Accord d'entreprise "Accord d’anticipation relatif à la détermination du statut collectif de la Société VCSP Réseaux France" chez

Accord d’anticipation relatif à la détermination du statut collectif de la Société VCSP Réseaux France

Entre :

La société VCSP Réseaux France, agissant tant pour son propre compte que pour celui des sociétés Eurovia Management France, VINCI Construction Terrassement (VCT), VCF TP IDF, VCF Management Nouvelle Aquitaine, VCF Normandie Centre et VCF Grand-Est, l’ayant mandatée à cet effet, représentée par xxxx,

D’une part

Et :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxx, dûment mandaté à cet effet,

L'organisation syndicale CFE-CGC BTP, représentée par xxx, dûment mandaté à cet effet,

L’organisation syndicale CGT,

D’autre part

Ci-après dénommées ensemble « Les parties »

Préambule

Dans le cadre de l’opération de transfert collectif de salariés des sociétés Eurovia Management France, VINCI Construction Terrassement (VCT), VCF TP IDF, VCF Management Nouvelle Aquitaine, VCF Normandie Centre et VCF Grand-Est vers la société VCSP Réseaux France, il convient de déterminer les statuts collectifs applicables aux collaborateurs transférés, et plus largement, les statuts collectifs applicables au sein de cette société.

Les CSE des 6 sociétés susvisées ont été informés et consultés sur le projet de transfert vers la société VCSP Réseaux France.

Les organisations syndicales représentatives au sein de ce groupe de 6 sociétés ont désigné des représentants pour négocier le présent accord d’anticipation.

L’objet de cet accord d’anticipation est de déterminer les statuts collectifs applicables, pour une durée indéterminée, aux salariés transférés en application de l’article L. 1224-1, mais également applicables à tous les salariés qui intègreront VCSP Réseaux France au jour ou postérieurement à la date du transfert, que ce soit par le biais de mutations individuelles intra-groupe ou qu’il s’agisse de salariés nouvellement embauchés.

Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1/ Champ d’application

Le présent accord a pour objet de déterminer les statuts collectifs de l’ensemble des salariés de la Société VCSP Réseaux France.

Il est conclu dans le cadre de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société VCSP Réseaux France. Il est donc applicable à l’ensemble des salariés transférés en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail au sein de VCSP Réseaux France et à tous les autres collaborateurs qui intègreront cette société au jour ou postérieurement à la date du transfert, que ce soit par le biais de mutations individuelles intra-groupe ou qu’il s’agisse de salariés nouvellement embauchés, et ce pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord se substituent à compter de la date du transfert à toutes dispositions antérieures relatives au statut collectif applicable aux salariés transférés, que celles-ci résultent de dispositions conventionnelles ou d’usages, décisions ou engagements unilatéraux ayant le même objet.

Article 2/ Maintien des éléments de statut collectif communs

L’analyse comparative des statuts collectifs des 6 sociétés concernées par le transfert collectif a permis d’identifier des éléments de statut collectif communs et distincts à chacune de ces sociétés.

Il s’agit :

– de la convention collective de branche applicable qui reste celle des Travaux Publics ;

– de la structure de rémunération en vigueur pour l’ensemble des collaborateurs : salaire de base, prime de vacances, 13ème mois ;

– de l’adhésion à la caisse des congés payés (CNETP) ;

– des congés pour ancienneté prévus dans les conventions de branche (2 jours pour les salariés avec une ancienneté entreprise comprise entre 5 ans et 10 ans et 3 jours pour les salariés avec une ancienneté entreprise de plus de 10 ans OU, et à défaut, 2 jours pour les salariés ayant une ancienneté profession comprise entre 10 ans et 20 ans et 3 jours pour les salariés ayant une ancienneté profession de plus de 20 ans) ;

– des modalités d’indemnisation des arrêts de travail (professionnels ou non-professionnels) qui prévoient pour les ETAM/Cadres pour la maladie non-professionnelle une indemnisation à 100% sans jour de carence à compter d’un an d’ancienneté et pour les AT-MP une indemnisation à 100% sans jour de carence et sans condition d’ancienneté, dans la limite de 90 jours ;

– du dispositif de retraite supplémentaire PER REVERSO pour les Cadres ;

– des plans d’épargne groupe (PEG VINCI et PERCOL-G Archimède),

– de l’application du dispositif légal de participation.

Les parties conviennent que ces éléments de statut collectif communs continueront à s’appliquer dans la société VCSP Réseaux France, pour l’ensemble des salariés transférés et des futurs salariés de cette société.

Il est précisé que les usages locaux (subvention cantine, tickets restaurants, congés pour évènements familiaux, avantages en nature, indemnisation des abonnements de transport en commun …) connus au 31 décembre 2022 sont maintenus pour les populations auxquelles ils s’appliquent à partir 1^er janvier 2023 et conserveront leur nature d’usage.

Si un accord, usage ou engagement unilatéral n’aurait pas été traité dans la présente négociation, les parties intéressées conviennent de se réunir afin d’évoquer le thème concerné, guidées par leur volonté commune de préserver l’esprit du statut collectif précédemment appliqué aux ex-salariés, hors dispositions communes mentionnées dans le présent accord.

Article 3/ Durée du travail

Dans le cadre du présent accord d’anticipation, les dispositions suivantes se substituent aux accords, avenants, décisions unilatérales et usages sur la durée du travail actuellement applicables aux 6 sociétés concernées par les transferts vers VCSP Réseaux France prévus au 1^er janvier 2023, et s’appliqueront pour l’ensemble des salariés et des futurs salariés de cette société.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise et concernent les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel. Elles s’appliquent aux alternants, sous réserve de l’application des dispositions légales propres à leur statut d’alternant. Elles ne s’appliquent pas au personnel intérimaire.

3.1 Personnel ETAM

Le présent article vise l’ensemble du personnel ETAM de l’entreprise y compris les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation), hormis :

• les quelques ETAM qui, au jour du transfert, bénéficient d’une convention de forfait jours qui continuera à s’appliquer et s’appuiera sur les dispositions de l’article 3.2.2 ci-dessous relatif à la durée du travail pour les cadres autonomes,

• les quelques ETAM « forfaitisés »¹ , dont l’horaire collectif hebdomadaire de travail est fixé à 37 heures et qui bénéficient d’un nombre d’heures supplémentaires liées aux sujétions inhérentes à la nature des fonctions, dans la limite de 2 heures supplémentaires par semaine. Ces Etam présents au jour du transfert continuent de bénéficier de ces dispositions conformément à leurs dispositions contractuelles.

  3.1.1 Durée du travail annuelle, durée hebdomadaire moyenne et répartition de la durée du travail

  La période de référence s’étend sur 12 mois consécutifs, elle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

  Les ETAM sont soumis à l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise, l’établissement, le site ou l’équipe auxquels ils appartiennent.

  Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures incluant 7 heures non rémunérées, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, se répartissant sur une durée hebdomadaire de 37 heures et 11 journées de réduction du temps de travail par an.

  Les jours d’ancienneté et de fractionnement sont déduits, le cas échéant, de la base annuelle de 1607 heures.

  L’attribution des 11 jours de RTT est indépendante du nombre de jours fériés tombant les jours ouvrés.

  Cependant, s’agissant des salariés transférés au sein de VCSP Réseaux France au 1^er janvier 2023 et qui bénéficient de 12 RTT ou plus², ils constitueront un groupe fermé continuant à bénéficier du nombre de jours de RTT prévus par leur contrat de travail à la date du transfert. Pour eux, le temps de travail est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité, se répartissant sur une durée hebdomadaire de 37 heures et du nombre de jours de RTT prévus par leur contrat de travail à la date du transfert. Toutes les autres dispositions de l’article 3.1 leur sont applicables.

L’employeur pourra imposer la pose de RTT les jours de pont et la journée de solidarité, sauf impératif de service.

