ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

portant sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

ENTRE-LES SOUSSIGNES

La société GEBERIT Production, SAS au capital de 4 561 600 euros, immatriculée au RCS de Limoges sous le n° 789 83 698

dont le siège social est situé rue Stuart Mill, ZI Magré, 87000 Limoges

représentée, aux fins des présentes, par Madame, responsable RH dûment habilitée.

Ci-après désignée « L’entreprise », ou "L’Employeur"

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’entreprise, représentée par Monsieur, délégué syndical

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’entreprise, représentée par Monsieur, délégué syndical

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales Signataires »

D’autre part.

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Préambule :

En application de l’article L. 2242-8 du code du travail, qui résulte de la loi du 9 novembre 2010 révisée par la loi du 17 août 2015, les entreprises doivent négocier sur « les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Un accord collectif ou un plan déterminent, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :

• les objectifs de progression prévus,

• la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

• et l’échéancier des mesures prévues.

Au regard de l’article R. 2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent, dans les entreprises de moins de 300 salariés, porter sur au moins trois des neuf domaines d’action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

Tenant compte des dispositions légales rappelées ci-dessus, les partenaires sociaux de l’entreprise (qui compte moins de 300 salariés) ont convenu d’adopter les mesures suivantes, composant l’accord en faveur de l’égalité professionnelle.

Les parties tiennent à rappeler que les femmes représentent 9 % de l’effectif de l’entreprise, contre 91% pour les hommes.

Article 1 - Objet

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en :

• fixant des objectifs de progression

• en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs

• en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Titre 1 - Détermination des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés associés

Parmi les neuf domaines d’action énoncés à l’article L. 2312-36 du code du travail, l’entreprise a choisi de mener des actions spécifiques dans les domaines suivants :

• Embauche et recrutement

• Formation professionnelle

• Rémunération effective

• Equilibre activité professionnelle / vie personnelle et familiale

A – Premier domaine d’action : embauche et recrutement

Article 3 - Objectifs de progression sur la durée de l’accord

3.1 Garantir l’égalité professionnelle à l’embauche

L’entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

L’entreprise s’attachera à une politique de recrutement neutre et égalitaire.

3.2 Garantir l’égalité professionnelle pour l’accès aux stages et séquences d’observation en entreprise

Dans le cadre des stages, obligatoires ou non dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire, l’entreprise s’attachera à une politique neutre et égalitaire d’accueil de stagiaires

Article 4 - Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

4.1 Les embauches

• 100% des offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

• Quels que soient les postes ouverts aux recrutements, l’entreprise traitera de manière identique les candidatures masculines et féminines. Au cours des entretiens d’embauche, les informations demandées devront avoir pour seule finalité l’appréciation de la capacité à occuper l’emploi proposé ;

• En fonction des candidatures qu’elle recevra et de ses besoins propres, l’entreprise s’efforcera de pourvoir les postes afin de permettre une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, au sein des différents métiers.

4.2 Les stages

• L’entreprise s’engage à examiner 100 % des demandes de stages provenant tant de candidates féminines que de candidats masculins ;

• L’entreprise s’engage à traiter de manière identique 100 % des candidatures masculines et féminines ;

• L’entreprise s’efforcera de privilégier, en fonction des stages demandés, les candidatures permettant d’assurer une représentation femmes/hommes équilibrée au sein des différents établissements et services.

Article 5 - Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action « embauche »

5.1 Recrutement

L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de candidatures à un emploi traitées, réparties par sexe ;

• Le nombre de candidatures féminines et masculines retenues pour les emplois à pourvoir au sein de l’entreprise.

5.2 Stages en entreprise

L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de candidatures reçues, réparties par sexe ;

• Le nombre de candidatures traitées, réparties par sexe ;

• Le nombre de candidatures féminines et masculines retenues pour effectuer un stage au sein de l’entreprise.

B – Deuxième domaine d’action : la formation professionnelle

Article 6 - Objectifs de progression sur la durée de l’accord

Les partenaires sociaux et la Direction tiennent à rappeler que le sexe ne peut absolument pas être un critère de choix pour la participation à une action de formation mise en œuvre au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les absences de plus ou moins longue durée (congé maladie, maternité, congé parental congé d’adoption) sont susceptibles d’avoir une incidence sur les compétences professionnelles, compte tenu de l’évolution des techniques et des organisations.

