Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A l’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez APFS - AIRPORT PASSENGERS AND FREIGHT (Siège)

ACCORD RELATIF A l’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

D’une part,

Airport Passengers and Freight Security, sise 111/113- Quai Jules Guesde-94400 Vitry Sur Seine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 789 031 81200017

Représentée par

Et,

D’autre part, les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par leur Délégué Syndical au niveau de l’Entreprise :

• L’organisation syndicale CFDT,

• L’organisation syndicale FMPS,

• L’organisation syndicale CFTC,

• L’organisation syndicale FO,

• L’organisation syndicale UNSA,

• L’organisation syndicale USAPIE,

Il a été conclu ce qui suit.

Préambule

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre de référence légal suivant :

• Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail

• Article 225-2 du Code pénal

• Articles L. 2141-4 et L. 3123-4 du Code de la commande publique

• Accords Nationaux Interprofessionnels : ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; et ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.

• Loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites 

• Circulaire DGT/DGCS du 28 octobre 2011

• Circulaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013

• Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (JO du 6) sur la liberté de choisir son avenir professionnel 

• Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 (JO du 9) relatif aux modalités d’application et de calcul de l’index égalité femmes-hommes.

Les parties signataires s’accordent à réaffirmer leur engagement en faveur de la diversité et l’égalité professionnelle, ainsi que leur attachement au principe de non-discrimination dans le déroulement de carrière et la mixité des emplois notamment.

De surcroît, elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, les différentes filières et les catégories professionnelles, constitue un facteur de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Dans le cadre de la négociation, les partenaires sociaux ont eu accès à l’ensemble des informations et rapports sur la situation comparée sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ils ont eu notamment accès aux résultats obtenus par l’entreprise APFS (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes en particulier et le développement de la mixité dans les emplois, les différentes filières et catégories professionnelles en général, peuvent être freinés par des usages « historiques » et des représentations culturelles, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction permettant de lutter significativement contre toute discrimination et de rendre effective l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à mener une politique sociale notamment dans les domaines d’action suivants :

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• La Qualité de vie au travail

• Le Droit à la déconnexion

• L’Insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements – présents et futurs – de la société APFS et à tous les collaborateurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi que les stagiaires-école et les étudiants en alternance en sont bénéficiaires.

Tout établissement quittant le champ d’application du présent accord, consécutivement à une modification de la situation juridique de l’employeur, cessera de bénéficier des dispositions du présent accord à compter de la sortie effective de périmètre de la société.

PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 1- Renforcement de la politique de mixite des postes par le recrutement

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se donnent pour objectif de veiller à l’équilibrage de la proportion des femmes et des hommes selon les types de postes et classifications, les filières métiers et catégories professionnelles (encadrement, administratif, exploitation).

L’entreprise entend continuer à augmenter le nombre d’embauches de femmes dans les filières à forte présence masculine et à l’inverse le nombre d’embauches d’hommes dans les filières à forte présence féminine.

A cet effet, une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées par poste et classification, filière et catégorie professionnelle, en adéquation avec les critères d’embauches de l’entreprise et l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

A compétences et qualifications égales ou équivalentes entre deux candidats de sexes différents à un même emploi, la priorité sera ainsi donnée au candidat de sexe sous-représenté dans cette catégorie d’emploi.

Dans cette optique, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif de faire progresser le nombre de candidatures de femmes et d’hommes pour certains postes/métiers, en fonction des déséquilibres constatés, au terme de la durée de l’accord.

Les parties s’accordent à reconnaître qu’en raison de l’existence de contraintes physiques inhérentes à certains emplois dans l’entreprise – en particulier ceux relevant de la filière Exploitation –, l’atteinte d’une complète parité en matière de recrutement demeure peu réaliste.

Article 1.1- Les objectifs de la progression

L’atteinte de cet objectif nécessite la mise en place des actions concrètes suivantes :

• Concevoir des actions de communication dédiées, portant sur certains métiers de l’entreprise afin d’informer les femmes et les hommes des opportunités d’emploi existantes et susciter des candidatures féminines/masculines sur des postes actuellement occupés majoritairement ou exclusivement par des hommes/femmes.

• Supprimer les mentions sous-entendant les stéréotypes dans les offres d’emploi, ou encore dans les documents, supports de l’entreprise (brochures, publicité, journal interne, description des emplois et des compétences).