L’horaire de travail est en général aménagé sur 5 jours dans la semaine. Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 jours de travail. En cas de semaine de travail sur 6 jours, le CSE en sera préalablement informé.

Si le salarié constate que sa charge de travail devient excessive, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il doit en informer son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin de prendre, en concertation, des mesures permettant de remédier à cette situation. Si la difficulté perdure, le salarié pourra solliciter le service RH de l’entreprise. Un rappel de ce dispositif sera fait par la direction chaque année en CSE et CSSCT. Le nombre d’alertes et les mesures correctives mises en œuvre seront communiquées annuellement à ces instances représentatives du personnel.

3.1.2 Lissage de la rémunération

L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail sur l’année, un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 151,67 heures³ sur toute la période d’aménagement du temps de travail indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Ainsi, les ETAM ayant, au jour du transfert, une rémunération mensuelle lissée sur une base supérieure à 151,67 heures, verront leur rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67 heures à compter du jour du transfert, tout en bénéficiant d’un maintien de leur salaire mensuel de base.

En revanche, les quelques ETAM « forfaitisés » dont l’horaire collectif hebdomadaire de travail est fixé, au jour du transfert, à 37 heures et qui bénéficient d’un nombre d’heures supplémentaires liées aux sujétions inhérentes à la nature des fonctions, dans la limite de 2 heures supplémentaires par semaine, sont rémunérés conformément à leurs dispositions contractuelles.

3.1.3 Impact sur la rémunération des embauches ou ruptures du contrat de travail et absences au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période d’annualisation, sa rémunération du mois concerné sera régularisée sur la base de son temps de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

Toute période d’absence sera déduite sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

3.1.4 Impact sur le nombre de RTT des embauches et absences au cours de la période de référence

Le salarié arrivé en cours d’année bénéficiera d’un nombre de jours de RTT au prorata du temps travaillé, soit 1 jour de RTT par période de 20 jours ouvrés travaillés dans la limite de 11 jours par an.

Les périodes d’absence en cours d’année non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, ont une incidence sur le nombre de jours de RTT dus qui fera l’objet d’un nouveau calcul lorsque 20 jours ouvrés d’absence auront été enregistrés.

3.1.5 Planification des horaires de travail et modification

Lors du dernier CSE de l’année N-1, un programme prévisionnel annuel de la durée hebdomadaire de travail fait l’objet d’une consultation auprès du Comité Social et Economique ainsi que d’une information du personnel par tout moyen.

Ce programme prévisionnel mentionnera les dates de RTT éventuellement imposés par l’employeur.

Cette programmation a vocation à évoluer, notamment, en fonction de l’activité, des aléas ou de circonstances exceptionnelles. En cas de modification, les salariés sont informés au moins 7 jours calendaires précédant la prise d’effet de la modification. Ce délai de 7 jours calendaires pourra être réduit lorsque les contraintes ou les circonstances particulières affectent de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, notamment en cas d’absence imprévue du personnel ou d’accroissement exceptionnel de l’activité. Les salariés seront informés de cette modification par tout moyen. Le CSE sera préalablement informé en cas de nécessité de réduction du délai de 7 jours.

3.2 Personnel cadre

Le personnel cadre de l’entreprise sera réparti en trois catégories et la réduction du temps de travail s'appliquera pour chacune d'elles comme suit :

3.2.1 Les cadres intégrés à l’horaire collectif

3.2.1.1 Salariés visés

Les cadres intégrés à l’horaire collectif sont les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Pour l'entreprise il s'agit :

1. des cadres relevant de la position A1 et A2 de la Classification des Cadres des Travaux Publics à l’exception des personnels transférés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,

2. des cadres relevant d’autres positions de la Classification des Cadres des Travaux Publics, mais qui ne sont ni cadre dirigeant au sens de l’article 3.2.3 ci-après, ni cadre autonome au sens de l’article 3.2.2 ci-après, parce qu’ils ne disposent pas d’une autonomie suffisante au sens de cet article.

3.2.1.2 Régime juridique

Les salariés cadres intégrés suivent le régime prévu par l’article 3.1 du présent accord, qui leur est applicable dans son intégralité.

Ainsi, leur temps de travail est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures incluant 7 heures non rémunérées, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, se répartissant sur une durée hebdomadaire de 37 heures et 11 journées de réduction du temps de travail par an.

3.2.2 Les cadres autonomes

3.2.2.1 Salariés visés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les cadres relevant au minimum de la position B de la Classification des Cadres des Travaux Publics, dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’exécution des conventions individuelles de forfait conclues antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord avec des cadres relevant de la position A1 ou A2 de la Classification des Cadres des Travaux Publics peut être poursuivie jusqu’à l’expiration de la période d’au maximum 3 ans prévue à l’article 2 de l’annexe V de ladite Convention.

3.2.2.2 Durée du travail

Sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, la durée du travail des cadres autonomes est exprimée en jours avec un forfait de 218 jours de travail, journée de solidarité comprise, pour une année complète compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Les jours d’ancienneté et de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du plafond annuel des jours travaillés.

Compte tenu de cette durée annuelle du travail, les parties conviennent que les cadres autonomes bénéficient de 10 jours de repos par an (hors journée de solidarité qui sera déterminée par CSP).

Chaque CSE déterminera le traitement de la journée de solidarité : soit le CSP sera ouvert et la journée de solidarité sera travaillée, soit il sera fermé, auquel cas cette journée sera une journée employeur.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Par ailleurs, les parties peuvent, si elles le souhaitent, déterminer un nombre de jours travaillés réduit. Le salarié en forfait jours réduit bénéficie de l’attribution de jours de repos au prorata du nombre de jours travaillés.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, et ce, dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement du service.

Les salariés qui, au jour du transfert vers la société VCSP Réseaux France prévu le 1^er janvier 2023, bénéficient d’une convention de forfait jours prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, et/ou prévoyant un nombre fixe de jours de repos supérieur à 10 jours, continuent à bénéficier des jours de repos résultant de leur convention individuelle de forfait, dans le cadre d’un groupe fermé⁴. Toutes les autres dispositions du présent article 3.2.2 sur la durée du travail des cadres autonomes leur sont applicables.

3.2.2.3 Prise en compte des absences, entrées ou sorties en cours d’année

Prise en compte des entrées en cours d’année :

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de jours de repos sont décomptés au prorata temporis en fonction de la date d’entrée.

Si l’embauche ne coïncide pas avec le premier jour du mois, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La période d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés réels sur le mois.

Prise en compte des sorties en cours d’année :

Pour les salariés sortant en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de jours de repos sont décomptés au prorata temporis en fonction de la date de sortie.

S’il apparait que le salarié présente un solde positif ou négatif de jours travaillés, par rapport au nombre de jours dus, la rémunération est régularisée à due proportion sur la base du salaire journalier.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération est régularisée sur la base des jours effectivement travaillés, jours fériés compris.

Prise en compte des absences en cours d’année :

Les journées autres que celles mentionnées à l’article L.3121-50 du Code du travail (donc les absences pour maladie, maternité, paternité, congé sans solde...) sont déduites du nombre global de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait.

Ces périodes d’absence en cours d’année non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, ont une incidence sur le nombre de jours de repos dus qui fera l’objet d’un nouveau calcul lorsqu’un certain nombre de jours ouvrés d’absence aura été enregistré.

En outre, en cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

3.2.2.4 Convention individuelle de forfait

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui fait l’objet d’un écrit signé. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou formalisée par avenant.

La convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et fixe notamment :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;

• le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

• la rémunération correspondante ;

• les règles relatives aux temps de repos ainsi que les modalités de suivi détaillées ci-dessous.

3.2.2.5 Respect des durées légales de repos

Le salarié en forfait annuel en jours doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives conformément aux dispositions légales.

