Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'Emploi et la Responsabilité Sociale" chez SOCIETE DE GESTION DE L'ASSAINISSEMENT DE BORDEAUX METROPOLE

Version définitive 01/06/2018

Accord d'entreprise sur
l'Emploi et la Responsabilité Sociale

2018-2021

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société de Gestion de l'Assainissement de Bordeaux Métropole, SGAC S.A., dont le siège social est situé 88, cours Louis Fargue à Bordeaux (33000) immatriculée au RCS de Bordeaux, sous le numéro 788 979 227, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

Le syndicat F.O.

représenté par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;

Le syndicat C.G.T.

représenté par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;

Le syndicat C.F.E.-C.G.C.

représenté par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part,

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Table des matières

PARTIE I La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 7

Article 1 : Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) le mode de gestion

des ressources humaines 7

1-1. Principes directeurs et engagements de l'entreprise 7

1-2. Anticiper les évolutions prévisibles au travers d'une démarche Prospective 8

1-2-1. Mettre en place une démarche Prospective 8

1-2-2. Elaborer des Plans d'action 9

1-3. Les orientations de la formation professionnelle pour accompagner la stratégie de l'entreprise 9

1-4. Associer les représentants du personnel à l'étude prospective des métiers et des parcours

professionnels 10
1-5. Donner les moyens à chacun d'accéder aux informations concernant les évolutions prévisibles des

métiers et des compétences 10
Article 2 : Accompagner les salariés pour qu'ils deviennent acteur de leur carrière et développent leur

employabilité en lien avec la politique de l'entreprise 11

2-1. Les outils de la mobilité 11

2-1-1. La mobilité intra-agences / intra-filiales : « périodes de découverte et de mise en situation » 11

2-1-2. L'entretien annuel de performance 12

2-1-3. L'entretien professionnel 12

2-1-4. Le livret de parcours professionnel : dispositif d'évaluation des compétences 12

2-1-5.« Accélérateur de carrière » 13

2-1-6. La période de professionnalisation 13

2-1-7. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 13

2-1-8. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 14

2-1-9. Favoriser les dispositifs qualifiants 14

2-2. Rôle de la hiérarchie et de la filière Ressources humaines 15

Article 3 - Mesures d'accompagnement de la mobilité professionnelle 16

3-1. La mobilité interne volontaire 16

3-1-1 Les grands principes de la mobilité interne volontaire 16

3-1-2. Mesures facilitant et encourageant la mobilité interne 17

3-1-3. La mobilité externe dans le cadre d'un projet personnel 18

3-1-3-1. Créer ou reprendre une entreprise 18

3-1-3-2. La Mobilité externe sécurisée 19

3-2. Accompagner le développement professionnel des publics prioritaires par la GPEC 19

3-2-1 Identification des « publics prioritaires » 19

3-2-2. Un accompagnement « renforcé » par la filière RH 20

3-2-2-1 Un entretien de carrière spécifique 20

3-2-2-2. Mesures favorisant la mobilité professionnelle 20

3-2-3. Mesures d'accompagnement de la mobilité géographique concernant les salariés occupant un

emploi vulnérable 21

3-2-3-1. L'indemnité du coût de logement des salariés OET 22

3-2-3-2 L'aide au réemploi du conjoint 22

3-2-3-3 L'indemnité de distance kilométrique supplémentaire 22

3-2-3-4. Accompagnement salarial 23

3-2-3-5. Un budget spécifique « reconversion » 23

PARTIE II Une entreprise socialement responsable qui agit en faveur de la promotion de l'égalité des chances, de la diversité, de l'absence de discrimination et favorisant l'insertion

24

Article 1 : Principes généraux 24

1-1. Le recrutement 25

1-2. La gestion des carrières et la formation professionnelle 26

1-3. La sensibilisation du personnel 26

Article 2 : L'égalité professionnelle 27

2-1. Situation actuelle 27

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2-2. Rappel des dispositifs existants et actions déjà engagées 27

2-2-1. Recrutement 27

2-2-2. Formation 27

2-2-3. Organisation du travail 28

2-2-4. Parentalité 28

2-2-5. Rémunération 28

2-2-6. Suivi / dialogue social 28

2-3. Définition des actions 2018-2021 29

2-3-1. Augmenter la proportion de femmes 29

2-3-1-1. Objectifs de progression 29

2-3-1-2. Actions 29

2-3-1-3. Indicateurs de suivi 30

2-3-2. Favoriser la mixité au sein de l'entreprise et en particulier pour les fonctions d'encadrement 30

2-3-2-1. Actions 31

2-3-2-2. Indicateurs de suivi 32

2-3-3. Favoriser l'exercice équilibré de l'activité professionnelle et de la vie personnelle

(responsabilité familiale...) 32

2-3-3-1. Objectif de progression 32

2-3-3-2. Actions 32

2-3-3-3. Indicateurs de suivi 33

2-3-4 La rémunération effective 34

2-3-4-1. Objectifs de progression 34

2-3-4-2. Actions 34

2-3-4-3. Indicateurs de suivi 35

Article 3 : Le handicap 35

3.1.1 Le recrutement 35

3.1.2 Intégration et accueil 35

3.1.3 La formation et l'évolution professionnelle 36

3.1.4 Le maintien dans l'emploi 36

3.1.5 La conduite d'actions de sensibilisation 36

3.1.6 La poursuite de la collaboration avec le secteur protégé et adapté 36

3.1.7 Les actions relatives à l'accessibilité des locaux, à des projets externes et à la parentalité 36

Article 4 : Les « Séniors » 37

4-1 Situation actuelle 37

4-2 Rappel des dispositifs existants et des actions déjà engagées 37

4-2-1 Aménagement des fins de carrière 37

4-2-2 Une politique de prévention des risques professionnels 37

4-3 Engagements 38

4-3-1 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 38

4-3-2 Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles 39

4-3-3 Aligner la grille actuelle d'ancienneté de l'entreprise avec l'allongement de la vie

professionnelle 39

4-3-4 Faciliter la transition entre activité et retraite 39

4-3-5 Transmission des savoirs et des compétences. 39

4-3-6 Temps partiel de fin de carrière indemnisé par le CET abondé par l'employeur 40

4-4 Indicateurs de suivi 40

Article 5 : La prise en compte des mandats dans la carrière des représentants du personnel 40

5-1. Situation actuelle 40

5-2. Engagements 41

5-2-1. Compatibilité entre mandat et activité professionnelle 41

5-2-2. Evolution salariale 41

5-2-3. Reprise d'une activité professionnelle 42

5-3. Indicateurs de suivi 42

Article 6 : Les mesures relatives à l'alternance 42

6-1 Situation actuelle 42

6-2 Rappel des dispositifs existants et des actions déjà engagées 43

6-2-3 Reconnaître la transmission des savoirs 43

6-2-4 Développer le « sourcing » par diverses actions 43

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6-3 Engagements 43

6-3-1 Augmenter la proportion d'alternants 43

6-3-2 Suivre le taux et soutenir la transformation en CDD-CDI 44

6-3-3 Pérenniser les journées d'accueil alternant 44

6-3-4 Se servir de la démarche Prospectives pour orienter la politique alternance 44

6-3-5 Sécuriser les sorties d'alternance 44

6-4 Indicateurs de suivi 44

Article 7 : La contribution de la SGAC à la dynamique locale d'emploi, de formation et d'insertion 45

7.1 Contexte 45

7.2 Engagements 45

PARTIE III Les modalités pratiques d'application 47

Article 1— Communication/publicité de l'accord 47

Article 2 — Durée et suivi de l'Accord 47

Article 3 — Révision 47

Article 4 — Dépôt et publicité 48

ANNEXES* 49

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Préambule :

Face à un contexte de plus en plus marqué par la baisse des volumes, des prix, une concurrence

exacerbée et les évolutions règlementaires et technologiques, les parties au présent accord sont

convenues que le modèle de performance de l'entreprise repose à la fois sur :

- sa performance économique et financière,

- sur son excellence métier,

• sa capacité à innover

• et sur sa responsabilité sociale.

La pérennité et le développement de la SGAC tout comme de Suez Eau France dont elle est filiale à 100%, dépendra de différents facteurs dont celui de rapprocher les besoins en compétences de l'entreprise avec les aspirations de ses salariés.

Pour atteindre ces objectifs, les parties souhaitent créer les conditions favorables au maintien et au développement de l'employabilité de chaque salarié et affirmer la responsabilité sociale de Suez Eau France en matière d'égalité des chances.

Dans ce cadre, les négociations ont porté sur deux axes fondamentaux :

1- Piloter activement l'Emploi et l'employabilité grâce à une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dynamique et opérationnelle.

• Objectif : faciliter, accompagner l'évolution professionnelle de chaque salarié et sécuriser l'employabilité des salariés

• à l'initiative du salarié dans ses souhaits de mobilité géographique ou professionnelle

• consécutive aux évolutions métiers, entreprise...

2- Etre un employeur responsable au coeur des territoires, en accord avec ses enjeux sociétaux et soucieux de l'impact de ses décisions sur les parties prenantes

• Objectif : être une entreprise socialement responsable en agissant concrètement sur la promotion de l'égalité des chances, l'absence de discrimination et en favorisant l'insertion

• l'égalité professionnelle

• le handicap

• les seniors

• la prise en compte des mandats dans la carrière des représentants du personnel

• l'alternance

• la contribution de la SGAC à la dynamique locale d'emploi, de formation et d'insertion

Le présent accord permet de doter tous les acteurs de l'entreprise (Direction, responsables RH, Organisations syndicales et salariés) de repères communs et d'assurer une meilleure compréhension de la politique de l'Emploi de l'entreprise et les mesures sociales associées.

Cette démarche et la formalisation associée doivent apporter transparence, clarté sur les règles et sécurisation, des parcours professionnels.

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Le présent accord s'inscrit dans le cadre des différents accords de groupe SUEZ en vigueur à sa date de signature et de tout accord collectif qui viendrait à être signé postérieurement, soit notamment :

• l'accord de groupe européen, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du 31 mars 2015*

• l'accord de groupe européen SUEZ, relatif à la GPEC*

• l'accord QVT*

• l'accord du groupe SUEZ sur le droit à la déconnexion du 25 janvier 2018*

Au terme de ces négociations, les parties sont convenues de ce qui suit :
Définition

La SGAC est une société filiale à 100% de SUEZ Eau France, dédiée à la gestion déléguée du service public de l'assainissement de Bordeaux Métropole.

A ce titre, tout en respectant les obligations légales qui sont les siennes en tant que société anonyme, la SGAC demeure dans le périmètre de gouvernance et de pilotage de SUEZ Eau France Région Nouvelle Aquitaine, ci-après désignée sous le terme « Région NAQ ».

« La Région NAQ » recoupe quatre agences « Bordeaux », « Gironde», « Périgord-Charente-Limousin» et « Landes Pays Basque Béarn », ainsi que celui de l'entreprise SGAC.

Cette définition pourra être adaptée par simple courrier adressé aux signataires du présent accord, aux éventuelles évolutions d'organisation et/ou d'appellation de SUEZ Eau France et de ses entités.

En outre, les principes, les procédures et les outils de management et de gestion des ressources humaines et des relations sociales mis en oeuvre au sein de la Région NAQ étant directement accessibles aux salariés de la SGAC au même titre que les salariés SUEZ Eau France, l'accord national sur l'emploi et la responsabilité sociale signé le ^ter mars 2016, applicable aux centres régionaux SUEZ Eau France est annexé au présent accord en tant que document de référence de la politique nationale dans laquelle s'inscrit le présent accord spécifique à la SGAC (Cf. annexe 01).

L'annexe 02 contient toutes références à des liens pour accéder à tout texte ou accord en relation

avec le présent document. Elle pourra être mise à jour au fur et à mesure de son évolution.

En conséquence, les termes du présent accord en sont simplifiés.

CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique au sein de l'entreprise Société de Gestion de l'Assainissement de Bordeaux Métropole.

*Documents de référence (Btwin/Eau France/Appuis/Ressources Humaines)

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PARTIE I La gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences

Article 1 : Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) le mode de gestion des ressources humaines

La GPEC est une démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en oeuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts constatés entre les besoins et les ressources de l'entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences).

De fait, elle se traduit par une double dimension

• Collective : il s'agit d'intégrer les ressources humaines comme un levier stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l'emploi à moyen terme d'un point de vue quantitatif et qualitatif

• Individuelle : il s'agit de permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel grâce à différents moyens mis en oeuvre dans cet accord. L'objectif étant de favoriser le maintien dans l'Emploi et l'employabilité, tel que défini dans le projet d'accord de groupe européen SUEZ Environnement relatif à la GPEC, dans un environnement économique fortement concurrentiel et en constante évolution.

Afin que cette démarche soit dynamique et en lien avec la stratégie de l'entreprise (innovation, développement commercial ou encore compétitivité), des plans d'actions devront être élaborés pour ajuster la politique Ressources Humaines aux enjeux de l'entreprise.

1-1. Principes directeurs et engagements de l'entreprise

La performance de l'entreprise repose sur sa capacité à anticiper :

• les évolutions technologiques, règlementaires et organisationnelles afin de disposer en permanence des compétences nécessaires ;

• les conséquences sociales dans les décisions stratégiques (choix d'investissements, fusion/acquisition, restructurations, cessions...)

Pour répondre à ces exigences la SGAC s'engage à .

