Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez RECTICEL INSULATION (Siège)

ACCORD COLLECTIF RECTICEL INSULATION SAS

RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société RECTICEL INSULATION SAS, dont le siège social est situé 1 rue Ferdinand de Lesseps – 18000 BOURGES, représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part

ET

La délégation du personnel au CSE au sein de la Société RECTICEL INSULATION SAS, selon délibération votée par la majorité des membres présents lors de leur réunion du 23/06/2021, dont procès-verbal est annexé aux présentes.

D’autre part

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

A la suite du transfert de la division « Insulation » de la Société RECTICEL SAS vers la Société RECTICEL INSULATION SAS un accord général de substitution ainsi que des accords spécifiques de substitution ont été signés le 8 février 2019, dont un accord portant sur la durée du travail des cadres.

La Direction de la Société manifeste désormais sa volonté d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord sur la durée du travail des salariés non-cadres.

Il doit permettre :

• de préserver la compétitivité de l’entreprise et favoriser son développement économique et social dans un environnement concurrentiel fort,

• de continuer à répondre aux attentes de nos clients,

• de faire face aux variations du carnet de commande,

• de satisfaire aux aspirations des salariés à un meilleur équilibre de vie personnelle et professionnelle et à des conditions de travail optimales,

• de contribuer à préserver l’emploi et à le développer en fonction des évolutions du marché.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées la première fois le 23/06/2021, puis par la suite, de manière régulière, jusqu’au jour de la conclusion de l’accord.

Compte tenu des objectifs et des finalités rappelées ci-dessus, les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord s’impose aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.

Par ailleurs, il est rappelé que le présent accord a pour objet, dans son champ d’application, d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.

Dans le but de faciliter la lisibilité des dispositions en place, les Parties sont convenues de rédiger un nouvel accord qui annule et remplace dans son intégralité les dispositions des précédents accords et avenants relatifs à l’aménagement du temps de travail des salariés non-cadres, et intègre l’ensemble des dispositions existantes relatives à l’aménagement du temps de travail des non cadres de RECTICEL INSULATION SAS.

CHAPITRE I - CADRE JURIDIQUE et CHAMP D’APPLICATION

Article 1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, notamment tels qu’ils ont été modifiés par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Article 2. SALARIES CONCERNES

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés non-cadres de la Société quel que soit la nature de leur contrat de travail. Les salariés visés, en contrat à durée déterminée, relèveront intégralement de ces mesures, de même que les salariés titulaires d’un contrat de travail en alternance, pour le temps passé dans l’entreprise et les salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail.

Les dispositions ci-après définies portent sur la durée collective du travail. Elles ne font pas obstacle à ce que d’autres aménagements de la durée du travail puissent être convenues individuellement au titre de la conclusion ou de l’exécution du contrat de travail (mi-temps thérapeutique, temps partiel…)

Sont exclus de cet accord, les salariés cadres et cadres dirigeants dont la durée du travail est régie par l’accord d’entreprise du 8 février 2019 relatif à la durée du travail des cadres et des jours de congés supplémentaires conventionnels des cadres.

CHAPITRE II - REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1. Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2. Repos quotidien MINIMUM

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives dans les conditions fixées aux articles L. 3131-2, D. 3131-4 et suivants du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.

ARTICLE 3. REPOS HEBDOMADAIRE MINIMUM

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures.

Article 4. la durée quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret et pour un surcroît d’activité, qui sont :

• Travaux urgents dans le sens des engagements pris par l’entreprise, de la nature des travaux (sécurité) ;

• Travaux saisonniers ;

• Travaux impliquant une activité accrue pendant certains de jours de l’année (fêtes de Noël…).

Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles (activité accrue, motifs liés à l’organisation de l’entreprise).

ARTICLE 5. DUREE HEBDOMADAIRE

En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures.

En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est en principe de 44 heures.

Article 6. Temps de déplacements

Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’Etranger, pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fera l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par le biais d’une note de service émanant de la Direction.

CHAPITRE III – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1. Champ d’application

Entrent dans le champ d’application des dispositions du présent sous-chapitre, l’ensemble des salariés de l’entreprise visés à l’article 2 du Chapitre I du présent accord.

ARTICLE 2. LISSAGE DE LA REMUNERATION

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 3. REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

3.1. Période de référence

La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnelles à 1607 heures.

La période de référence est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de 1607 heures est un salarié à temps partiel.

3.2. Programmation prévisionnelle

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’horaire hebdomadaire de référence des salariés est fixé à 35 heures.