Article 1.2- Les indicateurs de suivi

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre la réalisation des actions précitées en vue d’atteindre l’objectif de progression susvisé, au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement au CSEC :

• Nombre d’actions de communication suscitant la mixité des postes

• Nombre et répartition h/f des candidatures reçues par catégorie et fonction

• Nombre d’embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe

Article 2- Communication et sensibilisation relative à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux

Article 2.1- La sensibilisation sur la thématique de la diversité et de l’égalité professionnelle

De nombreux préjugés sexistes et stéréotypes sociaux véhiculés au sein de la société constituent des freins majeurs à l’évolution des mentalités et participent aux inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel, de rémunération et d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.

Conscientes que la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux représente une étape indispensable à l’instauration de la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident de mener des actions dédiées dans l’objectif de s’inscrire pleinement dans cette dynamique et souhaitent mettre en œuvre des actions de sensibilisation visant à faire évoluer les mentalités.

• Les référents locaux « égalité hommes-femmes »

Un référent sera désigné dans chaque établissement de l’Entreprise par la Direction parmi ses équipes RH.

La Direction veillera à lui accorder le temps nécessaire à l’exercice de ses missions. Le référent sera sensibilisé sur les thèmes du présent accord.

Sous la coordination de la Direction des Ressources Humaines, le référent sera en charge :

• De s’assurer que la démarche pour la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle est bien intégrée dans la politique RH et le management de l’établissement ;

• D’apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche ;

• De veiller à la bonne application des procédures et à la mise en place d’actions correctives ou préventives le cas échéant ;

• Les actions de sensibilisation de la ligne managériale

La Direction s’engage à maintenir des actions de sensibilisation en interne permettant une communication relative à la thématique de la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle qui seront dispensées à l’ensemble de la ligne managériale dans les établissements d’APFS, incluant les managers de proximité.

Ces sessions de sensibilisation ont pour objet de susciter une prise de conscience de l’existence réelle des représentations sexistes et stéréotypes sociaux en matière de diversité des emplois et d’égalité professionnelle.

Article 2.2- La communication sur le contenu du présent accord

Afin d’assurer une sensibilisation à l’égard de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des engagements pris lors de la signature du présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de communication sur le contenu de l’accord.

Les communications relatives aux thèmes du présent accord devront être réalisées de manière visible pour l’ensemble du personnel.

• La sensibilisation de chaque établissement

Dans les 6 mois suivant la signature du présent accord, les équipes RH et l’encadrement de chaque établissement de la société APFS bénéficieront d’une sensibilisation ayant pour objet de présenter le contenu du nouvel accord et les modalités pratiques d’application.

• L’information des instances représentatives du personnel

Une présentation de l’accord sera faite dans chaque comité social et économique d’établissement à l’occasion d’une réunion ordinaire.

Article 3- La promotion et la mobilité

L’évolution professionnelle est un facteur de développement et de valorisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La Direction et les Partenaires sociaux réaffirment par le présent accord que la politique de mixité et de diversité des emplois au sein de l’entreprise implique également une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Article 3.1- Les objectifs de la progression

Afin de progresser sur l’égalité professionnelle en matière de promotion et de mobilité, la Direction en accord avec les Partenaires sociaux fixe les objectifs de progression suivants :

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion/mobilité entre les femmes et les hommes

• Améliorer le taux de femmes et d’hommes dans les filières et CSP où elles/ils sont peu représentés

• Améliorer le taux de promotions réussies pour les femmes et les hommes occupant un métier où elles/ils sont sous représentés

• S’assurer que pour chaque offre de promotion/mobilité, au moins une femme se porte candidate

• Assurer et renforcer l’accès des femmes à la maîtrise

Article 3.2- Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires sociaux ont convenu de fixer les mesures suivantes :

• Indiquer sur chaque offre d’emploi/de mobilité que le poste est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes

• Proposer systématiquement un entretien avec le service des ressources humaines de l’établissement aux salarié(e)s avant leur départ et à leur retour de congé maternité- congé adoption ou congé parental (complet ou à temps partiel)

• L’entretien préparatoire au départ représente l’opportunité pour le salarié de faire le point sur ses fonctions et missions en cours, sur sa situation pendant le congé lié à la parentalité. Cet entretien pourra se réaliser, sous réserve de l’accord du salarié, par téléphone. Il se déroulera au plus près de la déclaration de grossesse avec le service RH notamment pour les salariés occupant un poste opérationnel. Un compte-rendu sera établi et un exemplaire sera remis au salarié.

• L’entretien de retour vise principalement à informer le salarié de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu pendant son absence et ses éventuels impacts sur ses missions, à identifier les besoins de formation/développement et à envisager l’avenir. L’entretien de retour pourra, sous réserve de la demande du salarié, se dérouler avant le retour effectif du salarié et devra, en tout état de cause se réaliser dans un délai maximum de 3 semaines suivant le retour du salarié.

