Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD NAO 2020" chez GPMDLR - GRAND PORT MARITIME DE LA REUNION (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD NAO 2020

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Grand Port Maritime de la Réunion (ci-après dénommé GPMDLR), située rue Evariste de Parny 97420 LE PORT, représentée par Monsieur …………………., Président du Directoire

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• l’organisation syndicale CGTR, représentée par Monsieur …………………..,

• l’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur …………………..,

• l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame ………………….,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part.

IL EST CONVENU ET ARRETE L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT

Article 1 - Champ d’application - Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GPMDLR sous réserve des précisions inscrites à chacun des articles concernés.

Article 2 - Durée - Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet de manière rétroactive au 1^er janvier 2020, sous réserve de disposition contraire mentionnée aux différents articles des présentes.

Article 3 - Augmentation salariale

Article 3.1 – Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de l’augmentation salariale ci-dessous définie, l’ensemble des salariés du GPMDLR à l’exception des Officiers de Port et Officiers de Ports adjoints, dont les revalorisations salariales suivent le barème de la Fonction publique (cf. Chapitre 1 de l’Accord d’application des dispositions de la CCNU aux Officiers de Port et aux Officiers de Port Adjoints du 17 décembre 2013), ainsi que ceux des fonctionnaires placés en situation de détachement qui sont rémunérés en référence à une notice financière ou à un indice de la fonction publique.

Article 3.2 – Montant

Afin de répondre aux attentes des délégations syndicales, une augmentation pérenne de 45€ (quarante-cinq euros) bruts est accordée sur :

• Les salaires bruts de base prescrits par les grilles salariales internes au GPMDLR des non cadres et des cadres (valeur Annexe du Protocole d’accord NAO 2019 du 27 juin 2019) instituées respectivement par l’Accord sur les salaires NAO 2013 signé le 31 mai 2013 et l’Accord spécifique aux cadres du 24 mars 2015,

• Les salaires bruts de base prescrits par la grille salariale internes au GPMDLR des agents inscrits maritimes (valeur Annexe 2 l’Accord d’Etablissement – Règles de gestion des marins du 1^er août 2019).

• Les salaires bruts de base des bénéficiaires non indexés sur lesdites grilles (valeur de décembre 2019).

Cette mesure s’appliquera avec effet rétroactif au 1^er janvier 2020.

Ces dispositions n’étant pas cumulables avec les variations de salaire de base liées à l’Avenant n°12 du 30 juin 2020 de la CCNU, dit Salaires minimaux conventionnels garantis NAO 2020, il sera fait application, pour chacun des salariés bénéficiaires, de la mesure la plus favorable.

Article 4 - Augmentation du supplément de rémunération à compter du 1^er décembre 2020

Les parties signataires se sont entendues sur la modification, à effet du 1^er décembre 2020, des alinéas 2 et 3 de l’article 3.2 de l’Accord d’Etablissement – Règles de gestion du personnel Application CCNU, dit Accord d’adaptation, du 24 avril 2012, comme suit :

« Ce supplément de rémunération calculé à hauteur de 15% du salaire mensuel de base, est servi annuellement en décembre.

Les cadres, à partir de l’échelon 2, compte-tenu des contraintes plus grandes qu’ils supportent, notamment lié au fait que leurs heures de présence ne peuvent être fixées d’une façon rigide et que leur rémunération est forfaitaire et exclusive de toute heure supplémentaire, bénéficient d’un supplément de rémunération à hauteur de 17% de leur salaire mensuel de base. »

Par conséquent, il sera opéré une augmentation des taux de supplément de rémunération comptant pour 1/12^ème sur l’année 2020.

De même, chaque agent continue à disposer de la faculté, octroyée par l’article 7 du Protocole d’accord NAO 2015 signé le 22 mai 2015, d’opter pour un versement mensuel du supplément de rémunération.

Le présent article, d’ordre général, ne remet pas en cause les dispositions spécifiques de l’Accord d’application des dispositions de la CCNU aux Officiers de Port et Officiers de Port Adjoints datant du 17 décembre 2013, instituant une structure de rémunération particulière à ces fonctions.

En revanche, s’agissant des agents fonctionnaires en position de détachement sans limitation du nombre de renouvellement (Loi 84-16 du 11 janvier 1984 constituant le titre II du Décret n°85-986 du 16 septembre 1985 modifié), la modification de l’article 3.2 de l’Accord d’adaptation donnera impérativement lieu à un avenant à leur contrat de détachement ; leur structure de rémunération étant composée, aujourd’hui, d’un traitement représentant le salaire mensuel brut de base, d’un supplément de rémunération à 8,33% dudit salaire mensuel brut de base et d’une indemnité brute mensuelle dite indemnité exceptionnelle de détachement et intitulée « complément différentiel » en paie.