L’entreprise se fixe donc pour objectif :

• De continuer de faire bénéficier son personnel d’action de formation sans aucune considération de sexe ;

• De favoriser la mise en place d’actions de formations professionnelles à destination du personnel ayant eu des absences de longue durée (supérieure à 6 mois).

L’entreprise agira donc selon deux axes :

• D’une part pour atteindre un pourcentage d’heures de formation équilibrées en proportion de la population masculine et féminine de l’entreprise ;

• D’autre part pour favoriser le retour et le maintien dans l’emploi de 100 % des salariés ayant eu des interruptions d’activité pour un motif d’ordre personnel ou familial : maladie longue durée, congé parental d’éducation, congé maternité, congé d’adoption

Article 7 - Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

7.1 Accès plus aisé à la formation professionnelle

- L’entreprise veillera, en fonction des souhaits exprimés par les salariés et en fonction de ses besoins propres, à assurer un égal accès à la formation professionnelle au profit des femmes et des hommes ;

- L’entreprise fera en sorte que les offres des prestataires de formation prennent en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, en accordant à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité ;

- L’entreprise s’efforcera de réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en organisant, autant que possible des formations collectives sur site en présentiel, en privilégiant la mobilité régionale, voire en développant, dans la mesure du possible, la formation à distance (par exemple via l’e-learning)

7.2 Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi

- 100 % des salariés reprenant une activité au terme d’une absence supérieure à 6 mois bénéficieront, à leur demande, d’un entretien en vue de déterminer leurs éventuels besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences ;

- En sus de l’entretien professionnel légal obligatoire, 100% des salariés reprenant une activité au terme d’un congé de maternité, congé parental d’éducation ou congé d’adoption bénéficieront, à leur demande, d’un entretien en vue d’examiner l’opportunité de mise en œuvre d’actions de formation permettant un retour à l’emploi dans des conditions satisfaisantes ;

Article 8 - Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action « formation professionnelle »

8.1 Accès plus aisé à la formation professionnelle

L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de formation, réparti par sexe ;

• Le nombre d’heures de formation réalisées par les hommes et les femmes au cours de la période, rapporté à la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise ;

• La localisation géographique des stages de formation réalisés par le personnel masculin et féminin ;

• Le nombre d’heures « d’e-learning » (formation à distance) réalisées par le personnel masculin et féminin.

8.2 Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi

L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de salariés (hommes - femmes) ayant demandé à bénéficier d’un entretien à l’issue d’une absence de longue durée (> à 6 mois) ;

• Le nombre de demandeurs (hommes - femmes) ayant bénéficié d’un tel entretien ;

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien en sus de l’entretien professionnel à l’issue d’un congé parental d’éducation ou d’adoption (hommes - femmes) ;

• Le nombre de période de professionnalisation mises en œuvre dans ce cadre (hommes - femmes).

C – Troisième domaine d’action : la rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égal, c'est-à-dire de même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Les parties constatent que les différences de rémunération au sein de l’entreprise sont justifiées par des critères objectifs (liés à l’ancienneté, la qualification, les missions, les responsabilités et l’emploi occupé)

Article 9 - Objectifs de progression pour la durée de l’accord

9.1 Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’entreprise se fixe pour objectif de réduire les écarts non justifiés de rémunération, dans un délai maximum d’une année, pour un travail de valeur égale.

Il est rappelé (article L. 3221-4 du Code du travail) que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

9.2 Retour de congé maternité ou d’adoption

L’entreprise se fixe pour objectif, pour 100% des salarié(e)s revenant de congé maternité ou adoption, de ne pas tenir compte de cette absence en matière d’augmentation générale de salaire.

Article 10 - Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

10.1 Écarts de rémunération

Une étude sera menée sur les rémunérations en fonction de l’appartenance catégorielle et des coefficients hiérarchiques.

Si à valeur égale, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera si ces écarts sont justifiés par des motifs objectifs et pertinents.

Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

10.2 Retour de congé maternité ou adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.

Article 11 - Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action « Rémunération effective »

11.1 Écarts de rémunération

L’entreprise établira pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre), un tableau faisant apparaître, par catégorie professionnelle (Ouvriers/employés, Techniciens/Agents de maîtrise et cadres) et par coefficient hiérarchique :

- le montant moyen mensuel des rémunérations servies aux hommes ;

- et le montant moyen mensuel des rémunérations servies aux femmes.