• Organiser une réunion par an et par établissement en présence du service RH, du Responsable d’exploitation, du Directeur de site, dans l’objectif d’identifier « des potentiels féminins » afin de les accompagner dans leur parcours d’évolution professionnelle.

• S’engager à mener des actions positives afin d’intégrer plus de femmes dans les réalisations des remplacements temporaires, dans la limite de la représentation H-F

Article 3.3- Les indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les indicateurs suivants :

• Nombre de F/H qui ont accédé par la promotion à un emploi où leur sexe est minoritairement représenté (par établissement)

• Nombre d’entretiens réalisés avant et après les congés liés à la parentalité

• Nombre de réunions en interne d’identification de « potentiels féminins »

Article 4- La formation et qualification

La formation et la qualification représentent des enjeux majeurs au maintien et au développement des compétences des salariés, et de promotion de l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière des femmes et des hommes de l’entreprise. Il s’agit d’un réel investissement et d’un droit ouvert à tout salarié.

La société APFS s’engage à veiller à l’égal accès à la formation et à la qualification entre les femmes et les hommes et à faire de la formation un levier pour favoriser la mixité d’emplois.

En ce sens, la société APFS applique une politique de formation exempte de toute forme de discrimination. Les femmes comme les hommes peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation professionnelle, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Article 4.1- Les objectifs de la progression

Afin de continuer à progresser sur l’égalité professionnelle en matière de formation et de qualification, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les objectifs de progression suivants :

• Equilibrer l’accès des femmes et des hommes aux formations « non obligatoires »

• Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour de congés familiaux

Article 4.2- Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les mesures suivantes :

• Encourager l’accès des femmes aux formations qualifiantes avec un accompagnement adapté

• Favoriser la programmation des formations en cohérence avec les horaires de travail

• Favoriser la réalisation des formations dans l’entreprise lorsqu’elles sont possibles afin de limiter les contraintes liées aux déplacements

Article 4.3- Les indicateurs

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les indicateurs suivants :

• Nombre de femmes ayant suivi une ou plusieurs formations qualifiantes/le nombre de femmes par CSP

• Nombre d’hommes ayant suivi une ou plusieurs formations qualifiantes/le nombre de hommes par CSP

Article 5- La rémunération effective

La Direction et les Partenaires sociaux réaffirment par le présent accord le principe d’égalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe, à l’embauche et au long de la carrière, constitue un facteur essentiel et majeur à la garantie de l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 5.1- Les objectifs de la progression

Afin de garantir l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective, la Direction et les Partenaires sociaux se fixe les objectifs de progression suivants :

• Assurer l’égalité de rémunération au retour des congés maternité et adoption

• Réajuster la politique salariale pour réduire les inégalités salariales si existantes

• S’assurer du respect des grilles de salaires selon les emplois

Article 5.2- Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les moyens suivants :

• A la suite des congés maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, la rémunération perçue par le salarié sera majorée par les augmentations générales

• Il sera procédé à une actualisation annuelle de l’analyse des rémunérations et de la situation professionnelle des hommes et des femmes de l’entreprise :

• Cette analyse se fera conformément aux indicateurs prévus par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et aux agissements sexistes au travail

• Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’entreprise devra analyser 5 critères :

1. Ecarts de rémunération moyennes ;

2. Ecarts des augmentations individuelles de rémunération hors promotion ;

3. Ecarts des promotions ;

4. Augmentation des salariés après le retour de congés maternité ;

5. Répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe des salariés.

Article 5.3- Les indicateurs

Afin de rassurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les indicateurs suivants ;

• Nombre de points obtenus sur 100 conformément au décret précité

• Nombre de personnes ayant bénéficié de mesures de rattrapage salarial le cas échéant

• Nombre annuel d’écarts non justifiés par des critères objectifs, identifiés et corrigés

PARTIE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives rappellent la définition de la Qualité de vie au travail (QVT) retenu par l’accord interprofessionnel signé le 19 juin 2013 : « elle (la Qualité de vie au travail) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

C’est dans ce cadre que les Parties conviennent d’intégrer la Qualité de Vie au Travail dans la politique RH de l’entreprise et de définir les actions nécessaires à sa mise en œuvre.

Article 1 -La sensibilisation à la Qualité de Vie au Travail et à la prévention des risques psychosociaux

Article 1.1- La mise en œuvre de sensibilisation relative à la QVT et la prévention des RPS

Dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, l’entreprise et les Partenaires Sociaux conviennent de la nécessité de mettre en place des sessions de sensibilisation relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho-sociaux.

