ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

La société STANLEY SECURITY FRANCE,

Société par actions simplifiée dont le siège social est sis 45-47 boulevard Paul Vaillant Couturier – 94 200 IVRY SUR SEINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le n° 789 367 174,

Représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’une part, et,

Les organisations syndicales ci-après :

• Le syndicat CFTC représenté par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale

• Le syndicat CGT représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué syndical

• Le syndicat SUD représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué syndical

• Le syndicat UNSA représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;

D’autre part.

La Société et les Syndicats étant ci-après dénommés « la Partie » ou « les Parties ». Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant dénommé « l’Accord ».

PREAMBULE

En application de la réglementation en vigueur, les Parties se sont rapprochées en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes.

EN CONSÉQUENCE DE QUOI, IL A ÉTÉ CONCLU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions et selon les modalités prévues par l’Accord.

Les domaines d’action en matière d’égalité entre les femmes et les hommes portent sur :

- l’embauche,

- la formation et la promotion professionnelle,

- la qualification,

- les conditions de travail,

- la sécurité et la santé au travail,

- la rémunération,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle au travail.

Le présent Accord prévoit des objectifs de progressions et les actions permettant de les atteindre pour au moins 3 domaines d’action, la rémunération effective devant constituer l’un des domaines d’action retenus.

Diagnostic

L’Accord s’appuie sur le diagnostic de la situation comparée des Hommes et des Femmes au sein de la Société présenté au Comité Social et Economique ainsi que sur des indicateurs établis par les services recrutement, adminRh et formation.

En 2019 et en 2020, la répartition entre les femmes et les hommes s’établissait ainsi :

• 26% de femmes

• 74% d’hommes.

Cette répartition représentait :

• Population OPS (techniciens, managers techniques et AT) : 2% de femmes et 98% d’hommes,

• Population Commerciale (Commerciaux, managers commerciaux et ACO) : 21% de femmes et 79% d’hommes,

• Services Support (activités support de SSF) : 71% de femmes et 29% d’hommes,

• Monitoring : 40% de femmes et 60% d’hommes.

Sur la base de cette analyse, les Parties décident d’orienter leurs actions autour des objectifs de progression définis ci-après, et de faire tous les ans une photo de la répartition par métiers dans l’entreprise.

L’objectif de cet accord est de maintenir et de faire progresser cette répartition en mettant en place des actions définies dans les domaines retenus.

Le Recrutement - L’embauche

En 2019, les recrutements ont représenté :

• 33% de femmes

• 67% d’hommes.

Ces recrutements étaient répartis ainsi :

• Population OPS (techniciens, managers techniques et AT) : 9% de femmes et 91% d’hommes,

• Population Commerciale (Commerciaux, managers commerciaux et ACO) : 33% de femmes et 77% d’hommes,

• Services Support (activités support de SSF) : 46% de femmes et 64% d’hommes,

• Monitoring : 45% de femmes et 55% d’hommes.

En 2020, les recrutements ont représenté :

• 30% de femmes

• 70% d’hommes.

Ces recrutements étaient répartis ainsi :

• Population OPS (techniciens, managers techniques et AT) : 14% de femmes et 86% d’hommes,

• Population Commerciale (Commerciaux, managers commerciaux et ACO) : 32% de femmes et 68% d’hommes,

• Services Support (activités support de SSF) : 40% de femmes et 60% d’hommes,

• Monitoring : 35% de femmes et 65% d’hommes.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens afin d’atteindre les objectifs définis ci-après en matière d’embauche :

• Une cartographie des recrutements effectués par poste est réalisée une fois par an en distinguant la répartition femmes/hommes. Un processus de suivi statistique des candidatures présélectionnées par la cellule RH recrutement est mis en place dans ce cadre.

Ce processus de suivi statistique a vocation à se structurer afin, à terme, de couvrir la grande majorité des recrutements ouverts.

• Une fois par an, la cellule recrutement interviendra en commission Egalité Hommes Femmes afin de présenter les méthodes et spécificités du processus de recrutement.

• Chaque année, le service recrutement fera des interventions orientées égalité Femmes/hommes dans 3 écoles.

• 2 Webinaires sur l’égalité femmes/hommes seront organisés en invitant des écoles partenaires dans le cadre du réseau ambassadeurs.

Les parties fixent un objectif d’intégration d’au moins 2 femmes par an sur les métiers à connotation masculine (OMI ou en externe).

• Egalité professionnelle des femmes et des hommes devant l’accès à l’emploi

La Société s’engage à garantir un processus de recrutement, interne ou externe, se déroulant dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le recrutement ne s’opère que sur des critères objectifs et pertinents tels que l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Les offres d’emploi émises par la Société, en interne comme en externe, s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Les offres d’emploi sont dès lors conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne doivent véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminatoire.

Aussi, lorsqu’une offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex : Assistant(e), Opérateur(trice), Technicien(ne)). Lorsque la dénomination du poste est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : Ingénieur Commercial H/F, Chef de projet H/F, Responsable d’Installation H/F, Responsable d’Equipe Technique H/F etc…).

• Participer à la diminution des stéréotypes attachés à certains métiers

La Société s’engage à missionner des salariés (hommes et femmes) afin de la représenter et d’exposer ses métiers dans le cadre d’écoles, universités, forum, salons, etc. Un partenariat existe à la signature du présent accord avec le Salon Top Recrutement-outre la présence de la Société au Forum Jump.

La société s’engage à organiser en interne des rencontres entre collaborateurs afin de faire tomber certains stéréotypes sur les métiers principalement occupés par des hommes ou par des femmes. A titre d’exemples, des « vis ma vie » ont été organisés.

