Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de Promogen" chez PROMOGEN

Accord COLLECTIF relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
AU SEIN DE PROMOGEN

Entre les soussignés PROMOGEN

SASU au capital de 1 000 000 euros

Immatriculée au RCS d’Antibes B sous le n°788996817

Dont le siège social est situé à Biot(06410) immeuble Garden Space- Bât A au 240 rue Evariste Galois.

Agissant par l’intermédiaire de son reprèsentant légal M.en sa qualité de , Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après désignée la « Société » ou l’« Entreprise »,

D’une part,

ET

En l'absence d’organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE de PROMOGEN

Représenté par M et M et M, en qualité des membres élus titulaires, non mandatés par une organisation syndicale,

Ci-après désigné le « CSE »,

D’autre part,

Ci-après dénommés collectivement les « Parties » et individuellement la « Partie »,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été établi pour l’année 2019 par l’Unité Economique et Sociale (ci-après « UES ») dont la société était membre en 2019. Le comité d’entreprise de l’UES a rendu un avis favorable sur le projet de mise en œuvre de ce plan d’actions le 2 avril 2019.

La Société n’est plus membre de l’UES et est pourvue de son propre CSE depuis le 24 septembre 2019.

Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier, l'employeur doit engager une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon une périodicité prévue par l'éventuel accord d'adaptation, fixée au maximum à 4 ans ou, à défaut d'un tel accord, une périodicité annuelle (articles L. 2242-1, L. 2242-10 et L. 2242-11 du code du travail). La Société n’est pas soumise à l’obligation de négocier puisqu’elle ne comprend en son sein aucune section syndicale d'organisations représentatives (article L. 2242-1 du code du travail).

En outre, les circonstances exceptionnelles survenues en 2020 en raison de la pandémie de COVID-19 ainsi que les confinements successifs du 16 mars au 12 mai 2020 puis à l’automne 2020 et enfin au printemps 2021 ayant fortement perturbé le fonctionnement de l’Entreprise, n’ont pas permis à la Société d’engager la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de mettre en place un plan d’actions pour 2020.

Au jour de la signature des présentes, l’effectif de la Société est de 49 salariés, soit 48,6 salariés en équivalent temps plein. La Société ne dispose, d’aucun délégué syndical. L’article L. 2232-25 du code du travail autorise la négociation et la conclusion d’un accord collectif avec un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Les Parties entendent en conséquence négocier et conclure le présent accord collectif en application de ce dispositif légal.

La Société a invité les organisations syndicales représentatives de la branche ainsi que la délégation du personnel du CSE à négocier un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre du dialogue social par courrier électronique avec accusé de réception en date du 17 septembre 2021. Les Parties se sont réunies, en vue de la négociation et la signature du présent accord le 22 octobre 2021, 09 novembre 2021, et 25 avril 2022.

La Société applique les dispositions étendues de la Convention Collective Nationale de l’industrie pharmaceutique (IDCC 176). L'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 6 juillet 2017 a révisé l'accord collectif du 24 mars 2011. Les Parties conviennent que le présent accord ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux dispositions de l’accord de branche du 6 juillet 2017 précité conformément à l’article L. 2253-1 du code du travail.

La politique des ressources humaines de la Société contribue à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord a pour objet d'affirmer la volonté de la Société de mettre en place les moyens nécessaires pour garantir une situation d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon l’article R. 2242-2 du code du travail, un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter sur au moins trois (3) domaines d'action parmi ceux mentionnés à l'article L. 2312-36 du code du travail, portant sur la situation respective des femmes et des hommes en matière de :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés comme la Société, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés tiennent compte des indicateurs de l'index de l'égalité professionnelle, ainsi que, le cas échéant, des mesures correctives visées par l’article L. 1142-9 du code du travail.

Pour rappel, en 2019, la Société a obtenu le score de 76 sur 100 lors du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En 2020, le calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est avéré être incalculable.

Pour 2021, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 83/100.

Ainsi, à ce jour, il n’apparaît pas au sein de la Société d’écarts significatifs de traitement entre les femmes et les hommes nécessitant des mesures correctives.

Néanmoins, les Parties décident de mettre en place des mesures dans les trois (3) domaines suivants :

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• l’évolution et la promotion professionnelle

• la rémunération effective.

