Accord d'entreprise "accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein de meteors" chez METEORS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU TELETRAVAIL AU SEIN DE METEORS

ENTRE

La société METEORS,

SAS au capital de 57.160 €,

Immatriculée au RCS Lille Métropole n°B 789 801 206,

SIRET 78980120600028,

Dont le siège social est situé 135, avenue de la République, 59110 La Madeleine

Représentée par XXX agissant en qualité de Président,

D'UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel de la société METEORS, ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,

Conformément au procès-verbal de résultats annexé,

D'AUTRE PART.

PREAMBULE

Consciente que le télétravail constitue un levier de performance et de motivation des salariés et contribue à une meilleure articulation entre leur vie personnelle et professionnelle, la Direction entend permettre et encadrer cette forme d’organisation du travail dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Dans ce cadre, la Direction a souhaité soumettre à l’approbation des salariés un accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail au sein de la société.

Le présent accord a ainsi, conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, vocation à déterminer les conditions et modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société METEORS.

Cet accord vise plus particulièrement à :

• Formaliser un cadre général et transparent pour l’exercice du télétravail ;

• Clarifier les droits et devoirs des salariés et de l’employeur en la matière ;

• Concilier, au mieux, vie personnelle et vie professionnelle, tout en maintenant l’existence d’un lien social avec l’entreprise ;

• Diminuer l’empreinte environnementale de notre activité, minimiser les temps de trajet et le risque d’accidents ainsi que participer à la transition écologique et la transformation numérique.

Dans cette perspective, la Société entend souligner que l’autonomie, le sens commun des responsabilités et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie, constituent autant de facteurs clés pour permettre la réussite du télétravail.

ARTICLE I. principe généraux et champ d’application

1.1.1 Le Présent accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de la Société en contrat à durée indéterminée ou déterminée, répondant aux conditions d’éligibilité ci-après définies (article 2).

1.1.2 Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ce mode d’organisation peut être qualifié de régulier, occasionnel, ou exceptionnel :

• Le télétravail régulier s’entend d’une forme d’organisation de travail intégralement à domicile (télétravail à domicile) ou en alternance entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail (télétravail pendulaire) et pour laquelle les journées ou demi-journées concernées sont préalablement déterminées.

• Le télétravail occasionnel consiste en une mise en œuvre ponctuelle du télétravail, en raison notamment de contraintes personnelles – sur demande spécifique du salarié et sous réserve de justifications précises.

• Le télétravail « pour circonstances exceptionnelles » concerne à l’inverse, le télétravail pouvant temporairement être imposé par l’employeur comme un aménagement du poste de travail, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure, épisode de pollution) afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

1.1.3 Les Parties entendent souligner que l’activité de l’entreprise, la nécessité de préserver le lien social et la cohésion au sein de chaque communauté de travail, de favoriser les échanges et de limiter les risques d’apparition de difficultés organisationnelles, ne permet pas un télétravail permanent (100% du temps de travail).

Ainsi et sauf circonstances exceptionnelles telles que visées au point 3.2.1 du présent Accord, la recherche d’un équilibre entre le temps de travail à distance et sur site, conduit à envisager uniquement la possibilité de télétravailler, par journée, pour une durée déterminée ou indéterminée dans la limite maximale de 2 jours par semaine.

Etant précisé que les droits non utilisés sur une semaine donnée ne sont pas reportables.

Dans cette même optique, les Parties conviennent également que la présence simultanée de chaque salarié appartenant à une même communauté de travail sera nécessaire un jour par semaine. Cette journée (ci-après dénommée « Jour de présentiel collectif ») ne pourra pas donner lieu à télétravail et sera fixée par le manager de l’équipe.

Les salariés en mission chez un client devront, lorsque leur mission leur permettra, être présents dans les locaux au moins un jour par semaine.

1.1.4 Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès son embauche, soit ultérieurement, du télétravail dans les conditions ci-après définies.

Le passage au télétravail n'affecte aucunement la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficiera des mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE II. Conditions d’éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut, leur poste ou la typologie de leur contrat, dès lors qu’ils justifient cumulativement :

1. D’un poste compatible avec ce mode d’organisation, autrement dit un poste :

• pouvant être exercé à distance sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe et/ou l’organisation de l’entreprise.