• développer une démarche prospective sur les métiers et les organisations

• développer l'employabilité, les possibilités de reconversion,

• accompagner les salariés pour assurer autant que possible la continuité de l'emploi afin qu'ils soient en capacité d'exercer une activité professionnelle tout au long de leur carrière, activité qui pourra s'exercer le cas échéant à travers différents postes, niveaux de qualification, établissements ou entreprises.

• encourager et accompagner la mobilité fonctionnelle et/ou géographique

• à l'initiative du salarié dans ses souhaits de mobilité géographique ou professionnelle

• consécutive aux évolutions métiers, entreprise

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1-2. Anticiper les évolutions prévisibles au travers d'une démarche Prospective 1-2-1. Mettre en place une démarche Prospective

L'objectif d'une telle démarche est de dégager les tendances de fond qui permettent de cerner les évolutions dans les principaux métiers/postes de l'entreprise et ainsi de définir les moyens de s'y préparer et d'adapter les organisations et les compétences à travers notamment le développement de l'employabilité des salarié-e-s.

Il ne s'agit pas néanmoins de prévoir avec exactitude et de manière définitive l'évolution chiffrée des besoins dans tous les métiers.

Cette démarche, fruit d'un travail de veille et de communication de la Direction doit permettre la mise en oeuvre de Plans d'action permettant d'agir à titre préventif contre les risques identifiés à court ou moyen terme. La transparence et l'anticipation dans les évolutions des organisations doivent être privilégiées afin de donner une visibilité sur l'avenir et favoriser les possibilités de réalisation et de développement professionnel contribuant ainsi à l'esprit et aux engagements fixés par l'accord SUEZ Eau France sur la qualité de vie au travail du 12 avril 2017.

Afin d'identifier et d'analyser des données pertinentes, la démarche Prospective repose sur la méthodologie suivante :

• Projeter les évolutions des différents métiers de l'entreprise :

Identifier les évolutions susceptibles d'impacter les salarié-e-s (quantitatives et/ou qualitatives) : stratégie, organisation, réglementation, turn-over, technologies...

• Anticiper les conséquences futures :

Faire un état des lieux sur les postes concernés par ces évolutions : effectifs par poste (au sens des accords sur le système de classification non-cadres et cadres), pyramide des âges, turn-over.

• Classer annuellement lors de la commission économique relative à la GPEC les emplois à suivre et retenir une typologie spécifique :

• métiers à évolution quantitative significative,

• métiers stratégiques : métiers pour lesquels l'entreprise doit assurer la pérennité de son savoir faire et de ses compétences vis-à-vis de ses clients et fournisseurs,

• métiers en tension : métiers pour lesquels l'offre de main-d'oeuvre est réduite sur le marché et métiers nécessitant une période longue d'apprentissage,

• métiers vulnérables du fait des évolutions structurelles, conjoncturelles ou technologiques engendrant potentiellement des risques significatifs de suppression d'emploi,

• métiers à évolutions significatives de compétences nécessitant un plan d'adaptation collectif important,

• Métiers dont les conditions d'exercice peuvent compromettre une carrière complète dans ces métiers (horaires atypiques, métiers usants...)

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• Analyser les causes et les conséquences :

Chaque type d'écart significatif entre la situation existante et les besoins futurs devra faire l'objet d'une analyse approfondie pour permettre de déterminer les actions à mener pour répondre à ces nouvelles exigences et adapter les ressources humaines existantes aux besoins futurs de l'entreprise.

Cette typologie reprend celle du projet de l'accord de groupe européen SUEZ relatif à la GPEC.

Pour un suivi et une traçabilité efficaces, des documents spécifiques à cette démarche, dont le contenu et les évolutions font l'objet d'un échange avec les Organisations syndicales signataires, sont élaborés et destinés à être partagés au sein de la XX selon les modalités prévues à l'article 1-4-1 du présent accord.

1-2-2. Elaborer des Plans d'action

La démarche Prospective telle que décrite ci-dessus, donnera lieu à des plans d'action permettant de déterminer pour les situations identifiées comme sensibles les leviers et moyens RH qu'il convient de déployer.

Dans ce cadre, les parties rappellent la volonté de l'entreprise de privilégier dans toute la mesure du possible l'emploi et les compétences internes en s'appuyant prioritairement sur les outils suivants :

• la Bourse de l'emploi

• la formation professionnelle

• l'accompagnement à la mobilité

1-3. Les orientations de la formation professionnelle pour accompagner la stratégie de l'entreprise

La formation prépare l'avenir. Elle est un axe majeur d'accompagnement de la transformation des activités des entreprises. Elle constitue un levier capital pour s'adapter à l'évolution économique de l'entreprise, accompagner les évolutions des métiers ou apports technologiques (digitalisation, nouvelles normes, adaptation au poste de travail...).

Le plan de formation concourt au succès de la stratégie. Il permet au regard des orientations définies, de formaliser les actions qui seront mises en oeuvre dans l'entreprise afin d'assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l'employabilité des collaborateurs.

A ce titre, la formation constitue un élément déterminant de la GPEC.

Les besoins en formation sont évalués lors de l'entretien professionnel annuel, moment privilégié pour évoquer les perspectives professionnelles des salariés, croiser les souhaits des salariés concernant leur plan de carrière avec les opportunités d'évolution professionnelle et de réorientation proposées par l'entreprise.

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle a largement remodelé le système français de la formation dans l'objectif notamment de renforcer la sécurisation des parcours professionnels (création du compte personnel de formation, des parcours qualifiants/certifiants, des conseils en évolution professionnelle, de l'entretien professionnel...).

Elle présente l'opportunité de recentrer l'effort de formation sur le financement de formations à finalité qualifiantes (contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, compte personnel de formation, CIF...).

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Les dispositifs de formation constituent une voie essentielle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie. En ce sens, les outils du numérique permettent l'élargissement à un plus grand nombre de bénéficiaires et facilitent l'égal accès aux dispositifs de formation.

Il est ainsi convenu que les politiques pluriannuelles de formation professionnelle et les budgets associés devront tenir compte des analyses à court et moyen termes dégagés par la démarche Prospective. Elles intégreront à ce titre les mesures des plans d'action relatives à la formation arrêtés dans ce cadre.

1-4. Associer les représentants du personnel à l'étude prospective des métiers et des parcours professionnels

Parce que le partage et l'échange avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel sont un facteur déterminant dans la réussite d'une démarche de GPEC, les parties sont convenues des modalités suivantes :

Mise en place d'une Commission de suivi des évolutions contractuelles.

En cas d'évolution contractuelle majeure ou de projet de réorganisation générant le repositionnement de salariés avec mobilités fonctionnelles et/ou géographiques spécifiques à la SGAC. il pourra être mis en place au niveau du Comité d'Entreprise une commission ad hoc dite « GPEC ».

Par ailleurs, les représentants du personnel de la SGAC seront conviés aux réunions de la commission GPEC de la région NAQ.

Elles auront vocation à suivre la mise en oeuvre et l'application des mesures prévues au présent accord.

Selon l'importance du projet, certains moyens complémentaires pourront être décidés localement pour permettre aux représentants du personnel d'accompagner les salariés.

1-5. Donner les moyens à chacun d'accéder aux informations concernant les évolutions prévisibles des métiers et des compétences

Pour que chaque salarié soit acteur de sa carrière et en capacité de préparer son futur, il doit être responsabilisé et être en capacité d'accéder à un ensemble d'informations pertinentes qui lui permettront de connaître les évolutions prévisibles des emplois en général et du sien en particulier.

C'est pourquoi, des informations issues de la démarche Prospective mise en oeuvre au sein de l'entreprise seront communiquées par la Direction.

D'une façon générale, il est rappelé que chaque salarié peut prendre contact avec son responsable Ressources Humaines pour disposer d'informations utiles sur son évolution professionnelle au sein de de l'entreprise ou du Groupe.

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Article 2: Accompagner les salariés pour qu'ils deviennent acteur de leur carrière et développent leur employabilité en lien avec la politique de l'entreprise

Pour contribuer au développement des parcours de progression professionnelle et répondre ainsi aux attentes des salariés qui souhaitent connaître une évolution professionnelle ou dont l'emploi est exposé en raison de l'évolution des marchés, des évolutions technologiques ou organisationnelles, la Direction veille à mettre en place les moyens d'information interne sur :

• les offres d'emploi,

• l'évaluation des compétences et les possibilités de les développer

• ainsi que sur l'identification des parcours de progression professionnelle.

Ces moyens, de même que les outils précisés ci-après, permettent au salarié de s'engager dans le maintien et le développement de ses compétences personnelles pour développer et sécuriser son employabilité. Il peut ainsi devenir l'acteur central de son avenir avec le soutien des hiérarchiques et des RRH.

Dans ce cadre, les parties rappellent et précisent les différents outils, leviers et politiques propres à l'entreprise permettant l'atteinte de cet objectif :

2-1. Les outils de la mobilité

2-1-1. La mobilité intra-agences / intra-filiales : « périodes de découverte et de mise en situation »

En parallèle de la « bourse d'emploi » nationale de SUEZ Eau France, les responsables Ressources Humaines seront incités à diffuser la liste des remplacements de longue durée ou d'accroissement temporaire d'activité (3 mois minimum) à l'ensemble des salariés de leur Direction régionale.

Afin de leurs permettre de découvrir un nouveau métier et sous réserve qu'ils aient le socle minimal de compétences requises, les salariés pourront, à leur demande et en cohérence avec leur projet professionnel élaboré avec sa hiérarchie et les services RH, être provisoirement mutés sur ces postes, avec maintien de leur niveau de rémunération et de classification. Afin de maximiser les chances de réussite, ces salariés pourront bénéficier du budget spécifique reconversion prévu pour accompagner les reconversions.

Un salarié dont l'emploi est « vulnérable » sera prioritaire pour occuper toutes les missions de CDD, intérim de plus de 6 mois sous réserve d'une compatibilité globale avec ses qualifications.

Au cas où aucun poste est disponible et pour faciliter l'expérimentation pour certains salariés dont l'emploi est menacé à court terme, ce sera au service cédant de le rémunérer pendant la période considérée.

Pendant la durée de ces périodes de découverte et de mise en situation et uniquement en cas d'un emploi relevant d'un groupe supérieur, le salarié bénéficie d'une indemnité calculée sur la différence des minima correspondant d'une part à celui de son groupe et d'autre part à celui du groupe de celui qu'il remplace si celui-ci est supérieur.

A l'issue, soit le poste devient vacant ou le poste se crée et une priorité de recrutement s'applique alors au salarié ayant effectué cette période de découverte, soit le salarié réintègre son poste aux conditions initiales.

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2-1-2. L'entretien annuel de performance

L'entretien annuel de performance constitue un moment privilégié d'échange entre un salarié et sa hiérarchie.

Il permet d'apprécier la réalisation des objectifs de l'année écoulée, les compétences par rapport aux attendus de l'emploi et aux activités confiées puis de fixer les objectifs de l'année à venir.

L'entretien annuel d'évaluation est une opportunité de faire le point entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la performance de l'année écoulée, d'avoir un dialogue approfondi et constructif, d'évaluer la maîtrise du poste (points forts et ceux à améliorer), d'analyser les résultats individuels et collectifs, de repérer les facteurs de réussite ou d'échec, de définir les axes de progrès en fixant des objectifs individuels et collectifs tout en échangeant sur les moyens pour les atteindre.

Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et RH du service RH.

2-1-3. L'entretien professionnel

L'entretien professionnel, distinct de l'entretien annuel d'évaluation, a pour objectif d'envisager avec le salarié ses perspectives d'évolution professionnelle.

Il permet de faire le point sur le parcours du salarié (« mini CV »), d'examiner ensemble avec le manager l'évolution prévisible de son métier, ses souhaits d'évolution professionnelle, les compétences qu'il a développées depuis le dernier entretien et celles à développer à l'avenir, le cas échéant ses souhaits d'utilisation du Compte Personnel de Formation.

Cet entretien est proposé en outre systématiquement aux salariés ayant une longue période d'absence de l'entreprise et qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt de travail pour longue maladie...

Tous les 6 ans, l'entretien inclut un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il permet d'apprécier si sur la période, le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et vérifier que le salarié a bénéficié sur cette même période d'au moins 2 des actions suivantes :

le suivi d'une action de formation

l'acquisition d'éléments de certification professionnelle par la formation ou la validation des acquis de l'expérience (VAE)

- une progression salariale ou professionnelle.

2-1-4. Le livret de parcours professionnel : dispositif d'évaluation des compétences

Accessible via l'intranet de la société, le livret de parcours professionnel présente les principaux parcours de carrière structurés par filière métier et les passerelles possibles entre métiers.

Le livret est un outil qui permet au salarié d'élargir ses réflexions autour de son évolution professionnelle grâce à une meilleure connaissance des postes et des tâches afférentes.

Le simulateur de compétences associé, lien indissociable entre parcours de carrière, compétences et formation doit être complété avec l'appui de la hiérarchie et des RH.

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Une communication sera effectuée pour rappeler à l'ensemble des salariés l'objet et les modalités pratiques d'utilisation de cet outil.

2-1-5. « Accélérateur de carrière »

Les parties après avoir souligné la primauté des candidatures internes, conviennent que la GPEC doit également favoriser la progression de carrière.

En conséquence, il est décidé qu'au moins une nouvelle session du programme interne « accélérateur de carrière » sera initiée dans la période du présent accord.

Les parties conviennent d'étendre le dispositif existant concernant les passages de groupe III à IV (OET à TSM) aux passages cadres (Groupe V — TSM - à VI - Cadres).

Une session sera organisée sur la période du présent accord.