En outre, l’amplitude de la journée de travail doit rester dans des limites raisonnables et en tout état de cause, ne peut être supérieure à 13 heures.

Le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

3.2.2.6 Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Les parties signataires souhaitent rappeler que la charge de travail doit s’inscrire dans des limites raisonnables et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

A ce titre, le forfait annuel en jours fait l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier de la charge de travail.

Document de contrôle

A cet effet, la Société tient un document de contrôle informatisé, faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congé payés, jours de repos…).

Ce document de contrôle permet au supérieur hiérarchique de réaliser un point régulier et cumulé des jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. Il permet aussi d’assurer le suivi de la charge de travail de ses collaborateurs.

En outre, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié en veillant notamment aux éventuelles surcharges de travail et en s’assurant de la compatibilité de la charge de travail avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Entretien individuel

Dans le cadre de ce suivi, au moins un entretien annuel est organisé afin d’aborder la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation de son travail. A cette occasion, le supérieur hiérarchique et le salarié analysent le document de contrôle pour la période concernée.

Si des dysfonctionnements sont constatés, des mesures correctives permettant d’y remédier seront prises d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Cet entretien pourra se dérouler à l’occasion de l’entretien individuel de progrès et fera l’objet d’une discussion distincte.

3.2.2.7 Rémunération

La rémunération annuelle des cadres autonomes est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle comprend le paiement de 217 jours travaillés (la journée de solidarité n’étant pas rémunérée, conformément aux dispositions légales), des congés payés, des jours fériés chômés ainsi que des éléments permanents du salaire.

Conformément aux dispositions conventionnelles, la rémunération annuelle afférente au forfait est au moins égale au salaire minimum conventionnel majoré de 15 %.

3.2.3 Les cadres dirigeants

3.2.3.1 Salariés visés

Les cadres dirigeants sont conformément à l’article L 3111-2 du code du travail les cadres auxquels sont confiées les responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Pour l'entreprise il s'agit des Directeurs de Service relevant au minimum de la position C de la Classification des Cadres des Travaux Publics, dès lors qu’ils remplissent les critères prévus à l’article L 3111-2 du code du travail susvisé.

3.2.3.2 Régime juridique

À l'exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable aux cadres dirigeants dont la rémunération forfaitaire sans référence horaire tient compte des responsabilités qui leur sont confiées.

3.2.3.3 Rémunération

La rémunération annuelle est la contrepartie de l'exercice de la mission confiée à ses cadres dirigeants et est indépendante du nombre d'heures ou de jours travaillés.

3.3 Disposition commune à l’ensemble du personnel de l’entreprise 

3.3.1 Le droit à la déconnexion

Les parties s’engagent à sensibiliser les salariés sur l’utilisation des moyens numériques mis à leur disposition. A ce titre, ils sont incités à exercer leur droit à la déconnexion conformément au guide des utilisateurs des ressources du système d’information du groupe VINCI.

Il est rappelé que pendant leurs temps de repos ainsi que le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte, les arrêts de travail et les congés maternité ou paternité, les salariés, quel que soit leur statut, ne sont pas tenus de se connecter à leurs équipements de travail.

Les salariés sont également invités à éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels.

3.3.2 Le dispositif d’alerte

Si le salarié constate que sa charge de travail devient excessive (dépassement régulier des maxima légaux…), qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il doit en informer son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin de prendre, en concertation, des mesures permettant de remédier à cette situation. Si la difficulté perdure, le salarié pourra solliciter le service RH de l’entreprise.

Un rappel de ce dispositif sera fait par la direction chaque année en CSE et CSSCT. Le nombre d’alertes et les mesures correctives mises en œuvre seront communiquées annuellement à ces instances représentatives du personnel.

La Société pourra également, à son initiative, rencontrer le salarié en cas d’irrégularité ou d’excès constaté, notamment lors de l’établissement du document de contrôle des forfait-jours.

3.3.3 Dispositions spécifiques liées à certains horaires particuliers

Les parties conviennent que des dispositions spécifiques pourront être adoptées au sein de chacun des établissements VCSP Réseaux France, en concertation avec les représentants du personnel de chacun des établissements concernés, dans le cas où des horaires particuliers pourraient être accomplis par les salariés : travail le samedi, le dimanche, la nuit, les jours fériés, astreintes…

Article 4/ Télétravail

Ces dispositions visent à encadrer la pratique du télétravail au sein de l’entreprise et à en faire une solution efficace mise en œuvre au bénéfice mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.

Dans le cadre du présent accord d’anticipation, les dispositions suivantes se substituent aux accords, avenants, décisions unilatérales, chartes et usages sur le télétravail actuellement applicable aux 6 sociétés concernées par les transferts vers VCSP Réseaux France, et s’appliqueront pour l’ensemble des salariés et des futurs salariés de cette société.

4.1 Conditions d’éligibilité et exclusion au télétravail

Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions suivantes:

- Salarié volontaire au télétravail,

- Dont le poste n’est pas exclu d’office du télétravail car incompatible avec ce mode de travail, soit en raison des équipements nécessaires à la fonction, soit en raison de la nécessité d’une présence physique permanente sur site/ chantier/face aux clients/ dans les locaux de l’entreprise.

- Ayant un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel de 80% ou plus,

- Ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise,

- Ayant une autonomie suffisante dans l’exercice de ses activités et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail,

- Ayant obtenu l’acceptation du responsable hiérarchique,

- Garantissant d’avoir un domicile permettant l’exercice du télétravail.

Les critères d’éligibilité définis ci-dessus pourront être allégés et redéfinis spécifiquement pour toutes demandes de salariés s’ils sont dans les situations suivantes :

- Salariées en état de grossesse de plus de 4 mois, afin de leur permettre de les accompagner jusqu’à début de leur congé de maternité. Toute demande de télétravail de la part d’une salariée enceinte sera examinée en priorité et des mesures d’adaptation de l’organisation ou de la charge de travail pourront être prises au sein du service pour permettre le télétravail à la demandeuse.

- Salariés pour lesquels un avis/une recommandation du médecin du travail a été émis, garantissant un maintien dans le poste et la mise en place effective d’un aménagement de poste : une situation telle qu’un handicap, le retour en entreprise à la suite d’une maladie grave ou longue, etc...

4.2 Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée pour les salariés travaillant à temps complet ou à temps partiel, à hauteur de 80% ou plus.

Cependant, il est convenu que pour certains travailleurs en situation spécifique tels qu’en situation de handicap, en fin de carrière ou les salariées enceintes, ce rythme pourra être revu et adapté selon les recommandations de la médecine du travail ou la décision du manager.

4.3 Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile principal du salarié à proximité de son lieu de travail.

Le télétravailleur est tenu de déclarer le lieu de son domicile au service RH concerné au moment de son entrée en télétravail et en cas de changement d’adresse du domicile.

En cas de situation familiale particulière qui impacterait son lieu de télétravail, le salarié en informe préalablement son N+1 et service RH pour en définir les modalités.

4.4 Modalité de validation de la demande

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique. La demande précisera le nombre de jours de télétravail hebdomadaires souhaités (1 ou 2 par semaine dont 1 jour qui peut être variable). En cas de désaccord, le salarié pourra solliciter son service RH.

Le responsable hiérarchique peut valider le principe de la demande mais définir collectivement des règles d’exercice du télétravail dans l’équipe (définir par exemple une journée non télétravaillée dans la semaine) qui peuvent revenir sur le choix du jour fixe pour être en cohérence avec ces règles collectives d’équipes.

Si le responsable hiérarchique valide cette demande, le salarié et le responsable hiérarchique organisent un entretien sous 15 jours afin de définir ensemble les modalités de mise œuvre du télétravail, dont la date de démarrage, et remplir le formulaire de mise en œuvre du télétravail pour transmission à la DRH.