Pour chacun de ces trois (3) domaines d’action, les Parties fixent des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Titre I - DIAGNOSTIC

Article 1 - Répartition de l’effectif femmes/hommes

L’effectif de la Société comprenant les salariés en contrat de travail à durée indéterminée et ceux en contrat de travail à durée déterminée s’élevait :

• en 2019, à 52 salariés dont 33 femmes et 19 hommes ;

• en 2020, à 50 salariés dont 32 femmes et 18 hommes ;

• En 2021, à 52 salariés dont 33 femmes et 19 hommes.

En 2022, au jour de la signature du présent accord, l'effectif de la Société comprenant les salariés en contrat de travail à durée indéterminée, ceux en contrat de travail à durée déterminée (pas de CDD sur 2021) s’élève à 49 salariés dont 30 femmes et 19 hommes.

Ce déséquilibre s'explique par la proportion importante de femmes dans les métiers de la promotion médicale.

En effet, les métiers de la promotion médicale sont majoritairement occupés par des femmes.

Article 2 - Analyse et choix des domaines d’action

Afin de déterminer les domaines d'action les plus pertinents par rapport aux besoins de la Société, une analyse de la situation et des indicateurs de la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisée.

Les Parties ont ainsi décidé de sélectionner les domaines d'action suivants :

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• l’évolution et la promotion professionnelle

• la rémunération effective.

Afin de confirmer le choix de ces 3 domaines d'action, une analyse de tous les domaines d’action prévus par l’article R.2242-2 du code du travail a été réalisée par les Parties :

1. Embauche

Le nombre d’embauches en CDI au sein de la Société s’élevait :

• en 2019, à 22 salariés dont 14 femmes et 8 hommes ;

• en 2020, à 9 salariés dont 6 femmes et 3 hommes ;

• En 2021, à 10 salariés dont 6 femmes et 4 hommes.

En 2022, jusqu’à la date de signature du présent accord, il y a eu 2 embauches 1 femmes et 1 homme.

Ce domaine d'action ne sera pas retenu étant donné que l'ensemble des postes en recrutement au sein de la Société sont ouverts de manière équitable aux femmes et aux hommes sans discrimination.

2. Formation

En 2019, 2020, 2021 et 2022, jusqu’à la date de signature du présent accord, il y a eu proportionnellement le même pourcentage de formations réalisées par les femmes et par les hommes.

La formation est un domaine essentiel dans la mise en place d'une bonne gestion prévisionnelle des compétences et des connaissances des collaborateurs.

Dans la perspective de développer les compétences et l'employabilité du collaborateur, la direction des ressources humaines souhaite veiller à l'accès égalitaire aux actions de formation pour tous les collaborateurs femmes et hommes.

Le domaine de la formation ne sera pas retenu étant donné que l’ensemble des formations sont égalitairement accessibles aux femmes et aux hommes.

3. Evolution et promotion professionnelle

Toutes les annonces sont diffusées sur l’intranet de l'Entreprise ainsi que par courriel et sont accessibles aux femmes et aux hommes.

A ce jour, nous constatons une proportion plus élevée d’hommes que de femmes parmi les Directeurs Régionaux. Cette proportion s’explique par une résultante objective d’appréciation des compétences des hommes et des femmes, notamment lors des entretiens d’évaluation, des entretiens professionnels et lors des procédures de recrutement.

Notre entreprise a la volonté d’encourager l'équilibre femmes/hommes aux postes de direction et par extension, à tous les postes de l'Entreprise. Aussi, dans une perspective plus large de mobilité professionnelle, étant comprise l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs, la direction des ressources humaines encouragera la formation dans le cadre de l’évolution et de la promotion professionnelle.

Il demeure entendu que la formation sera un acteur de l’évolution et de la promotion professionnelle.

Ce domaine d'action sera retenu.

4. Qualification

Le domaine de la qualification avec la promotion de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) et du bilan de compétences s'inscrit dans les actions de la formation générale visées dans le présent accord à l’article 2 b ci-dessus.