L'objectif partagé par les parties est d'obtenir un taux de prise de poste Maîtrise/Cadre de 100% pour les collaborateurs « labellisés » à l'issue du programme de formation et avant 24 mois.

NB : le dispositif n'est pas exclusif du passage TSM ou Cadre. Des passages en TSM ou Cadres pourront intervenir avant d'avoir suivi ce dispositif. Il est entendu qu'une promotion dans une autre catégorie professionnelle nécessite un accompagnement et que le programme « accélérateur de carrière » répond à cette exigence.

2-1-6. La période de professionnalisation

Les parties réaffirment que la période de professionnalisation est particulièrement adaptée dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels et le maintien dans l'emploi des salariés en contrat de travail à durée indéterminée.

Elles conviennent notamment que les périodes de professionnalisation seront ouvertes en priorité aux salariés occupant des postes relevant de métiers reconnus comme « vulnérables » selon la typologie du présent accord.

2-1-7. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

L'objectif du CPF est de favoriser l'accès du salarié à la formation professionnelle en lui permettant à son initiative de bénéficier de formations qualifiantes ou certifiantes conformes à ses aspirations professionnelles et offrant des débouchés en termes d'emploi. C'est un moyen de développer ses compétences, de sécuriser son parcours et d'acquérir des qualifications au bénéfice de son employabilité.

Ce compte est attaché à la personne et non plus au contrat de travail puisqu'il suivra l'individu tout au long de sa vie en lui permettant d'acquérir des heures de formation financées.

La gestion administrative de ce compte est confiée à la Caisse des dépôts et Consignation qui donne également des informations sur les formations éligibles dont la gestion opérationnelle est déléguée à l'OPCA.

L'entreprise communiquera sur ce dispositif précisant les modalités d'utilisation.

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2-1-8. Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CEP a pour objet l'accompagnement de toute personne dans l'élaboration et la concrétisation de son projet personnel d'évolution professionnelle.

Dans ce cadre, les salariés peuvent bénéficier des prestations suivantes :

• Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
  Un conseil visant à définir son projet professionnel

• Un accompagnement dans la mise en oeuvre du projet.

Le CEP donne lieu à un document de synthèse destiné au salarié. Il récapitule les services dont il a bénéficié et comporte une description de son projet d'évolution professionnelle et de la stratégie élaborée pour le mettre en oeuvre.

Le conseil en évolution professionnelle est dispensé gratuitement et il est mis en oeuvre par les 5 principaux réseaux du conseil en orientation et en insertion que sont :

• Pôle emploi,

• l'Apec,

• les missions locales,

• les Opacif,

• le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.

Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles (CPF...). Le cas échéant, il peut accompagner les projets d'évolution en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires.

En fonction du projet professionnel du collaborateur, le CEP pourra être mobilisé avec l'appui des RH en complément des démarches internes.

La SGAC bénéficiera de la campagne de communication que SUEZ Eau France s'engage à lancer pour promouvoir ce dispositif sur la durée de l'accord.

2-1-9. Favoriser les dispositifs qualifiants

La loi du 5 mars 2014 a pour ambition de renforcer la sécurisation des parcours professionnels en recentrant l'effort de formation sur le financement de formations à finalité qualifiante (contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, compte personnel de formation, CIF...).

Dans cette optique, l'offre de formation de l'entreprise va évoluer et s'adapter à ce nouvel environnement. Pour les salariés volontaires, la Direction favorisera les démarches qui s'inscrivent dans un parcours qualifiant visant au développement de l'employabilité.

A titre d'exemple, la VAE permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (inscrite au Répertoire National des certifications professionnelles). Diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle sont ainsi accessibles grâce à l'expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue) selon d'autres modalités que l'examen.

Tout salarié, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d'au moins 3 ans d'expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.

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Afin de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée à son parcours, son expérience et son projet, le conseil en évolution professionnelle peut accompagner le candidat et lui proposer une aide adaptée à la préparation de la VAE.

Dans le cadre de l'accord, l'entreprise communiquera spécifiquement sur le dispositif de VAE auprès de l'ensemble des salariés.

2-2. Rôle de la hiérarchie et de la filière Ressources humaines

Chaque salarié doit être l'acteur de sa carrière et le présent accord définit un ensemble de mesures pour lui permettre de tenir ce rôle.

Toutefois, l'exercice effectif de ce rôle dans l'accompagnement des personnes est indissociable de celui des managers et de la filière Ressources Humaines. Les managers et la filière Ressources Humaines ont pour rôle d'accompagner tous les salariés dans leur démarche.

Dans ce cadre, les parties souhaitent rappeler les rôles de cette relation tripartite :

• Le salarié est le premier acteur de son évolution. Il exprime ses aspirations, s'informe de l'évolution de son métier et des possibilités de progression, au regard des besoins de l'entreprise. Il rédige son CV, sa lettre de motivation et prépare ses entretiens pour présenter son projet professionnel avec efficacité.

• Le manager informe, évalue, conseille, encourage et accompagne.

Il évalue la performance, apprécie les compétences.

Il conseille en toute objectivité sur les possibilités d'évolution.

Il accompagne la mobilité choisie en dépassant l'intérêt immédiat de son entité sous réserve

d'un délai minimum dans la fonction (en général 3 ans).

• La filière Ressources Humaines est le coordinateur et le garant de la gestion de carrière du collaborateur et de sa mobilité. Lors des revues de personnel annuelles avec les managers, elle détecte les potentiels et établit les plans de succession. Elle anticipe les possibilités d'évolution au sein de l'entreprise et du groupe. Elle reçoit les collaborateurs pour leur prodiguer des conseils (choix et type de formation, postes envisageables.) et leur apporter le soutien de la Direction.

Elle coordonne la mobilité dans le Groupe avec les DRH des autres entreprises.

Elle assure la diffusion des supports élaborés dans le cadre de « envie d'évoluer » (entretien de recrutement, rédaction d'un cv...) et accompagne les salariés dans leurs démarches.

Depuis 2016, est mise en place une animation nationale des personnes en charge du développement RH dans chaque région de SUEZ Eau France afin d'impulser une dynamique autour du présent accord, d'assurer de la cohérence, de partager autour des problématiques rencontrées... Cette animation associe le service RH de la SGAC.

NB : Dans un processus d'adaptation continue, toutes les transformations peuvent générer de l'inconfort et de l'anxiété. Le manager doit considérer que ce sont des réactions normales dans un parcours d'assimilation du changement. Il lui appartient, avec le soutien de la filière RH, de faire comprendre les enjeux, de donner du sens au changement et de la perspective. Plus les explications seront claires, concrètes, précises, plus elles donneront aux salariés une possibilité de se projeter.

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Article 3 — Mesures d'accompagnement de la mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle traduit la mise en oeuvre concrète des principes et outils définis dans le cadre du présent accord. Elle est donc un facteur essentiel de la GPEC et doit en conséquence faire l'objet de mesures la facilitant et l'encourageant.

Pour l'application du présent article, il est précisé qu'une mobilité géographique est une modification du lieu de travail nécessitant un changement de résidence.

La nécessité du changement de résidence est présumée lorsque la modification du lieu de travail correspond au moins :

• soit à un trajet (aller) en transport en commun, compatible avec les horaires de travail, supérieur à une heure,

• soit, s'il n'existe pas de moyen de transport en commun, à une distance à parcourir supérieure de 30 km par rapport au trajet précédemment effectué.

A défaut de choisir ce dispositif, le salarié qui utilisera son véhicule personnel bénéficiera des indemnités de distance kilométrique supplémentaire, s'il en est éligible (Cf. article 3-2-3-3).

3-1. La mobilité interne volontaire

3-1-1 Les grands principes de la mobilité interne volontaire

L'évolution des besoins, le souhait de favoriser la dynamique de gestion de carrières des salariés nécessitent qu'une priorité soit accordée aux candidats internes pour postuler aux emplois ouverts au sein de l'entreprise.

A ce titre, les parties affirment les principes suivants :

• Tous les postes ouverts en interne font l'objet d'une publication dans la « bourse de l'emploi »,

• La « bourse de l'emploi » doit être accessible à l'ensemble des salariés ;

• Porter à la connaissance des salariés l'existence d'une plateforme dédiée à la mobilité chez SUEZ. Accessible sur internet, « Move up » apporte toute l'information pour mener à bien un projet de mobilité :

• Un accès aux offres d'emplois internes

• Des repères pour construire son projet professionnel (CV, entretien...)

• Les règles et principes de mobilité

• Une brochure mobilité

• Un guide des métiers cadres...

• Les offres seront suffisamment précises pour aider le salarié à pouvoir se positionner à partir de prérequis définis : ainsi, l'offre devra obligatoirement mentionner les informations suivantes :

• Société concernée,

• Nom du poste (référencé dans l'accord de classification),

- Groupe et éventuellement niveau au sens de la classification,

- Localisation du poste,

- Contenu du poste,

- compétences requises, niveau de formation (diplôme)

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• Temps plein, temps partiel,
  - Date de clôture des candidatures,

• Date d'effet et coordonnées de l'interlocuteur à contacter pour postuler.

• Il est rappelé que dans ce cadre, le devoir permanent d'informer son manager est assorti d'un recours possible à la confidentialité dans la phase initiale de recherche interne jusqu'au premier entretien inclus. Si à l'issue du premier entretien, le salarié souhaite poursuivre sa démarche, il en informera son manager et le RRH de son entité d'origine ou de rattachement.

• Un ou plusieurs entretiens pourront être organisés, à l'initiative de la société concernée par l'offre de poste avec le candidat.

• Les frais éventuels de déplacements au sein de Suez Eau France et de ses filiales seront, dès le premier entretien, pris en charge par le recruteur.

• Les candidatures internes sont traitées avec le plus grand soin et font systématiquement l'objet d'une réponse écrite dans un délai maximum d'un mois ;

• Dans le cas d'une candidature non retenue, le salarié peut demander au recruteur les points de développement lui permettant d'optimiser sa candidature pour les postes ultérieurs.

• Le recruteur doit s'assurer en amont, dans le cadre du processus de recrutement et avant toute décision, auprès de l'employeur actuel de la disponibilité du salarié avant de donner son accord.

• Si la candidature du salarié est acceptée, l'employeur actuel ne pourra refuser cette mobilité. Il pourra toutefois demander le report de cette mobilité si nécessaire, dans la limite de trois mois.

• Afin d'éclairer sa décision, le salarié est informé de l'ensemble des éléments de rémunération immédiate et différée proposée par l'entité d'accueil. A compter de sa mutation, le contrat de travail dont bénéficie le salarié est celui de l'entité d'accueil. Les règles collectives de l'entité d'accueil s'appliquent au salarié.

• Le salarié intègre sa nouvelle entité sans période probatoire, ni essai. Son ancienneté est intégralement reprise.

Afin de maximiser les chances de réussite, il est rappelé qu'une durée d'expérience de 3 ans dans le poste est vivement préconisée avant d'entrer dans une démarche de mobilité (nb : hors emplois vulnérable).

3-1-2. Mesures facilitant et encourageant la mobilité interne

Il est rappelé que l'ensemble des dispositifs prévus par la Directive Mobilité (cf. Annexes 4) continuent à s'appliquer pour toutes les mobilités géographiques.

Il est toutefois acté avec les parties au présent accord que cette Directive a été modifiée de façon à caler la durée de versement de l'indemnité du coût du logement des groupes I à III (OET) sur celle des groupes IV et V (TSM).

*Documents de référence (Btwin/Eau France/Appuis/Ressources Humaines)

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3-1-3. La mobilité externe dans le cadre d'un projet personnel

Les parties souhaitent par le présent accord proposer des dispositifs destinés à accompagner les salariés ayant un projet personnel de mobilité professionnelle externe et ce, quel que soit leur métier. Ces dispositifs peuvent constituer un souhait de réorientation de l'activité professionnelle et favoriser la réalisation d'un projet professionnel.

3-1-3-1. Créer ou reprendre une entreprise

Afin de faciliter la création ou la reprise d'entreprise, les salariés ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail afin de créer ou de reprendre une entreprise, pour une durée maximale de 1 an. Cette durée peut être prolongée d'au plus un an.

Procédure de demande de congé

Le salarié désireux de bénéficier d'un tel congé adresse une demande en ce sens à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début du congé. Cette lettre doit préciser la date à laquelle il souhaite partir en congé, la durée envisagée du congé, ainsi que l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre. Toute demande de prolongation devra également être adressée à l'employeur dans les conditions susvisées, 2 mois avant le terme initial du congé.

L'employeur dispose d'un délai de 30 jours à compter de la présentation de la lettre pour y répondre. À défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir donné son accord. L'employeur peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié, ce dont il doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Les conditions de report et de refus sont celles prévues par le code du travail.

À l'issue du congé, le salarié bénéficie d'une garantie de réemploi dans son emploi antérieur (ou un emploi similaire), assorti d'une rémunération au moins équivalente, conformément aux dispositions de l'article L. 3142-84 du Code du travail. Le salarié doit informer son employeur, au moins 2 mois avant la fin de son congé, et par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention soit d'être réembauché, soit de rompre son contrat de travail.

Accompagnement spécifique

Les salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise pourront bénéficier d'un accompagnement spécifique dans les diverses phases de construction de leur projet. Ils pourront ainsi solliciter la prise en charge par l'entreprise des honoraires d'un consultant spécialisé en vue d'apporter un éclairage technique ponctuel (Expert-comptable, fiscaliste...) dans la limite de 1 000 € TTC.