S’agissant des salariés à temps partiel, l’horaire de référence sera déterminé au pro rata de l’horaire de référence des salariés à temps complet, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année stipulée au contrat de travail.

La répartition et la durée des horaires de travail des salariés à temps partiel est celle fixée au contrat de travail des salariés concernés, ou à défaut, déterminés par le responsable hiérarchique, en tenant compte des contraintes exprimées par les salariés concernés. Cette répartition et cette durée peut être modifiée par la Société dans les conditions fixées ci-après.

Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine. Les horaires de travail seront fixés par la Direction et affichées dans l’entreprise.

3.3. Modification des horaires

L’organisation du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours calendaires à l’avance. Les salariés sont informés par voie d’affichage/par tout moyen.

Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 3 jours calendaires si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent ou une situation exceptionnelle (panne machine, commande client, rupture de matières premières….).

3.4. Les pauses

Les pauses ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

3.5. Temps d’habillage/déshabillage

Au sein de Recticel Insulation SAS, le port d’une tenue de travail est obligatoire pour des raisons d'hygiène et de sécurité pour les postes concernés et imposé par le règlement intérieur.

Actuellement, sont concernés par cette obligation les membres du personnel dans les services :

• production

• logistique

• maintenance

• laboratoire

Dans l’hypothèse où de nouvelles fonctions viendraient à être concernées par l’obligation d’habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail, les salariés en relevant bénéficieraient des contreparties énoncées ci-après.

Au sein de Recticel Insulation SAS, le temps d’habillage et de déshabillage pour les salariés concernés n’est pas du temps de travail effectif.

En effet, les opérations d'habillage et de déshabillage sont réalisées avant la prise de poste et après la fin de poste. En contrepartie, pour chacun des jours travaillés par les salariés concernés, est accordé un repos forfaitaire de 10 minutes qui viendra s’ajouter au temps de pause quotidien.

3.6 Compensation salariale

Actuellement, les salariés concernés bénéficient de la rémunération du temps de pause et du temps d’habillage et de déshabillage, soit 30 minutes par jour.

Les parties se sont accordés sur la suppression de cette rémunération.

Afin de compenser le préjudice spécifique lié à la perte de la rémunération du temps de pause., il a été prévu le versement d’une prime mensuelle correspondant à 7,7% de la rémunération brute de base actuelle – hors prime d’ancienneté. Cette prime spécifique s’appliquera aux salariés en poste à ce jour et à ceux qui seront nouvellement engagés avant le 1/01/2022, qui constituent donc « un groupe fermé ».

Article 4. DECOMPTE DES heures supplémentaires

4.1. Champ d’application

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique ou à tout le moins d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit (mail…)

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

4.2. Définition

Au préalable, les parties souhaitent rappeler que les rattachements des emplois entre fonction dite « opérationnelles » et fonction dite « support » seront décidés par la Direction en tenant compte des spécificités de chaque service.

• Salariés faisant partie des fonctions opérationnelles :

A l’égard des salariés faisant partie des fonctions opérationnelles rattachées aux usines, il est prévu que sont en principe des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.

Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail, soit 1607 heures donneront lieu à un paiement au cours du mois de janvier de l’année n+1.

Il est toutefois convenu entre les Parties que les heures supplémentaires accomplies le samedi seront rémunérées en fin de mois.

• Salariés faisant partie des fonctions support :

A l’égard des salariés faisant partie des fonctions support, il est prévu que sont en principe des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.

Toutefois, les Parties s’accordent sur le fait que toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures sera considérée comme une heure supplémentaire et sera, par principe, payée au mois le mois.

4.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

4.4. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur demande expresse du supérieur hiérarchique et/ou de la Direction, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales applicables.

4.5. Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu par principe à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales applicables.

Toutefois, avec l’accord du salarié concerné, le paiement des heures supplémentaires pourrait être partiellement remplacé, par un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur équivalent est limité à 21 heures. Les autres heures supplémentaires effectuées par le salarié seront donc rémunérées :

• au cours du mois de janvier de l’année n + 1 pour les salariés exerçant des fonctions opérationnelles rattachées aux usines

• au mois le mois pour les salariés faisant partie des fonctions dites support.

Le salarié devra en faire la demande en début d’exercice et ne pourra modifier son choix qu’avec l’accord exprès de sa Direction.

Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majorées selon les dispositions légales applicables.

4.6. Prise du repos compensateur équivalent et de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit au repos compensateur pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel et à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.