La société s’engage à organiser des rencontres entre les collaborateurs exerçant des fonctions au sein de services peu féminisés ou masculinisés afin de partager leurs expériences.

La société s’engage à mettre en avant la marque employeur afin de rendre le secteur de la sécurité plus attractif pour les femmes, à travers, à titre d’exemple, les salons « Jump ».

• Sensibiliser les recruteurs aux problématiques liées à la mixité et à l’égalité

La société s’engage à mettre en place différents types de dispositifs visant à aider les managers à recruter et les sensibiliser à la mixité, à l’égalité entre les hommes et les femmes dans le process de recrutement et à la non-discrimination (ex : les « lunchs du recrutement »). 

Ainsi, 4 lunches du recrutement seront consacrés aux stéréotypes et aux discriminations genrées (sur les 10/12 lunches annuels).

• Adapter les process internes de la société à la mixité

La société s’engage à adapter au genre les documents contractuels adressés au collaborateur.

La promotion professionnelle

La Société met en œuvre tous les moyens afin d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, définis ci-après en matière de promotion professionnelle, en menant des actions de sensibilisation auprès des managers sur la promotion interne des collaborateurs.

La société s’engage à maintenir les process actuels qui apportent des résultats satisfaisants. A titre d’exemple, le profil des candidats aux OMI est étudié au regard de leurs compétences et de l’exigence du poste à pourvoir.

La rémunération

La Société met en œuvre tous les moyens afin d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définis ci-après en matière de rémunération.

En 2020, 27% de femmes et 73% d’hommes ont bénéficié de promotions.

Les parties définissent les actions permettant d’atteindre les objectifs retenus.

• Egalité salariale à l’embauche

Les parties considèrent comme essentiel de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

Le salaire proposé sera donc fondé exclusivement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

• Réduction des écarts de rémunération

La société s’engage à réduire le cas échéant, les écarts significatifs de rémunérations moyennes au sein d’une même fonction entre les femmes et les hommes.

Cette réduction des écarts de rémunération fera l’objet des discussions lors des Négociations Annuelles Obligatoires et pourra se traduire par des revalorisations ou des changements de coefficients ou par des augmentations.

La société s’engage à réduire progressivement d’ici à 3 ans, les écarts significatifs de rémunérations moyennes au sein d’un même coefficient entre les femmes et les hommes. Plus précisément les parties se fixent l’objectif de réduire ces écarts à un maximum de 4% - étant entendu que les coefficients où sont largement représentées les populations commerciales (disposant par essence d’une forte proportion de rémunération variable) pourraient ne pas atteindre cet objectif.

L’évolution de ces index sera suivie régulièrement par la Commission Egalité Hommes Femmes (Index Egalité Professionnelle, Bilan Social et éléments NAO).

• Sensibilisation des managers à la question de l’égalité professionnelle

La Société s’engage à continuer à sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les évolutions salariales.

• Limitation des impacts des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation

La Société garantit en application des dispositions légales à l’issue d’un congé maternité (L1225-26 du code du travail) ou d’adoption (L1225-44 du code du travail) les évolutions de rémunérations suivantes, pour le collaborateur éligible :

• Une augmentation au moins aussi favorable identique à l’augmentation générale

• Une augmentation individuelle identique à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Afin de prendre en compte les impacts des congés liés à la naissance ou à l’adoption d’un enfant, la rémunération des collaborateurs bénéficiaires d’un congé paternité sera maintenu à 100%.

La société s’engage à faire bénéficier les collaborateurs revenant de congé parental d’éducation des Augmentations Générales versées pendant leur absence.

La société s’engage à ce que l’ancienneté acquise au titre du congé parental d’éducation soit prise en compte dans son intégralité (100%).

La formation et la communication

En 2019, le nombre d’heures de formation réalisées a été répartie ainsi :

• Population OPS (techniciens, managers techniques et AT) : 3% de femmes et 97% d’hommes,

• Population Commerciale (Commerciaux, managers commerciaux et ACO) : 20% de femmes et 80% d’hommes,

• Services Support (activités support de SSF) : 67% de femmes et 33% d’hommes,

• Monitoring : 30% de femmes et 70% d’hommes.

La société s’engage à mettre en place le Plan de Formation en garantissant l’égal accès à la formation entre femmes et hommes dans une même catégorie professionnelle.

La société s’engage à mettre en place des formations à destination des managers et des représentants du personnel afin de les sensibiliser à l’égalité hommes femmes avec notamment un formateur(trice) extérieur(e) et des formations e-learning.

La société s’engage à établir une note de synthèse relative au présent accord qui sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Equilibre vie professionnelle – vie privée

La société s’engage dans la mesure du possible à positionner les réunions afin qu’elles commencent à partir de 8h30 heures et qu’elles se terminent avant 17h30.

Les jours pour enfants malades tels que définis dans l’accord d’harmonisation seront accordés indifféremment au père et à la mère de l’enfant lorsqu’ils sont tous les deux salariés de la société.

La société s’engage à étudier les demandes individuelles d’aménagements d’horaires indifféremment pour les hommes et pour les femmes. Ces demandes doivent rester exceptionnelles et justifiées par des impératifs personnels.

Révision de l’Accord

Toute révision du présent accord avant l’échéance devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Durée de l’Accord

L’Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Dépôt et notification

Cet accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Ivry, le 15 septembre 2021, en 7 exemplaires originaux

Pour STANLEY SECURITY FRANCE,

Mme XXX

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives

Le syndicat CFTC

Mme XXX

Le syndicat CGT

M. XXX

Le syndicat SUD

M. XXX

Le syndicat UNSA

M. XXX