois suivant réception de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes modalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision, de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifie.

• Information du Personnel

Une information complète est assurée par la direction régionale au travers de publications internes, de réunions d'information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

Le présent accord est communiqué à chaque salarié.

• Agrément, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales représentatives dans l’organisme.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Conformément au décret n° 2014-934 du 19 août 2014 relatif à l’agrément ministériel des accords collectifs des organismes locaux du régime général et aux dispositions de la circulaire du ministère des affaires sociales et de la santé du 1er septembre 2014 (n° D 2014-6365) détaillant les nouvelles règles relatives à la procédure d’agrément, le présent accord :

• Sera transmis directement et exclusivement par voie électronique à la Direction de la Sécurité sociale (DSS/bureau 4B) avec copie à l’antenne de la Mission Nationale de Contrôle (MNC) dont dépend l’Urssaf Aquitaine, à l’Ucanss (accordslocaux@ucanss.fr) ainsi qu’à l’Acoss (sdrh.droitsocial@acoss.fr).

Le présent accord sera implicitement agréé dans un délai d’un mois à compter de la date d’avis formulé par le Comité exécutif des directeurs de l’Ucanss.

• Sera déposé, une fois agréé, conformément aux formalités de dépôt, telles que prévues aux articles L2231-6, D2231-2, D. 2231-4, D.2231-5, D.2231-7 du Code du travail.

• Fera l’objet des mesures de publicité telles que prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait le 19 décembre 2019

A Bordeaux

Pour l’URSSAF Pour les Organisations Syndicales

XXX Syndicat CGT-FO

Directeur Régional XXX (SNFOCOS)

XXX

Syndicat CFE/CGC

XXX

Syndicat CFDT

XXX