Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES DE L'UES ARRIS" chez ARRIS FRANCE SAS (Siège)

UES ARRIS ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre

ARRIS SOLUTIONS FRANCE SAS

Dont le siège social est situé 10, rue Camille Desmoulins, 92130 ISSY LES MOULINEAUX

Représentée par………………, en qualité de ……………, elle-même représentée par………………., dûment habilité à l’effet des présentes

Ci-après « ARRIS SOLUTIONS FRANCE »

ARRIS FRANCE SAS

Dont le siège social est situé 10, rue Camille Desmoulins, 92130 ISSY LES MOULINEAUX

Représentée par, en qualité de ……………………., dûment habilité à l’effet des présentes

Ci-après « ARRIS FRANCE »

ARRIS SOLUTIONS FRANCE et ARRIS FRANCE ci-après ensemble « les Sociétés »,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFE-CGC,

Représentée par ……………………… en sa qualité de Délégué Syndical, dûment désigné au sein de l’UES ARRIS,

Ci-après ensemble « les Parties ».

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT

Les Sociétés attachent une grande importance au développement du rôle des femmes au sein de l’entreprise.

Au 1^er juillet 2018, les Sociétés Arris Solutions France et Arris France comptent 9 femmes, pour un effectif de 58 salariés.

Les Parties se sont rencontrées pour négocier le présent accord collectif, dans le cadre des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du Travail.

Les Sociétés ont remis à la CFE-CGC les informations permettant une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes concernant la rémunération effective, l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les Parties ont constaté qu’une progression de l’égalité est possible concernant l’embauche et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Pour ce qui est relatif à la rémunération, la Direction et le Délégué Syndical se focaliseront sur les salariées en congé maternité et en congé d’adoption.

Les Parties ont donc convenu de fixer des objectifs de progression et des actions dans ces trois domaines.

EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

1. ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

   Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés à compter du 1^er janvier 2018 (soit de manière rétroactive), puisque ces mesures ayant déjà été appliquées.

   ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail.

Il fixe des objectifs de progression relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des actions concrètes permettant de les atteindre dans trois domaines :

1. La rémunération

2. L’embauche

3. La Formation

4. La promotion professionnelle

5. La qualification

6. La classification

7. Les conditions de travail

8. L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

   5. ARTICLE 3 – REMUNERATION

3.1 La rémunération fixe

Dans le cadre des discussions avec la Délégation Unique du Personnel, il est convenu que l’entreprise s’assurera de la bonne définition du salaire de base à l’embauche afin de veiller à l’équité salariale entre les femmes et les hommes.

L’entreprise recueillera une recommandation salariale par le service Compensation & Benefits pour chaque nouvelle embauche (par role ou job grading), dans l’application des grilles salariales internes.

Enfin, l’entreprise assurera un contrôle et un benchmark annuel, en appui avec la branche (GIM signifie Groupe des Industries Métallurgiques). Le 12 octobre 2018, une demande a été formulée auprès du GIM pour obtenir les résultats du dernier benchmark. Dès la mise à disposition de ces informations, la Direction effectuera une présentation en réunion ordinaire de la Délégation Unique du Personnel.

3.2 La rémunération variable

La politique de rémunération du groupe ARRIS valorise la partie variable. Les fonctions commerciales sont soumises à un système de commissionnements.

Les fonctions non commerciales sont concernées par un système de bonus annuel qui prend en compte la performance du groupe et la performance individuelle dans son calcul.

L’objectif en pourcentage correspond à une grille et ne fait aucune distinction entre hommes ou femmes. La différence a lieu selon le poste occupé, le niveau de séniorité et d’expertise.

3.2.1 Actions concrètes pour atteindre ces objectifs

Actions visant les salariées en congé maternité et en congé d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, les salariées retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

1. Actions portant sur le salaire de base

Les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient des mesures collectives d’augmentation du salaire de base aux mêmes échéances et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.

Elles bénéficient également des mesures individuelles d'augmentation du salaire de base, s'ils sont compris dans le champ d'application de ces mesures individuelles. En tout état de cause, toute salariée en congé maternité ou d’adoption bénéficie à minima d’une augmentation individuelle égale au taux moyen des augmentations individuelles du salaire de base.

Si ces mesures individuelles ne sont que catégorielles, les salariées qui ne sont pas comprises dans le champ d'application d'aucune de ces mesures catégorielles bénéficient d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles du salaire de base.

Les actions prévues au présent paragraphe couvrent également les salariés en congé parental durant la première année de ce congé, y compris en cas de congé parental à temps partiel.

2. Actions portant sur la rémunération variable

Le congé de maternité ou d’adoption doit être sans effet sur le montant de la rémunération variable. Pour ce faire, les actions suivantes seront prises :

• Pour la part collective du bonus, la salariée en congé de maternité ou d’adoption sera considérée comme ayant travaillé de manière effective pendant la durée de ce congé ;

• Pour la part individuelle du bonus, les objectifs individuels de la salariée seront revus dès qu’elle prévient de son départ en congé, afin d’adapter ses objectifs à sa durée de travail effectif au cours de la période de réalisation des objectifs. Les objectifs sont revus afin de maintenir l’opportunité pour la salariée de les atteindre à 100 %.