Les salariés créateurs ou repreneurs d'entreprise pourront en outre bénéficier d'actions de formation dans la limite d'une enveloppe de 2 000 € sur présentation de justificatifs.

Le versement des indemnités interviendra, sur justificatifs, après le démarrage du congé.

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3-1-3-2. La Mobilité externe sécurisée

Afin de faciliter l'évolution de carrière de ses salariés et leur permettre d'enrichir leur parcours professionnel par la découverte, dans une autre entreprise, d'autres activités professionnelles ou environnements professionnels, la SGAC soutient le développement de mesures telles que la « mobilité externe sécurisée » prévue par les dispositions de l'article L.2331-1 du code du travail.

Ce dispositif permet, en accord avec l'employeur, aux salariés qui le souhaitent, de suspendre leur contrat de travail pour exercer une activité professionnelle chez un nouvel employeur (hors groupes Suez ou Engie).

La durée de cette mobilité est de 9 mois. Au terme de cette période, le salarié peut :

- soit quitter définitivement son entreprise d'origine, et auquel cas son contrat de travail est
rompu, cette rupture constituant une démission qui n'est soumise à aucun préavis ;

• soit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Pour pouvoir bénéficier du dispositif, le salarié :

• doit justifier d'une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non au sein de l'entreprise ou du groupe ;

• procéder à une demande par courrier LR/AR, 1 mois (pour les OET), 2 mois (pour les TSM) et 3 mois (pour les cadres) mois minimum avant la date de mise en oeuvre effective du congé.

Après validation de l'employeur, un avenant au contrat de travail est signé. Il détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, le délai dans lequel le salarié informe par écrit son employeur d'origine de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise (3 mois avant l'échéance). En cas de souhait de ne pas réintégrer l'entreprise, le contrat de travail est rompu et cette rupture est assimilée à une démission.

Pendant la période de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n'acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés. En revanche, il reste tenu d'une obligation de loyauté et de discrétion à l'égard de son employeur d'origine.

Le retour du salarié dans l'entreprise avant la fin de la période de mobilité ne peut intervenir que sur accord des deux parties et à condition que son poste soit toujours disponible ou qu'un poste similaire soit disponible dans le même périmètre.

3-2. Accompagner le développement professionnel des publics prioritaires par la GPEC

En complément des dispositions prévues à l'article 3-1 ouvertes à l'ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, des dispositions spécifiques d'accompagnement sont prévues pour les « publics prioritaires ».

3-2-1 Identification des « publics prioritaires »

Dans une entreprise en transformation continue, certains salariés peuvent être amenés à devoir s'inscrire dans une démarche de mobilité nécessitée par les évolutions de l'entreprise en lien avec ses orientations stratégiques.

Sont ainsi concernés les salariés dont le poste occupé relève d'un métier dit « vulnérable » du fait des évolutions structurelles, conjoncturelles ou technologiques de l'entreprise, selon la typologie du présent accord. Ces salariés, intégrés dans la démarche prospective mentionnée à l'article 1 du

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présent accord, se voient contraints de s'inscrire progressivement dans une démarche de repositionnement.

En outre, indépendamment de la démarche Prospective déployée dans le cadre du présent accord, les mesures du présent article sont également applicables aux projets de réorganisation nationaux mis en oeuvre par l'entreprise et pouvant avoir pour conséquence des mesures de repositionnement.

Le terme « réorganisation » recouvre un projet de modification de l'organisation d'une activité qui

implique :

- soit un changement important d'organisation pouvant s'accompagner de l'apparition de nouveaux

métiers,

- soit un changement d'organisation impliquant plusieurs établissements,

- soit un changement s'accompagnant de transferts d'activités pouvant nécessiter des mobilités

géographiques ou fonctionnelles de salariés.

3-2-2. Un accompagnement « renforcé » par la filière RH
3-2-2-1 Un entretien de carrière spécifique

Selon les principes de la GPEC issus du présent accord et reposant sur l'anticipation et l'implication des acteurs concernés, les parties conviennent de rendre systématique et obligatoire la réalisation d'un entretien de carrière à tout salarié dont il aura été porté à sa connaissance qu'il occupe un poste identifié comme relevant de la catégories des métiers « vulnérables » selon la typologie arrêtée dans le cadre de la démarche Prospective telle que définie par le présent accord, et ce au plus vite après le constat de vulnérabilité du poste occupé.

Dans le cadre de cet entretien, la société s'engage :

- à présenter au salarié le contexte expliquant que son poste soit devenu vulnérable, les

dispositifs du présent accord, les procédures éventuelles et les étapes à venir ;

à définir avec le salarié concerné un projet professionnel lui permettant d'appréhender au

mieux les évolutions attendues et de définir les actions à mettre en oeuvre.

Si la vulnérabilité s'exprime par la décroissance du besoin de cet emploi dans l'organisation, le salarié disposera alors d'un accès privilégié aux actions du plan de formation de l'entreprise, notamment réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation.

En fonction des situations, le salarié sera également conseillé et appuyé dans l'élaboration d'une demande de congé individuel de formation (CIF).

Dans le cadre du projet professionnel et de son élaboration, les parties conviennent de la possibilité d'organiser une ou plusieurs périodes d'observation (courte durée — Cf. article 2-1-1) destinée à permettre au salarié de découvrir un nouveau métier. Ce temps sera assimilé à du temps de travail effectif.

3-2-2-2. Mesures favorisant la mobilité professionnelle

La réussite de la mobilité de chaque salarié concerné au titre de l'article 3-2-1. du présent accord nécessite une collaboration et une implication renforcées entre ce dernier, l'établissement d'origine et l'établissement d'accueil.

Dans ce cadre, les Responsables des Ressources Humaines veilleront spécialement à accompagner les salariés concernés :

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• En amont pour les aider à définir leur projet d'évolution professionnelle, à préparer les entretiens de recrutement, rédiger leur CV...

Ainsi, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné par une mobilité

(géographique ou fonctionnelle) au cours duquel les points suivants seront abordés :

• informations sur les possibilités de parcours professionnels

• information sur les opportunités de postes existants (en fonction de la connaissance des organisations)

• informations sur les mesures d'accompagnement (formation, mesures relatives à la mobilité...)

• horaires de travail

• observations particulières du salarié

Un formulaire spécifique d'entretien (cf. Annexes 3) est utilisé. Lors de cet entretien, le salarié aura la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au Centre Régional d'origine ou de celui d'arrivée. Dans des cas particuliers, les Délégués Syndicaux pourront solliciter une dérogation auprès de la Direction du Développement Social de SUEZ Eau France.

• Au cours de la mobilité, en les informant sur l'utilisation du 1% logement, en utilisant les outils d'accompagnement du conjoint en cas de perte d'emploi

• Par un suivi après la mobilité qui comprend obligatoirement un premier entretien dans le premier mois suivant l'arrivée sur le poste, un second entretien après 3 mois et la définition d'un plan d'accompagnement personnalisé.

• En cas d'échec de la mobilité au cours de la première année suivant celle-ci, lié à l'adéquation au poste ou lié à des raisons familiales, un examen prioritaire de la situation du salarié sera effectué afin de permettre, dans la mesure des possibilités, un retour sur le centre régional d'origine en priorité ou sur un autre centre régional, sur un poste disponible et compatible avec les compétences du salarié concerné.

• Une attention particulière sera portée à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés.

• Les mobilités géographiques ou fonctionnelles qui seront proposées aux salariés à temps partiel tiendront compte des horaires et modalités de répartition du temps de travail d'origine.

3-2-3. Mesures d'accompagnement de la mobilité géographique concernant les salariés occupant un emploi vulnérable

Les parties ont la volonté de mettre en oeuvre des mesures adaptées, permettant à chaque salarié dont le poste occupé relèverait d'un métier «vulnérable » selon la typologie du présent accord de bénéficier d'une solution individualisée en privilégiant les solutions de mobilité interne à l'entreprise, voire à faciliter la possibilité de réinternaliser.

Certains des dispositifs existants dans le cadre de la Directive Mobilité visée à l'article 3-1-2. du présent accord sont spécialement améliorés pour accompagner les salariés concernés.

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3-2-3-1. L'indemnité du coût de logement des salariés OET

Afin de favoriser la mobilité géographique des salariés concernés, il est décidé de ne pas appliquer la dégressivité de l'indemnité du coût de logement pour les OET en principe applicable. En conséquence, l'indemnité sera versée, pour une durée de 5 ans, sans dégressivité, à compter de la première mutation nécessitant un déménagement à la demande expresse de l'entreprise.

Dans le cas où une nouvelle mutation interviendrait à la demande de l'entreprise dans la période de versement ou à l'issue, l'application de la mesure serait relancée et se traduirait par le versement de l'indemnité du coût du logement de la zone géographique de mutation pour une nouvelle période de 5 ans.

Cette indemnité dont le montant varie en fonction des zones géographiques sera versée mensuellement.

3-2-3-2 L'aide au réemploi du conjoint

En dérogation aux dispositions de la Directive Mobilité, les parties conviennent que les frais engagés au titre de l'aide au réemploi du conjoint seront entièrement à la charge de l'entreprise et non répartis conjointement entre l'entreprise et le salarié.

3-2-3-3 L'indemnité de distance kilométrique supplémentaire

Certains salariés peuvent faire l'objet d'une mobilité ne nécessitant pas de changement de résidence mais occasionnant une distance kilométrique supplémentaire par rapport au trajet antérieur domicile-lieu de travail.

A ce jour, la Directive Mobilité ne comporte aucune mesure d'indemnisation de la distance kilométrique supplémentaire.

Par le présent accord, les parties entendent mettre en place une participation temporaire aux frais de transport occasionnés par une distance kilométrique supplémentaire égale ou supérieure à 15 km.

Dans ce cas, le salarié concerné se verra attribuer une indemnité de distance kilométrique supplémentaire, dans la mesure où il ne bénéficie pas d'un véhicule de fonction ou de service, ou de la participation de l'employeur aux frais de transport en commun.

Le montant mensuel de cette participation est fonction de la distance supplémentaire (aller et retour) par rapport au trajet antérieur du collaborateur.

Distance supplémentaire Aller et retour 15 —19 km 20 — 24 km 25 — 29 km 30 — 34 km 35 — 39 km 40 — 44 km 45 — 49 km 50 _ 55 km 55 — 59 km 60 km et plus

Montant mensuel xx€ xx€ xx€ xx € xx€ xxx € xxx € xxx € xxx € xxx €

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Cette indemnité est payée 11 fois dans l'année (hors mois d'Août) pour tenir compte des congés payés ; de même, elle est proratée par semaine entière d'absence pour maladie, accident du travail, maternité, congé sans solde.

L'indemnité de distance kilométrique supplémentaire est octroyée pendant les quatre années qui suivent la mobilité.

Lorsque la distance kilométrique supplémentaire sera supérieure à 60 km (aller et retour), le salarié aura la possibilité, dans un délai d'un an, d'opter pour un déménagement et de bénéficier des mesures afférentes.

3-2-3-4. Accompagnement salarial

En application de l'article 5.2 de l'accord sur le nouveau système de classification des non cadres, le changement de filière sans changement d'emploi repère et de niveau de classification entraîne l'augmentation du coefficient d'un nombre de points au moins égal à 3 points lorsque ce changement se réalise à la demande exclusive de l'entreprise dans le cadre d'une réorganisation de celle-ci devant aboutir à la suppression du poste initial qu'occupe le collaborateur concerné.

3-2-3-5. Un budget spécifique « reconversion »

Un budget spécifique « reconversion » est dédié à l'accompagnement des collaborateurs occupant un emploi vulnérable. Il a pour objectif de permettre des mobilités d'un métier à un autre ou d'une famille professionnelle à une autre.

Pour 2018, ce budget correspond à xx % du budget consacré au plan de formation.

Chaque année, le taux consacré au budget reconversion est validé en lien avec les grandes orientations de la formation professionnelle.

Les parties prennent acte qu'une procédure d'utilisation de ce budget a été écrite, précisant son utilisation.

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PARTIE II Une entreprise socialement responsable qui agit
en faveur de la promotion de l'égalité des chances, de la
diversité, de l'absence de discrimination et favorisant
l'insertion

Article 1 : Principes généraux

La SGAC s'inscrit dans la réaffirmation par le groupe Suez Eau France de son attachement aux principes de non-discrimination et d'égalité de traitement.

Ainsi, tous les salariés doivent recevoir un traitement indépendant de leurs origines, âges, genres, handicaps... à l'embauche et tout au long de leur carrière, notamment en termes de rémunération, de formation professionnelle et d'évolution professionnelle conformément à l'article L.1132-1 qui énonce les 20 « catégories vulnérables » (l'origine, le sexe, les moeurs, l'orientation ou l'identité sexuelle, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l'appartenance à une ethnie, l'appartenance à une nation, l'appartenance à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap, l'état de grossesse, le lieu de résidence).

Plus largement, les parties au présent accord entendent promouvoir le respect des différences, source d'échanges au sein de l'entreprise dans le cadre d'une politique d'égalité des chances et de lutte contre les stéréotypes. Cet engagement est conforme à notre responsabilité sociale d'employeur, gage de la cohésion sociale, de la qualité de vie au travail... Par conséquent, l'entreprise

doit être le reflet de la variété des profils de la société française.

Au-delà des représentations, la diversité traduit, une ouverture aux autres, aux idées exprimées, gage d'une amélioration de la qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux.

Cet objectif de diversité est un facteur clé de réussite et participe pleinement au projet d'entreprise visant notamment à faire de la SGAC un acteur de proximité, au coeur du territoire de Bordeaux Métropole.