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit (courrier, mail) :

- En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

- En cas de réponse négative, cette décision sera l’objet d’une réponse écrite et motivée et sera portée à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus d’une demande de passage en télétravail peuvent être (liste non exhaustive) : le non-respect des critères d’éligibilité du poste, le non-respect des critères d’éligibilité du candidat au télétravail tels que l’ancienneté ou le manque d’autonomie constatée, des raisons d’impossibilités techniques, une désorganisation réelle au sein du service.

S’agissant du jour variable de télétravail, une fois le formulaire de mise en œuvre du télétravail signé par les parties, le salarié devra poser son jour variable de télétravail au moins une semaine avant sa prise. L’employeur pourra proposer un autre jour de télétravail dans la semaine si des contraintes de service le justifient.

4.5 Réversibilité et adaptation

• Réversibilité :

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du télétravailleur lui-même, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile ou circonstances exceptionnelles dument justifiées (affectation sur une affaire/ un dossier incompatible avec le télétravail, non-respect des engagements liés au télétravail, dégradation de la relation professionnelle, risque d’isolement constaté, ...).

La réversibilité à la demande du responsable hiérarchique est motivée par écrit (e-mail ou courrier).

• Report du jour de télétravail :

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de service, certaines journées de travail initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande écrite/mail du salarié avec l’accord écrit/mail du management ou à la demande écrite/mail du management notamment pour répondre aux contraintes d’organisation de l‘équipe ou contraintes imprévues.

Lorsque la demande émanera du management, le salarié pourra reporter dans la semaine son jour habituel de télétravail en concertation avec son manager.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité sur son lieu de télétravail le jour fixe initialement prévu, il exercera alors son activité sur son lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ce ou ces jours de télétravail sur une autre semaine.

4.6 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail dans son domicile conforme à la bonne réalisation de son travail.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, chaque télétravailleur sera doté d’un kit télétravail : ordinateur portable, clavier, souris, accès à distance aux applications de travail et écran si le poste le nécessite.

Toutes les mesures seront prises pour que les salariés n’aient pas à utiliser leurs outils/ matériels personnels pour télétravailler.

Les salariés qui seront embauchés après le transfert et dont le poste est télétravaillable pourront se faire rembourser par l’entreprise l’achat d’une chaise ou d’un fauteuil de bureau, à hauteur de 50 % de la dépense réelle sur justificatifs en leur nom, dans la limite de 50€. La facture, en date de janvier 2023 au plus tôt, servira de justificatif à une note de frais que le salarié soumettra à la direction selon les process habituels.

Pour les salariés présents au moment du transfert, et qui n’auraient bénéficié d’aucune mesure de récupération de chaise de bureau dans leur entreprise d’appartenance, une demande pourra être faite en cas de besoin pour en récupérer une si elles sont disponibles.

Le domicile du télétravailleur doit être équipé d’une connexion internet dont les caractéristiques, en particulier le débit, devront être compatibles et suffisants avec les prérequis techniques liés à l’activité.

En cas d’incidents techniques l’empêchant d’effectuer normalement son activité (panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol) le télétravailleur bénéficie d’un support technique renforcé.

Si le télétravailleur n’est pas en capacité de télétravailler et de rester joignable à cause de problématiques techniques liées à son domicile, le manager pourra demander au télétravailleur de revenir sur site, à moins que celui ne préfère poser un jour de RTT ou de CP, en accord avec son responsable hiérarchique. Ce dernier pourra également prendre la décision de suspendre temporairement le télétravail.

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’une ou deux fois par semaine.

4.7 Prise en charge financière du télétravail

Pour le télétravail à domicile, en contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à 10€ nets par mois.

Ces frais correspondent à une quotepart des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion et d’utilisation d’outils téléphoniques et informatiques…).

Le versement de cette indemnité forfaitaire interviendra à l’issue du mois suivant la signature, par le salarié et son responsable hiérarchique, du formulaire de mise en œuvre du télétravail.

Son versement est suspendu en cas d’absence d’une durée d’un mois complet notamment pour maladie ou congé maternité. Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

En cas de suspension temporaire ou définitive du télétravail, l’indemnité ne sera plus versée au bénéfice du salarié ou pour la période concernée si suspension temporaire.

Le montant de cette indemnité mensuelle de télétravail pourra évoluer dans le cadre des négociations annuelles.

4.8 Droits du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de formation professionnelle, de déroulement des carrières, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Ainsi, le salarié doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail et les délais d’exécution.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Enfin, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec ses plages horaires habituelles de travail.

4.9 Modalités de suivi du télétravail

Le télétravailleur continue d’être rattaché à son supérieur hiérarchique auquel il doit rendre compte régulièrement de son activité ; le télétravailleur se conformera aux directives et aux instructions qui lui sont données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son responsable hiérarchique.

• Temps de travail et plages de disponibilité :

La direction veillera au respect des règles légales actuelles et des dispositions sur la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.

Le responsable hiérarchique veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, le formulaire de mise en œuvre du télétravail précisera la plage horaire d’accessibilité pendant laquelle le télétravailleur pourra être joint. En tout état de cause, le collaborateur ne pourra être contacté que durant les horaires collectifs de travail, et en tout état de cause pas avant 08H le matin et après 18H le soir.

• Régulation de la charge de travail :

Le télétravailleur bénéficie régulièrement d’entretiens avec sa hiérarchie, et ce afin de réguler la charge de travail au cours des journées télétravaillées.

Au cours de l’entretien annuel seront particulièrement abordées les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer son métier mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

• Maintien du lien social :

Le responsable hiérarchique veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des télétravailleurs concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

• Santé et sécurité :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile, son lieu de télétravail, permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Les règles en vigueur concernant les salariés en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT sont identiques à celles qui s’appliquent aux salariés travaillant tous les jours de la semaine dans les locaux habituels de l’entreprise. Le télétravailleur n’utilisera pas les moyens mis à sa disposition à son domicile pendant son temps de repos.

Il est rappelé que la résidence d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon le jour fixé et les horaires convenus entre le salarié et l’employeur.

Tout accident survenu au télétravailleur au sein de son domicile pendant les jours télétravaillés, les plages horaires de télétravail et si l’activité exercée pendant l’accident est liée à la nature du travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, si un accident survient dans ses conditions, le télétravailleur doit immédiatement en informer son supérieur hiérarchique.

4.10 Télétravail occasionnel ou temporaire

Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise, telles que les intempéries, la grève des transports occasionnant des temps de trajet très importants et inhabituels, les épisodes de pollution, ou une période de confinement total ou partiel lié à une crise sanitaire, peuvent être traitées grâce au télétravail occasionnel. Cette journée n’impactera pas le droit au télétravail habituel du salarié.

Le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Cet exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas entraîner l’application des règles applicables aux télétravailleurs réguliers telles que mises en place par l’article 4 du présent accord (à l’exclusion du présent article 4.10). Ce type de télétravail ne pourra être effectué qu’avec l’accord écrit (courrier ou mail) du supérieur hiérarchique.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la direction. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile.

Article 5/ Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle

Les dispositions suivantes, relatives aux congés maternité et paternité, aux congés enfant malade et aux salariés à temps partiel, se substituent aux dispositions ayant le même objet, applicables aux 6 sociétés concernées par le transfert, et s’appliqueront à l’ensemble des salariés et des futurs salariés de cette société.

5.1 Les mesures en faveur des salariées en congé maternité

L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :

L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.

Par ailleurs, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de sa prime annuelle.

La salariée en congé maternité ou de retour de congé maternité bénéficiera d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, conformément aux dispositions légales.

5.2 Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale.

Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.

Ces mesures s’appliquent au congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés à compter du 1er janvier 2023.

5.3 Les mesures en faveur du congé « enfant malade »

Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail, qui prévoit à ce jour une autorisation d’absence de 3 à 5 jours pour enfants malades.

5.4 Les mesures en faveur des salariés à temps partiel

Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.

Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.