Pour 2022, la société a mis en place un partenariat avec GEMS, structure spécialisée dans la VAE Attaché(e) à la promotion médicale afin de permettre aux collaborateurs volontaires (ayant 1 an d’activité en tant que DP ou CRC) d’effectuer leur VAE APM. Les modalités s’entendent de la façon suivante : 5 jours d’absences autorisées rémunérées pour travailler sur le dossier et le jury de la VAE, accompagnement métier de la part des managers, support de notre partenaire TILMAN pour la mise en place du dossier scientifique.

Ce domaine d'action n'est par conséquent pas retenu.

5. Classification

Dès 2011 et à nouveau en 2020, un travail approfondi de revue des classifications pour l'ensemble des collaborateurs a été réalisé.

Cette analyse a permis un ajustement des classifications pour 3 collaborateurs de la Société en 2020. Depuis ce travail, la classification précédemment établie est maintenue et appliquée par l'Entreprise.

Ce domaine d'action ayant été étudié et surveillé, il ne sera pas retenu.

6. Conditions de travail

Le 27 septembre 2021, la Société a déménagé dans les locaux […] . Afin d’accompagner les salariés concernés par ce déménagement, la Société a mis en place des communications pré-déménagement, des moments de convivialité (mesurés au regard de la situation sanitaire) pour conserver la synergie d’équipe. Les nouveaux locaux ont été sélectionnés en regard du confort apporté aux collaborateurs en veillant à ne pas dégrader le temps de trajet global. Une place de parking est disponible pour chaque collaborateur.

Le site a été structuré sous format d’espaces ouverts et collaboratifs, une salle de déjeuner avec terrasse. Les équipements ont été choisis pour permettre un travail collaboratif, avec un mobilier neuf et une luminosité naturelle. Cela a permis de conserver et même de développer un sentiment d’appartenance avec affirmation de l’entité. De même, notre choix s’est porté sur un siège social éco-responsable, disposant d’un niveau de performance énergétique BEPOS : un ensemble intelligent à énergie positive, pour une performance énergétique globale auto suffisante des bâtiments, grâce à la production d’énergie solaire. Le site est situé à un emplacement privilégié entre environnement urbain et nature.

En 2021, un test avec le prestataire « ma bonne fée » (bien-être, sport, affirmation de soi, sous forme de plateforme, usage en ligne) pour contribuer à l’amélioration continue de la qualité de vie au travail. En décembre 2021, après validation auprès des collaborateurs, lors du séminaire national, il a été décidé de stopper l’essai faute d’adhésion au concept. D’autres solutions seront testées au fur et à mesure en écoute des suggestions.

En raison de la pandémie de COVID-19 et des confinements successifs du 16 mars au 12 mai 2020 puis à l’automne 2020 et au printemps 2021, la Société a mis en place les actions suivantes :

• le télétravail par accord collectif d’entreprise conclu le 19 juillet 2021 et à effet du 26 juillet 2021 pour une durée indéterminée. En ce qui concerne en particulier les équipements de travail, cet accord contient les dispositions suivantes : « Pour les collaborateurs du siège social ainsi que pour les Directeurs Commerciaux (Directeur Commercial et Directeurs Régionaux), la Société fournit et entretient un ordinateur portable sécurisé nécessaire au télétravail et fait bénéficier le télétravailleur de l’accès à distance à ses applications de travail. Pour les collaborateurs exerçant la fonction de Délégué Pharmaceutique ou Délégué Pharmaceutique Volant, la Société fournit et entretient une tablette sécurisée nécessaire au télétravail et fait bénéficier le télétravailleur de l’accès à distance à ses applications de travail. » (article 8 de l’accord).

• Développement des réunions d’équipes ou en duo en visio conférence via le logiciel TEAMS pour conserver les proximités d’échanges.

• Mise en place d’une charte des ressources informatiques

Ce domaine d'action n'est par conséquent pas retenu.

7. Rémunération effective

En 2020, la Société a obtenu un score de 76 sur 100, lors du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour 2021, le score est de 83 sur 100.

Ainsi, à ce jour, il n’apparaît pas au sein de la Société d’écarts significatifs de rémunération effective entre les femmes et les hommes nécessitant des mesures correctives.

Toutefois, il est nécessaire de poursuivre dans cette voie et d'assurer une égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes. Ce domaine d'action a été donc choisi par les Parties.

8. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Pour répondre aux nombreuses demandes et aux besoins des collaborateurs soucieux de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, la Société a mis en place diverses mesures sociales dont notamment :

• Un accord collectif d’entreprise relatif au télétravail conclu au sein de la Société le 19 juillet 2021 pour une durée indéterminée à effet du 26 juillet 2021 prévoyant la possibilité de recourir au télétravail régulier ainsi qu’au télétravail pour raisons médicales et pour les salariés proches aidants ;

• Le renforcement de l’accompagnement des salariés afin de faciliter leur absence puis leur retour dans I ’entreprise ;

• La mise en place d’un accord collectif relatif au CET (Compte Epargne Temps) le 19 juillet 2021.

• La mise en place de partenariats QVT sur la base de suggestions collaborateurs

Ces mesures sociales doivent être pérennisées et constamment améliorées, c’est une démarche pro active de la société.

Ce domaine d'action est par conséquent retenu par les Parties.

Titre II - ACTIONS

Article 1 - Actions en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1. Objectifs

L'objectif visé est d'offrir à chaque salarié un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de sa vie, et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l'organisation de son travail, dans le respect des impératifs de l'Entreprise.

Un tel équilibre ne peut être réalisé que lorsqu'il est accepté et respecté comme étant un droit bénéfique aux collaborateurs et à l'Entreprise dans son ensemble.

Le congé familial de longue durée est défini par le présent accord comme tout congé pour des raisons familiales d’une durée minimale de vingt-huit (28) jours calendaires, ce qui inclut notamment le congé de paternité, de maternité, d'adoption, de proche aidant ainsi que le congé parental d'éducation.

A cet égard, les ressources humaines rappellent que le droit au congé parental est un droit accordé aux femmes et aux hommes. De même, tout comme le congé maternité est un droit accordé aux femmes, le congé paternité est un droit accordé aux hommes à la naissance de leur enfant.

2. Contenu

Au cours de la durée d’application du présent accord, les actions prises pour favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale seront les suivantes :

• Aménagement du temps de travail pour raisons familiales

Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face à un moment donné, dans son environnement familial, à des difficultés d'organisation et avoir besoin de concilier travail et

différents aléas de la vie privée.

Afin de répondre à des problèmes de cette nature sur le court terme, l'Entreprise pourra ainsi accorder des congés spécifiques pour des périodes de vie des salariés qui nécessitent une interruption momentanée liée notamment à la garde des ascendants et descendants en cas de maladie grave comme dans le cadre du congé de solidarité familiale prévu à l’article L. 3142-6 du code du travail ou du congé proche aidant visé à l’article L. 3142-16 du code du travail.

L'Entreprise pourra également mettre en contact le salarié avec une assistante sociale afin de lui garantir un accompagnement efficace.

La mise en place de l’accord collectif au titre du CET (compte épargne temps) en juillet 2021 permet une utilisation des jours acquis en CET pour raison familiale.

• Congés sabbatiques ou congés sans solde

L'Entreprise veillera à accéder dans la mesure du possible aux demandes des salariés concernant d'éventuels congés sabbatiques ou congés sans solde afin de leur permettre de favoriser pendant un certain temps leur vie personnelle.

La mise en place de l’accord collectif au titre du CET (compte épargne temps) en juillet 2021 permet une utilisation des jours acquis en CET pour motif personnel.

• Congés paternité

II est important de garantir aux salariés leur droit au congé paternité de manière égale par rapport aux femmes et de les informer au sujet de ce droit. En effet, les hommes ont moins tendance à profiter du congé paternité que les femmes du congé maternité. L'Entreprise veillera à ce que les salariés puissent en bénéficier de manière pleine et entière à chaque demande.

• Accompagnement du salarié afin de faciliter son absence puis son retour dans I ’Entreprise en cas de congé de longue durée pour raisons familiales

Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d'un entretien individuel avec son manager et le service RH avant son départ en congé de longue durée pour raisons familiales afin d'examiner les conditions de son absence, de son remplacement et de son retour.

Afin de faciliter le retour du salarié dans l'Entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l'Entreprise lui transmettra selon les modalités qui auront été définies, les informations relatives à la vie de l'Entreprise.