L'entreprise dispose de leviers (processus RH, promotion, négociation annuelle obligatoire sur les salaires, sensibilisation des salariés, formation des managers, organisation du travail, par exemple) pour progressivement faire évoluer et ancrer ces sujets dans la culture d'entreprise.

Les parties rappellent à ce titre que le 7 juillet 2014, le Groupe SUEZ a obtenu le Label Diversité. L'AFNOR a attesté de la conformité du dispositif de SUEZ et de ses filiales en matière de prévention des discriminations et d'égalité des chances pour promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion des ressources humaines et des relations clients / partenaires / fournisseurs. C'est un moyen pour l'entreprise d'affirmer son rôle et sa référence dans le domaine de la RSE. C'est aussi un moyen d'améliorer la qualité de vie au travail et prévenir les risques psychosociaux qui peuvent prendre leur source dans l'environnement professionnel.

Les parties s'entendent pour mettre en place sur la durée du présent accord un plan de sensibilisation de l'ensemble du personnel de la SGAC au sexisme, au racisme et plus globalement à toutes formes de discrimination.

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Cette démarche volontariste de l'entreprise traduit sa volonté d'inscrire son engagement dans une démarche de progrès continu avec des dispositifs et processus vérifiés, audités régulièrement sur le terrain par une tierce partie et la mise en oeuvre d'actions régulières.

Il est rappelé que depuis 2013 un réseau des déontologues a été mis en place au sein de l'entreprise. Il a pour missions de favoriser le réflexe éthique par la sensibilisation et l'information sur l'éthique, de répondre aux interrogations des collaborateurs et donner des conseils en matière d'éthique, d'informer des éventuels manquements à l'éthique constatés, contribuer à leur résolution.

Sur sollicitation les déontologues interviennent et agissent dans trois domaines :

• entretenir des relations claires avec nos clients et nos fournisseurs ;

• protéger les collaborateurs (refus des discriminations, évitement de toute forme de harcèlement, respect de la vie privée) ;

respecter l'entreprise (protection des actifs, conflits d'intérêt, fraude...).

Par ailleurs, dans le cadre de sa politique de diversité, SUEZ a mis à disposition des salariés une cellule d'écoute et de traitement des réclamations, joignable par numéro vert (Allo Discrim). Ce relai externe permet d'offrir une aide aux salariés qui estiment vivre une situation de discrimination dans l'entreprise. Cette procédure d'alerte professionnelle ne se substitue pas à l'action que peuvent mener localement la ligne managériale, le RRH, le déontologue mais aussi le CHSCT et les représentants syndicaux qui sont les recours naturels de proximité pour prêter une écoute attentive et apporter une réponse aux salariés.

Les parties conviennent qu'il sera fait, dans le cadre du présent accord, une communication permettant de rappeler le numéro vert dédié « Allo discrim ».

Il est rappelé que la discrimination est répréhensible en application du droit français. Ces principes nécessitent d'agir sur trois volets principaux :

1-1. Le recrutement

Il s'agit de poursuivre la diversification des méthodes et canaux de recrutement et une meilleure communication sur nos métiers.

En matière de recrutement, l'entreprise s'engage à diversifier les profils recrutés en travaillant avec de nouveaux partenaires (Maison pour Rebondir de Bordeaux, missions locales, universités...).

Nos engagements :

Il sera veillé à ce que la rédaction des offres d'emploi ne puisse pas décourager certaines populations sensibles de postuler et à ce que les offres ne contiennent pas de critères autres que les compétences attendues, l'expérience professionnelle, les qualifications voire la nature des diplômes.

Une action sera également menée auprès des cabinets externes et intermédiaires du marché de l'emploi pour intégrer des clauses sur la diversité dans les contrats de prestations de service liant ces acteurs à l'entreprise.

Un guide du recrutement sera élaboré afin de permettre aux recruteurs (RH, managers) d'intégrer les règles essentielles, de prévenir les discriminations et favoriser l'égalité de traitement.

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1-2. La gestion des carrières et la formation professionnelle

La gestion des carrières et la formation professionnelle sont des leviers fondamentaux afin de pouvoir refléter la diversité à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise et lutter notamment contre les phénomènes de « plafond de verre » ou de « parois de verre ».

En matière de gestion de carrière, un temps particulier sera réservé dans le cadre de processus de revue de carrière (« people review ») pour éviter toute forme de discrimination inconsciente.

Dans le cadre du processus de groupe « Talent For Key Roles » il est constaté que les salariés à haut potentiel sont repérés au sein des entreprises dans la classe d'âge des 30-35 ans. C'est lors de cette période que les salariés peuvent avoir des engagements externes à l'entreprise (ex : charges de parentalités).

Nos engagements :

Les processus dans ces domaines ont été modifiés en conséquence.

1-3. La sensibilisation du personnel

Les parties conviennent de renforcer les actions de communication et de sensibilisation afin de favoriser l'application, l'appropriation et le déploiement des mesures prévues au présent accord afin de développer un état d'esprit favorable à la non-discrimination et à l'égalité professionnelle, à tous les niveaux de l'entreprise (Direction, Pôles et Services, salariés).

Nos engagements :

En conséquence, des actions seront engagées pendant la période d'application du présent accord (e-learning, plaquettes, manifestations diverses...) afin de faire évoluer les mentalités, les attitudes, les comportements et représentations socioculturelles de tous les acteurs du recrutement, des managers mais aussi des salariés de l'entreprise.

Il sera procédé à une campagne de communication annuelle sur l'une des six thématiques de l'accord. En sus de cette communication annuelle, des campagnes de communication plus ponctuelles pourront être faites pour mettre en avant des expériences spécifiques.

Il est rappelé à ce stade de l'accord, l'engagement mentionné en première partie concernant la mise en place, depuis 2016, d'une animation nationale des personnes en charge du développement RH dans chaque région et filiale du groupe SUEZ Eau France, dont la SGAC, afin d'impulser une dynamique autour du présent accord, d'assurer de la cohérence, de partager autour des problématiques rencontrées...

Cette animation a vocation à couvrir non seulement les problématiques de GPEC mais également les actions en matière de responsabilité sociale.

Au-delà de ces axes et engagements généraux, les parties au présent accord ont par ailleurs souhaité adopter un ensemble de mesures spécifiques visant à promouvoir l'égalité des chances et l'absence de discrimination en matière :

d'égalité professionnelle,

de handicap

- de séniors

représentation du personnel.
Et favoriser l'insertion

- d'alternance,

- de publics éloignés de l'emploi grâce à des actions promotion de l'emploi au coeur des territoires.

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Article 2 : L'égalité professionnelle
2-1. Situation actuelle

Au 31 décembre 2017, la part totale des femmes dans l'effectif de la SGAC s'élevait à 21,9 % (cf. point 1.1.2 du bilan social). Au 31 décembre 2017, xxx % dans l'encadrement de la SGAC sont des femmes et xxx % dans le COmité DIRecteur de la SGAC.

L'analyse des éléments issus des rapports de situation comparée montre par ailleurs que les femmes bénéficient d'un accès à l'avancement, à la promotion et à la formation professionnelle plus que proportionnel à la part de salariés qu'elles représentent dans l'entreprise.

Ces taux, meilleurs que ceux constatés en moyenne au sein de la Branche, sont en progression et traduisent la dynamique positive dans laquelle l'entreprise se trouve d'ores et déjà concernant la mixité.

Toutefois, les éléments de ce diagnostic ne doivent pas occulter les enjeux et axes de progrès existants et reposant principalement sur :

- une plus grande mixité des filières et des emplois,

une présence accrue de femmes occupant des postes à responsabilité (phénomène du « plafond de verre », « parois de verre ») : embauches de femmes cadres afin d'élargir le vivier des futurs cadres supérieurs/dirigeants, progression de carrière.

Par ailleurs, Suez Eau France entend poursuivre son action relative aux écarts de rémunération pouvant subsister entre les femmes et les hommes, en application du principe « à travail égal, salaire égal ».

Dans la continuité de l'accord précédant, les parties conviennent de déroger aux dispositions de l'article L.2242-8 du code du travail issu de la LOI n°2015-994 du 17 août 2015 prévoyant une périodicité de négociations relatives à l'égalité professionnelle annuelle et de la porter à 3 ans.

2-2. Rappel des dispositifs existants et actions déjà engagées

A des fins d'information et de compréhension des enjeux, les parties ont souhaité dresser la synthèse suivante des dispositifs ou actions existants dans l'entreprise et se rattachant d'ores et déjà à l'égalité professionnelle :

2-2-1. Recrutement

• Formation « Recruter sans discriminer à l'ensemble des recruteurs de l'entreprise.

• Croissance continue des embauches de femmes depuis plusieurs années afin d'augmenter les possibilités d'avoir des femmes à des postes spécifiques.

2-2-2. Formation

- Suivi de la répartition femmes/hommes notamment par rapport aux actions de développement des compétences.

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• Les lieux de stage décentralisés afin d'éviter de trop nombreux/lointains déplacements permettant ainsi un accès égal à la formation.

2-2-3. Organisation du travail

• Conclusion en 2011 d'un Accord sur le travail à temps partiel choisi.

- Maternité : autorisation d'absences rémunérées supra-légales (absences autorisées rémunérées utilisables par ¹/₂ journée).

2-2-4. Parentalité

• Enfants malades : durée des absences allant au-delà de la loi, maintien de salaire.

• Accord sur le CET du 30 juin 2010: utilisation possible à des fins familiales (congé parental, congé de présence parentale).

• Congés familiaux bonifiés par rapport à la loi (maternité, naissance).

• Primes de naissance allant de 1 à 2 mois de salaire. 2-2-5. Rémunération

- Réalisation sur la durée de l'accord précédant de diagnostics et d'analyses portant sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Restitution de ces analyses lors de la commission égalité professionnelle.

- Rémunération au retour du congé maternité

Dispositif de garantie d'évolution salariale en place depuis 2007.

Les salariées de retour de congé maternité ont une majoration de salaire correspondant a minima à

l'enveloppe des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie

professionnelle (OET, TSM, Cadre).

2-2-6. Suivi / dialogue social

• Animation d'une commission égalité professionnelle.

• Rapport Egalité Femmes/hommes avec analyse de différents volets : conditions générales d'emploi, rémunérations, formation professionnelle, congés de maternité et de paternité.

• Travaux de l'observatoire des métiers de la Branche professionnelle portant sur l'égalité professionnelle permettant de contribuer à la réflexion dans le secteur et l'entreprise.

- Accord de groupe SUEZ relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 31 mars 2015.

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2-3. Définition des actions 2018-2021

Pour la durée du présent accord, il est décidé de mettre en oeuvre des actions au titre de l'égalité entre les femmes et les hommes reposant sur les engagements suivants.

Ces actions s'intègrent aux dispositions de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (article 99), de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et des dispositions de l'article L 1142-4 du Code du travail.

2-3-1. Augmenter la proportion de femmes

Si le déséquilibre femmes/hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.

Tout en assurant l'égalité des chances pour l'ensemble des candidats que ce soit lors du processus d'examen des candidatures ou lors de l'intégration dans l'entreprise, les parties au présent accord veulent créer un cadre volontaire propice à la mixité, convaincues que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Cet engagement s'inscrit dans le cadre du domaine d'action relatif à l'embauche tel qu'énuméré à l'article L. 2323-8 du Code du travail.

2-3-14. Objectifs de progression

Etant constaté que les métiers de l'assainissement sont encore assez peu féminisés, il est convenu de mettre en place une politique visant a minima au maintien du taux de femmes actuel de XX %, et de XX % dans l'encadrement, voire de l'inscrire dans une tendance de progression sans fixer d'objectif de résultat.

2-3-1-2. Actions

Afin de réaliser les objectifs de progression mentionnés ci-dessus, les actions suivantes seront mises en oeuvre :

• s'assurer sur toute la période de l'accord que l'ensemble des recruteurs de l'entreprise ait suivi la formation « recruter sans discriminer ».

• Les offres doivent être neutres. Doivent être favorisés des intitulés et des formulations de poste rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes. Les campagnes de recrutement sur l'ensemble des métiers de l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes.

Il convient notamment d'apporter un soin particulier aux visuels utilisés et aux textes

d'accompagnement afin qu'ils formulent de façon objective les caractéristiques de l'emploi proposé, les compétences requises, et qu'ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.

• Le cahier des charges d'un prestataire externe de recrutement doit intégrer les exigences de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle notamment la présentation d'au moins une

candidature féminine dont les qualifications répondent au poste chaque fois que cela est possible.

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• poursuivre le suivi par genre, par filière professionnelle et catégorie professionnelle, du nombre de candidatures examinées et du nombre d'embauches.

- retenir pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées au minimum une candidature de chaque genre pour les postes d'encadrement ou les postes à faible mixité (sauf en cas d'absence totale de candidatures de l'un ou l'autre genre ou de candidatures ne présentant pas des caractéristiques comparables en termes de compétences).

-suivre un indicateur spécifique hommes/femmes pour les alternants

• suivre un indicateur spécifique hommes/femmes pour les mobilités

• inscrire une mention en référence à l'accord et/ou au Label diversité sur le site de bourse de l'emploi en ligne « Talent'up ».

2-3-1-3. Indicateurs de suivi

Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :

- % de femmes dans l'effectif total de l'entreprise au 31 décembre de chaque année (indicateur 1.1.2 du Bilan social). Mesure de l'évolution par rapport à l'exercice précédent.