Article 6/ Mutuelle

Les parties conviennent de mettre en place au profit des salariés VCSP Réseaux France à effet du 1er janvier 2023 un régime complémentaire, collectif et obligatoire, de remboursement des frais de santé de haut niveau.

Les présentes dispositions, matérialisant le régime, ont pour objet d’organiser l’adhésion des salariés ci-après définis au contrat d’assurance collective souscrit par la société auprès d’un organisme habilité.

Elles se substituent à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet.

6.1 Salariés bénéficiaires

Le présent régime bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société.

6.2 Caractère obligatoire de l’adhésion des salariés

Le régime Frais de santé est construit autour d’une formule de base obligatoire et d’une formule optionnelle.

L'adhésion au régime de base est obligatoire pour tous les salariés de la Société.

Les salariés ont la faculté d’améliorer leur couverture santé en adhérant à la formule optionnelle moyennant un surcoût de cotisation individuelle à leur charge exclusive.

Cependant, conformément aux dispositions des articles L. 911-7 et D. 911-2 du Code de la Sécurité Sociale, les salariés ont la faculté de refuser, à leur initiative, leur adhésion au présent régime Frais de santé, dès lors qu’ils sont susceptibles de relever de l’un des cas de dispense d’adhésion prévu par ces dispositions.

Ces cas de dispense sont listés dans le formulaire de mise en œuvre des dispenses prévu à cet effet, annexé à titre informatif au présent accord, qui doit être dûment rempli par les salariés souhaitant se dispenser d’adhésion et remis auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ces cas de dispense sont invocables par les salariés aux moments et dans les conditions prévues par les dispositions précitées et rappelées dans ce formulaire.

Les salariés suivants auront également, en application de l’article R. 242-1-6 du Code de la Sécurité Sociale, la faculté de refuser leur adhésion au présent régime Frais de santé :

• les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois ;

• les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu’ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

• les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, des cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute ;

• les salariés bénéficiant par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale (arrêté du 26 mars 2012) ;

• les salariés dont le conjoint travaille dans la même entreprise, l’un des deux membres du couple pouvant être affilié en propre, l’autre en qualité d’ayant droit.

Ces salariés devront solliciter par écrit, via le formulaire de mise en œuvre des dispenses prévu à cet effet, auprès de la Direction des Ressources Humaines, leur dispense d’adhésion et produire, le cas échéant, tout justificatif requis par ce formulaire. A défaut d’écrit et/ou de justificatif adressé à la Direction des Ressources Humaines, ils seront obligatoirement affiliés au régime.

Les salariés sollicitant le bénéfice de ces dispenses voient leur attention attirée sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, ils ne pourront à l’avenir solliciter le bénéfice ni des contributions patronales ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif de frais de santé, et ne pourront pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de leur contrat de travail. Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés dispensés ainsi que, le cas échéant, leurs ayants droit, ne pourront en aucun cas bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du présent régime.

6.3 Salariés dont le contrat de travail est suspendu

Le bénéfice des garanties est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et le cas échéant de leurs ayants droit, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’une indemnisation de l’employeur et notamment :

• d’un maintien de salaire, total ou partiel,

• d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la Société, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers,

• d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.

Dans une telle hypothèse, la Société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d’aucune indemnisation par l’employeur ne bénéficieront pas du maintien du bénéfice du régime frais de santé. Toutefois, ces salariés auront la possibilité de continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail, sous réserve de s’acquitter de l’intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale). La cotisation afférente aux garanties précitées est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme gestionnaire / assureur.

6.4 Salariés dont le contrat de travail est rompu : portabilité

En application des dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité Sociale, les salariés bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime Frais de santé dont ils bénéficiaient au sein de la Société, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde). Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par ce texte.

6.5 Garanties

Les garanties souscrites, qui sont résumées dans le document joint à titre purement informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la Société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations, dans le respect de ses obligations légales et conventionnelles. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Le présent régime Frais de santé, ainsi que le contrat d’assurance y afférent, sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 871-1, L. 862-4 II alinéa 3 et L. 242-1 II 4° du Code de la Sécurité Sociale ainsi que de l’article 83, 1° quater du Code général des impôts, et des textes pris en application de ces dispositions.

6.6 Cotisations

La structure des cotisations est unique, quelle que soit la situation familiale des salariés, et est exprimée en % du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS). A titre indicatif, le PMSS au titre de l’exercice 2022 est fixé à 3 428 €. Il est modifié généralement une fois par an (au 1^er janvier), par voie réglementaire.

L’entreprise prend en charge 60% du montant de la cotisation de la formule de base obligatoire, les salariés prenant en charge les 40% restants.

Les salariés ont la faculté d’adhérer à la formule optionnelle moyennant un surcoût individuel et facultatif.

Le montant des cotisations est déterminé et réparti comme suit :

Pour les salariés affiliés au régime général de Sécurité Sociale :

	Formule de base obligatoire (Confort)	Formule surcomplémentaire (Premium)
Part patronale	2,466 % du PMSS, soit 84,53 € / mois en 2022	NEANT
Part salariale	1,644 % du PMSS, soit 56,36 € / mois en 2022	+ 1.47% du PMSS, soit + 50,39 € / mois en 2022
TOTAL	4,11 % du PMSS, soit 140,89 € / mois en 2022	+ 1.47% du PMSS, soit + 50,39 € / mois en 2022

Pour les salariés affiliés au régime local de Sécurité Sociale (Alsace-Moselle) :

	Formule de base obligatoire (Confort)	Formule surcomplémentaire (Premium)
Part patronale	1,83 % du PMSS, soit 62,73 € / mois en 2022	NEANT
Part salariale	1,22 % du PMSS, soit 41,82 € / mois en 2022	+ 1.47% du PMSS, soit + 50,39 € / mois en 2022
TOTAL	3,05 % du PMSS, soit 104.55 € / mois en 2022	+ 1.47% du PMSS, soit + 50,39 € / mois en 2022

6.7 Evolution ultérieure des cotisations

Les cotisations seront actualisées au 1^er janvier de chaque année afin de tenir compte de l’évolution de l’évolution du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS) et des résultats techniques observés sur le régime Frais de santé.

De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement réglementaire ou législatif impactant le coût du régime Frais de santé.

Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies.

Au regard des négociations de fin d’année 2022 et de l’évolution du PMSS 2023, les parties se réuniront pour revoir si nécessaire la répartition des cotisations.

6.8 Information individuelle

En sa qualité de souscripteur, la Société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.

6.9 Information collective

Les parties conviennent qu’une commission de suivi semestrielle composée de membres du CSEC et de représentants de la Direction aura la charge du suivi du présent régime Frais de santé. Cette commission de suivi pourra associer d’autres sociétés du groupe VINCI bénéficiant du même contrat de mutuelle, ainsi que leurs représentants du personnel en charge de ce sujet.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2312-22 du Code du travail, le Comité Social Economique Central (CSEC) sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties.

6.10 Durée, modification

L’adhésion au régime de remboursement de Frais de santé prendra effet le 1^er janvier 2023.

En cas de modification de l’environnement juridique applicable aux régimes de protection sociale complémentaire, les règles nouvelles s’appliqueront dans les conditions qu’elles déterminent, sans qu’une modification des présentes dispositions ne soit nécessaire, sauf disposition contraire.

La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance entraîne de plein droit la caducité des dispositions du présent article 6, par disparition de son objet.

Article 7/ Prévoyance

Les parties conviennent de mettre en place au profit des salariés VCSP Réseaux France à effet du 1er janvier 2023 un régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » de haut niveau.

Les présentes dispositions, matérialisant le régime, ont pour objet d’organiser l’adhésion des salariés ci-après définis au contrat d’assurance collective souscrit par la société auprès d’un organisme habilité.

Elles se substituent à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet.