Ainsi, l’entreprise s’engage à poursuivre une démarche de sensibilisation des salariés en position de manager au niveau de chaque établissement de l’entreprise relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho-sociaux.

Les membres des équipes RH des établissements chargés de la mise en œuvre du présent accord seront intégrés dans cette démarche de sensibilisation.

Article 1.2- Les objectifs de la sensibilisation

Les objectifs de cette sensibilisation seront de former les salariés sur la nature et le contenu des actions de prévention, tout en partageant un langage et des outils pour détecter les situations à risque et notamment :

• Partager une culture commune en matière de développement de la qualité de vie au travail (QVT) et de prévention des risques psycho-sociaux

• Pourvoir détecter des signaux de difficulté pour soi et les autres

• Analyser ses facteurs de risque et de protection

• Connaître son rôle et ses limites, connaître le rôle des différents acteurs de la prévention

• Mettre en place des pratiques individuelles/managériales permettant d’agir sur la Qualité de vie au travail de l’équipe

Article 2 -La médiation interne

Article 2.1- Les objectifs de la médiation

La médiation favorise le dialogue social et la communication au sein de l’entreprise. Cette pratique permet de sortir du cadre classique des postures d’opposition pour s’orienter vers des solutions positives pour l’ensemble des participants. La médiation peut ainsi permettre la résolution d’une situation conflictuelle individuelle ou collective.

La médiation interne se caractérise ainsi par :

• Une approche facultative et une mise en œuvre consensuelle : les parties sont libres de venir en médiation ou de l’arrêter à tout moment

• Une confidentialité absolue : les propos tenus en médiation sont confidentiels et ne peuvent pas être utilisés en dehors de la médiation

Un respect et une écoute respectueuse des positions de chacun par le médiateur mais également par les parties entre elles.

Article 2.2- La procédure de mise en œuvre de la médiation interne

Les parties conviennent de mettre en place par le présent accord une procédure interne de médiation en cas de situation conflictuelle entre salariés de l’entreprise :

• Etape n°1- Saisine de la Direction d’établissement : la Direction est saisie d’une situation conflictuelle

• Etape n° 2- Echange individuel avec les salariés concernés : consécutivement à la réception de l’information, la Direction, invite chaque salarié concerné afin de recueillir sa position sur les faits allégués et proposer la mise en place d’une médiation interne. Les salariés participant à la médiation pourront se faire accompagner par un élu du comité social et économique ou un représentant syndical au comité social et économique.

• Etape n° 3- Mise en œuvre de la médiation interne : la Direction organise un entretien avec les deux parties en présence d’un membre de l’équipe RH dans un cadre favorisant les échanges et la compréhension du conflit par les salariés

La persistance de la situation pourra conduire la Direction à prendre des mesures adéquates afin de faire cesser le conflit interpersonnel.

Si des faits postérieurs font l’objet par la suite d’une procédure disciplinaire, celle—ci ne devra pas être menée par la personne ayant réalisé la médiation interne.

Cette procédure sera présentée pour information à chaque CSE d’établissement.

Article 2.3- Indicateur relatif à la médiation interne en entreprise

Afin de mesurer la réalisation des médiations internes, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux décident de fixer comme indicateur de suivi le nombre de médiations internes réalisées par établissement.

Article 3 -Le télétravail

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et de l’environnement professionnel, le travail à distance constitue une opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés.

Les présentes dispositions s’inscrivent dans la lignée des différents engagements déjà pris par la Direction en matière de responsabilité sociale de l’entreprise et des actions engagées sur les thèmes du bien-être, de l’articulation vie professionnelle vie sociale et de l’efficacité au travail des collaborateurs.

Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.

Pour se développer, le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. Le présent accord, ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail.

Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social

• La réversibilité

• Le respect de la vie privée

• La confiance réciproque

• Le respect des engagements professionnels

Article 3.1- Champs d’application et de mise en place

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de l’entreprise APFS, remplissant les conditions d’éligibilité fixées ci-après, à l’exclusion des apprentis et alternants dont la nature même de leur contrat nécessite la présence dans les locaux de l’entreprise.

La mise en place du télétravail fera l’objet de consultations préalables à la CSSCT au titre de l’article L.4612-8 du code du travail et du CSE au titre de l’article L.2323-6 du code du travail.

Article 3.2- Notion de télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les parties rappellent que le recours au télétravail est fondé sur la base du volontariat des salariés et la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, sous réserve de respecter des conditions fixées aux présentes et de l’accord de leur hiérarchie.