- % de femmes dans l'effectif cadres de l'entreprise au 31 décembre de chaque année (indicateur 1.1.2 du Bilan social). Mesure de l'évolution par rapport à l'exercice précédent.

• % du nombre d'embauche de femmes par filière professionnelle.

• % des femmes recrutées en CD! (recrutements externes et suite à une mobilité) - Tous les recruteurs auront été informés des objectifs et actions de l'accord.

2-3-2. Favoriser la mixité au sein de l'entreprise et en particulier pour les fonctions d'encadrement

Constatant que le nombre de femmes présentes dans les niveaux les plus élevés de la classification des emplois du Groupe SUEZ Eau France, dont la SGAC est filiale à 100%, est encore très inférieur à la proportion relative de la population féminine dans l'entreprise, les parties entendent poursuivre les objectifs et les actions initiées dans le précédent accord visant à améliorer cette situation en augmentant le nombre de femmes occupant des postes à haute responsabilité et concourir ainsi à la suppression des phénomènes de « plafond de verre ».

Par ailleurs, il est également constaté la persistance du déséquilibre femmes/hommes sur les postes d'encadrement et notamment dans les filières techniques plus traditionnellement pourvues par des hommes. Les parties entendent également favoriser les démarches visant à réduire ces phénomènes de « parois de verre ».

Ces engagements s'inscrivent dans le cadre des domaines d'action relatifs à la promotion et à la classification tels qu'énumérés à l'article L. 2323-8 du Code du travail.

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2-3-2-1. Actions

- Un temps particulier est réservé dans le cadre de processus de revue de carrière (« people review ») pour s'assurer que les femmes cadres qui pourraient prétendre à accéder à ces postes soit bien identifiées et ne subissent pas de retard du fait de congés liés à la parentalité ou du fait de leurs responsabilités familiales. Dans ce cadre, des plans d'action de développement spécifiques seront initiés. En outre, la Direction du développement des Ressources Humaines, en charge de la gestion de carrière des cadres, veillera spécifiquement à l'identification au sein de la population féminine des personnes à fort potentiel d'évolution. Elle fera en sorte de rendre visibles ces personnes identifiées à l'appui de mesures d'accompagnement spécifiques.

- Pour tous les postes cadres la DRH s'engage à présenter au manager décideur au minimum une candidature féminine à compétences égales. Il en sera de même pour les postes en Groupe V (TSM IV et V).

• Il sera procédé au recensement et à l'analyse des postes d'encadrement (TSM/Cadres) présentant un fort déséquilibre de genre. Cette démarche sera présentée à la Commission égalité professionnelle.

- Le taux de proportion de femmes promues à ces postes fera l'objet d'un suivi particulier et fera l'objet d'un point à l'occasion de la Commission paritaire nationale des cadres et de la commission de suivi de l'accord.

• Des plans d'action notamment en matière de formation professionnelle pourront être proposés aux femmes qui acceptent d'exercer un poste d'encadrement traditionnellement masculin.

• Ces postes seront présentées lors des entretiens annuels de développement et/ou des entretiens de carrière aux femmes envisageant une mobilité professionnelle. Les candidatures internes féminines feront l'objet d'un examen approfondi.

• L'entreprise diffusera des articles dans les journaux internes sur des parcours réussis de femmes dans différents métiers permettant une communication positive.

• Dans le cadre du dispositif « d'accélérateur de carrière » mentionné à l'article 2-1-5 de la partie I du présent accord, les candidats présentés devront refléter a minima la proportion femmes/hommes de l'effectif de la catégorie socio professionnelle d'origine.

- Améliorer le flux de candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre en termes de mixité. En France, seulement XX % des métiers sont considérés comme

mixtes (source Ministère du Droit des femmes juillet 2014).

• L'entreprise poursuivra ou établira des partenariats avec certaines écoles, centres de formation professionnelles, universités, les services publics de l'emploi, associations afin de faciliter le

recrutement féminin (CIDFF, Elles bougent, Déployons nos elles...). L'entreprise informera les partenaires de la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, leur fera

découvrir nos métiers pour renforcer notre image employeur et attirera des candidatures féminines sur les métiers occupés en majorité par des hommes, et inversement.

• Les Entreprises de Travail Temporaire seront sensibilisées afin qu'elles présentent autant que possible des candidatures féminines sur des métiers traditionnellement masculins et vice et versa.

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- Dans la mesure du possible, les dimensions égalité... doivent être prises en compte lors des opérations de rénovation des locaux. Une action auprès des responsables immobiliers sera menée en

ce sens.

2-3-2-2. Indicateurs de suivi

Pour assurer le suivi annuel de ces objectif et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :

• % de femmes présentes au Comité de Direction au 31 décembre de chaque année.

• % de femmes promues à des postes d'encadrement (filières fortement masculines et plage D et plus).

-% de femmes recrutées par alternance.

2-3-3. Favoriser l'exercice équilibré de l'activité professionnelle et de la vie personnelle (responsabilité familiale...)

Les parties au présent accord considèrent l'exercice équilibré de l'activité professionnelle et de la vie personnelle comme un levier de progression important de l'égalité professionnelle.

Les enjeux de partage des responsabilités familiales, de facilitation de l'exercice de la parentalité sont au coeur d'une démarche de promotion de l'égalité professionnelle et participe plus globalement à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Cet engagement s'inscrit dans le cadre du domaine d'action relatif à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité tel qu'énuméré à l'article L. 2323-8 du Code du travail.

2-3-3-1. Obiectif de progression

L'objectif consiste à promouvoir le partage des responsabilités familiales et faciliter l'exercice de la parentalité par l'adoption d'actions concrètes nouvelles telles que définies ci-dessous.

2-3-3-2. Actions

• Entretiens formalisés précédant le départ d'un salarié en congé maternité / parental en vue d'échanger sur les perspectives prévisibles à l'issue du congé. Les objectifs individuels annuels seront revus/adaptés lors de cet entretien.

- Entretiens au retour (ou préalablement si accord de l'intéressé(e)) afin de prévoir le retour au travail et envisager en fonction de besoins une action de formation visant l'adaptation par rapport aux éventuelles évolutions du postes.

L'entretien professionnel est l'occasion pour le salarié d'aborder les perspectives professionnelles

avec son hiérarchique.

- Elaboration d'un guide de la parentalité qui aura vocation à :

• Informer les managers sur les engagements et actions déjà réalisées au sein du groupe pour favoriser l'équilibre vie personnelle / vie professionnelle ;

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• Apporter des conseils pratiques dans la gestion de salariés devenus parents ;

• Rappeler les règles de droit du travail et règles de gestion de carrières en matière de congé maternité, paternité, parental... ;

• Sensibiliser le management sur l'importance de la prise en considération de la situation personnelle de ses salariés comme élément de motivation et fidélisation.

Les parties, fortes de la conviction selon laquelle les obligations familiales/personnelles ne doivent pas représenter un obstacle à la formation, entendent mettre en oeuvre les actions suivantes :

• Veiller à faciliter l'accès à la formation en réduisant les déplacements autant que possible (favoriser les outils digitaux comme le e-learning, les MOOC...) et en portant à la connaissance des salariés concernés suffisamment à l'avance les dates de formation pour leur permettre de s'organiser.

• Faciliter l'accès aux formations longues (de type certifiantes ou qualifiantes, accélérateur de carrière...) en créant un nouveau cas de déblocage du CET

permettant de bénéficier des Chèques Emploi Services Universel (CESU).

Utilisation des Jours de CET pour financer les Chèques Emploi Service Universel Dans le cadre de l'expérimentation mise en place par la loi relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, les salarié(e)s peuvent demander à l'employeur de transformer les droits accumulés sur leur CET pour financer des services à la personne au moyen de chèque emploi-service universel.

Ces chèques emploi-service universel ne sont pas limités à la garde de jeunes enfants et peuvent couvrir l'ensemble des prestations de services à la personne.

-La Direction s'engage à rappeler à la ligne hiérarchique que la planification des réunions doit tenir compte de l'horaire collectif applicable.

• L'utilisation de la visioconférence doit être encouragée afin d'éviter des déplacements pour des réunions de courte durée.

• Dans le but de contribuer à une meilleure compatibilité des contraintes liées à grossesse (notamment en matière de déplacement...) avec le travail, les femmes enceintes peuvent demander un aménagement de leur temps de travail (exemple : télétravail).

-Un congé spécifique dit de « parentalité » a été créé. Il permet aux salariés (hommes ou femmes), de bénéficier d'un congé supplémentaire suite au congé maternité ou paternité en utilisant les jours placés au CET dans la limite de 10 jours. L'accord sur le CET en vigueur dans l'entreprise a été avenanté en ce sens.

2-3-3-3. Indicateurs de suivi

Pour assurer le suivi annuel de ces objectif et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :

• nombre et % d'entretiens réalisés au titre du départ en congé maternité ou parental,

• nombre et % d'entretiens réalisés au titre du retour en congé maternité ou parental,

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- avenant signé à l'accord CET.

2-3-4 La rémunération effective

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Cet engagement s'inscrit dans le cadre du domaine d'action relatif à la rémunération tel qu'énuméré à l'article L. 2323-8 du Code du travail.

2-3-4-1. Objectifs de progression

L'égalité de traitement salariale visée par le présent accord concerne le principe d'égalité entre les collaborateurs-trices, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l'expérience professionnelle et des qualifications professionnelles, de l'ancienneté.

L'objectif poursuivi par les parties est de poursuivre et renforcer les actions engagées notamment à travers la commission égalité professionnelle qui visent à garantir une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes tout au long de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise.

2-3-4-2. Actions

Afin de réaliser les objectifs de progression mentionnés ci-dessus, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Une attention particulière sera portée, avant la campagne d'évaluation annuelle, dans la communication aux managers afin de rappeler que l'évaluation doit être en corrélation avec la réalisation des objectifs fixés et ne doit pas être influencée par des situations telles que le temps partiel, le congé de maternité...

• Le travail engagé au sein de la commission égalité professionnelle concernant la résorption des écarts non justifiés entre les rémunérations des femmes et des hommes est poursuivi durant le présent accord. Le cas échéant, il pourra être fait appel à un prestataire externe pour approfondir.

• Une enveloppe de 0,2% de la masse salariale 2017 de référence, sera consacrée, dès la signature du présent accord, au repositionnement de collaborateurs — trices avec effet au ^ter janvier 2018.

L'arbitrage de cette enveloppe sera mené en concertation avec les représentants du personnel dans le cadre d'une Commission spécifique ERS et sur la base des principes énoncés au paragraphe 2-3-4-1. ci-dessus.

Pour s'assurer que le congé de maternité ou d'adoption n'a pas engendré d'inégalité de traitement, la DRH pour les Cadres et le service RH pour les OET et TSM, procèdent, dans les deux années suivant le retour de congé de maternité ou d'adoption, à l'analyse de la situation professionnelle et salariale du ou de la salariée afin de vérifier que l'absence à l'occasion du congé de maternité n'a pas généré d'inégalité de traitement. Le cas échéant, des mesures correctrices sont engagées.

Les parties rappellent que les objectifs individuels doivent être proportionnés à la durée du temps de travail effectif du/de la salarié(e).

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2-3-4-3. Indicateurs de suivi

Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :

- suivi par collège des taux d'avancement annuels.

-suivi annuel de la situation professionnelle et salariale des collaborateurs dont le congé de maternité ou d'adoption s'est terminé dans les deux années précédentes.

La politique mise en oeuvre à la SGAC porte principalement sur le maintien dans l'emploi et sur le développement de l'emploi indirect au moyen du recours à la sous-traitance vers des entreprises du secteur protégé.

Article 3 : Le handicap

La SGAC est soumise à l'obligation légale qui fixe à 6% le taux d'emploi de travailleurs handicapés.

La politique mise en oeuvre à la SGAC porte principalement sur le maintien dans l'emploi et sur le développement de l'emploi indirect au moyen du recours à la sous-traitance vers des entreprises du secteur protégé.

3.1.1 Le recrutement

Anticipation

La SGAC s'engage à réaliser un état semestriel de l'obligation d'emploi.

Processus de recrutement

La prise en compte des personnes handicapées dans le processus de recrutement sera concrétisée à travers un vivier de candidatures, l'intégration des contraintes/restrictions aux offres d'emploi, ainsi qu'une collaboration renforcée avec les services de santé au travail (visites de pré-embauche), En parallèle, la Société contribuera à l'émergence de partenariats avec les écoles/universités/CFA : démarcher les écoles, prendre en compte les politiques et actions des écoles en matière de handicap dans les décisions de répartition de la taxe d'apprentissage...

Enfin, elle continuera le développement de l'alternance, des stages.

3.1.2 Intégration et accueil

Insertion d'une page « handicap » aux livrets d'accueils et remise des brochures dans le dossier d'accueil.

Accompagnement éventuel du salarié par un « Parrain » volontaire : déploiement d'une formation spécifique pour les parrains et remise de supports adaptés à leur mission. Ce dispositif pourra être mis en oeuvre à la demande du salarié ou sur avis du Médecin du travail sous réserve de l'acceptation de celui-ci.

Accompagnement/formation, sur demande, des managers et/ou de l'équipe dans laquelle est intégrée et accueillie la personne handicapée.

Bilans d'intégration à mi-parcours de la période d'essai avec le RRH et le N+1.

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3.1.3 La formation et l'évolution professionnelle

Formation

Prise en compte de l'accessibilité des personnes en situation de handicap (sous toutes ses formes)

dans l'ingénierie formation : intégration aux cahiers des charges (internes/externes) des besoins de

compensation.