• ne nécessitant pas une présence physique du salarié sur son lieu de travail ou à proximité, et/ou n’impliquant pas l’usage d’équipements uniquement disponibles dans l’entreprise ou inutilisables dans de bonnes conditions hors site ;

• pour lequel les accès techniques sont aisément envisageables à distance, notamment en terme de sécurité des données.

Notamment, seront de ce fait exclues du dispositif les activités utilisant du matériel sur site ou nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors sites.

2. D’une autonomie suffisante dans la tenue de son poste (capacité à prendre des décisions à distance, autogestion du temps de travail et aptitude à utiliser les outils de travail à distance) et qui ne nécessite pas un soutien managérial spécifique ;

Notamment, sont de ce fait exclus les stagiaires, apprentis, alternants ainsi que les salariés en période d’essai qu’il s’agisse de la période initiale ou renouvelée, considérant que leur présence au sein d’une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration et à leur apprentissage.

3. D’un logement compatible avec le télétravail (surface réservée au travail, liaison internet suffisante, couverture réseau téléphonie, installation électrique conforme, absence de restriction prévue par le contrat d’assurance ou, le cas échéant, par le bail d’habitation …).

Le salarié, qui en fait la demande, devra s‘assurer qu’il dispose d’un environnement sécurisé, propice au travail et conforme aux impératifs de confidentialité de ses fonctions.

ARTICLE III. Procédure de mise en œuvre du télétravail

Il est liminairement rappelé que, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail revêt un caractère volontaire réciproque pour les salariés et l’employeurs.

1. Passage à l’initiative du salarié.

3.1.1 Le télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié, après examen et accord du supérieur hiérarchique dans les conditions ci-après développées :

• Demande de télétravail régulier.

Le salarié qui souhaite accéder au télétravail régulier transmet une demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique, par tout moyen permettant de conférer date certaine à sa demande, et précise les jours de télétravail envisagés à l’exception de celui préalablement fixé comme le « jour de présentiel obligatoire ».

A compter de la réception de cette demande, le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de quinze (15) jours calendaires pour informer le salarié de sa décision. Sa réponse porte tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail.

Si besoin, le supérieur hiérarchique pourra organiser un entretien avec le salarié concerné. Un nouveau délai de quinze (15) jours calendaires, à compter de la tenue de l’entretien, sera alors laissé au supérieur hiérarchique pour formuler sa réponse.

En cas d’acceptation, la mise en place effective du télétravail régulier sera subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités individuelles de mise en œuvre du télétravail.

Lorsque celui-ci ne fait pas partie des conditions d’embauche, une période d’adaptation de trois (3) mois est prévue dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail régulier pour permettre de s’assurer conjointement que ce mode d’organisation répond aux attentes et contraintes de chacun. Cette période permet notamment de vérifier, pour le salarié, si l’activité en télétravail lui convient et pour la Société, que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance et que son absence ne perturbe pas le fonctionnement de son équipe.

Pendant cette période, chacune des Parties pourra mettre librement fin au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

En cas de télétravail régulier à durée déterminée, le salarié qui le souhaite formalisera une demande de renouvellement au moins un (1) mois avant la fin de la période concernée.

Pour les salariés en mission, le télétravail ne pourra être réalisé qu’avec l’accord préalable du client.

• Demande de télétravail occasionnel.

Tout salarié répondant aux critères d’éligibilité prévus à l’article 2 du Présent accord pourra occasionnellement demander à télétravailler, afin de répondre à une situation inhabituelle et temporaire liée à des contraintes personnelles ou à des évènements extérieurs.

Une telle demande devra être effectuée par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique, par écrit (y compris par courriel) dans un délai de prévenance minimum de quarante-huit (48) H et devra mentionner le motif de sa demande et le(s) jour(s) visé(s).

Ce recours occasionnel au télétravail ne nécessitera pas la signature d'un avenant, mais pourra être formalisé par simples échanges électroniques (mails/sms).

Pour les salariés en mission, le télétravail ne pourra être réalisé qu’avec l’accord préalable du client.