Article 3.3- Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise affectés à l’un des établissements de l’entreprise APFS qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode de travail.

Ainsi, la possibilité de recourir au télétravail à deux types de conditions, lesquelles sont cumulatives :

• Conditions tenant au poste occupé 

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit occuper un poste qui remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :

• Nature du travail (tâches et/ou missions…) permettant d’être exercé partiellement à distance sur un support informatique

• Poste requérant une autonomie suffisante dans la gestion des missions

• Compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service er la configuration de l’équipe

• Conditions tenant à la personne du salarié  

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit remplir les 2 conditions cumulatives suivantes :

• Être autonome dans l’organisation et la réalisation du travail et dans la gestion de son temps de travail (expérience et ancienneté dans le poste, autonomie de gestion et d’organisation du temps de travail)

• Avoir un domicile bénéficiant d’une couverture DSL haut débit et d’un cadre de travail adapté, permettant notamment de travailler dans un environnement isolé et au calme

Les caractéristiques du poste occupé seront appréciées au cas par cas, en fonction des missions dévolues au salarié.

• Cas particuliers

Dans certaines hypothèses particulières notamment des salariés en situation de handicap, enceintes ou en cas de restrictions médicales ou de pathologies particulières et en accord avec le médecin du travail, les conditions cumulatives et les modalités de mise en œuvre et d’organisation décrites par le présent accord, pourront faire l’objet d’une certaine souplesse dans leur appréciation, en fonction de chaque situation.

Le manager et les Ressources Humaines apprécieront les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apporteront les explications nécessaires en cas de refus de sa demande dans le mois qui suit cette dernière.

Article 3.4- Les différentes organisation du télétravail

• Le télétravail dit « régulier »

Le recours au télétravail dit « régulier » est institué conformément aux conditions du présent accord dans le cadre d’un télétravail alterné d’une journée fixe par mois. La journée de travail qui sera effectuée en télétravail sera fixée en concertation avec le responsable.

La journée de télétravail non effectuée par le collaborateur ne pourra être reportée ultérieurement ou donner lieu à un crédit cumulé.

Dans l’hypothèse où les nécessités du service l’exigeraient, la journée de télétravail pourra être reportée sur un autre jour du mois, choisi conjointement par le collaborateur et le responsable, sous réserve que le collaborateur en soit informé 3 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

• Le télétravail dit « flexible »

Le présent accord met également en place le télétravail dit « flexible ». Dans ce cadre, les salariés remplissant les conditions d’éligibilité précitées pourront demander à bénéficier d’un contingent annuel de 6 jours dans la limite d’une journée par mois.

Les journées de travail qui seront effectuées en télétravail seront fixées en concertation avec le responsable.

Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, un délai de prévenance de 7 jours pour informer sa hiérarchie devra être respecté. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit à 1 journée.

• Le télétravail dit « exceptionnel »

Le télétravail pour événement exceptionnel est lui prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

Ce télétravail, ouvert à tous les salariés dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il n’est accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.

Sa formalisation se fait au travers d’un échange de courriels entre le salarié et son manager. La décision revient au manager qui a la possibilité de refuser le télétravail s’il considère la demande injustifiée.

• Dispositions communes aux différentes formes de télétravail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la réalisation de l’activité et la charge de travail habituellement effectuées au sein des locaux de l’entreprise, le collaborateur s’engageant à être joignable et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail.

Le collaborateur s’engage ainsi à maintenir un niveau de réactivité et d’investissement équivalent au temps de travail réalisé sur le lieu habituel de son travail. Il gère son temps de travail de la même manière que dans le cadre d’une journée de travail au sein des locaux de l’entreprise et veille au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de l’amplitude et des durées maximales de travail.

Le responsable hiérarchique fixera en concertation avec le salarié les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être :

• en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service,

• à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’entreprise

• en respectant la pause déjeuner.

Article 3.5- Principe de réversibilité du télétravail « régulier » et « flexible »

La remise en cause du télétravail par l’une des parties doit être motivée par écrit. En cas de désaccord entre un salarié et son responsable hiérarchique, un arbitrage sera effectué par la direction des Ressources Humaines et la décision sera notifiée par écrit au salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

Constituent des causes de réversibilité automatique les situations suivantes :

• La non-conformité du lieu de travail consécutivement à un changement de domicile du salarié,

• Le non-respect des règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données ;

• Le report d’une partie de la charge de travail du télétravailleur sur le service,

• Une baisse de la satisfaction client (interne ou externe),

• La survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;

• Tout changement de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Le salarié qui change de poste devra faire une nouvelle demande ;

• L’utilisation de cette possibilité à des fins autres que le télétravail, l’abus ou le non-respect des modalités définies de mise en œuvre du télétravail.