Conformément à leurs contrats de détachement, qui précisent que « [cette] indemnité, non prise en compte dans le calcul du taux horaire, pourra faire l’objet d’une révision (…) notamment dans l’hypothèse d’une augmentation du taux de supplément de rémunération », ledit avenant portera réforme de cette structure et entraînera, de facto, une diminution du complément différentiel. Chaque agent concerné se verra présenter une simulation individuelle et un projet d’avenant étant entendu que :

• La nouvelle structure de rémunération ne pourra réduire le montant de la rémunération annuelle globale de ces agents.

• En cas d’absence de signature de l’avenant, l’agent concerné ne saurait prétendre au bénéfice du taux de supplément de rémunération à 15%.

Article 5 - Augmentation du montant de la gratification versée lors de l’attribution des médailles d’honneur du travail or et grand or

Les partenaires sociaux entendent modifier, à compter de la signature des présentes, l’application au sein du GPMDLR des lignes 3 et 4 de l’alinéa 2 de l’article 4.4 de la Convention Collective Nationale Unifiée « Ports et Manutention » du 15 avril 2011 dite CCNU modifié par l’article 7 du Protocole d’accord NAO 2016 signé le 03 juin 2016.

Ladite modification porte sur le montant de la gratification versée lors de l’attribution de la médaille d’honneur du travail qui sera désormais de :

• 60% du salaire de base mensuel réel avec un minimum de 1 650,00€ (mille six cent cinquante euros) pour la médaille d’or,

• 60% du salaire de base mensuel réel avec un minimum de 2 100,00€ (deux mille cent euros) pour la médaille grand or.

Article 6 - Mobilité durable

La Loi d’Orientation des Mobilités du 24 décembre 2019 a créé une nouvelle obligation de négocier dans les entreprises dont 50 (cinquante) salariés au moins sont employés sur un même site. Cette négociation porte sur l’amélioration de « la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail ».

Compte tenu de la proximité des différents sites du GPMDLR, les partenaires sociaux ont réfléchi à la mise en place d’un dispositif « Forfait Mobilité Durable » issu de la Loi d’Orientation des Mobilités susmentionnée et du décret n° 2020-541 du 9 mai 2020, outre la prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics de personnes prévue à l’article L. 3261-2 du Code du travail.

Cependant, les parties se sont accordées sur la nécessité de mettre en place une mesure suffisamment incitative pour emporter l’adhésion des agents sur l’utilisation d’un mode de transport n’utilisant pas d’énergie fossile destiné, en premier lieu, aux déplacements domicile-travail.

Suite à ces discussions et compte tenu des coûts d’acquisition d’un véhicule électrique encore très élevés, aujourd’hui, la Direction se propose d’investir dans l’acquisition de vélos électriques qui seront mis à la disposition des agents contre le paiement mensuel d’un « loyer » forfaitaire sur 36 (trente-six) mois, avec option d’achat en fin de période de location.

Les contours de cette proposition doivent encore être affinés notamment d’un point de vue assuranciel. Les modalités de sa mise en œuvre seront présentées et discutées en réunion du Comité Social et Economique (CSE) du GPMDLR.

D’ores et déjà les parties se sont mis d’accord sur l’exigence d’un engagement ferme des agents intéressés préalablement à toute acquisition par l’Etablissement et d’une réflexion, dans le cadre du Plan de Mobilité du GPMDLR, sur les lieux de stationnement et de rechargement sécurisés pour ces vélos électriques.

La Direction se basera également sur ces données afin de dimensionner les besoins en stationnement de vélos et de véhicules légers (VL) pour le nouveau siège social du GPMDLR.

Article 7 - Mesures non financières

Les parties s’engagent sur les dispositions suivantes :

Article 7.1 – Télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail et au Plan de Reprise d’Activités (PRA) complétés par la note d’information du 21 août 2020 relative aux consignes générales Covid-19, le télétravail pourra être mise en œuvre après étude de la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé, notamment sa faisabilité technique, les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes et/ou externes.

1. Convention de télétravail

En l’absence d’accord spécifique au télétravail, les parties signataires s’accordent sur le fait que les demandes de télétravail devront être formalisées par un courrier ou un courriel de l’agent qui souhaiterait en bénéficier.