7.1 Salariés bénéficiaires

Ce régime a vocation à s’appliquer, conformément aux dispositions de l’article R. 242-1-1 3° du Code de la sécurité sociale, à l’ensemble des ETAM et des Cadres de la Société et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

7.2 Caractère obligatoire de l’adhésion des salariés

L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés ci-dessus définis.

7.3 Salariés dont le contrat de travail est suspendu

Le bénéfice des garanties est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et le cas échéant de leurs ayants droit, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’une indemnisation de l’employeur et notamment :

• d’un maintien de salaire, total ou partiel,

• d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers,

• d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.

Dans une telle hypothèse, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations (sauf maintien à titre gratuit par l’organisme assureur).

7.4 Salariés dont le contrat de travail est rompu : portabilité

En application de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime de prévoyance (« incapacité-invalidité-décès ») dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde). Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par ce texte.

7.5 Garanties

Les garanties souscrites, qui sont résumées dans le document joint à titre informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la Société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations, dans le respect de ses obligations légales et conventionnelles. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Le présent régime ainsi que le contrat d’assurance sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 242-1 II 4° du Code de la sécurité sociale et 83, 1° quater du Code général des impôts, et des textes pris en application de ces dispositions.

7.6 Cotisations

Les cotisations servant au financement des régimes de garanties collectives « incapacité - invalidité, - décès » sont exprimées sous la forme d’un pourcentage de la rémunération brute du salarié soumise à cotisations, y compris les primes, gratifications et complément de salaire calculé dans la limite des tranches 1 et 2 retenues en matière de retraite complémentaire déterminées de la façon suivante :

T1 : Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale

T2 : Salaire compris entre 1 fois et 8 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale

Les clés de répartition salariales et patronales au financement du régime collectif de prévoyance sont différenciées selon que les salariés relèvent des classifications des Conventions Collectives Nationales des Travaux Publics des ETAM ou des Cadres :

• S’agissant des ETAM non assimilés cadres (ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la Convention Agirc, ou de l’article 36 de son annexe 1), les cotisations sont prises en charge sur la base de cotisations salariales et patronales dans les conditions suivantes :

Tranche	Part salariale	Part patronale	Total
Tranche 1 Tranche 2	0,55 % 0,70 %	1,30 % 1,40 %	1.85 % 2.10 %

• S’agissant des Cadres et des ETAM assimilés cadres (relevant des articles 4 et 4 bis de la Convention Agirc, ou de l’article 36 de son annexe 1), les cotisations sont prises en charge sur la base de cotisations salariales et patronales dans les conditions suivantes :

Tranche	Part salariale	Part patronale	Total
Tranche 1 Tranche 2	0,48 % 1,05 %	1,37 % 1,05 %	1.85 % 2.10 %

Les taux de cotisations pourront être réajustés, chaque année, par l’assureur et au vu des résultats techniques du présent régime. Le CSE central en sera informé systématiquement et préalablement.

De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement règlementaire, législatif ou conventionnel impactant le coût du régime de prévoyance.

Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies.

7.7 Information individuelle

En sa qualité de souscripteur, la Société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.

7.8 Information collective

Conformément aux dispositions de l’article R. 2312-22 du Code du travail, le Comité Social Economique Central (CSEC) sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties collectives de prévoyance.

7.9 Changement d’organisme assureur

Conformément à l'article L.912-3 du Code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Lors du changement d’organisme assureur, la Société s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.

7.10 Durée, modification

L’adhésion au régime de prévoyance prendra effet le 1^er janvier 2023.

En cas de modification de l’environnement juridique applicable aux régimes de protection sociale complémentaire, les règles nouvelles s’appliqueront dans les conditions qu’elles déterminent, sans qu’une modification des présentes dispositions ne soit nécessaire, sauf disposition contraire.

La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance entraîne de plein droit la caducité des dispositions du présent article 7, par disparition de son objet.

Article 8/ Retraite complémentaire :

Les salariés transférés bénéficient de taux de retraite complémentaire dérogatoires, en raison d’opérations juridiques précédentes. Ces taux sont les suivants :

ETAM : T1 = 10.16% ;

ETAM T2 = 21.59 % ;

Cadres : T1 = 10.16%,

Cadres T2 = 21.59 %

Certains ETAM transférés au sein de VCSP Réseaux France ont le statut d’ETAM assimilé cadre en application de l’article 36 de l’annexe 1 de la Convention Collective Nationale des Cadres du 14 mars 1947. Dans le cadre du transfert vers la société VCSP Réseaux France, ils constitueront un groupe fermé d’ETAM continuant à cotiser à la retraite complémentaire comme des cadres.

Les parties conviennent de répartir ces cotisations en une part employeur à hauteur de 60% et une part salariale à hauteur de 40% conformément aux dispositions Agirc-Arrco.

Ces taux s’appliqueront pour les salariés transférés chez VCSP Réseaux France ainsi que pour les futurs salariés de cette société à partir du 1^er janvier 2023.

Ces dispositions se substituent aux accords, avenants, décisions unilatérales et usages relatif aux taux de retraite complémentaires applicables aux 6 sociétés concernées par les transferts vers VCSP Réseaux France prévus au 1^er janvier 2023.

Article 8bis/ Mesures compensatoires mutuelle, prévoyance et retraite complémentaire

Dans le cadre des transferts collectifs prévus au 1^er janvier 2023 au sein de la société VCSP Réseaux France, l’impact de l’application des nouveaux taux de cotisation relatifs à la mutuelle, la prévoyance et la retraite complémentaire sera traité de la manière suivante :

Dans le cas où, à prestations équivalentes, l’application des taux de cotisation salariaux mentionnés dans les articles 6, 7 et 8, relatifs à la mutuelle, la prévoyance et la retraite complémentaire, pris dans leur ensemble, aurait un impact défavorable sur le salaire des collaborateurs, ceux-ci bénéficieront d’une réintégration dans leur salaire à effet du 1^er janvier 2023, afin de neutraliser le surplus de cotisations.

Dans le cas où l’augmentation des cotisations salariales mutuelle, prévoyance et retraite complémentaire, prises dans leur ensemble, est assortie de prestations plus avantageuses dans le cadre du nouveau statut social, le salarié sera reçu individuellement par le service RH pour étudier sa situation.

Article 9/ Dispositions relatives aux Congés payés et primes associées

Dans le cadre du présent accord d’anticipation, les dispositions suivantes se substituent aux accords, avenants, décisions unilatérales et usages sur l’assiette des congés payés actuellement applicables aux 6 sociétés concernées par les transferts vers VCSP Réseaux France prévus au 1^er janvier 2023, et s’appliqueront pour l’ensemble des salariés et des futurs salariés de cette société.

9.1 Détermination de l’assiette des congés payés

Au sein de la société VCSP Réseaux France, l’assiette des congés payés des salariés sera limitée au salaire de base, auquel s’ajoutera le cas échéant la rémunération des heures supplémentaires et des primes récurrentes affectées par la prise des congés, hors prime annuelle. Les dates de versement des primes de congés seront déterminées par CSP. Le CSE en sera informé en début d’année la 1^ère fois pour les salariés procurés.

Pour les salariés provenant des sociétés VCF TP IDF, VCF Management Nouvelle Aquitaine, VCF Normandie Centre et VCF Grand-Est, la détermination de l’assiette des congés payés telle que mentionnée ci-dessus n’emporte aucune modification pour les salariés transférés, pour lesquels cette assiette est déjà celle qui leur est applicable.