Article 3.6- Obligations de confidentialité

Le télétravailleur s’engage à garantir la confidentialité des données dont il dispose dans le cadre de son télétravail et à respecter la charte d’utilisation du système de traitement de l’information et de la communication annexée au Règlement Intérieur de l’établissement.

Et plus particulièrement les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Article 3.7- Garanties pour le télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail (en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière, d’accès à la formation…).

Un point annuel sur le fonctionnement du télétravail sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son responsable hiérarchique ainsi que le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Est considéré comme un accident du travail, un accident survenu au salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause.

Pour que l’accident du travail soit reconnu, le salarié doit justifier des deux conditions suivantes :

• Il a été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle

• Le fait accidentel a entrainé l’apparition soudaine d’une lésion.

Article 3.8- Modalités pratiques du télétravail « régulier » et « flexible »

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il devra par ailleurs justifier de la conformité du lieu de télétravail choisi en fournissant, avant de signer l’avenant à son contrat de travail, les documents suivants relatifs à ce lieu :

• un document justifiant de la couverture internet à haut débit ;

• une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle

• une attestation sur l’honneur du télétravailleur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité de télétravail.

A des fins d’assurance, tout télétravailleur locataire du lieu de télétravail doit impérativement informer son bailleur de son activité de télétravail, sans réception de public.

Il ne sera pas fourni d’équipement additionnel à l’équipement actuel (exemple : écran, souris, clé 4G, imprimante…).

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande du salarié et qu’il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcoût lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc.).

Article 3.9- Formalisme du passage en télétravail « régulier » et « flexible »

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité précédemment décrites.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande est également adressée au service des ressources humaines.

Le salarié doit joindre à sa demande outre une attestation sur l’honneur du bénéfice d’une ligne ADSL haut débit à son domicile (ou fibre optique), une attestation sur l’honneur de conformité électrique aux normes en vigueur et une attestation au titre d’une assurance multirisque habitation prévoyant la réalisation de l’activité professionnelle partiellement au domicile.

A réception de la demande, un questionnaire est remis au salarié en vue de préparer l’entretien prévu ci-dessous.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le service des ressources humaines, garant d’un traitement équitable entre les différents services concernés.

Une réponse sera faite dans un délai maximal d’un mois par le responsable hiérarchique du salarié.

En cas de refus, le responsable hiérarchique avec la collaboration du service des ressources humaines, doit motiver sa réponse par écrit.

Le salarié devra préalablement à la mise en œuvre du télétravail signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les conditions d’exercice du télétravail, conformément aux dispositions prévues dans le présent accord.

L’avenant au contrat de travail portera uniquement sur l’organisation du télétravail définie avec son responsable hiérarchique. Y seront fixés les modalités suivantes :

• le lieu d’exercice du télétravail,

• le jour de la semaine qui sera télétravaillé,

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint

• les modalités de mise en place et d’engagement réciproque des deux parties.

Le salarié s’engage à aviser par écrit sa Direction de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable pourront demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

Article 3.10- Indicateurs de suivi sur la mise en œuvre du télétravail

Afin de suivre la mise en œuvre du télétravail, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de se fixer l’indicateur de suivi suivant :

• Nombre de salariés en télétravail hors cas exceptionnel par établissement par typologie (régulier ou flexible)

Article 4 -L’articulation Vie privée/vie professionnelle

La Direction propose de prévoir des dispositions par le présent accord, relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Article 4.1- Un dispositif élargi en faveur de la parentalité

Pour tenir compte d’exigences de sa vie personnelle, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle.

Les parties rappellent l’existence des différents congés spéciaux que sont :

• le congé de soutien familial,

• le congé parental d’éducation,

• le congé de solidarité familiale,

• le congé d’accompagnement de fin de vie,

• le congé de présence parentale,

• le congé pour adoption Internationale.

Article 4.2- Planification des réunions

La société s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, sauf nécessité de service, les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, notamment si elles ne sont pas planifiées.

Par conséquent, les réunions devront avoir lieu entre 9 heures et 18 heures, sauf situation exceptionnelle et sans excéder deux occurrences mensuelles.

La Direction s’engage à privilégier l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence et la visioconférence.

PARTIE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 -Rappel du principe au droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils ont pour avantage de permettre une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, il est important de rappeler que l’effectivité du respect par le collaborateur des durées maximales de travail et des durées minimales de repos implique pour ce dernier, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Conformément à l'article L.2242-8 du Code du Travail l’objectif est de fixer les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.