Cartographie des aptitudes

Objectif : mieux identifier les possibilités d'accès au poste et d'évolution professionnelle (au moment

du recrutement ou au moment de transitions liées à des problématiques de handicap en cours de

carrière).

Evolution professionnelle

Prise en compte des contraintes liées au handicap et adaptation en conséquence dans la fixation des

objectifs.

3.1.4 Le maintien dans l'emploi

Anticipation des situations

Sensibilisation RH/managers/salariés à l'identification et à la vigilance des situations à risque : signaux faibles, absences.... Dans ce cadre élaboration de livrets/guides à destination des RH/managers/salariés.

Absences longues / problématiques de retour à l'emploi : information formalisée sur l'existence des visites de pré-reprise, de la possibilité de bilans CPAM.

Selon les situations et avec le consentement de la personne concernée, mise en oeuvre d'actions de retour à l'emploi ou de prévention de risques de désinsertion professionnelle auprès de partenaires spécialisés (par exemple Solareh, action sociale prévoyance, assistantes sociales etc...). Aménagements des postes de travail

Poursuite des actions existantes : adaptation horaires, appareillages, ergonomie...

Création d'un recours possible au télétravail sur avis médical.

3.1.5 La conduite d'actions de sensibilisation

Actions de sensibilisation à la RQTH.

Promouvoir la politique de l'entreprise en interne et en externe : plaquettes, intranet, journaux

internes, création d'un module d'e-learning.

Formation des membres de la commission Egalité professionnelle.

3.1.6 La poursuite de la collaboration avec le secteur protégé et adapté

Poursuite des partenariats inscrits dans la durée et dans une logique qualitative (exemple Handicall,

ESAT Magellan...).

Recherche systématique d'un prestataire du secteur protégé lors d'un appel d'offre.

Actions de communication autour des ESAT/EA : organisation de visites, communication interne

(journal entreprise, intranet...)

3.1.7 Les actions relatives à l'accessibilité des locaux, à des projets externes et à la parentalité

Accessibilité

Accessibilité à l'information (notamment numérique) : intégration des contraintes liées au handicap au stade de la conception des projets de nouveaux outils (exemple Odyssée).

Parentalité : recherche d'aménagements horaires individuels pour les salariés ayant un enfant handicapé, dans la mesure des possibilités, priorité aux enfants handicapés de collaborateurs de la SGAC aux actions d'insertion professionnelle (stages).

Indicateurs de Suivi

Concernant le suivi des objectifs et actions en faveur de l'emploi et de l'insertion des salariés en situation de handicap, les parties rappellent que cette information est communiquée annuellement au Comité d'Entreprise de la SGAC.

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Article 4 : Les « Séniors »

Les séniors sont une composante essentielle de l'entreprise et contribuent à la cohésion sociale. A ce titre, Suez Eau France , dont la SGAC est filiale à 100%, s'engage à accentuer sa politique équilibrée des ressources humaines en prenant de nouveaux engagements qui tiennent compte de l'allongement de la vie professionnelle, de la nécessité de transmission des savoirs, de maintenir une employabilité avec une pyramide des âges équilibrée.

La notion de « senior » n'étant pas définie juridiquement, les parties conviennent d'identifier sous cette terminologie 5 types de populations :

Les salariés âgés d'au moins 45 ans ; Les salariés âgés d'au moins 50 ans; Les salariés âgés d'au moins 55 ans ;

• Les salariés âgés d'au moins 60 ans ;

• Les salariés âgés d'au moins 65 ans.

4-1 Situation actuelle

Au 31/12/2017, la part totale des salariés d'au moins 45 ans, dans l'effectif de Suez Eau France s'élevait à XX % et les 55 ans et plus représentent XX % des salariés.

Au sein de différentes instances, les parties sont attentives à éviter toute forme de discrimination inconsciente vis-à-vis des séniors (commission formation, commission paritaire ...) en s'assurant que le taux de bénéficiaires soit plus ou moins proportionnel au taux de séniors.

Les chiffres témoignent de la qualité de notre suivi mais ne sont pas porteurs en soi d'une dynamique de progrès dans différents domaines tels que l'anticipation des situations à risque, le besoin d'un point intermédiaire dans la carrière du salarié, l'allongement de la vie professionnelle ou encore la transmission des savoirs.

4-2 Rappel des dispositifs existants et des actions déjà engagées

4-2-1 Aménagement des fins de carrière

Création d'un congé de fin de carrière dans le cadre d'un accord concernant le compte épargne temps. Désormais, le salarié grâce à un abondement de l'entreprise peut anticiper la date de son départ "physique" de l'entreprise avant de faire valoir ses droits à la retraite.

4-2-2 Une politique de prévention des risques professionnels

Dans la continuité de Suez Eau France, la SGAC a une politique sécurité basée sur la prévention afin de prévenir les accidents et l'usure professionnelle. A ce titre, elle détermine chaque année une politique et des actions concrètes à mettre en oeuvre (ex : visites périodiques, « Y, h sécurité », études ergonomiques, formations, « 1-2-3 bougeons », travaux avec les achats pour acquisition de matériels adaptés...)

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4-3 Engagements

4-3-1 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 a défini la pénibilité au travail comme l'exposition à un ou plusieurs facteurs professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif, ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé du salarié (article L.4121-3-1 du Code du travail).

La fréquence et la durée d'exposition sont des éléments déterminants de cette définition dont la corrélation et la cohérence avec la politique Seniors et les problématiques de maintien dans l'emploi pouvant, le cas échéant, en résulter apparaissent comme nécessaires.

Les parties tiennent à rappeler la primauté de la prévention dont les actions visent à supprimer ou réduire les facteurs de pénibilité pour l'ensemble des salariés et en conséquence les conditions de travail des seniors. C'est donc tout en amont du processus de prévention que se situent les enjeux de la prévention des risques d'inaptitude et de maintien de l'emploi des salariés et spécifiquement des salariés « seniors ».

Toutefois, la mobilité interne peut permettre de mettre fin à une exposition dont les effets, après avis du médecin du travail, peuvent conduire à terme à une inaptitude totale ou partielle du salarié concerné.

Dans ce cadre, il est convenu de l'engagement suivant visant au maintien dans l'emploi des salariés ayant été exposés durablement à des facteurs de pénibilité :

Les salariés répondant aux conditions décrites ci-dessous bénéficieront, sauf avis contraire de leur part, d'un accès à l'ensemble des mesures accompagnant la mobilité et l'évolution professionnelle des salariés occupant un poste dit vulnérable au sens du présent accord, notamment : entretien de carrière, élaboration d'un projet individuel, priorité pour les périodes de professionnalisation, mesures spécifiques accompagnant la mobilité géographique...

Conditions :

occuper un poste identifié comme étant exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité tels

que recensés annuellement dans le cadre de la démarche d'évaluation des risques liée à la prévention de la pénibilité ;

- avoir occupé ce poste, ou un autre poste également identifié comme tel, pendant une durée

d'au moins 15 ans dans l'entreprise ;

Cette faculté sera abordée lors de l'entretien professionnel des salariés concernés. Le modèle de support de cet entretien sera adapté à cet effet.

En outre, il est rappelé les dispositions de l'accord d'entreprise en faveur de l'emploi des salariés en situations de handicap : sensibilisation des collaborateurs à la RQTH (reconnaissance qualité travailleur handicapé), anticipation des problématiques de maintien dans l'emploi, promotion des visites de pré-reprise en cas d'arrêt de travail etc...

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4-3-2 Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Les parties souhaitent porter une attention particulière aux salariés occupant un poste identifié comme étant exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité tels que recensés annuellement dans le cadre de la démarche d'évaluation des risques liée à la prévention de la pénibilité (cf. article 4-3-1).

Dans le cadre de la gestion de seconde partie de carrière de ces publics et afin d'anticiper sur d'éventuelles problématiques d'aptitudes et/ou fatigues au travail, problématiques accrues avec l'allongement de la carrière professionnelle, les parties conviennent de lancer un programme expérimental d'accompagnement leur permettant de se repositionner dans l'entreprise.

Ce programme s'inscrit dans le cadre de la démarche GPEC mentionnée en partie I.

Par ailleurs, une attention particulière sera apportée pour faciliter les sorties d'astreinte des salariés de plus de 50 ans qui en feraient la demande en application de la Directive 2000.09 relative à la rémunération de l'astreinte.

4-3-3 Aligner la grille actuelle d'ancienneté de l'entreprise avec l'allongement de la vie professionnelle

Dans le cadre du précédent accord et pour tenir compte de l'allongement de la vie professionnelle, un nouveau palier à XX % a été créé au-delà de XX ans d'ancienneté.

4-3-4 Faciliter la transition entre activité et retraite

Informer sur les dispositions nouvelles en matière de retraite (cumul emploi retraite, retraite progressive...)

Les salariés âgés de 60 ans seront invités à participer à des réunions d'information sur la retraite passant en revue les questions de santé, financières, professionnelles. Ces sessions

de formations seront organisées par la CARSAT ou par un prestataire externe spécialisé identifié au niveau national.

Edition d'un livret retraite (courrier type de demande, lien avec le site de SIACI Saint Honoré, articulation régimes légaux et d'entreprise...)

4-3-5 Transmission des savoirs et des compétences

L'ambition est d'avoir un accompagnement permettant à l'apprenant d'avoir une ressource complémentaire, afin d'approfondir, de valider et de mettre en pratique les connaissances acquises ou les formations suivies.

Le tutorat est un moyen pour faciliter et renforcer les acquisitions professionnelles. Le temps passé à l'exercice de l'activité du tuteur doit être pris en compte dans la détermination de la charge liée à l'activité professionnelle habituelle du salarié.

Une formation adaptée doit être proposée aux nouveaux tuteurs afin de les accompagner dans ce rôle en particulier sur la pédagogie.

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Au-delà du tutorat, il est essentiel d'assurer la transmission des savoirs et des compétences en anticipant autant que possible les départs en retraite des salariés. Il appartient à chaque entité d'en définir les modalités de mise en oeuvre.

4-3-6 Temps partiel de fin de carrière indemnisé par le CET abondé par l'employeur

Les parties souhaitent étendre le dispositif de congé de fin de carrière abondé par l'entreprise prévu par l'article 4-4 de l'accord sur le CET du 30 juin 2010 aux salariés qui veulent aménager la fin de leur carrière et prévoir une transition entre activité et retraite en réduisant la durée du travail prévue à leur contrat de travail.

Dans ce cadre, le Compte Epargne Temps pourra être utilisé afin de permettre la réduction de la durée du travail en application des dispositions de l'article 4-1-2 de l'accord sur le CET.

De la même façon que pour le congé de fin de carrière, le CET devra être intégralement soldé et le nombre total de jours cumulés sera abondé par l'employeur.

4-4 Indicateurs de suivi

- Nombre de salariés partis en congés de fin de carrière

• Suivi du placement des séniors au CET

• Une session d'accompagnement anticipation de l'évolution de carrière

• Nombre de salariés ayant signé un avenant temps partiel de fin de carrière
  - Nombre de salariés ayant suivi la formation atelier à la retraite

• Nombre de salariés âgés de 50 ans et plus recrutés en CDI

• Nombre de salariés en CDI âgés de 55 ans et plus

- Taux de formation des salariés âgés de 50 ans et plus

- Signature d'un avenant à l'accord sur le CET du 30 juin 2010.

Article 5 : La prise en compte des mandats dans la carrière des représentants du personnel 5-1. Situation actuelle

Les parties au présent accord réaffirment que l'exercice d'un mandat (élu ou mandaté) ne doit pas empêcher un salarié d'avoir un emploi correspondant à ses compétences, lui permettant de travailler et d'évoluer dans l'Entreprise.

L'exercice d'un ou plusieurs mandat(s), véritable engagement personnel est l'occasion d'une valorisation pour le salarié et ne doit pas entraver le déroulement de sa carrière, car l'exercice du mandat constitue une activité de service à l'égard de l'Entreprise et à l'égard des salariés, participant par là même à la bonne marche de l'Entreprise.

L'entreprise met en oeuvre et respecte le principe de non-discrimination syndicale ou d'exercice d'un mandat de représentation du personnel.

Dans ce cadre, l'accord sur la valorisation des parcours syndicaux du 14 février 2017 et l'accord de modernisation du dialogue social (AMDS) du 31 mars 2012 contiennent des dispositions relatives à la carrière des représentants du personnel.

Dans le cadre du présent accord, les parties ont entendu prendre de nouveaux engagements relatifs à la carrière des représentants du personnel et à la reconnaissance du parcours syndical dans le développement de carrière et de l'évolution professionnelle.

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5-2. Engagements

Les engagements suivants ne se substituent pas aux dispositions de l'article 3 de l'accord de modernisation du dialogue sociale du 31 mars 2012 mais viennent les compléter.

5-2-1. Compatibilité entre mandat et activité professionnelle

Lors de la prise de mandat, un premier entretien réunit le salarié devenu représentant du personnel, le Responsable des Ressources Humaines (RRH) et le responsable hiérarchique du salarié. Cette rencontre vise à informer le manager au sujet du mandat assumé et des conséquences sur l'activité professionnelle. Cette démarche peut être mise en oeuvre de façon collective, notamment à la suite des élections professionnelles.