Dans les conditions prévues à l’article L. 6315-1 du code du travail et à l’article 7 de l’Accord collectif du 6 juillet 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes attaché à la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (IDCC 176), le salarie bénéficie d'un entretien professionnel avec son manager ou le service RH, dans le mois maximum suivant son retour de congé familial de longue durée (tels que congé de maternité, congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d'adoption, congé de proche aidant) afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation adaptée à son retour.

• Rappel des règles de bon usage de la messagerie professionnelle + charte usage des ressources informatiques

De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, les ressources humaines procéderont aux rappels réguliers des règles d'utilisation de la messagerie professionnelle, y compris du droit à la déconnexion.

• Télétravail

Le télétravail a été mis en œuvre dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19 afin de garantir la sécurité des collaborateurs.

Pour conserver le télétravail au sein de la société, un accord collectif d’entreprise relatif au télétravail a été conclu au sein de la Société le 19 juillet 2021 pour une durée indéterminée à effet du 26 juillet 2021. Cet accord prévoit la possibilité de recourir au télétravail régulier à la demande des salariés entrant dans le champ d’application de l’accord et ce à raison de :

• 4 jours par mois au maximum sans jours consécutifs pour le personnel siège ;

• 2 jours par mois au maximum sans jours consécutifs pour le personnel terrain.

En outre, cet accord prévoit également le recours au télétravail pour raisons médicales ainsi que pour les salariés proches aidants.

3. Indicateurs

Les indicateurs sont présents dans le tableau ci-dessous. Les objectifs sont établis en fonction des enjeux soulevés ci-avant.

Objectifs de progression	Actions à mettre en place	Indicateurs chiffrés	Objectifs chiffrés
Rechercher des modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler activité professionnelle et obligations familiales	Mise en place du télétravail	Nombre de salariés ayant recours au télétravail régulier, télétravail pour les raisons médicales et télétravail pour les proches aidants Nombre de jours de télétravail sur l’année	Avoir 100% de réponses favorables aux demandes de télétravail si les conditions d'éligibilité sont réunies
Rechercher des modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler activité professionnelle et obligations familiales	Accéder aux demandes de congés lors de période de vie personnelle sensibles	Nombre de salariés ayant bénéficié d'un aménagement de temps de travail lié à une raison familiale exceptionnelle par rapport au nombre de demandes Part d'hommes et de femmes	Avoir 100% des réponses favorables
	Favoriser la prise des congés paternité	Nombre de congés paternité Nombre moyen de jours de congé paternité pris par les salariés par rapport au nombre de jours prévu par la loi	100 % salariés informés sur le congé paternité, y compris sur son allongement à 28 jours
Informer les salariés sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle	Communication sur les règles d’utilisation de la messagerie professionnelle et le droit à la déconnexion Communication sur la limitation des réunions trop matinales ou trop tardives	Nombre de managers formés Nombre de communications	Communiquer au moins une fois par an auprès des collaborateurs sur ces deux thèmes.
Recherches des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler activité professionnelle et obligations familiales	Organiser à la demande du salarié un entretien RH avant une longue absence	Nombre de demandes Nombre d’entretiens	Avoir 100% des réponses favorables à une demande d’entretien
	Informer le salarié à sa demande sur la vie de l’Entreprise pendant son absence	Nombre de demandes	Avoir 100% des réponses favorables à une demande
	Organiser à la demande du salarié un entretien professionnel après une longue absence à la suite d’un congé familial de longue durée	Nombre d’entretiens réalisés	Avoir 100% d’entretiens professionnels réalisés à la suite d’une longue absence

Article 2 - Actions en matière d’évolution et promotion professionnelle

1. Objectifs

L'égalité d'accès des femmes et des hommes à l’évolution et à la promotion professionnelle doit être respectée.

L’accès à l’évolution et à la promotion professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Les ressources humaines veilleront à ce que, chaque année, le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Pour rappel, les périodes d'absence des salariés pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de proche aidant ou pour un congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits à la formation dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) en application de l’article L. 6323-12 du code du travail.

Les ressources humaines s’engagent spécifiquement à un accès égalitaire à l’évolution et à la promotion professionnelle dans le respect de la stratégie et des priorités liées aux activités de l’Entreprise.