Suite l’étude de faisabilité ci-dessus mentionnée, le télétravail sera validée par une convention tripartite signée de l’agent concerné, de son responsable hiérarchique et du Président du Direction ; aucune mesure de télétravail ne pourra être mise en œuvre hors ce cadre à compter du 1^er novembre 2020.

2. Jours de télétravail

Conformément aux consignes émises dans le cadre du PRA de l’Etablissement, le télétravail sera pratiqué 2 (deux) jours par semaine au maximum.

Pour rappel, aux fins de sauvegarde de la communauté de travail et de mise en ordre de marche des activités, les lundis et les vendredis ne pourront pas être pris en télétravail.

3. Durée du télétravail :

La période de télétravail courra par période de 2 mois maximum. Le télétravail ne sera pas reconduit de façon automatique, il fera l’objet d’un entretien de bilan.

De plus, le télétravail, en qualité d’aménagement du travail découlant du PRA, ainsi que ces modalités de mises en œuvre pourront être modifiés, voire interrompus, unilatéralement en cas de cessation de ce dispositif pris dans le PRA, de fin du PRA, d’absence de résultats ou de productions des attendus sur les journées de télétravail, ou de mise en œuvre d’un accord ou d’une charte sur le télétravail dans l’Etablissement.

La situation de télétravail est également réversible à tout moment à l’initiative de l’agent, sous réserve de l’information écrite préalable de votre responsable hiérarchique.

4. Horaires de travail :

Pendant la durée du télétravail, l’agent sera soumis aux horaires collectifs définis dans notre accord sur l’organisation du temps de travail du 17 décembre 2013 et à une durée effective de travail journalier de 7 heures.

L’employeur pourra contacter l’agent en télétravail dans les plages horaires fixes obligatoires à savoir de 08h30 à 11h30 et de 13h30 à 15h30.

Les plages variables seront laissées, comme habituellement, à libre appréciation du salarié. Pour rappel, les plages variables sont les suivantes : de 07h00 à 08h30, de 11h30 à 13h30 et de 15h30 à 18h00.

Le contrôle du temps de travail se fera par le biais d’une déclaration de l’agent à son responsable hiérarchique. La mise à jour du logiciel de gestion des temps de l’Etablissement se fera suivant une remontée mensuelle dudit responsable au service gestionnaire du logiciel.

5. Tâches et attendus pendant le télétravail :

Les tâches et attendus lors des journées de télétravail seront définis préalablement à la mise en œuvre de la mesure, avec l’agent et son responsable hiérarchique et reportés dans la convention de télétravail.

Il conviendra pour l’agent de faire hebdomadairement un reporting de son activité.

6. Matériel informatique :

L’Etablissement fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. Il sera tenu :

• D’aviser immédiatement et sans délai, sa hiérarchie et le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel,

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles il aura été informé et notamment en matière de sécurité informatique,

• D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’Etablissement à l’exclusion de toute autre utilisation.

  7. Coûts et titres de restauration

La mesure de télétravail n’emporte pas de prise en charge des coûts des connexions et communications considérés comme négligeables par les parties signataires.

Cependant, les partenaires sociaux se sont entendus sur l’attribution d’un titre de restauration (TR) par jour de télétravail. Cette mesure donnera lieu à une régularisation pour les périodes de télétravail mises en œuvre du fait de l’Etat d’urgence dans le cadre de notre PCA.

8. Sécurité informatique :

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Etablissement en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés.

L’Etablissement mettra à disposition des agents concernés la Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

Étant donné que l’agent en télétravail aura l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

9. Mode de contrôle et de régulation de la charge de travail :

Il relève de la responsabilité de l’agent en télétravail de respecter tant la durée minimale de la pause méridienne, soit 45 minutes entre la plage du matin et celle de l’après-midi, que les durées de repos quotidien et hebdomadaire.

L’agent en situation de travail à distance bénéficie des mêmes droits à la déconnexion que lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’entreprise.

10. Accident de travail et de trajet :

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant la plage journalière de travail du télétravailleur est présumé être un accident du travail (article L.411-1 du Code de la sécurité sociale).

Les partenaires sociaux recommandent, donc, la plus grande prudence dans le cadre de des déplacements en télétravail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, l’agent en télétravail devra informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Les présentes dispositions pourront évoluer en cas de mise en œuvre d’un accord d’Etablissement spécifique au télétravail ou, à défaut d’une charte.

Article 7.2 – Audit Qualité de Vie au Travail

La Direction s’est engagée à mettre en œuvre un audit général de l’Etablissement sur la Qualité de Vie au Travail (QVT). Les partenaires sociaux s’entendent sur la collaboration de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) dans la définition des besoins et du cahier des charges du marché à venir d’audit QVT.