3.1.2 Tout refus émanant du supérieur hiérarchique, qu’il concerne une demande de télétravail régulier ou occasionnel, sera motivé par le supérieur hiérarchique, étant indiqué que constitueront notamment des motifs légitimes de refus, ceux liés :

• Au non-respect des conditions d’éligibilité visées à l’article 2 du Présent accord ;

• A un nombre trop important, dans un même service, de salariés concernés par ce mode d’organisation ;

• A un nombre trop important de salariés pour lesquels une demande de télétravail a d’ores et déjà été acceptée pour la période concernée ;

• A une demande visant à télétravailler le « jour de présentiel collectif » ;

• A une demande émanant d’un salarié en mission chez un client, qui conduirait à son absence sur l’intégralité de la semaine afférente, alors que sa mission lui permettrait d’être présent dans l’entreprise au moins un jour dans la semaine ;

• A la réalisation par le salarié de fonctions impliquant un exercice récurrent de missions en dehors des locaux de l’entreprise ;

• A l’exercice de fonctions impliquant l’accès et le traitement de certaines données sensibles ou à caractère confidentiel,

• A des circonstances organisationnelles particulières ou un projet ponctuel nécessitant la présence physique du salarié dans l’entreprise.

3.1.3 En cas de demandes simultanées au sein d'un même service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail pourront éventuellement être pris en compte par le responsable de service pour départager les candidats au télétravail.

3.1.4 Enfin, un réexamen pourra être effectué par le supérieur hiérarchique en cas de changement de fonctions, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail dans les conditions prévues au point 3.3 du Présent Accord.

2. Passage à l’initiative de l’employeur.

3.2.1 Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces circonstances, l’employeur pourra imposer directement et unilatéralement la mise en œuvre du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un (1) jour.

Le cas échéant, les salariés concernés seront notamment informés par écrit, de la période prévue ou prévisible de télétravail, des modalités relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles et collectives.

Des dérogations exceptionnelles pourront également être envisagées, dans le cas de circonstances ponctuelles imprévues et indépendantes de la volonté du salarié (épisode de pollution) afin de préserver la santé des collaborateurs.

Ce mode de télétravail est, par nature, exceptionnel et n’a pas vocation à perdurer dans le temps.

3.2.2 La société pourra également, dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, proposer le télétravail à un salarié.

Cette proposition doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception et de lecture au moins un (1) mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de quinze (15) jours pour répondre, par écrit, à la demande de l'employeur.

En cas d’acceptation, l’accord entre le salarié et l’entreprise sera formalisé par avenant au contrat de travail. Une période d’adaptation sera appliquée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 3.1.1 de la Présente.

A toutes fins utiles, il est précisé que le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

3. Réversibilité et suspension du télétravail.

3.3.1 Principe de réversibilité du télétravail. La mise en œuvre du télétravail est réversible et peut être réexaminée, à tout moment et sous réserve d’un délai raisonnable, tant à l’initiative du télétravailleur que de l’employeur.

Concernant plus particulièrement le télétravail régulier, un délai de prévenance minimum d’un (1) mois devra être respecté au-delà de la période d’adaptation.

La demande devra être effectuée par écrit. Elle devra être expressément motivée lorsqu’elle émanera de l’entreprise, notamment au regard des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.

Lorsque la demande émanera du salarié, l’employeur disposera d’un délai d’un (1) mois pour répondre.

Les conditions et modalités du retour du salarié au sein des locaux de l’entreprise feront alors l’objet d’un accord entre les parties.

Dans tous les cas, il est rappelé que le télétravailleur dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste vacant sans télétravail correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.

3.3.2 Suspension du télétravail. En cas de nécessité opérationnelle (formation, réunion, toute autre mission spécifique liée à l’activité professionnelle), le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié.

Ainsi, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, à la demande du salarié ou de l’employeur.

Un délai de prévenance de quarante-huit (48)H devra alors être respecté.

Cette suspension temporaire ne donnera pas lieu à la rédaction d'un avenant, mais sera simplement formalisée par écrit (courriel, SMS, …).

ARTICLE IV. Organisation et conditions générales du télétravail

1. Lieu du télétravail – aménagement et mise en conformité des locaux.

4.1.1 Le télétravail s’effectue au domicile du salarié à l’exclusion de tout autre lieu sauf accord préalable de la Direction (espace de coworking par exemple).