Pendant l'exercice du mandat, en plus de la réalisation des entretiens annuels d'évaluation et professionnel, le représentant du personnel, le RRH et le responsable hiérarchique réalisent un point d'étape pour établir le bilan de l'équilibre trouvé entre le temps consacré à l'activité professionnelle et celui donné à l'activité syndicale. Ces rencontres doivent aussi valider des perspectives pour les années suivantes.

En cas d'ajout ou de perte d'un mandat existant, le représentant du personnel rencontre le RRH pour faire un point sur l'évolution des mandats et les conséquences sur l'activité et l'organisation.

5-2-2. Evolution salariale

Comme chaque salarié de l'entreprise, les représentants du personnel, peuvent bénéficier d'augmentations individuelles dans le cadre d'avancements ou de promotions. Ils ne doivent ni être défavorisés, ni être favorisés dans leur progression salariale en raison de leur(s) mandat(s). Ces évolutions salariales seront déterminées sur la base de leur seule activité professionnelle. Il en est de même dans l'évaluation de la prime de performance.

S'ils estiment ce principe non respecté, les représentants du personnel, peuvent, à leur demande, saisir la DRH pour analyse de leur situation.

Comme chaque salarié de l'entreprise, les représentants du personnel bénéficient des dispositions des articles 11 et 18-1 de l'accord d'entreprise du 22 juin 2000.

Par ailleurs, les représentants du personnel (Délégués du Personnel, Délégués Syndical, membres élus du CE, représentant syndical au CE, membre du CHSCT, Représentant de la Section syndicale, membres du comité de groupe SUEZ ou autres) dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépassent 30 % de la durée de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et à l'ancienneté comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Les augmentations prises dans ce cadre pourront déroger aux accords d'entreprise sur les augmentations minimales à respecter.

Une liste des représentants du personnel est présentée chaque année par chaque organisation syndicale et partagée avec la DRH avant mise en oeuvre de la mesure.

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5-2-3. Reprise d'une activité professionnelle

Pour les représentants du personnel consacrant plus de XX % de leur temps à l'activité syndicale, la reprise d'une activité professionnelle complète doit être anticipée au plus tôt afin de favoriser une transition optimale pour le salarié et l'entreprise

L'entreprise s'engage à assurer, à la demande du représentant du personnel titulaire concerné,

• un accompagnement adapté avec l'établissement d'un bilan RH,

une analyse individualisée des compétences notamment celles acquises au cours du parcours syndical,

• l'élaboration d'un projet professionnel

• la possibilité d'effectuer une VAES (validation des acquis et de l'expérience syndicale) de préférence avant la reprise d'activité,

• anticipation de la remise à niveau professionnelle par la programmation de formations adaptées.

En tout état de cause, tout salarié titulaire d'un mandat syndical bénéficie d'un entretien professionnel à l'issu de son mandat lors duquel sont envisagées ses perspectives d'évolution professionnelle, l'évolution prévisible de son métier, ses souhaits d'évolution professionnelles, les compétences qu'il a développées et celles à développer.

5-3. Indicateurs de suivi

Pour assurer le suivi annuel de ces objectif et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :

• Suivi de l'évolution professionnelle des salariés ayant repris une activité professionnelle.

Article 6 : Les mesures relatives à l'alternance

6-1 Situation actuelle

L'alternance est un outil qui concilie des enjeux internes et externes, au service de :

• la politique de gestion prévisionnelle des emplois & des compétences (GPEC)

• Accompagner l'évolution et la professionnalisation de nos métiers,

• Recruter des collaborateurs performants et formés à nos métiers, à nos

savoir-faire et à nos valeurs,

• Préparer la relève de demain

• Développer la transmission au sein de l'entreprise des connaissances.

• Diversifier les sources de recrutement et attirer des talents

la politique d'insertion et de Responsabilité Sociale.

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• Favoriser l'intégration des jeunes en leur proposant des formations diplômantes, l'apprentissage d'un métier et de la vie en entreprise

• Tisser des relations durables avec les institutions publiques de l'emploi, et développer l'employabilité des inscrits

• Développer l'image employeur de Suez Eau France

• Faciliter le recrutement de personnes en situation d'handicap

La SGAC s'est, depuis plusieurs années fortement engagée, dans une politique dynamique et proactive d'accueil de publics issus de l'insertion, en alternance ou en emplois aidés.

6-2 Rappel des dispositifs existants et des actions déjà engagées

L'évolution constatée ci-dessus est le résultat d'une politique et il est important, avant de définir les nouveaux engagements, de les citer à des fins d'information et de compréhension.

6-2-3 Reconnaître la transmission des savoirs

Le nouveau système de classification a mis en place un niveau Expert qui repose entre autres sur le critère de notoriété professionnelle dont l'une des composantes est la capacité à transmettre ses connaissances et son savoir-faire.

De fait, les tuteurs qui répondront aux autres critères du niveau "expert" auront davantage d'opportunités d'être reconnus à ce niveau.

6-2-4 Développer le « sourcing » par diverses actions :

Partenariats avec les missions locales et les pôles emploi,

Collaboration étroite avec la Maison Pour Rebondir (MPR), structure unique en France crée par Suez Environnement fin 2011 à Bordeaux, dans le cadre de son programme « Diversity». Outil opérationnel au service de l'insertion et de la diversité dans les filiales du groupe, la MPR favorise l'accès à l'emploi durable pour des personnes qui rencontrent des difficultés d'insertion professionnelle.

Participation aux journées alternance organisées par l'ER.

6-3 Engagements

Pour la durée du présent accord, il est décidé de mettre en oeuvre les engagements suivants afin de poursuivre la politique engagée depuis plusieurs années.

6-3-1 Augmenter la proportion d'alternants

Le taux entre décembre 2018 et décembre 2021 devra toujours être supérieur ou égal à XX %, sans pour autant dénaturer la qualité de l'accueil et de l'apprentissage.

Pour mémoire, le taux au 31/12/2017 était de XX %
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6-3-2 Suivre le taux et soutenir la transformation en CDD-CDI

Les parties souhaitent favoriser l'intégration au sein de l'entreprise des alternants formés par ses soins, même si cet aspect ne concerne qu'un des deux volets de la politique d'alternance. Ainsi, l'entreprise se fixe un objectif de conversion supérieur à XX %. Cet objectif pourra être ajusté en fonction de la politique de l'Emploi et en cohérence avec la démarche prospective.

Dans ce but, un travail d'identification des formations suivies et de mise en cohérence avec la politique de GPEC sera effectué.

Egalement, il est convenu de créer une revue du personnel centralisée spécifique « alternants ». Cet exercice devra permettre d'identifier les profils et de créer un vivier pour les futures embauches en CDD-CDI.

Enfin, le rôle du tuteur étant déterminant dans l'intégration, la formation et l'accompagnement des alternants, il est le plus à même de responsabiliser progressivement, évaluer la dynamique de progression et identifier le potentiel du jeune en alternance. Par conséquent, les missions de tuteur seront prises en compte dans les objectifs d'évaluation annuels. Cette disposition sera mentionnée dans la note de cadrage de la DRH concernant l'évaluation annuelle.

Afin de favoriser un accompagnement de qualité, chaque tuteur ne pourra suivre simultanément plus de 2 alternants et, selon les besoins, bénéficiera d'une formation obligatoire.

6-3-3 Pérenniser les journées d'accueil alternant

L'un des principes de cet accord et des engagements divers est de continuer à promouvoir une bonne pratique partagée par à l'ensemble des entités de la SGAC.

6-3-4 Se servir de la démarche Prospectives pour orienter la politique alternance

En fonction des éléments observés, de nouveaux partenariats pourront être élaborés pour tenir compte de situations particulières (métiers en tension...).

6-3-5 Sécuriser les sorties d'alternance

Le Groupe, conscient que la mobilité des jeunes est un facteur de développement de leur employabilité, s'engage à cofinancer les formations à l'obtention du permis B dans les conditions cumulatives suivantes :

• Les missions ou les déplacements réalisés par le jeune nécessitent le permis de conduire,

• La formation au permis B doit s'inscrire dans une action de formation prise en charge par les OPCA.

Par ailleurs, les alternants pourront solliciter la filière RH afin qu'elle les aide dans le cadre de leurs candidatures à un emploi (rédaction du CV, de la lettre de motivation, conseil et préparation à l'entretien, communication des entreprises susceptibles d'embaucher dans le bassin d'emploi, le cas échéant rédaction d'une lettre de recommandation

6-4 Indicateurs de suivi

Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :

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% d'alternant au 31/12 de chaque année

• Suivi du taux de transformation

• Suivi de la diversité des profils (répartition géographique, par filière et diplômes suivis)

• Taux de réussite aux examens des alternants

• Nombre de départs en cours de formation

- Nombre de formation de tuteurs.

Article 7 : La contribution de la SGAC à la dynamique locale d'emploi, de formation et d'insertion

7.1 Contexte

Dans le cadre de sa stratégie d'ancrage territorial, la SGAC accompagne depuis de nombreuses années la collectivité Bordeaux Métropole dans le déploiement de sa politique économique et sociale.

Les différentes initiatives et actions menées sur le territoire traduisent la volonté de la SGAC de répondre aux attentes sociétales de ses clients, en particulier :

• Répondre aux besoins de tous les usagers

• Soutenir les initiatives locales en faveur du lien social

• Participer au dynamisme économique des territoires

• Contribuer à l'emploi local

• Soutenir la politique sociale d'insertion

En lien direct avec la gestion des Ressources Humaines, ces deux derniers engagements sont portés par les services RH et déclinés selon différents axes.

7.2 Engagements

Sur la Contribution à l'emploi local, Suez Eau France s'engage pour :

• Valoriser les métiers de l'eau et de l'assainissement, pour faire connaitre nos activités à différents publics et attirer de nouveaux talents

• Etre un acteur de la formation sur les territoires en accueillant des alternants et des stagiaires dans nos équipes et en développant des formations spécifiques à nos métiers

• Recruter de nouveaux salariés en s'appuyant sur les partenaires locaux de l'emploi

Dans ce domaine certains dispositifs sont en place et fonctionnent très bien, par exemple les forums emploi organisés régulièrement au niveau local, partenariats avec Pôle Emploi, les missions locales pour privilégier le recrutement local.

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Sur le soutien à la politique locale d'insertion, la SGAC s'engage pour :

• Faire de l'entreprise un acteur essentiel de l'accès ou du retour à l'emploi sur les territoires en participant à l'insertion de personnes en situation de handicap et de personnes peu ou pas qualifiées, notamment des jeunes.

Différents partenariats illustrent les actions menées dans plusieurs établissements : FACE, Proxité, Ecole de la deuxième chance, IMS, Cap Parrainage.

• Participer au développement de l'économie sociale et solidaire en ayant recours au secteur protégé et aux structures d'insertion par l'activité économique

Sur ce dernier point, les établissements et la Direction des Achats travaillent pour augmenter la part de sous-traitance avec les structures IAE.

Une présentation annuelle sera faite en comité d'entreprise sur la façon dont la SGAC s'organise pour répondre à cette orientation.

Une étude sera menée pour envisager le financement du temps passé par les salariés, à titre bénévole, pour Aquassistance, par le biais de l'utilisation de jours placés au CET.

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PARTIE III Les modalités pratiques d'application

Article 1— Communication/publicité de l'accord

L'information et la compréhension de cet accord sont des facteurs de réussite dans sa mise en œuvre.

A cet effet, à compter de la signature du présent accord la filière ressources Humaines sera rassemblée pour qu'elle soit informée de toutes les dispositions et engagements pris par cet accord. Un support de communication sera élaboré en ce sens et présenté aux organisations syndicales signataires pour avis.

Enfin, la direction concevra un support à destination de l'ensemble des salariés pour récapituler les points saillants de l'accord et les engagements pris.

Un comparatif avec l'accord précédent sera mis en ligne afin que les salarié-e-s puissent connaître les nouvelles dispositions et évaluer les évolutions.

Toutefois, la communication sur l'accord n'est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes de genre, lesquels constituent encore un frein majeur à une véritable égalité professionnelle.

C'est pourquoi, les actions de sensibilisation de l'ensemble des salariés seront développées.

Article 2 — Durée et suivi de l'Accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de la signature de l'accord pour une durée déterminée de XXXXXX, soit jusqu'au XXXXXXX.

Ces dispositions sont d'application immédiate, sans effet rétroactif. Par conséquent, les salariés bénéficiant des mesures issues du précédent accord 2014 se voient appliquer les montants revalorisés prévus dans le présent accord, sans effet rétroactif.

Il cessera totalement de produire effet à son terme et ne se prolongera pas en accord à durée indéterminée. Cependant, les parties se rencontreront au XXXXXXXXXXXXXXX pour faire un bilan global de l'accord et vérifier l'atteinte globale des objectifs. A la suite de cette évaluation, il pourra être renouvelé ou révisé par accord entre les parties.

En cas de difficultés d'interprétation, les délégués syndicaux des organisations syndicales signataires seront réunis par la Direction à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires afin d'examiner cette difficulté et prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais.

Article 3 — Révision

En application de l'article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord

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ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 4 — Dépôt et publicité

Les dispositions du présent accord sont immédiatement applicables.

Le présent accord sera transmis, après signature, à l'ensemble des Organisations Syndicales par lettre

recommandée avec accusé de réception.

Passé un délai d'opposition de 8 jours après notification, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Nanterre ainsi qu'auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera conservé au sein du Service des Ressources Humaines. Le présent accord donnera lieu à information des salariés.

Fait à Bordeaux, le XXXXXXXXXX
En XXXXXXX exemplaires originaux

Pour la Direction

Sylvie BARBON LEROY

Pour les Organisations Syndicales

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