La Direction rappelle que les objectifs d’amélioration de la QVT, par le biais d’actions, telles que l’aménagement d’espaces verts, de lieux d’échanges culturels et/ou thématiques sur la vie de l’Etablissement, pourront être financées dans le cadre du PA2D (Plan d’Aménagement et de Développement Durable), après échanges au Comité Social et Economique (CSE).

L’éventuel soutien financier des actions sportives, auxquelles participent les agents du GPMDLR, ne pourra être effectué qu’au travers de l’association multisport de l’Etablissement.

Article 7.3 – Articulation vie personnelle et vie professionnelle

Outre, la Charte sur l’égalité professionnelle, la Direction s’engage à ouvrir une réflexion avec les partenaires sociaux sur le redimensionnement des horaires variables en vue d’intégrer plus de souplesse dans la gestion individuelle des horaires de travail.

Cependant, la Direction attire l’attention des parties sur la nécessité d’un maintien d’une communauté de travail et, en ce sens, de suffisamment de plages horaires fixes.

Cette réflexion pourra démarrer, compte tenu des dossiers RH en cours, début du second trimestre 2021.

Article 7.4 Redéfinition du contingent de promotion

Les parties conviennent de l’exclusion des promotions découlant de la mise en œuvre de réorganisation de service du contingent de promotions défini à l’article 5.2 du Protocole d’accord dur l’évolution salariale par l’avancement et la promotion de 2018 à 2020 du 15 février 2019.

Aussi, « en cas de réorganisation du service auquel appartient un salarié, qui se [verrait] de ce fait attribuer, en sus de ces missions, des responsabilités n’entrant pas dans son champ d’intervention initial et justifiant un changement de niveau ou d’Echelon » (article 5.1 de l’accord susmentionné), la promotion dudit agent ne serait pas comptabilisé dans le quota des promotions de l’année considérée.

Article 8 - Publicité – Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction du GPMDLR sans délai, par remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du GPMDLR.

Le présent accord sera déposé par la Direction du GPMDLR sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures) ainsi qu’au Conseil de prud’hommes, conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur au GPMDLR, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne (intranet).

Fait à Le Port, Le 27 octobre 2020

En 6 exemplaires,

Pour le Grand Port Maritime Pour l’organisation syndicale

De La Réunion, CGTR,

Monsieur …………………. Monsieur ………………….

Président du Directoire Délégué syndical CGTR

Pour l’organisation syndicale Pour l’organisation syndicale

CFE-CGC, CFDT,

Madame …………………. Monsieur ………………….

Déléguée syndicale CFE-CGC Délégué syndical CFDT

ANNEXE 1

GRILLE LOCALE MARINSDEGRESNiveaux 1er 2ème3ème4ème5ème6ème7ème8ème9ème10ème11ème12ème13ème14ème15èmeNiveau B1 505 1 581 1 657 1 734 1 810 1 886 1 963 2 039 2 115 2 191 2 268 2 344 2 420 2 497 2 573 Niveau C - Echelon 11 546 1 622 1 698 1 774 1 851 1 927 2 003 2 080 2 156 2 232 2 308 2 385 2 461 2 537 2 614 Niveau C - Echelon 21 581 1 657 1 734 1 810 1 886 1 963 2 039 2 115 2 191 2 268 2 344 2 420 2 497 2 573 2 649 Niveau C - Echelon 31 657 1 734 1 810 1 886 1 963 2 039 2 115 2 191 2 268 2 344 2 420 2 497 2 573 2 649 2 725 Niveau D - Echelon 11 749 1 825 1 902 1 978 2 054 2 130 2 207 2 283 2 359 2 436 2 512 2 588 2 664 2 741 2 817 Niveau D - Echelon 21 851 1 927 2 003 2 080 2 156 2 232 2 308 2 385 2 461 2 537 2 614 2 690 2 766 2 842 2 919 Niveau AM - Echelon 11 851 1 952 2 054 2 156 2 258 2 359 2 461 2 563 2 664 2 766 2 868 2 970 3 071 3 173 3 275 Niveau AM - Echelon 22 197 2 349 2 502 2 654 2 807 2 959 3 112 3 264 3 417 3 570 3 722 3 875 4 027 4 180 4 332 Niveau AM - Echelon 32 695 2 847 3 000 3 153 3 305 3 458 3 610 3 763 3 915 4 068 4 221 4 373 4 526 4 678 4 831 Niveau CAD2 968 3 220 3 473 3 725 3 978 4 230 4 483 4 735 4 988 5 240 5 493 5 745 5 998 6 250 6 503