Le domicile s’entend du lieu de résidence habituelle en France du salarié et correspond, sauf précision contraire, à l’adresse figurant sur les derniers bulletins de paie du salarié. Pour les salariés en mission, il pourra également s’agir de leur résidence temporaire, à proximité de leur lieu de mission.

Le domicile du télétravailleur doit comprendre un espace de travail permettant un aménagement ergonomique du poste de télétravail, adapté (connexion internet à haut débit, installation électrique conforme à la réglementation en vigueur, …) et assuré pour l’usage considéré.

4.1.2 Ainsi, de façon générale, la Direction demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié qui sollicite la mise en œuvre d’un télétravail régulier fournira plus particulièrement à la Société :

• une attestation sur l’honneur aux termes de laquelle il attestera de la conformité de l'installation électrique utilisée pour le télétravail ;

• une attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile.

La Société pourra s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

4.1.3 Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé sous réserve d’une adaptation du mobilier et d’un aménagement de l’environnement de travail.

Le cas échéant, l’installation du salarié sera examinée après avis de la médecine du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste.

2. Equipements de travail.

Chaque télétravailleur disposera d’un accès à distance à ses applications de travail.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l’entreprise fournira et entretiendra les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Ces derniers devront être utilisés par le télétravailleur à des fins purement professionnelles.

Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui seront confiés et à les respecter sous peine de sanction disciplinaire.

Le salarié s’engage à ne pas utiliser de matériel personnel à l’exception et dans la mesure où cela s’avèrerait impérativement nécessaire, d’éventuels périphériques (imprimantes, écran, …) ce pour quoi il aurait, le cas échéant, préalablement obtenu l’autorisation de la Société.

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété et, à ce titre, est insaisissable.

Le salarié devra, sans délai, restituer le matériel fourni, dès la fin de la période de télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur devra en aviser immédiatement l'entreprise.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail, étant précisé que la visite de cet intervenant sera préalablement portée à sa connaissance, au moins deux (2) jours à l’avance.

En tout état de cause, le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique.

3. Prise en charge des frais.

La Société s’engage à prendre à sa charge, selon les règles en vigueur dans l’entreprise :

• Les frais d’entretien, de réparation, voire en tant que de besoin de remplacement des équipements mis à la disposition du télétravailleur, qui demeurent la propriété de l’entreprise.

• les coûts directement engendrés par le télétravail et nécessaires à son exécution, sur justificatifs ou selon les barèmes en vigueur.

  4. Temps et charge de télétravail.

4.4.1 Fixation des plages de disponibilité. En cas de télétravail régulier, la fixation des horaires ou plages de disponibilités du salarié, ainsi que les conditions de leur éventuelle modification seront déterminés par le contrat de travail ou l’avenant afférant.

En cas de télétravail occasionnel, les plages de disponibilités correspondront aux horaires habituels de travail du salarié.

Durant son télétravail, le salarié sera tenu de respecter les horaires ou plages de disponibilités selon les modalités fixées au contrat ou son ordre de mission.

Dans ce cadre, seront alors décomptées comme temps de travail toutes les plages horaires pendant lesquelles le salarié se consacrera à son activité.

Le décompte des de la durée du travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité par l’établissement d’un relevé d’heures réalisées à domicile dans les conditions définies au point 4.4.2 ci-après.

Le télétravailleur devra être joignable par téléphone et par mail pendant les plages de disponibilités fixées - étant précisé que les salariés travaillant en parallèle en présentiel s’engagent à hiérarchiser leur demande à l’égard des salariés en télétravail et plus particulièrement à :

• Réserver l’utilisation de teams ou slack (ou tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer au sein de l’entreprise) à toute demande nécessitant un retour dans la journée,

• Contacter le télétravailleur, en priorité, par SMS en cas d’impossibilité d’avancer sur un sujet ou en cas de demande particulièrement urgente nécessitant une réponse immédiate par un appel téléphonique.

A défaut, les salariés travaillant en présentiel privilégieront les échanges par courriels.

L'employeur s'engage à s’abstenir de contacter le télétravailleur en dehors des plages horaires fixées dans les conditions susvisées.

