Accord d'entreprise "Accord de révision à l'accord collectif du 1er mars 2018" chez HESION (Siège)

accord de REVISION

a l’accord collectif du 1^er mars 2018

Entre les soussignés

La Société HESION, Société par actions simplifiée au capital de 500 000,00 €, dont le siège social est situé 1, allée de la Rhubarbe 78 260 ACHERES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES sous le numéro 789 770 583, représentée par son Président, la Société Financière Praderoi, elle-même représentée par son Gérant XXX, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

ci-après dénommée l’ « Employeur » ou « la Société » ou « l’Entreprise »,

d'une part,

Et

Le Comité Social et Économique représenté par XXX, membre titulaire de la délégation du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,

ci-après dénommé « le CSE »

d'autre part,

Il est conclu le présent accord,

Préambule

A la suite du regroupement des sociétés Disfatel et Altaïr Vision, au sein d‘une seule et unique entité HESION, il a été signé un accord collectif en date du 1^er mars 2018 applicable à compter du 22 mars 2018 à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il apparaît que l’accord collectif de 2018 a besoin d’évoluer et de s’adapter au contexte social et économique de l’entreprise.

A cet effet, cet accord fait l’objet d’une révision, conformément aux dispositions de l’article 19 de l’accord collectif du 1^er mars 2018.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord collectif du 1^er mars 2018 qu’il modifie.

Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société exerçant leur activité en France.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

I - DISPOSITIONS GENERALES

1. Durée du travail

1.1 Définition

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’Employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés, non expressément commandés par l’Employeur, ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.

1.2 Durée quotidienne maximale de travail

Il est rappelé que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour.

Pour des motifs liés à l’accroissement de l’activité ou à l’organisation de l’Entreprise et notamment en raison de la participation de certains salariés à la réalisation de chantiers exceptionnels, des rendez-vous ou autres salons, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être ponctuellement portée à 12 heures.

1.3 Durée hebdomadaire maximale de travail

Il est précisé que, conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, les plafonds suivants ne peuvent pas être dépassés :

• la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;

• la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

2. Horaires collectifs

Une note de service définira les horaires collectifs ainsi que les modalités d’application pratique de l’horaire collectif.

3. Heures supplémentaires

3.1. Qualification des heures supplémentaires

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.

Toute heure supplémentaire est effectuée à la demande du responsable de service et fait alors l’objet d’un paiement ou d’un repos compensateur de remplacement.

3.2. Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires travaillées au-delà de 35h feront l’objet d’une majoration au taux unique de 10%, au titre des heures supplémentaires et d’une inscription spécifique sur le bulletin de salaire.

3.3. Repos compensateur de remplacement

Sur décision de la Direction, prise après information préalable de l’intéressé, les heures supplémentaires et/ou leurs majorations associées, pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

Ce repos compensateur de remplacement sera d’une durée de 1 heure et 6 minutes pour chaque heure supplémentaire (majorée à 10 %) effectuée.

Les repos compensateurs pourront être pris par le salarié, par demi-journée ou par journée complète, selon la procédure prévue par note de service.

Chaque salarié souhaitant prendre un repos compensateur devra obtenir l’autorisation expresse et préalable de la Direction.

Chaque journée ou demi-journée de repos compensateur acquise devra être prise dans un délai maximum de 4 mois.

A défaut, les repos seront perdus, sauf accord de la Direction pour proroger exceptionnellement ce délai ou les rémunérer.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement, ainsi que les majorations y afférentes, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

4. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont accomplies dans le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires. Celui-ci est fixé à 300 h par an et par salarié.

Ce contingent peut être dépassé en cas de surcroît exceptionnel d’activité, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles.

En cas de dépassement de ce contingent annuel, outre les majorations prévues par le présent accord en matière d’heures supplémentaires, les salariés bénéficieront d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

A titre informatif, l’article L.3121-33 du Code du travail précise que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Ce temps de repos, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou de la convention de branche ayant le même objet, sera pris dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle il aura été acquis.

L'utilisation de ces heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites fixées aux articles 1.2 et 1.3 ci-dessus, sauf dérogation conformément à la législation en vigueur

II - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il s’avère qu’un décompte horaire du temps de travail, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté pour certains salariés visés par le présent article et une mesure de la durée du travail exprimée en nombre de jours travaillés est plus appropriée pour ces salariés.

Aussi un forfait annuel en jours est mis en place pour ces catégories de salariés dont l’autonomie et la liberté d’action dont ils disposent rendent impossible la prédétermination de l’organisation de leur emploi du temps.

En conséquence le présent article prévoit la mise en place des forfaits jours, de manière à garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, conformément à loi du 19 janvier 2000, ainsi qu’aux dispositions des articles L3121-42 et suivants du code du travail.

