Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LUNADIS (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

(Version anonyme)

Entre

La société : 

Raison sociale : SAS LUNADIS

Siret : 78912314800023

Siège Social : 1750 chemin St Bernard

Code postal : 06220 VALLAURIS

Représentée par M.

Agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, et

La Délégation unique du personnel faisant office de Comité d’Entreprise ayant voté à la majorité de ses membres titulaires présents, au cours de la réunion du 18 juin 2019

dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

Représentée par

Ci-après dénommé « les salariés »

D’autre part,

Article 1 – Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les membres de la DUP signataires du présent accord.

Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2- Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des divers indicateurs issus de la banque de données économique et sociale (BDES).

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif global total féminin et masculin, selon les catégories professionnelles : employés, employés qualifiés, agents de maîtrise, cadres ;

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les secteurs de l’entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les secteurs suivants :

• ENCADREMENT

• ADMINISTRATIF

• CAISSE/ACCUEIL

• PGC/BAZAR

• PARAPHARMACIE

• FRAIS (FRAIS LS-FRUITS ET LEGUMES-TRAITEUR-POISSONNERIE)

• BOUCHERIE

• BVP (BOULANGERIE/VIENNOISERIE/PATISSERIE)

• LOGISTIQUE (RECEPTION/TECHNIQUE)

Les indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

• L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps plein et ceux à temps partiel)

• La qualification et la classification conventionnelle (nombre de salariés par catégorie socio-professionnelle et classification conventionnelle)

• La formation (nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours de l’année de référence, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 6 dernières années.

• La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année de référence)

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, en travail de nuit)

• Sécurité et la santé au travail (nombre d’accident de travail au cours de l’année de référence par secteur ; nombre de journées d’absence pour maladie)

• La rémunération effective (rémunération moyenne), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n’ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et à temps complet, nombre de salariés à temps partiel choisi, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfant malade)

Pour ces 8 domaines il est présenté la situation respective des hommes et des femmes dans la société afin de donner la photographie la plus précise possible de la composition de l’effectif.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise (annexe 1)

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Même si il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins dans notre secteur d’activité, le taux de l’effectif féminin dans le magasin est de 55 %, étant précisé que l’emploi d’Hôte(sse) de caisse, est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes.

La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité, principalement recherché par des femmes.

Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise, mais le résultat n’est pas très représentatif. En effet, l’activité de l’entreprise à moins de trois ans.

Les contrats à temps partiel sont principalement occupés par des étudiants et notamment en secteur caisse d’où la majorité de femmes. L’entreprise s’engage à privilégier les recrutements à temps plein.

Concernant la rémunération, dans les niveaux 1et 2, les salaires h/f sont à poste égale et l’ancienneté n’influe pas sur le niveau des rémunérations des salariés, pas de prime à l’ancienneté dans notre secteur d’activité.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé :

1) Emploi et recrutement

Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, les parties conviennent d’accroitre les efforts pour améliorer l’équilibre femme-hommes :

. En vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F quel que soit le poste.

Objectif : 100%, coût estimé : 0, échéancier : immédiat

2) La rémunération

Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.

L’entreprise applique donc strictement la grille de rémunération conventionnelle respectant l’égalité entre les femmes et les hommes relevant du même niveau de classification, du même métier repère, du même emploi type.

. Classification et rémunération à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour un même poste.

Objectif : 100%, coût estimé : 0, échéancier : immédiat

La rémunération de base des salariés ayant bénéficié d’un congé (congés maternité, de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation) devra à leur retour, être majorée des augmentations générales versées pendant leur absence aux salariés de la même catégorie professionnelle ;

Objectif : 100%, coût estimé 0, échéancier Immédiat

3) Formation

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qu’il ne se crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

. A métier égal/statut égal : la proportion de formations entre les hommes et les femmes toutes catégories confondues doit être identique, et à tout le moins respecter la proportion de femmes et d’hommes par catégorie.

Objectif : 100%, coût estimé 0, échéancier Immédiat

Article 7 - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée au sein des membres de la DUP.

Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant la date d’échéance du présent accord.

Article 8 - Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain des formalités de publicité.

Article 9 – Formalités de dépôt et affichage

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords » ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Vallauris

Le, 19/06/2019

Pour l’entreprise La Délégation Unique du Personnel (DUP)

Ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès verbal est annexé au présent accord, représenté par

En vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 18 Juin 2019