C’est dans ce contexte que la Direction réaffirme que les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Article 2 -Les mesures prises en faveur de l’effectivité du droit à la déconnexion

L’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, les salariés veilleront, pendant les temps de repos, de congés et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à limiter leur utilisation des outils numériques professionnels et à leur connexion au réseau professionnel.

Tout salarié émettant un message électronique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Il appartient au salarié, dans le cadre d'un droit à la déconnexion "choisie", de décider de se connecter ou non pendant les périodes de repos et de congés. Il ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. Par ailleurs, APFS s'assurera d'une utilisation raisonnable de ces outils numériques afin d'éviter les abus.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Le manager, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

Lors de l'Entretien annuel, le manager fait un point spécifique avec son collaborateur sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé et un point spécifique sur le respect du droit à la déconnexion sera fait.

Les éléments communiqués par les collaborateurs et managers dans cette rubrique feront l’objet d’une analyse annuelle par la DRH et d’actions correctives le cas échéant.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.

PARTIE 5 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 1 -Les objectifs en faveur du handicap

En application de l’article L.2242-7 du Code du travail, la négociation relative à l’égalité hommes-femmes et à la qualité de vie au travail, porte également sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Les objectifs de l’entreprise en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont les suivants :

• Sensibiliser les acteurs de l’entreprise et les collaborateurs sur le sujet du handicap ;

• Favoriser le recrutement des travailleurs en situation de handicap ;

• Adapter l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap ;

• Permettre un maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;

La Direction et les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les actions définies au présent accord dans un objectif d’équilibre entre l’intégration de salariés handicapés et le maintien en poste des salariés reconnus handicapés.

Article 2 -Les mesures relatives à la sensibilisation et à la communication

Des référents « Handicap » seront désignés dans chaque établissement de l’entreprise APFS parmi les équipes RH. Les référents seront les interlocuteurs privilégiés sur le sujet des travailleurs handicapés.

Les missions de référent « Handicap » seront les suivantes :

• Orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap ;

• S’assurer que la démarche pour l’intégration et le suivi des personnes reconnues Travailleurs Handicapés est bien intégrée dans le politique RH et le management de l’entité ;

• Apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche ;

• Vérifier que la démarche initiée est prise en compte dans le cadre des plans d’actions de la Direction de l’établissement de rattachement

Des réunions semestrielles seront organisées au siège d’APFS avec les référents « handicap », la DRH et les Directeurs de sites aux fins de veiller au respect des dispositions prévues par l’accord.

D’une manière générale, l’entreprise communiquera régulièrement autour du handicap et valorisera des réussites individuelles et collectives.

Article 3 -Les mesures relatives à l’emploi et au recrutement

Au-delà du maintien dans l’emploi des personnes handicapées déjà présentes dans l’entreprise, la Direction entend poursuivre et renforcer le développement de toutes les actions et dynamiques ayant pour objectif la recherche et l’identification de candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins de l’entreprise et le niveau de qualification requis.

Pour se faire, l’entreprise développera l’accueil des stagiaires et apprentis pour les personnes en situation de handicap et diffusera des offres d’emploi sur les canaux dédiés à l’emploi des personnes handicapés.

Article 4 -Les mesures relatives à l’accueil et à l’intégration

L’entreprise veillera à ce que les travailleurs handicapés qui intègrent l’entreprise bénéficient d’un accueil personnalisé et adapté en vue de leur bonne intégration.

Article 4.1- Mesures visant à accueillir et informer les travailleurs en situation de handicap

Au moment de l’accueil d’un travailleur handicapé, l’entreprise organisera un entretien en présence du responsable hiérarchique et du référent « Handicap » afin d’identifier et de pallier les éventuelles contraintes auxquelles pourraient être confrontées le futur travailleur.

En tout état de cause, l’entreprise s’assurera qu’une information relative aux mesures mises en place dans l’entreprise en faveur des travailleurs handicapés est délivrée lors de l’embauche du salarié ou lors de la reconnaissance du handicap.

Article 4.2- Mesures visant à sensibiliser les équipes sur l’accueil et l’intégration des travailleurs handicapés

Les responsables de service et les référents « Handicap » bénéficieront pendant la durée de l’accord d’actions de sensibilisation d’accueil, d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 5 -Les mesures relatives au maintien dans l’emploi

Article 5.1- Principe d’égalité à l’accès à la formation

Dans le cadre de l’égalité des chances, l’entreprise rappelle que les collaborateurs en situation de handicap doivent pourvoir avoir accès à la formation et pouvoir évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, l’entreprise porte une attention toute particulière à toutes les personnes en situation de handicap aux fins qu’elles soient intégrées au mieux dans les plans de formation.