En tout état de cause, le télétravailleur devra :

• Obtenir une autorisation expresse de sa hiérarchie pour travailler entre 18h00 et 9H00 ;

• Respecter la législation et les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail et plus particulièrement les durées maximales quotidienne et hebdomadaire et les repos obligatoires.

4.4.2 Modalités de régulation de la charge de travail. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution de ses missions, le temps de travail effectif demeurant contrôlé par les outils de gestions du temps de travail utilisés dans l’entreprise.

Pour les salariés en forfait jours : Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque semaine à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de la durée et de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées maximales et de repos obligatoire ainsi que les modalités de suivi de la durée du travail des salariés en forfait jours qui s’effectuera conformément à l’accord collectif d’entreprise du 03 septembre 2018, et approuvé en consultation le 21 septembre 2018. 

En outre, si le salarié devait, en cours de mission, pressentir une charge de travail trop importante, des difficultés de compatibilité entre l’organisation de son travail et sa vie personnelle et familiale ou un éventuel sentiment d’isolement, il pourra à tout moment solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

L’organisation et la charge de travail du salarié pourra notamment être réajustée si nécessaire.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié et son organisation seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à cet effet et au cours duquel seront notamment abordées les conditions de son activité et sa charge de travail.

4.4.3 Les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie ou des congés, ne donneront lieu à aucun crédit ou report.

De façon générale, le salarié ne dispose d’aucun droit acquis au télétravail. Aussi, les journées non mobilisées par le salarié ne donneront pas lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

5. Protection de la vie privée du salarié.

L’activité de télétravail se fera dans le respect de sa vie privée.

Le salarié assurera l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

La société, de son côté, s’engage à ne prendre attache avec le salarié que par le biais des outils professionnels destinés à l’exercice du télétravail par l’intéressé et uniquement pendant ses plages de travail définies au point 4.4.1.

Elle s’engage encore à ne communiquer à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, et plus spécifiquement son adresse et son numéro de téléphone personnels. En cas d’appel extérieur reçu au sein de la Société et à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur son numéro de téléphone professionnel.

6. Intégration du télétravailleur à la communauté de travail.

Le salarié veillera à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges restent optimales.

Il lui appartiendra, en cas de difficulté, de contacter sans délai son supérieur hiérarchique afin de trouver une solution appropriée.

Le salarié demeure, en outre, tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

En parallèle, le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette sa présence (physique ou par visio-conférence).

En cas de difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels professionnels qu’il utilise, le salarié pourra contacter le service informatique de METEORS.

Le télétravailleur reçoit une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.

Dans ce cadre, les managers sont spécifiquement formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation tu travail. Une attention particulière sera apportée au maintien de l’organisation d’un travail collectif et collaboratif.

7. Santé et sécurité.

Le télétravailleur est expressément tenu de respecter et d’appliquer les règles relatives à la santé et la sécurité applicables dans l’entreprise.

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’usage des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie.

A cet égard, il prend l’engagement de ne pas entraver les éventuelles opérations de vérification en la matière, notamment en ne laissant pas l’accès à son domicile, étant précisé que cet accès sera en tout état de cause soumis à une notification et acceptation préalable du salarié.

Le télétravailleur s’engage par ailleurs à participer aux actions de formation et sensibilisation liées à l’hygiène et à la sécurité organisées par la société.

Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse des risques de l’entreprise, retranscrite dans son DUER.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

Enfin, en cas d’accident du travail, le salarié informera ou fera informer dans les plus brefs délais la Direction.

L’attention du salarié est particulièrement attirée sur le fait que la Société déclinera toute responsabilité :

• En cas d’omission déclarative et/ou informative de sa part ;

• En cas d’évènement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l’article 4.4.1 de la Présente.

  8. Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs.

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits et avantages légaux et/ou conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

4.8.1 Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de politique d’évaluation, d’entretien professionnel et de politique salariale.

4.8.2 Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il est notamment soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité que les autres salariés, pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif et il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

4.8.3 Le télétravailleur est identifié en tant que tel sur le Registre Unique du Personnel.

9. Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du respect des durées minimales de repos obligatoire, les télétravailleurs s’astreignent à une obligation de déconnexion (désactivation des notifications, non consultation, etc.) des éventuels outils de communication à distance (équipement nomades, PC, Smartphones, tablettes, etc) mis à leur disposition durant ces périodes, ainsi que durant l’ensemble de leur période de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).

