SOMMAIRE

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 3

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD 4

ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE 4

ARTICLE 4 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE 4

ARTICLE 5 – ACTIONS POUVANT ETRE MISE EN OEUVRE 4

ARTICLE 6 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI 5

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR 5

ARTICLE 8 – NOTIFICATION 6

ARTICLE 9 – PUBLICITE 6

Entre les soussignés :

Ci-après dénommée « L’entreprise »,

D’UNE PART,

Et,

D’AUTRE PART,

Il a été arrêté et convenu ce qu’il suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi les thèmes énumérés à l'article 3.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur le rapport annuell, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les domaines définis suivants :

-  l’embauche ;

-  la formation ;

- la rémunération effective ;

- la rémunération à l’embauche.

Les indicateurs portant sur les domaines définis ci-dessus sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

ARTICLE 4 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : il n’existe pas d’écart structurant sur les domaines qui font l’objet de la négociation.

Il convient donc de mettre en place des mesures concrètes pour maintenir les objectifs de progression.

ARTICLE 5 – ACTIONS POUVANT ETRE MISE EN OEUVRE

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression suivants et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :

- réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales : mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale (nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles) ;

-s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes : déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre (nombre d’offres déposées) ;

- rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation : mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel (proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation) ;

-favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois : rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante (proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante) et mettre en place un entretien dans les jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires ( nombre d’entretiens) ;

-favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes : veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi (nombre d’offres d’emploi analysées et validées) et élaborer un code de conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes (nombre de communications du code de bonne conduite).

ARTICLE 6 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

-

-

Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant la fin de l’année civile.

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 8 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 9 – PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Toulouse le 30 octobre 2017, en 6 exemplaires