Sauf accord préalable de la Direction, le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées moyennant un délai de prévenance d’au moins 14 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée dans un délai de 5 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande quant à la date choisie et/ou à la durée de la prise du repos, notamment en cas de surcroît d’activité, l’information est faite par tout moyen.

Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de prendre son repos à une autre date, dans un délai de 2 mois décompté à partir de la date initialement choisie.

La prise du repos compensateur équivalent et de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent et de contrepartie obligatoire en repos qu’ils ont acquis par un document récapitulatif qui leur est communiqué trimestriellement lequel mentionne également le nombre de repos pris au titre de chaque mois considéré.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 5. Décompte des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel sur une base annuelle pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée de travail fixée contractuellement.

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à la durée légale annuelle de travail prévue aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10^e de la durée du travail contractuelle sont payées au taux légal. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Article 6. Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé soit 7 heures, quel que soit l’horaire réel pratiqué dans l’atelier au moment de l’absence.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 7. Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période sur laquelle porte le décompte du temps de travail en raison de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d’année civile, une régularisation de sa rémunération sera effectuée lors de son départ ou à la fin de l’année civile de référence.

Les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée moyenne de 35 heures, seront compensées comme des heures supplémentaires.

En cas de durée moyenne de travail inférieure à 35 heures, aucune retenue salariale ne sera opérée.

Chapitre IV – LES ORGANISATIONS SPECIFIQUES DE TRAVAIL

SECTION 1 : LE TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 1 – NECESSITE DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

Les parties signataires conviennent que l’organisation du travail de nuit constitue une modalité exceptionnelle dans l’organisation du travail, mais néanmoins indispensable à la poursuite de l’activité de la Société.

En effet, l’organisation du travail de nuit est indispensable pour assurer la continuité de l’activité de production, nécessité par le fait que l’entreprise doit faire face à un accroissement des commandes et une forte concurrence. La mise en place du travail de nuit est d’autant plus indispensable que les temps nécessaires pour mettre en marche la chaîne de production et l’arrêter peuvent être longs.

Néanmoins, la répartition des horaires de travail, dans les conditions prévues par le présent accord, a pour objectif de faciliter l'articulation de l'activité des salariés avec leurs responsabilités familiales et sociales. Les parties sont conscientes que cette organisation du travail nécessite une vigilance spécifique en et un suivi adapté des salariés afin d’assurer le respect de leur santé et de leur sécurité.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DU TRAVAIL DE NUIT

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés exerçant les fonctions au sein du service :

• de la maintenance ;

• de la production ;

• du laboratoire.

Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment, mais dont les fonctions sont nécessaires pour assurer la continuité de l’activité économique de la Société se verront appliquer les dispositions du présent chapitre.

ARTICLE 3 – DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT

3.1. Travail de nuit

Tout travail accompli entre 21 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit.

Conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail, le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la Société, telle que précisée ci-avant.

3.2. Travailleur de nuit

En application des dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :

• soit accompli au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période 21 heures - 5 heures ;

• soit accompli pendant 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail sur la période 21 heures - 5 heures.

ARTICLE 4 – COMPENSATION DU TRAVAIL DE NUIT

4.1. Horaire de nuit

Chacune des heures effectuées entre 21h et 5h est rémunérée au taux majoré de 20%. Aucun repos compensateur n’est attribué à ce titre.

4.2. Travail de nuit

Dès lors qu’un salarié remplit les conditions prévues à l’article 3122-5 du Code du travail rappelé à l’article 3 du présent chapitre, il est considéré comme travailleur de nuit.

Compte tenu de la pénibilité que représente le travail de nuit, celui-ci fait l’objet d’une compensation dans les conditions suivantes :

• Tous les salariés travaillant de nuit dont la durée quotidienne de travail est supérieure à 6 heures bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

• Les contraintes liées au travail de nuit donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur fixé à 100% des heures effectuées entre 21h et 5h.

Les jours octroyés au titre du repos compensateur ne pourront être cumulés et devront être pris par journée entière, à l’issue de la période de travail de nuit.

Dans le cas où l’affectation du salarié au travail de nuit ne permettrait pas l’octroi immédiat d’un repos compensateur, ce repos sera déterminé en fin d’année proportionnellement à la durée du travail réalisée et non compensée.

• Les contraintes liées au travail de nuit donneront également lieu à l’octroi d’une majoration de salaire égale à 20% du temps de travail effectué la nuit.

4.3. Indemnité de panier de nuit

Les salariés exerçant leur activité la nuit bénéficient dans un poste encadrant minuit, d’une indemnité de panier de nuit, dont le montant est maintenu à 7.22 €.