Dans cette optique, les salariés, et tout particulièrement les managers, sont particulièrement sensibilisés à un usage raisonnable de ces outils de communication.

Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter, dans le cadre de l’usage de ces derniers, ses collègues de travail.

10. Protection des données et confidentialité

La loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée en dernier lieu par la loi n°2018-493 du 20 juin 2018, ainsi que le Règlement Général Européen sur la protection des données du 27 avril 2016 (RGPD), définissent les conditions dans lesquelles des traitements de données à caractère personnel peuvent être effectués.

Elle consacre notamment un droit à l’information des personnes concernées par un traitement de données personnelles, et leur ouvrent un droit d’accès, de rectification, d’effacement, de limitation, d’opposition et de portabilité de ces données.

Le non-respect de ces dispositions est passible de sanctions, prévues par l’article 83 du RGPD, les articles 20 et suivants de la loi du 6 janvier 1978.

Or, il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles en vigueur dans l’entreprise, relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

Le télétravailleur réitère son engagement à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société concernant l’utilisation des équipements ou outils informatiques, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 

A défaut, le salarié s’expose aux mêmes sanctions disciplinaires que celles applicables aux manquements commis par des salariés travaillant physiquement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE V. Dispositions générales

5.1 Consultation des salariés (référendum)

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, dans les conditions prévues au protocole annexé.

Faute d’approbation dans ces conditions, l’accord sera réputé non écrit.

5.2 Date d'effet - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1^er février 2021, sous réserve de son approbation par le personnel dans les conditions visées au point 5.1 et de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

5.3 Effets de l’accord

Il expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord se substitueront, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales jusqu’alors en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet et ce, de manière définitive et immédiate.

5.4. Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission de suivi.

Elle sera composée d’un membre de la Direction et de 2 membres du personnel.

Cette Commission de suivi se réunira au moins une fois par an.

Il lui appartiendra alors :

• d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord,

• et, le cas échéant, de proposer des améliorations.

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’entreprise.

5.5 Dénonciation - Révision

Conformément aux articles L.2232-22 et L.2261-9 et suivants du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ; la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail. La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'un des signataires.

ARTICLE VI. Publicité de l’accord

6.1. Diffusion interne

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Il sera tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction.

6.2. Publicité

Conformément aux articles L 2232-29-1 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :

• de la DIRECCTE compétente et de la Direction de l'information légale et administrative (2 exemplaires électroniques, dont une version publiable anonymisée (PDF/docx) sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;

• du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).

Le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés prévue à l’article 5.1 sera annexé au présent accord.

Fait à La Madeleine, le 13 janvier 2021.

Pour la société

Monsieur XXX agissant en qualité de Président

Les salariés

Annexes :

Annexe 1 : Protocole d’organisation des modalités de consultation du personnel

Annexe 2 : trame de projet de Procès-verbal de résultats

Annexe 3 : Trame de fiche nominative d’émargement du personnel attestant de la remise du projet d’accord et du protocole d’organisation de la consultation

Annexe 4 : Trame de liste d’émargement du personnel pour le vote du 28 janvier 2021

ANNEXE 1

PROTOCOLE D’ORGANISATION DES MODALITES DE CONSULTATION DU PERSONNEL

DANS LE CADRE DU REFERENDUM

Conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de METEORS sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

La consultation du personnel se déroulera conformément aux modalités décrites ci-après.

ARTICLE I. Salariés consultés

Sera consulté l’ensemble du personnel salarié de METEORS inscrit à l’effectif à la date de la consultation.

La liste des salariés concernés sera affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction au moins 4 jours avant la date de la consultation.

Un exemplaire du projet d’accord et du présent protocole seront remis à chaque salarié, contre signature d’une liste d’émargement, et affichés sur les panneaux réservés aux communications de la Direction, au moins 15 jours avant la date prévue pour la consultation.

ARTICLE II. Date et lieu de consultation

Le référendum aura lieu à bulletin secret et sous enveloppe.