Cet indicateur ne sera toutefois pas renseigné lorsque sa mention sera de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d’individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique.

11.2 Retour de congé maternité ou adoption

L’entreprise établira un tableau faisant apparaître le montant moyen des augmentations générales de salaire d’une année à l’autre, et le montant des augmentations de salaire des personnels ayant été absents pour cause de congé maternité ou adoption

D – Quatrième domaine d’action : l’équilibre vie privée / activité professionnelle

Article 12 - Objectifs de progression pour l’année à venir

Constatant que les actions en matière d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle sont majoritairement en lien avec le temps de travail, les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. À cet effet, elles conviennent d’orienter l’action de l’entreprise sur cet aspect, sur la durée du présent accord.

Elle se fixe donc les trois objectifs suivants :

• 100 % des temps de travail aménagés (réduction du temps de travail) à la demande des salarié(e)s (afin de mieux concilier vie privée et vie familiale) ne constitueront pas un frein à l’évolution professionnelle ;

• 100 % des réunions organisées au sein de l’entreprise le seront dans le respect des contraintes familiales (notamment en termes d’horaires de travail), sauf circonstances exceptionnelles ;

• Sensibiliser les salarié(e)s aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 13 - Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

13.1 Aménagement des horaires de travail

- La Direction examinera 100 % des demandes écrites de salarié(e)s sollicitant un aménagement de leur temps de travail (réduction du temps de travail). Une réponse écrite sera donnée dans un délai d’un mois ;

13.2 Organisation des déplacements et réunions

• Lorsque les réunions seront organisées à l’initiative de la Direction, ces réunions seront planifiées pendant les horaires habituels de travail et, dans la mesure du possible, dans un créneau compatible avec les obligations familiales (8 h 00 / 12 h et / ou 13 h / 16 h).

• Les réunions tardives ou matinales seront évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

• L’entreprise sensibilisera également l’encadrement à cette pratique, afin qu’elle soit adoptée par tous.

• L’entreprise sensibilisera l’encadrement sur le fait que la fixation de réunions en dehors de ces créneaux devra demeurer exceptionnelle.

• L’entreprise veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des déplacements professionnels.

13.3 Sensibilisation aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

• Un message spécifique sera communiqué par affichage chaque début d'année civile pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Article 14 - Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action « équilibre vie privée / activité professionnelle »

14.1 Aménagement d’horaires de travail

L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de salariés (hommes et femmes) ayant demandé à bénéficier d’aménagement du temps de travail (réduction du temps de travail) ;

• Le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié de tels aménagements (hommes et femmes) ;

14.2 Organisation des réunions

L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de réunions organisées en dehors des créneaux horaires visé à l’article 13 ci-dessus, les raisons pour lesquelles ces réunions ont été organisées en dehors de ces créneaux et les actions envisageables, si cela apparaît possible, pour y remédier.

Titre 2 - Entrée en vigueur et durée du présent accord

Article 15 – Dispositions finales

15.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

15.2 Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 8 octobre 2018.

15.3 Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DIRECCTE de la Haute-Vienne et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.

Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux Parties signataires.

15.5 Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application de l’accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.

Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.

Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.

15.6 Révision

Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.

• Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

• L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.

• Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.

• Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.

15.7 Dépôt légal et publicité

L’accord est établi en trois exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties.

Il sera déposé par l’entreprise :

• Auprès des services de la DIRECCTE, par voie dématérialisée sur le site internet teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en application des articles L.2231-6, D.2231-2 et R 2231-1-1 du Code du travail.

Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de certaines parties de l’accord.

• Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Guéret d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.

L’accord sera communiqué aux membres de Délégation Unique du Personnel ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Article 16 - Suivi de l’accord

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise selon les indicateurs figurant dans l’annexe au cours des négociations annuelles obligatoires.

Article 17- Publicité de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Il sera communiqué aux membres de la délégation Unique du Personnel.

Fait à Limoges, le 8 octobre 2018, en 5 exemplaires

• un pour l’entreprise

• un pour le syndicat CGT

• un pour le syndicat CFDT

• un pour le dépôt

• un pour l’affichage

Pour GEBERIT Production

Madame

_____________________________

Les organisations syndicales :

Pour la CGT :: _____________________________

Pour la CFDT : Monsieur: _____________________________