2. Contenu

Au cours de la durée d’application du présent accord, les actions prises en matière de formation seront les suivantes :

• Formation e-learning

Afin de faciliter l'accès à la formation, notamment pour l'ensemble des collaborateurs du Réseau, le développement des formations en e-learning continuera d'être favorisé, dans la continuité du travail déjà effectué depuis 2019.

En 2022, la société fait évoluer son outil de formation (LMS – Learning Management System) pour permettre d’avoir un apprentissage fluidifié et plus dynamique, avec la possibilité de partager les bonnes pratiques. L’acteur choisi, Teach on Mars, est un acteur local et pour autant un acteur international, en respect des obligations légales RGPD et de nos engagements Qualité internes.

L'Entreprise fera en sorte de privilégier les formations s'effectuant uniquement sur le temps de travail. L’exemple étant le partenariat avec GEMS pour les VAE APM, avec 5 jours de travail offerts aux salariés pour réaliser leur VAE (inscription sur la base du volontariat)

• Formation au retour d’un congé familial de longue durée

Des formations seront mises en place pour les salariés revenant d'un congé familial de longue durée tel que défini au présent accord à l’article 1 a et comprenant notamment le congé de maternité, de paternité, parental ou de proche aidant. Ces formations permettront aux salariés une meilleure intégration à leur retour de congé.

• Accès à la formation équilibré entre les femmes et les hommes

L'Entreprise veillera à maintenir un accès égalitaire a la formation entre les femmes et les hommes, à l’évolution et à la promotion professionnelle pour tous les postes de l’entreprise.

Pour exemple, depuis mars 2022, la Direction Générale est occupée par une femme, au titre de l’évolution professionnelle, la salariée étant Directrice des Ressources Humaines auparavant. La Présidence est également assurée par Anne-Emmanuelle CORNU COTAND, depuis la création de la société.

3. Indicateurs

Les indicateurs sont présents dans le tableau ci-dessous. Les objectifs sont établis en fonction des enjeux soulevés ci-avant.

Objectifs de progression	Actions à mettre en place	Indicateurs chiffrés	Objectifs chiffrés
Développer l'accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation	Mise en place de formation e-learning notamment pour les collaborateurs du réseau	Nombre de personnes formées en e-learning	Avoir 100% de collaborateurs du réseau formés en e-learning
Désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation les salariés reprenant une activité professionnelle après un congé familial de longue durée (maternité, parental etc.)	Favoriser la formation lors du retour à l’emploi pour une meilleure réintégration	La proportion des salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant le retour d’un congé familial longue durée	Avoir 100% de formations réalisées après le retour d’un congé longue durée
Rééquilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation	Maintenir un équilibre quant à l’accès aux formations entre les hommes et les femmes	La répartition des actions de formation (hors formations e-learning) par sexe Part d'hommes et de femmes	Avoir autant de femmes formées que d’hommes proportionnellement à leur représentation dans l’effectif

Article 3 - Actions en matière de rémunération effective

1. Objectifs

L’objectif visé est de respecter l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités.

L'évaluation de la performance et l'attribution de l'augmentation individuelle ne doivent pas tenir compte de l'organisation individuelle du temps de travail du salarié.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis par des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé familial longue durée tel que congé de maternité, congé parental d'éducation ou congé proche aidant (article 3 de l’ Accord du 6 juillet 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes attaché à la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique (IDCC 176)).

2. Contenu

Au cours de la durée d’application du présent accord, les actions prises pour assurer l’égalité de la rémunération effective seront les suivantes :

• S'assurer de l’égalité de rémunération à l'embauche

Il est rappelé que la rémunération inclut tant le salaire de base que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur (article 3 a du titre II du présent accord). La rémunération variable, pour les collaborateurs concernés par ce point (forces de ventes), est basée sur les résultats en regard des objectifs et ne peut être prise en compte dans cette recherche. Il est par ailleurs entendu que les objectifs commerciaux sont calculés en regard des poids de secteurs d’activité (UGA pour le langage spécifique à notre activité).

Une vigilance est portée à la bonne application d’un salaire de base qui assure l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En outre, l’Entreprise veillera à ce qu’au moment de l’embauche, les écarts concernant tous les autres avantages ou accessoires payés soient justifiés.