Un accès privilégié à des entretiens individuels sera réservé aux travailleurs handicapés, à leur demande avec les services des ressources humaines afin d’identifier les éventuelles difficultés d’évolution professionnelle et leurs besoins en formation. Ces entretiens viendront compléter l’entretien professionnel obligatoire.

Article 5.2- Mesures visant à l’aménagement de l’emploi

En cas de besoin, des études de postes pourront être réalisées avec le médecin du travail afin de permettre une meilleure adaptation du poste de travail au handicap du salarié concerné.

Lorsqu’en raison de l’état de santé du salarié, un temps de travail adapté est préconisé par le médecin du travail, le service RH et le manager identifieront les difficultés éventuelles que peuvent engendrer ces adaptations et proposeront si besoin des aménagements.

Article 5.3- Mesures visant à l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap

L’entreprise veillera d’une part à assurer une information et une sensibilisation des collaborateurs sur l’intérêt de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans le cadre professionnel ainsi que ses modalités d’obtention et d’autre part, à accompagner les salariés par l’intermédiaire du référent « Handicap », du médecin du travail, au service RH en vue de l’obtention de la RQTH.

Article 5.4- Mesures relatives aux salariés dont le cercle familial est touché par une situation de handicap

• Les congés supplémentaires

Conformément à l’article L.3142-1 du Code du travail, le salarié a droit, sur justificatif, à un congé « pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ». La durée du congé est fixé à 2 jours. Ce congé n’entraine pas de réduction de la rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

• Les dons de jours

En application des articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui :

• Assume la charge d’un agent âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celle mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16

PARTIE 6 : MODALITES DE SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD

L’application du présent avenant sera coordonnée par la Direction Générale des Ressources Humaines d’APFS.

Article 1 - Le comité mixte paritaire central de suivi de l’accord

Il est créé au niveau central un Comité Mixte « Egalité professionnelle Femmes/ Hommes et QVT »

Ce Comité est composé d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord appartenant à l’entreprise et de 2 représentants de la Direction. Les Organisations Syndicales représentatives signataires désigneront les membres qui les représenteront préalablement à la première réunion.

Il se réunit sur convocation de la Direction Générale des Ressources Humaines.

Il est chargé d’assurer un suivi du présent accord. Au titre de cette mission, le Comité se réunira chaque année postérieurement aux réunions des commissions locales de suivi telles que définies ci-après.

Article 2 – Les commissions locales de suivi

Il est créé au niveau des établissements de plus de 300 salariés une commission locale de suivi et de mise en œuvre de la politique « Egalité professionnelle Femmes/ Hommes et QVT ».

Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction dont le référent de l’établissement. Elle est animée et convoquée par le service des Ressources Humaines de l’Etablissement.

Cette commission se réunira une fois par an afin de coordonner et suivre la mise en œuvre des actions et indicateurs. Elle évaluera également la réalisation des objectifs et identifiera les éventuels freins à l’atteinte de ceux-ci. La commission pourra également être force de proposition et d’action.

Dans la mesure du possible, la réunion aura lieu préalablement à la réunion du Comité mixte au niveau central.

Un compte rendu de ces réunions sera élaboré par un membre de la commission désigné par les autres membres à cet effet en début de réunion. Ce compte-rendu sera communiqué au Comité mixte au niveau central de l’accord.

Article 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

La Direction tiendra à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise pour signature, les exemplaires originaux.

Le présent accord sera applicable à compter du 1^er décembre 2020 pour une durée de 3 ans. Deux mois avant le terme de l’accord, la Direction réunira les Organisations syndicales pour définir avec elles les conditions de son renouvellement. Il pourra éventuellement faire l’objet d’une reconduction par accord conclu avant son terme.

Il cessera automatiquement de s’appliquer à son terme.

A défaut d’accord dans le délai précisé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et représentant au moins 50% des suffrages valablement exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections, ou en cas d’exercice du droit d’opposition, les dispositions du présent accord ne sauraient valoir engagement unilatéral.

Article 4 – Révision- dénonciation et règlement des litiges

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de ce protocole d’accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du protocole d’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2232-13 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Article 5 – Dépôt et publicité

Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny.

Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble du personnel par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Vitry, en 8 exemplaires originaux, le 1^er décembre 2020

Pour la société APFS

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CFTC

Pour le syndicat FMPS Pour le syndicat FO

Pour le syndicat UNSA Pour le syndicat USAPIE