La date du référendum est fixée au 28 janvier 2021. Il aura lieu de 13H30 à 15H30, dans la salle de réunion.

Remarque : Le scrutin doit avoir lieu pendant le temps de travail des salariés et en dehors de la présence de l’employeur

ARTICLE III. Question posée

Le personnel est consulté en vue de l’approbation du projet d’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de METEORS.

Les salariés devront ainsi répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :

« Approuvez-vous le projet d’accord

relatif à la mise en place du télétravail

au sein de METEORS en date du 13 janvier 2021

soumis par la Direction ? »

ARTICLE IV. Organisation matérielle du vote

Une pièce réservée au vote et une urne, garantissant le caractère personnel et secret de la consultation, seront mis à la disposition du personnel.

Chaque salarié pourra se présenter au moment prévu dans le local de vote, étant rappelé que, comme en matière de droit commun électoral, le vote est laissé à la libre appréciation de chacun.

Toutes les facilités seront accordées aux salariés pour aller voter. Le temps qui y sera consacré par chacun n’entraînera aucune réduction de salaire.

La Direction fournira les bulletins de vote, les enveloppes, l’urne, les listes d’émargements et les formulaires destinés à la consignation des résultats du référendum.

Les bulletins seront de couleur verte pour les bulletins « Oui » et orange pour les bulletins « Non ».

Les enveloppes devant contenir les bulletins seront uniformes et opaques.

Les bulletins de vote et les enveloppes seront à la disposition des salariés à proximité de la pièce réservée au vote.

Ces derniers devront impérativement se rendre dans la pièce réservée au vote pour effectuer leur vote. Après avoir glissé le bulletin de leur choix dans l’enveloppe, et être sortis de la pièce réservée, les salariés devront apposer leur signature en face de leur nom sur la liste d’émargement, avant d’insérer l’enveloppe dans l’urne.

ARTICLE V. Bureau de vote

Un bureau de vote sera constitué au moins 48 heures avant la date de la consultation.

Il veillera à son bon déroulement, et notamment à la signature de la liste d’émargement et à régularité et au secret du vote.

Le bureau de vote assurera le dépouillement du scrutin à la clôture de la consultation, et établira et signera le procès-verbal de consultation.

Le bureau de vote proclamera les résultats.

Le bureau de vote sera composé de deux salariés, le plus ancien et le plus jeune, présents au jour du vote et acceptant ; la présidence étant donnée au salarié le plus ancien acceptant.

La Direction mettra à la disposition du bureau le matériel nécessaire ainsi que deux exemplaires de la liste pour l’émargement.

Le temps passé par les membres du bureau de vote au déroulement du scrutin est rémunéré comme du temps de travail.

ARTICLE VI. Vote par correspondance

Le personnel absent pour motif légitime (maladie ou accident, maternité, congés, récupérations, repos, déplacement professionnel, formation, etc.) le jour du vote est admis de plein droit à voter par correspondance.

A cet effet, la Direction adressera par voie postale à chacun des salariés concernés :

• un exemplaire de chacun des bulletins de vote « OUI et « NON » ;

• une enveloppe de vote (A) ;

• une enveloppe mentionnant l’identité du salarié, et qui devra être signée par l’intéressé (B) ;

• une grande enveloppe préaffranchie à l’adresse de la société (à l’attention du président du bureau de vote) (C) ;

• une notice explicative.

Le bulletin de vote sera placé dans l’enveloppe A qui, cachetée, sera glissée dans l’enveloppe B, elle-même cachetée et signée par l’électeur, l’enveloppe C servant pour l’acheminement postal du vote.

Le vote par correspondance devra être retourné au plus tard pour le jour du scrutin. Les enveloppes reçues après le jour du vote ne seront plus valables. Elles seront tamponnées du jour de la date de réception, et conservées cachetées avec le restant du matériel de vote.

A l’ouverture du scrutin, les enveloppes B, conservées cachetées par la Direction, seront remises au président du bureau, qui, en présence des membres du bureau, et après pointage de la liste d’émargement, déposera dans l’urne l’enveloppe A.