ARTICLE 5 – MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL

5.1. Encadrement des conditions de travail

Pour rappel, les travailleurs de nuit qui remplissent les conditions de l’article 3.1. de la présente section doivent se conformer aux dispositions légales en vigueur en matière de durée du travail, à savoir :

• les dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives minimum (article L3131-1 du Code du travail),

• les dispositions relatives au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L3132-2 du Code du travail) ;

• les dispositions relatives à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaines (article L3132-1 du Code du travail).

Conformément aux dispositions légales :

• La durée quotidienne du travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut en principe dépasser 8 heures. Toutefois, en cas de nécessité d’assurer la continuité du service et à titre exceptionnel, elle pourra être portée à 12 heures ;

• La durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 40 heures. Toutefois, compte tenu des caractéristiques propres du secteur d’activité sur lequel la Société intervient, qui lui impose d’assurer la continuité de son activité pendant les repas (déjeuners et diners), cette durée maximale hebdomadaire est portée à 44 heures.

5.2. Affectation d’un travailleur à un poste de travailleur de nuit / de jour

En application des dispositions légales, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la Société ont priorité pour l'attribution d'un emploi vacant ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

5.3. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales

La Direction prend toutes mesures nécessaires destinées à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.

Les conditions de travail des salariés travaillant de nuit seront évoquées avec chaque salarié lors de l’entretien d’évaluation.

Une attention particulière est par ailleurs apportée à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

5.4. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les Parties réaffirment leur attachement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société et qu’aucune considération de sexe ne pourra être retenue :

• Pour embaucher un salarié à un poste de travail conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

• Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

5.5. Surveillance médicale

Tout travailleur de nuit au sens du présent accord bénéficie d’une surveillance médicale ainsi que d’un suivi de leur état de santé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, il sera recherché dans toute la mesure du possible une réaffectation prioritaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

5.6. Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires conviennent de veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés et à en tenir informé le comité d’entreprise.

SECTION 2 : TRAVAIL DOMINICAL

Du fait de son activité, le service maintenance de la Société bénéficie d’une dérogation permanente de droit au repos dominical.

Du fait de la continuité de l’activité de production du lundi au vendredi, le travail du dimanche de ce service est rendu nécessaire notamment pour les travaux de révision, d’entretien, de réparation, de montage et démontage et de dépannage. A ce titre, les Parties rappellent que le service de maintenance de la société entre dans le champ d’application de l’article R. 3132-5 du Code du travail : « Entreprises et services de maintenance ».

Toutefois, conscientes de l’importance du repos dominical, les Parties ont convenu de limiter au maximum le travail le dimanche.

ARTICLE 1 – ChaMP d’application du travail dominical

La Société pourra être ouverte tous les dimanches. La présente section s’applique à l’ensemble des salariés faisant partie du service de maintenance.

A titre indicatif, sont ainsi concernés à la date de conclusion du présent accord, les salariés du service maintenance.

ARTICLE 2 – conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle

La conciliation entre la vie personnelle et familiale et l’activité professionnelle des salariés est une priorité pour la Société.

La Société prêtera une attention toute particulière au cas des salariés amenés à travailler le dimanche qui en seraient empêchés en raison d’une problématique familiale spéciale et s’efforcera d’identifier, dans la mesure du possible, des solutions individuelles permettant de résoudre cette contrainte.

2.1. Entretien annuel

La conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle et les éventuelles adaptations qu’elle nécessiterait seront spécifiquement abordées lors de l’entretien annuel.

Par ailleurs, tout salarié travaillant le dimanche ou un jour férié pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien spécifique dédié avec son responsable hiérarchique.

2.2. Droit de vote

Les Parties rappellent que la Société doit prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

Par conséquent, dans le cas où un scrutin national et/ou local serait organisé le dimanche, les horaires de travail des salariés concernés seront adaptés afin que les salariés puissent exercer personnellement leur droit de vote avant ou après leur prestation de travail.

2.3. Contrepartie au travail dominical

Pour les heures travaillées le dimanche, les salariés bénéficient d’une majoration de rémunération égale à 100 % du salaire brut de base ainsi que d’une demi-journée de récupération par dimanche travaillé.

2.4. Délai de prévenance

Les salariés concernés seront prévenus 7 jours calendaires à l’avance par tout moyen.

Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 3 jours calendaires si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent ou une situation exceptionnelle.