Les écarts tant du salaire de base que de tous les autres avantages ou accessoires payés résulteront d'éléments objectifs tels qu’une différence de profil, d’un niveau de compétence différents ou encore d’une ancienneté différente.

Ainsi, la direction s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit faite selon le genre du candidat à l’embauche, qui bénéficiera d’un salaire fixé de manière objective.

Afin de garantir cette objectivité, la rémunération sera déterminée avant la diffusion de l’offre de recrutement et ainsi en amont de l’entretien d’embauche.

• Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération

II s'agira de justifier les écarts les plus importants et si aucune justification objective ne peut être mise en avant, l'Entreprise mettra en place des actions afin de résorber ces écarts.

A cet égard, l’index de l’égalité professionnelle de la Société publié le 28 février 2022 comporte les données ci-après :

Il est rappelé, toutefois, que compte tenu de l’obtention en 2022 du score global de 83 sur 100 lors du calcul de l’index de l’égalité professionnelle, la mise en place de mesures correctives prévues par l’article L. 1142-9 du code du travail n’est pas nécessaire.

• S'assurer de l’égalité salariale tout au long de la carrière

L'Entreprise veillera à mener une revue des talents et des rémunérations une fois par an. Cette revue permettra de mettre en avant les compétences professionnelles des collaborateurs, leurs réussites et de soulever d'éventuels écarts de rémunération afin de pouvoir y remédier efficacement et rapidement.

A cet égard, l’index de l’égalité professionnelle de la Société publié le 28 février 2022 comporte les données suivantes :

Néanmoins, compte tenu de l’obtention en 2022 du score global de 83 sur 100 lors du calcul de l’index de l’égalité professionnelle, la mise en place des mesures correctives prévues par l’article L.1142-9 du code du travail n’est pas nécessaire.

3. Indicateurs

Les indicateurs sont présents dans le tableau ci-dessous. Les objectifs sont établis en fonction des enjeux soulevés ci-avant.

Objectifs de progression	Actions à mettre en place	Indicateurs chiffrés	Objectifs chiffrés
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et à expériences équivalentes	S’assurer de la réduction des écarts sur le salaire de base que de tous les autres avantages ou accessoires payés résultent d'une différence de profil ou d’un niveau de compétence différent ou encore d’une ancienneté différente	Ecarts de rémunération	Effectuer lors de chaque revue des talents une analyse sur les écarts de rémunération, en regard des différences de profil ou d’un niveau de compétence différent ou encore d’une ancienneté différente. Pour 100% de recrutements, déterminer la rémunération avant la diffusion de l’offre de recrutement et ainsi en amont de l’entretien d’embauche
S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière	Mener une revue des talents et des rémunérations une fois par an.	Ecart de répartition des augmentations individuelles Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations	Publier annuellement l’index annuel de l’égalité professionnelle et mettre en œuvre les mesures correctives en cas de nécessité Fournir au CSE chaque année, au moment de la publication de l’index égalité professionnelle, une analyse comparée fine des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ayant les mêmes fonctions, ainsi que les mesures prises par l’entreprise en matière d’équité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que ces informations ne puissent aboutir à transmettre des données individuelles. Dans le cas où il est constaté d’importants écarts non objectivés, corriger ces écarts dans un délai de 3 mois à compter de la constatation

TITRE III – DISPOSISTIONS RELATIVES A L’ACCORD

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés à temps plein comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Article 2 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans de date à date. Il entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt.

Au terme de cette période de quatre (4) ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 3 - Révisions

Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des autres Parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les Parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;

• les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 4 – Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée de deux membres du CSE et d’un représentant de la direction de la Société. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunira une première fois six mois après la signature de cet accord et une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord. Cette commission pourra également amender le présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six (6) mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 5 – Renouvellement

Les Parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois (3) mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.

Article 6 – Formalités de dépôts et de publicité

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la direction de la Société. Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au CSE.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa mise à disposition dans l’intranet de l’Entreprise

Fait à Biot, le 25 avril 2022

En autant d’exemplaires que nécessaire.

Pour la Société	Pour le Comité Social et Economique