Les votants par correspondance doivent utiliser chaque enveloppe sans y apposer aucune modification et, en particulier, ne pas rayer leur nom et prénom figurant au dos, sous peine de nullité du vote, ces indications étant de surcroît indispensables au bureau de vote pour procéder au pointage sur la liste d’émargement.

ARTICLE VII. Vote

Immédiatement après la clôture de la consultation, prononcée par le président du bureau de vote, les membres du bureau de vote procèderont au dépouillement des votes.

Ils décompteront le nombre d’émargements ainsi, qu’après ouverture des urnes, le nombre d’enveloppes présentes.

Il sera ensuite procédé au décompte des votes, après ouverture des enveloppes.

L’accord soumis au référendum ne sera considéré comme valide que s’il recueille le vote favorable (« Oui ») d’au moins deux tiers du personnel.

Ne seront pas comptabilisés comme tels les bulletins nuls et/ou blancs.

Sont notamment réputés nuls :

• Les bulletins illisibles ou différents de ceux visés à l'article 4 du présent protocole,

• Les bulletins et/ou enveloppes déchirés, signés ou portant des signes distinctifs,

• Les bulletins sans enveloppe ou avec une enveloppe non règlementaire,

• Les enveloppes sans bulletin,

• Les enveloppes contenant à la fois un bulletin « Oui » et un bulletin « Non ».

L’ensemble des bulletins blancs ou nuls et leurs enveloppes seront agrafés sur papier libre avec mention de leur cause d’annulation et annexés au procès-verbal de consultation, après contresignature par les membres du bureau de vote.

Les enveloppes comportant plusieurs bulletins identiques sont valables, mais ne comptent que pour un seul vote.

ARTICLE VIII. Proclamation et diffusion des résultats

Le président du bureau de vote procèdera à la fin du dépouillement à la proclamation des résultats.

La proclamation comportera les informations suivantes :

• Nombre de salariés consultés ;

• Nombre de votants ;

• Nombre de bulletins « Oui »

• Nombre de bulletins « Non »

• Nombre de bulletins blancs ou nuls

Les résultats de la consultation seront consignés dans un procès-verbal, établi et signé par le bureau de vote, et auquel sera annexée la liste d’émargement.

Le procès-verbal sera remis par le bureau de vote à l’employeur et affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Il sera annexé à l’accord collectif d’entreprise lors de son dépôt.

Fait à La Madeleine, le 13 janvier 2021

Pour METEORS

Monsieur xxx

ANNEXE 2

TRAME DE PROCES VERBAL DE RESULTATS

PROCES-VERBAL DE RESULTATS DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL

SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE METEORS EN DATE DU 13 JANVIER 2021

IDENTIFICATION DE LA SOCIETE :

Raison sociale : METEORS

135, avenue de la République

59110 La Madeleine

SIRET / SIREN : 78980120600028

Convention Collective (IDCC) : 1486

RESULTAT DE LA CONSULTATION :

Consultation réalisée le 28 janvier 2021 de 13h30 h à 15h30

Nombre de salariés consultés :
Nombre de salariés votants :
Nombre de bulletins blancs ou nuls :
Nombre de bulletins « Oui » :
Nombre de bulletins « Non » :

Le projet d’accord est approuvé / non approuvé par au moins deux tiers du personnel

Fait à La Madeleine, le 28 janvier 2021

Signature du bureau de vote :

Nom et prénom	Signature

PJ : Liste d’émargement

ANNEXE 3

TRAME DE FICHE NOMINATIVE D’EMARGEMENT DU PERSONNEL

ATTESTANT DE LA REMISE DU PROJET D’ACCORD ET DU PROTOCOLE D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION

J’atteste de la remise ce jour par l’employeur du projet d’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail qui sera soumis à l’approbation du personnel dans les conditions prévues aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, ainsi que du protocole d’organisation des modalités de consultation du personnel annexé

La consultation du personnel aura lieu le 28 janvier 2021.

Le personnel est informé que les adresses des organisations syndicales représentatives dans la branche (bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils) sont disponibles sur le site travail-emploi.gouv.fr. (Arrêté du 5 octobre 2017, JORF n°0239 du 12 octobre 2017, texte n° 22)

ANNEXE 4

LISTE EMARGEMENT DU PERSONNEL

Vote du 28 janvier 2021