Tel n’est pas le cas des salariés provenant de la société Eurovia Management France, pour qui l’assiette des congés est constituée à ce jour de l’ensemble du salaire brut, et des salariés provenant de VCT, pour qui l’assiette des congés payés est constituée à ce jour du salaire de base auquel s’ajoute le 13^ème mois. Pour ces salariés, des mesures de compensation sont prévues :

Pour les salariés des sociétés Eurovia Management France et VCT, qui seront transférés au sein de la société VCSP Réseaux France, les parties conviennent de réintégrer la perte liée à l’exclusion de ces éléments, dans le salaire mensuel brut de base des salariés transférés, à compter du 1er janvier 2023, selon la méthode suivante, pour les salariés ayant déjà perçu au moins une fois la prime de congés payés :

Pour les salariés ayant acquis un droit complet à congés payés :

Pour les salariés provenant de la société Eurovia Management France : ((Prime annuelle 2020 ou 2021 ou 2022, la plus favorable + 13ème mois théorique 2022 + prime de fractionnement théorique 2022 + prime d’ancienneté théorique 2022 le cas échéant + avantage en nature voiture le cas échéant) x coefficient ci-dessous) /13,3

Pour les salariés provenant de VCT : (13ème mois théorique 2022 x coefficient ci-dessous) /13,3

Le coefficient applicable varie en fonction des droits à jours d’ancienneté et de fractionnement acquis au jour du transfert, de la manière suivante :

Si aucun jour d’ancienneté et aucun jour de fractionnement = 12,40%

Si 2 jours d’ancienneté ou 2 jours de fractionnement = 13,30%

Si 2 jours d’ancienneté et 2 jours de fractionnement = 14,20 %

Si 3 jours d’ancienneté et 2 jours fractionnement = 14,60%

Pour les salariés avec un droit incomplet à congés payés :

Le coefficient applicable variera en fonction des droits à congés payés des salariés concernés et des droits à la prime de vacances, éléments qui seront communiqués par la CNETP à Eurovia Management France et VCT. Pour ces salariés, les calculs de réintégration seront faits individuellement, de sorte que la réintégration dans leur salaire liée à la modification de l’assiette des congés payés soit calculée au plus juste.

9.2 Prime de fractionnement (frais de route)

Il est mis fin à l’usage Eurovia Management France relatif au versement de la prime de fractionnement, d’un montant de 8% du salaire mensuel brut (intégrant la prime d’ancienneté pour les ETAM le cas échéant), versée aux salariés qui fractionnent leur congé principal de 24 jours ouvrables.

Pour tous les collaborateurs transférés ayant touché au moins une fois cette prime de fractionnement, elle sera réintégrée dans leur salaire annuel brut à compter du 1^er janvier 2023 selon la méthode suivante :

8% x (salaire mensuel de base décembre 2022+ prime d’ancienneté le cas échéant) /13,3

Article 10/ Prime d’ancienneté

Les parties conviennent que les salariés de la société VCSP Réseaux France ne bénéficieront pas du versement de primes d’ancienneté.

Cependant, les parties conviennent de dispositions propres aux salariés ETAM Eurovia Management France et aux salariés VCT concernés par le transfert car ceux-ci bénéficient à ce jour dans leur entité d’un dispositif de prime d’ancienneté.

Pour les salariés ETAM Eurovia Management France concernés par le transfert :

Ils bénéficient à ce jour d’une prime d’ancienneté dont le montant s’élève à 1% du salaire minimum annuel du salarié par tranche de 4 ans avec un plafond de 6% pour 24 ans d'ancienneté.

S’agissant des ETAM Eurovia Management France bénéficiant, le mois précédant le transfert vers VCSP Réseaux, d’une prime d’ancienneté de 6% du salaire minimum annuel, correspondant à son plafond, les parties conviennent de procéder à la réintégration de cette prime d’ancienneté dans leur salaire mensuel de base.

Cette réintégration prendra effet au 1^er janvier 2023, et en tenant compte de la prime d’ancienneté mensuelle théorique, à savoir la prime d’ancienneté à laquelle les ETAM Eurovia Management France ont droit, le mois précédant le transfert vers VCSP Réseaux, en application de l’accord relatif à la prime d’ancienneté du personnel ETAM du 26 mai 2003 et son avenant du 18 décembre 2014, sans tenir compte des éventuelles proratisations de cette prime en raison d’absences ou de suspensions du contrat de travail.

S’agissant des ETAM Eurovia Management ne bénéficiant pas, le mois précédant le transfert vers VCSP Réseaux, d’une prime d’ancienneté de 6% du salaire minimum annuel, correspondant à son plafond, les dispositions de l’accord Eurovia Management du 26 mai 2003 et son avenant du 18 décembre 2014 continueront à s’appliquer, dans le cadre d’un groupe fermé, et ce pour une durée indéterminée.

Dès lors qu’un salarié de ce groupe fermé atteindra le plafond de cette prime d’ancienneté, correspondant à 6% du salaire minimum conventionnel, il sera procédé à la réintégration de sa prime d’ancienneté théorique dans son salaire mensuel de base.

Pour les salariés VCT concernés par le transfert :

Ils bénéficient à ce jour d’une prime dès lors qu’ils atteignent 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise VCT.

Les salariés VCT transférés au sein de l’entreprise VCSP Réseaux France et qui n’auraient pas déjà bénéficié de cette prime d’ancienneté VCT constitueront un groupe fermé qui continuera à bénéficier de cette prime, qui sera fonction de l’ancienneté des salariés au sein de l’entreprise VCT et VCSP Réseaux France.

Article 11/ Médailles

Dans le cadre du présent accord d’anticipation, les dispositions suivantes se substituent aux accords, avenants, décisions unilatérales et usages sur les médailles et les primes associées à la remise de ces médailles, qu’il s’agisse des médailles d’honneur du travail, médailles syndicales, médailles de groupe ou d’entreprise ou de tout autre disposition relative aux médailles, actuellement applicables aux 6 sociétés concernées par les transferts vers VCSP Réseaux France prévus au 1^er janvier 2023, et s’appliqueront pour l’ensemble des salariés et des futurs salariés de cette société.

11.1 Médaille Groupe VINCI

Au titre de l’année N, deux conditions se cumulent pour bénéficier d’une médaille Groupe VINCI et de la prime qui y est associée :

• L’ancienneté du salarié, qui sera appréciée au 31 décembre de l’année précédente (n-1)

L’ancienneté reconnue pour l’attribution de cette médaille est l’ancienneté au sein du Groupe VINCI, mentionnée sur le bulletin de salaire du collaborateur (« ancienneté Groupe ») ;

• La présence du salarié dans l’entreprise au 30 novembre de l’année N

En cas de rupture du contrat de travail avant le 30 novembre de l’année N, ne pourront en bénéficier que les salariés partis à la retraite.

Les conditions d’attribution de ces médailles et les montants des primes associées sont les suivants :

Médaille de groupe	Ancienneté requise	Montant de la prime associée (en brut)
Bronze	15 ans	500
Argent	20 ans	600
Cuivre	25 ans	800
Vermeil	30 ans	900
Or	35 ans	1000
Grand or	40 ans	1100

Les primes associées à ces médailles seront versées en décembre de l’année N.

11.2 Médaille d’honneur du Travail

La médaille d'Honneur du travail est destinée à récompenser la totalité des services effectués chez un ou plusieurs employeurs

Elle comporte quatre échelons :

- 20 ans Argent

- 30 ans Vermeil

- 35 ans Or

- 40 ans Grand Or

Les salariés présents dans l’entreprise au moment de la remise d’une médaille d’honneur du travail par la préfecture pourront remettre à l’entreprise une copie du diplôme qui leur aura été décerné par l’administration afin de bénéficier d’une prime qui sera attribuée par l’entreprise à cette occasion, dont le montant mentionné ci-après sera proratisé en fonction de l’ancienneté du salarié dans le groupe.

La prime associée à la médaille sera versée dans le mois suivant la remise de la copie de ce diplôme.

Les montants des primes associées aux médailles d’honneur du travail sont les suivants :

Médaille d'honneur du travail	Montant de la prime associée (en brut)
Argent (20 ans)	800
Vermeil (30 ans)	1000
Or (35 ans)	1500
Grand Or (40 ans)	2000

A titre informatif, compte tenu des dispositions règlementaires applicables au moment de la signature du présent accord, les primes associées aux médailles du travail sont exonérées de charges sociales dans la limite du salaire mensuel de base.