1. Catégorie de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le présent article pourra s’appliquer aux :

• salariés cadres dont la qualification, les responsabilités et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome suivante : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

En pratique, cette catégorie concerne notamment et pour exemple, mais pas exclusivement, les métiers suivants : responsables de service, chargés d’affaires, développeurs …

Aucune position minimum n’est requise pour l’application du forfait jours des salariés cadres. Seules la responsabilité et l’autonomie attachées à leur fonction, au regard de leur descriptif de poste, justifieront le recours au forfait jours.

Seuls les cadres dont la rémunération annuelle (fixe et variable) correspond à 120% du salaire minimum de la classification attribuée par la Convention Collective pourront bénéficier du forfait jours.

• salariés non-cadres qui exercent leurs responsabilités avec une réelle autonomie et dont la durée du travail ne peut être évaluée précisément, de telle sorte qu’ils entrent dans la définition suivante : « salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

En pratique, cette catégorie concerne notamment, mais pas exclusivement et pour exemple, les métiers suivants : coordinateur technique, techniciens, développeurs …

La position minimum requise est 2.2. coefficient 310 avec une rémunération annuelle (fixe et variable) correspondant à 120% du salaire minimum de la Convention Collective.

Ces salariés, non-cadres ou cadres autonomes, tout en étant soumis aux directives de l’Employeur ou de leurs supérieurs hiérarchiques dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l’organisation de leur emploi du temps et disposent d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

2. Conditions de mise en application

Chaque salarié relevant du principe énoncé ci-dessus doit expressément donner son accord par écrit pour être valablement assujetti à ce dispositif. Cet accord prendra la forme d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité est précisée dans la convention de forfait jours du salarié concerné.

3. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans l'année est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. L'année de référence est l’année calendaire, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié est tenu de travailler le nombre de jours indiqué dans la convention individuelle de forfait en conformité avec le plafond précité, sauf exceptions. L'employeur ne peut, sans son accord, lui imposer de travailler au-delà de ce plafond.

Ce plafond de 218 jours n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité etc.). Ainsi, le nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond annuel propre à chaque convention de forfait est réduit selon le nombre de jours de congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux acquis par les salariés.

De même, les absences indemnisées et les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans le forfait.

Pour les salariés qui entrent ou sortent de l’entreprise en cours d’année de référence, le nombre de jours à effectuer sera calculé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année de référence en cours.

Il sera indiqué sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné le nombre de jours du forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

4. Dépassement

Chaque salarié en forfait jours s’interdit de dépasser le nombre de jours fixés dans son forfait.

En cas de sujétion particulière, il pourra être convenu, entre l’Employeur et le salarié, de manière anticipée et par avenant annuel, d’accroitre le nombre de jours travaillés dans l’année, ce qui aura pour conséquence une rémunération supplémentaire.

Les jours travaillés dépassant le plafond de jours prévu dans le contrat de travail seront considérés comme des « jours supplémentaires » et seront compensés financièrement à une valeur de 120 %, sans toutefois dépasser 4 jours à l’issue de l’année civile. Ceci doit être prévu dans l’avenant annuel au contrat.

Le rachat des jours de repos fera l’objet d’une décision unilatérale de l’Employeur, en fonction de la situation économique et de la charge de travail de l’Entreprise. Chaque manager sera alors informé pour application auprès des salariés concernés.

Chaque responsable hiérarchique veillera, notamment par un suivi régulier et pertinent, à ce que les salariés concernés prennent bien leurs jours de repos, en temps et en heure.

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai, après réception du courrier de signalement du salarié concerné.

5. Nombre et modalités de prise des jours de repos

Le forfait de 218 jours ouvre droit à des jours de repos, dont le nombre évolue en fonction de la variation des jours fériés dans l’année de référence concernée.

Les périodes d’absence assimilées par l’article L. 3141-5 du Code du travail ou par la convention collective à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés généreront des droits à des jours de repos.

Dans le cas d’une année incomplète, le calcul du nombre de jours de repos auxquels le salarié a droit s’effectuera au prorata du temps passé dans l’entreprise.

La prise des journées de repos sera déterminée pour moitié à l’initiative de la Société.

Celle-ci fixera un calendrier en janvier de chaque année et définira ces jours de repos selon le positionnement des jours fériés et des « ponts » du calendrier. Celui-ci tiendra compte des nécessités de service et des permanences indispensables à la continuité de l’activité.

Le solde des jours de repos sera pris à la convenance des salariés.

Le délai de prévenance pour la proposition de jours de repos par le salarié est au minimum de quinze jours, sauf cas exceptionnels.

La Direction se réserve la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés.

Par ailleurs, les jours de repos ne peuvent être reportés d’une période annuelle sur l’autre. Ainsi, si la totalité de ces jours n’a pas été prise avant le 31 décembre d’une année de référence donnée, les jours restants sont perdus.

6. Limite à la durée du travail

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées complètes de travail.