Chapitre V – ASTREINTE MAINTENANCE

ARTICLE 1. PREAMBULE

Le dispositif d’astreinte à destination des personnels de maintenance a pour finalité d’assurer la continuité du fonctionnement des machines lors de la mise en place d’équipe de production.

Pour faire face à cette situation, les parties signataires ont décidé de fixer les modalités de recours à des périodes d’astreinte.

Le chapitre accord comporte notamment :

• la définition de la période d’astreinte ;

• les modalités d’organisation des astreintes ;

• les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ;

• les compensations auxquelles elles donnent lieu.

Il a vocation à remplacer toutes les dispositions préexistantes relatives à l’organisation des astreintes, quelle que soit leur source juridique (accords, avenants, usages, pratiques, engagements unilatéraux…) par les dispositions qui suivent, lesquelles s’y substituent intégralement.

Les stipulations de cet accord ne se cumulent pas avec celles de la convention collective de branche ayant le même objet.

ARTICLE 2. SALARIES CONCERNES

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés qui, au regard de leur fonction, sont amenés à exécuter des astreintes de maintenance au sein de l’établissement.

ARTICLE 3. APPLICABILITE DIRECTE DE L’ACCORD

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.

ARTICLE 4. DEFINITION DE L’ASTREINTE

Le temps d’astreinte s’entend de la période pendant laquelle un salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise et ce dans un délai raisonnable (1 heure maximum). Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 5. VOLONTARIAT

Afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat.

Les salariés qui participeront aux périodes d’astreinte seront alors choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclaré volontaires.

Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat est privilégié, ce dernier n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte. Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non volontaires à la réalisation de l’astreinte.

Ce sera notamment le cas :

• si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;

• ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.

ARTICLE 6. PERIODES D’ASTREINTE

Les périodes d’astreinte se dérouleront exclusivement les week-ends de 6 heure à 20 heure.

ARTICLE 7. PROGRAMMATION DES ASTREINTES

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque collaborateur concerné 10 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment en cas de remplacement d’un salarié absent pour maladie) et sous réserve que le collaborateur en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Les frais engendrés par la communication ou modification d’une programmation individuelle en deçà du délai de 10 jours calendaires seront pris en charge sur présentation de justificatifs.

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par tout moyen : courrier recommandé avec avis de réception, remis en main propre, par courrier électronique…

Elle sera également affichée sur les panneaux réservés à cet effet.

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie…).

ARTICLE 8. CONTREPARTIE A LA REALISATION DE L’ASTREINTE

La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.

Il sera versé une prime d’un montant de 30€ bruts par jour d’astreinte effectué un samedi et 50€ bruts par jour d’astreinte effectué un dimanche.

Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à intervenir plus d’une fois au cours d’une même période d’astreinte, ce dernier serait également éligible à une prime de rappel d’un montant correspondant à 25€ bruts.

ARTICLE 9. INCIDENCE DES ATREINTES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

ARTICLE 10. INCIDENCE D’UNE INTERVENTION EN COURS D’ASTREINTE

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Lorsqu’un déplacement est nécessaire, ce qui représente la majorité des situations, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.

Si l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :

• débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;

• prend fin au terme de cette utilisation.

Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve est pris en compte dans la période d’intervention.

Les temps de trajet et les temps d’intervention devront être indiqués par le salarié dans un email récapitulatif précisant la date, la durée ainsi que la nature de l’intervention. En tout état de cause, les temps d’intervention sur site seront enregistrés par le salarié via le système de la badgeuse.

Le récapitulatif des heures d’intervention devra être adressé au supérieur hiérarchique.

Les temps d’interventions feront l’objet d’une vérification de la part de la direction, qui se réserve la possibilité d’exiger du salarié la rédaction d’un compte-rendu exhaustif et minutieux de la nature et des causes de l’intervention.

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables).

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.

Chapitre VI – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. DUREE, PRISE D’EFFET, ADHESION, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application le 1^er janvier 2022 et, en tout état de cause, postérieurement à la date de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 (huit) jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2232-29 du Code du travail, après un préavis de trois mois.

ARTICLE 2. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord sera effectué par le CSE dans l’entreprise. A ce titre, un point à l’ordre du jour des réunions ordinaires du CSE devra être consacré à ce suivi au moins une fois par an.

ARTICLE 3. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les 5 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.

ARTICLE 4. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé fera l’objet de mesure de publicité et de dépôt dans les conditions légales.

Fait à Bourges,

Le ……………..2021

En 5 exemplaires originaux

Pour RECTICEL INSULATION SAS

Directrice des ressources humaines

Pour la Délégation du CSE