Article 12/ Représentation du personnel

Détermination des établissements distincts :

Les parties affirment que la société VCSP Réseaux France comportera 4 établissements distincts :

• Le CSP ETF

• Le CSP Filiales Spécialisées

• Le CSP Hydraulique

• Le CSP Terrassement et Travaux Maritimes et Fluviaux

Les parties conviennent que le périmètre de mise en place des CSE correspondra à celui des 4 établissements distincts susvisés et la durée des mandats sera de 4 ans.

Au sein de chacun de ces CSE, les attributions des représentants du personnel seront celles des établissements de plus de 50 salariés, même dans le cas où l’effectif est en réalité inférieur à 50 salariés.

Au sein du CSP ETF :

Les établissements CSP Filiales Spécialisées et CSP ETF de la société Eurovia Management France seront transférés au sein de la société VCSP Réseaux France au sein de laquelle ils poursuivront l’ensemble des activités qu’ils portent aujourd’hui, de sorte qu’ils deviendront chacun un établissement distinct de VCSP Réseaux France.

Ainsi, le Comité social et économique de l’établissement CSP ETF deviendra, à l’occasion du transfert, le CSE de l’établissement CSP ETF de l’entreprise VCSP Réseaux France, de sorte que les mandats des élus au CSE d’établissement CSP ETF seront maintenus postérieurement à l’opération juridique susmentionnée et se poursuivront jusqu’à leur terme. Ils seront prorogés jusqu’aux résultats des prochaines élections.

Ils perdent en revanche leurs éventuels mandats au sein du CSE central de l’entreprise Eurovia Management France.

Au sein du CSP Filiales Spécialisées :

De même, le Comité social et économique de l’établissement CSP Filiales Spécialisées deviendra, à l’occasion du transfert, le CSE de l’établissement CSP Filiales Spécialisées de l’entreprise VCSP Réseaux France, de sorte que les mandats des élus au CSE d’établissement CSP Filiales Spécialisées seront maintenus postérieurement à l’opération juridique susmentionnée et se poursuivront jusqu’à leur terme. Ils seront prorogés jusqu’aux résultats des prochaines élections.

Ils perdent en revanche leurs éventuels mandats au sein du CSE central de l’entreprise Eurovia Management France.

Au sein du CSP Hydraulique :

Le CSP Hydraulique n’est pas doté de représentants du personnel. Les salariés détenant actuellement un mandat de représentant du personnel dans leur société actuelle et qui seront transférés au sein de cet établissement à compter du 1^er janvier 2023 perdront leur mandat au jour du transfert. Cependant, dans une volonté de continuité du dialogue social, les parties conviennent que ces salariés continueront d’exercer un rôle de représentants du personnel jusqu’à l’organisation des prochaines élections de CSE.

Au sein du CSP Terrassement et Travaux Maritimes et Fluviaux :

Le CSP Terrassement et Travaux Maritimes et Fluviaux n’est pas doté de représentants du personnel. A ce jour, aucun représentant du personnel n’est concerné par un transfert au 1^er janvier prochain au sein de ce CSP. Ainsi, dans une volonté de continuité du dialogue social, les parties conviennent que les représentants du personnel des sociétés VCT et VCF TP IDF participant à la négociation du présent accord d’anticipation exerceront un rôle de représentants du personnel auprès des salariés de ce CSP, jusqu’à l’organisation des prochaines élections de CSE.

Organisation des élections de CSE :

Des élections de CSE seront organisées dans le courant du 1^er semestre 2023, au sein de chacun des 4 établissements.

A l’issue de ces élections, un CSE central VCSP Réseaux France sera constitué.

Les parties s’accordent sur le recours au vote électronique pour l’organisation des prochaines élections de CSE. Dans ce cadre, l’objectif étant un process de vote électronique identique pour tous, les parties conviennent que les différents accords sur l’adoption du vote électronique applicables prendront fin à l’occasion des transferts de salariés prévus le 1^er janvier 2023. La décision de recours au vote électronique selon un process commun à tous les salariés VCSP Réseaux France sera prise dès janvier 2023.

Les organisations syndicales seront conviées dès janvier 2023 pour négocier un protocole d’accord préélectoral, en vue d’élections qui se tiendront au plus tard en avril.

Dans le cadre du présent accord d’anticipation, les dispositions de l’accord du 4 décembre 2018 relatif à la mise en place et au fonctionnement du comité social et économique Eurovia Management prendront fin à l’occasion des transferts de salariés prévus le 1^er janvier 2023.

De même, tout autre accord, décision unilatérale ou usage relatif à la mise en place, au fonctionnement et aux attributions du CSE prendront fin à l’occasion des transferts de salariés prévus le 1^er janvier 2023.

Article 13/ Autres dispositions conventionnelles

Les éventuelles autres dispositions conventionnelles dont le sort n’aurait pas été envisagé au titre du présent accord d’anticipation sont automatiquement transférées et mises en cause par l’opération juridique envisagée, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Elles seront donc, pendant la période de maintien provisoire, uniquement applicables aux salariés concernés transférés.

Article 14/ Dispositions finales

14.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de la date de réalisation de l’opération juridique emportant le transfert des contrats de travail et du statut collectif. A ce jour, la date prévue est le 1^er janvier 2023.

Il vaut accord de substitution en application des dispositions de l’article L. 2261-14-3 et suivants du Code du travail.

Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de réalisation effective des cessions de fonds de commerce des 6 sociétés mentionnées en préambule du présent accord. En l’absence de ces opérations, le présent accord sera considéré comme dépourvu d’objet et sera donc caduc.

14.2 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Il est précisé que seules auront qualité pour engager la procédure de révision du présent accord les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, à l’exclusion des organisations syndicales représentatives au sein d’Eurovia Management France, VCT ou des sociétés de management de VCF. De même, seules auront qualité pour dénoncer le présent accord les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, à l’exclusion des organisations syndicales représentatives Eurovia Management France, VCT ou des sociétés de management de VCF.

Il en est de même pour la Direction : seule sera compétente pour engager une procédure de révision ou de dénonciation de l’accord la Direction de VCSP Réseaux France.

Compte tenu du fait que cet accord d’anticipation traite de nombreux sujets, les parties conviennent que chaque article du présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle sans que cela ne remettre en cause la totalité de l’accord, chaque article pouvant ainsi faire l’objet d’une dénonciation isolément du reste de l’accord.

14.3 Suivi

Des réunions de suivi se tiendront selon une périodicité annuelle entre la Direction de VCSP Réseaux France et les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Les parties sont convenues que ce suivi sera effectué à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

14.4 Formalités

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives par courrier électronique.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Fait à Nanterre, le 19 octobre 2022, en 5 exemplaires originaux

Pour la société VCSP Réseaux France

xxxx,

DRH Réseaux France

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Pour la CGT

P.J. :

- A titre informatif : Résumé des garanties « Remboursement de frais de santé » / notice d’information / formulaire relatif aux dispenses d’adhésion

- A titre informatif : Résumé des garanties de prévoyance / notice d’information

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1. Selon l’appellation utilisée dans leur société d’origine↩

2. Il s’agit des ETAM d’origine VCT (12 RTT/an), VCF TP IDF (13 RTT/an), VCF Management Nouvelle Aquitaine (12 RTT/an), et d’origine Eurovia Management France groupe fermé des ex ETF (12RTT/an)↩

3. 35 h*52 semaines/12 mois↩

4. Il s’agit des Cadres d’origine VCT (12 j de repos/an), VCF TP IDF (13 j de repos/an), VCF Management Nouvelle Aquitaine (12 j de repos/an), et d’origine Eurovia Management France groupe fermé des ex ETF (12 j de repos/an)↩