Il est expressément convenu qu’aucune contrainte d’horaires précis ne pourra être imposée.

Toutefois, cette absence de contrainte s’entend en dehors des obligations inhérentes à la fonction (ex : réunion d’équipe) et ne signifie pas que les salariés peuvent s’absenter sans prévenir.

Le contrat de travail peut également prévoir, exceptionnellement, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société.

Il est cependant rappelé que le repos quotidien minimal est de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire sera de 35 heures consécutives au minimum. Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

De la même façon il est rappelé qu’une durée maximale de travail de 48h par semaine doit être respectée.

L’organisation du temps de travail par le salarié doit également respecter les jours de congés payés prévus.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des limites précitées, sous le contrôle de l’employeur.

L’amplitude des journées et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés afin d’assurer la protection de leur sécurité et de leur santé.

7. Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail

7.1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait annuel en jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Le suivi du forfait jours se fera à la journée ou à la demi-journée.

Afin de faciliter la comptabilisation de ce suivi du forfait jours, le salarié devra donc remplir un document de suivi qu’il transmettra mensuellement à son supérieur hiérarchique mentionnant le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire 

• Congés payés 

• Congés autres 

• Jours fériés chômés 

• Jours de repos lié au forfait

• Signalement d’un éventuel dépassement de la durée maximale.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

Pour permettre le contrôle effectif du nombre de jours travaillés, un décompte définitif devra par ailleurs être établi par le service Gestion et validé par le responsable hiérarchique à la fin de chaque année. Ce décompte fera apparaître, de la même façon, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos, jour férié …) sur le formulaire correspondant.

7.2. Entretien individuel de suivi de l’organisation et de la charge de travail

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur la charge de travail du salarié, sur l’amplitude des journées de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Ces entretiens auront lieu au terme de chaque année civile.

7.3. Alerte du salarié

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui le recevra dans les 8 jours calendaires et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

La Direction transmet, une fois par an, au CSE, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Dans tous les cas, s’il apparaît d’une quelconque façon à l’employeur que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel prévu ci-avant, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

8. Droit à déconnexion pendant les temps de repos

Afin d'assurer le respect des temps de repos et de congé et dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion des outils professionnels de communication à distance pendant leurs absences, leurs heures de repos et de congé.

La communication électronique interne et externe doit ainsi avoir lieu pendant les heures de travail. Par conséquent, les salariés ne sont tenus ni de consulter, ni de traiter immédiatement les mails reçus en dehors de ces horaires.

III - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES

1. Jours pour enfant malade

Tout parent d’un enfant à charge a le droit de bénéficier d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident de l’enfant dont il a la charge.

Ce congé rémunéré est limité à 2 jours par année civile et par enfant à charge.

Afin de bénéficier de ce congé, le salarié devra fournir un certificat médical de son médecin traitant, attestant de la nécessité de la présence du parent auprès de son enfant et indiquant le nom du parent et le nom de l’enfant à charge malade.

Un enfant est considéré à charge s’il remplit l’une des conditions suivantes :

• Soit il vit au foyer et est âgé de moins de 13 ans au 31 décembre de l'année en cours,

• Soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d’âge).

2. Jours de fractionnement

La période de congés payés, soit 25 jours ouvrés, est constituée d’une part, du congé principal (4 semaines ou 20 jours) et d’autre part, de la 5^e semaine (5 jours).

Une partie de ce congé principal, soit 10 jours, doit être obligatoirement prise pendant la période légale, du 1er mai au 31 octobre.

L’entreprise autorise la prise du solde de ce congé principal en dehors de la période légale. Les salariés peuvent ainsi librement poser leurs congés payés, en tenant compte à la fois de leurs contraintes professionnelles et personnelles et après accord de leur responsable hiérarchique.

En contrepartie, les jours de fractionnement sont supprimés.

3. Ordre de départ et délais des congés payés

Il est rappelé que la période de référence pour l’acquisition des congés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

En cas de litige, l’ordre de départ en congés payés tient compte :

• de la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congés du conjoint, la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,

• de son ancienneté au sein de l’entreprise

Les dates et l’ordre des départs sont définis par note de service.

IV - DISPOSITIONS FINALES, DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré, qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Nonobstant le paragraphe précédent, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous la forme d’un courrier recommandé avec accusé de réception adressé par l’auteur de la dénonciation à l’autre partie. Une telle dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Chaque partie pourra également demander la révision du présent accord selon les mêmes modalités que définies ci-dessus pour la dénonciation.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme nationale « Télé Accords » et au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye.

Le présent accord sera consultable à tout moment par les salariés de l’entreprise.

Il est institué pour une durée indéterminée, à compter du 1^er janvier 2022.

A Achères, le 14 octobre 2021

Pour la société HESION Pour le Comité Social et Économique

XXX XXX