Les actions prévues au présent paragraphe couvrent également les salariés en congé parental durant la première année de ce congé, y compris en cas de congé parental à temps partiel.

ARTICLE 4 - EMBAUCHE

4.1 Constat de la situation actuelle

Au 1^er juillet 2018, les Sociétés emploie 9 femmes pour 58 salariés, soit 15,52 % des effectifs des Sociétés.

4.2 Objectif de progression et actions concrètes

4.2.1 Objectif de progression

Sur la période d’application du présent accord, du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020, l’objectif est de favoriser l’embauche des femmes afin que les femmes représentent 25% des effectifs des Sociétés.

4.2.2 Actions concrètes pour atteindre cet objectif

4.2.2.1 Actions générales

Les Sociétés s’engagent à ne pas mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.

Les Sociétés s’interdissent de refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.

Les critères de sélection retenus seront identiques entre les hommes et les femmes et indépendants de la situation de famille ou de la grossesse. Les critères seront fondés principalement sur la compétence, l’expérience professionnelle, le niveau de formation et la nature des diplômes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience acquise et au type de poste et responsabilité confiées. Elle ne tiendra donc pas compte du sexe de la personne embauchée.

4.2.2.2 Actions concrètes favorisant l’embauche de femmes

Les Sociétés garantissent un processus de recrutement identique pour les hommes et les femmes et utilisent, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les hommes et pour les femmes, fondés sur les compétences requises et les qualifications professionnelles des candidats.

Les Sociétés veillent à ce que toutes les offres de postes soient effectivement conçues pour tout candidat, homme ou femme :

• En exposant de façon objective les caractéristiques de l’emploi proposé et les compétences requises ;

• En les rendant attractives tant aux hommes qu’aux femmes ;

• En s’assurant que la formulation des offres de postes et des descriptifs de fonctions ne soit pas discriminante à l’égard du sexe ;

• En veillant à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé dans les offres d’emploi ni au long du processus de recrutement.

Afin de favoriser l’embauche de femmes, les Sociétés retiendront, a minima, une candidature masculine et une candidature féminine, lors de la dernière phase de recrutement au cours de laquelle deux ou trois candidats sont sélectionnés.

Pour combler le retard du nombre de salariés femmes, l’objectif défini est de favoriser le recrutement de 50% de femmes pour chaque nouveau recrutement.

Cet objectif a déjà été pris en compte dans les actions menées depuis le 1^er janvier 2018.

ARTICLE 5 – articulation entre l'activité professionnelle et LA VIE PERSONNELLE ET familiale

5.1 Constat de la situation actuelle

Les femmes ou les hommes » ayant des enfants connaissent des difficultés pour d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

5.2 Objectifs de progression et actions concrètes

5.2.1 Mieux accompagner le départ et faciliter le retour suite à un congé de maternité, d’adoption, ou parental d’éducation

5.2.1.1 Entretiens de départ et de reprise

Afin de prévenir les risques de ralentissement de carrière liés aux absences en raison d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parental, 100 % des salariés bénéficieront d’un entretien avant le départ en congé.

A l’occasion de leur reprise d’activité à l’issue de ces congés, 100 % des salariés bénéficieront d'un entretien professionnel abordant leurs conditions de travail et leur orientation professionnelle, visant, à déterminer, le cas échéant, les mesures à prendre (aménagement de poste ou d’horaire, bilan de carrière, formation, etc…).

Ces entretiens seront tenus avec le responsable hiérarchique et avec le responsable Ressources Humaines.

5.2.1.2 Congés payés

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à l’intégralité de leur congé payé annuel.

Le congé de maternité ou d’adoption ne saurait en aucun cas entraîner la perte de jours de congé payés.

5.2.2 Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

Dans le cadre de l’accord télétravail, conclu le 16 mai 2018, nous sommes sensibles à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

A ce titre, pour les salariés ayant le statut de télétravailleur, nous y rappelons la notion de droit à la déconnexion.

Pour les salariés non télétravailleurs, cette disposition s’applique également.

5.2.2.3 Temps partiel choisi

1. Passage à temps partiel pour s’occuper d’un enfant de moins de 13 ans

Les Sociétés accepteront toute demande d’un salarié ou d’une salariée pour passer à temps partiel afin de s’occuper d’un enfant de moins de 13 ans.

Ce passage à temps partiel se fera dans la limite de 80% de temps de travail effectif (le ou la salariée devra travailler au moins 80% du temps de travail effectif).

Le ou la salariée passant à temps partiel bénéficiera d’une indemnité temporaire dégressive brute sur six mois à compter du passage à temps partiel en cas d’engagement du salarié de rester au moins deux ans à temps partiel, sauf événement exceptionnel.

Cette indemnité temporaire dégressive brute sera égale à 80 % de la différence de salaire de base le premier mois, avec dégressivité par palier de 10 % au cours des cinq mois suivants.

Cette indemnité temporaire dégressive ne s’applique pas aux salariés à temps partiel qui bénéficient déjà de compensations spécifiques (mi-temps médicaux, congés parentaux à mi-temps aidés par la Caisse d’Allocations Familiales, etc…).

2. Autres situations

Les demandes de passage à temps partiel pour d’autres raisons personnelles ou pour une durée du travail inférieure à 80 % seront soumises à l’autorisation préalable des Sociétés.

Dans ces situations, les Sociétés apporteront les garanties suivantes :

• affichage systématique des postes à temps partiel à pourvoir,

• étude approfondie des possibilités par la direction des ressources humaines en vue de satisfaire le maximum de demandes,

• priorité de retour à temps plein dans un emploi correspondant à la catégorie professionnelle et aux aptitudes du salarié dans un délai de quatre mois. Au cas où l’entreprise demanderait le retour du salarié à temps plein, le délai de préavis serait de deux mois minimum,

• garantie de non-discrimination en termes de formation, promotion et avantages sociaux,

• en cas de licenciement pour motif économique dans les deux ans suivant le passage à temps partiel, le calcul des indemnités de préavis et de licenciement s’effectuerait sur la base du salaire reconstitué à temps plein. Cette mesure vise exclusivement les passages à mi-temps impliquant une diminution d’au moins un cinquième de l’horaire antérieur et ne s’applique pas aux personnes à temps partiel qui bénéficient déjà de compensations spécifiques (mi-temps médicaux, congés parentaux à mi-temps aidés par la Caisse d’Allocations Familiales, etc…).

ARTICLE 6 – SYNTHESE

Objectif de progression	Action
Embauche
Faire progresser le taux d’emploi des femmes de 15,52 % à 25 %	Avoir au moins une candidate féminine en phase finale du processus de recrutement. Favoriser le recrutement de 50% de femmes dans les recrutements.
Rémunération
Une plus grande équité lors du congé maternité ou d’adoption.	Bonus Le congé maternité ou d’adoption sera sans effet sur le calcul du bonus. Indicateurs chiffrés  Part collective : 100 % de la durée du congé maternité ou d’adoption considérée comme durée du travail effectif ; Part individuelle : les objectifs sont revus avant le départ en congé afin de maintenir l’opportunité pour la salariée d’atteindre 100 % de ses objectifs.
Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale
Le temps partiel à 80 % pour s’occuper d’un enfant de moins de 13 ans devient un nouveau droit pour 100 % des salariés	Accepter toute demande de passage à temps partiel à 80 % pour s’occuper d’un enfant de moins de 13 ans Le passage à temps partiel est facilité par une indemnité temporaire dégressive

Article 7 – INFORMATION ET SENSIBILISATION

7.1 Sensibilisation des acteurs

Les managers seront informés de manière spécifique sur le présent accord, les objectifs et les actions prises.

7.2 L’intranet et l’affichage

Le présent accord sera affiché sur le serveur commun « Affichage obligatoire » et les panneaux d’affichage.

Article 8 – application et suivi des actions et objectifs

8.1 Information et consultation de la DUP

8.1.1 Consultation préalable de la DUP

La DUP a été consultée préalablement à la signature du présent accord et a donné un avis positif le 7 novembre 2018.

8.1.2 Information annuelle de la DUP

Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, la DUP sera informée :

• Des actions prises au cours de l'année écoulée ;

• De la progression des objectifs pour l’année écoulée.

8.1.3 Négociation Annuelle Obligatoire en 2019 et 2020

Lors des Négociations Annuelles Obligatoires en 2019 et 2020, les parties s’appliqueront à mettre en œuvre les actions concrètes définies à l’article 3.2.2.1 (a).

8.1.4 Rendez-vous en septembre 2020

En Septembre 2020, les Sociétés et les délégués syndicaux se réuniront pour :

• Faire le bilan de l’application des actions concrètes ;

• Mesurer l’atteinte des objectifs fixés au présent accord ;

• Evaluer la nécessité de reconduire ou de renégocier l’accord.

  A chaque fin d’année, un bilan de l’application des actions concrètes sera présenté à la DUP pour information et consultation.

  8. ARTICLE 9 – DUREE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet au 1^er janvier 2018. Il prendra fin le 31 décembre 2020.

Il pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail. La révision du présent accord peut intervenir à tout moment à la demande de toute partie signataire.

Le présent accord ayant une durée de trois ans, la prochaine négociation collective obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aura lieu au premier semestre 2021.

ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DIRECCCTE, et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCCTE.

Chaque salarié peut prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès de la DRH. Les salariés en sont informés par voie d’affichage et par tous moyens de communication.

Fait en cinq exemplaires originaux à Issy-Les-Moulineaux, le 8 novembre 2018

Pour ARRIS SOLUTIONS FRANCE

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Pour ARRIS FRANCE

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Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

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