ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Le présent accord est conclu :

Entre

La Société Armatis Villeneuve d’Ascq, société par actions simplifiée au capital de 1 900 000 Euros dont le siège social est situé 58 Avenue Edouard Vaillant UPWEST à Boulogne Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 790 093 645, représentée par XX, Directeur Général Adjoint.

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XX Déléguée Syndicale ;

L’organisation syndicale CGT, représentée par XX, Déléguée Syndicale ;

L’organisation syndicale SUD, représentée par XX, Délégué Syndical ;

D’AUTRE PART

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

La négociation sur l’égalité professionnelle s’est ainsi déroulée dans l'entreprise lors des réunions du 16 juin 2022, du 16 septembre puis du 06 octobre 2022.

Les parties signataires rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.

Le thème de l'égalité hommes-femmes trouve une résonance particulière dans notre entreprise appartenant à une branche d'activité jeune et féminisée (63 % de femmes parmi le personnel présent au 31/08/2022 avec une moyenne d'âge de 36,2 ans et une ancienneté moyenne de 3,11 ans pour l'ensemble de la population).

Au sein d’Armatis Villeneuve d’Ascq, le respect de ce principe d'égalité se manifeste dès l'embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière. Les partenaires ont ainsi pour objectif d'améliorer, au besoin, les possibilités de rééquilibrage hommes-femmes au niveau du recrutement et de la formation professionnelle, de maintenir la proportion d'hommes et de femmes affectés à des postes de responsabilité, et de favoriser l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées pour le respect de l'égalité professionnelle et conviennent de les consolider par les dispositions du présent accord d'entreprise, applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 1 : EMBAUCHE

1.1 - Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

1.2 - Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle d’Armatis Villeneuve d’Ascq est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), les aptitudes mesurées et les qualifications des candidats.

1.3 - Personnel en charge du recrutement

L’entreprise s’engage à sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Une formation à la prévention des discriminations sera dispensée auprès de chacun de ces collaborateurs, dans les trois mois suivants leur prise de fonction et dans les deux mois, du présent accord, pour le personnel concerné en poste qui n'en aurait pas bénéficié.

1.4 - Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, lycées, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers proposées. Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers de la Relation Client afin d’encourager davantage les étudiants présents dans certaines filières, en particulier les filières tertiaires, à choisir des métiers principalement occupés par des femmes (Chargé de Clientèle par exemple) et inversement, à inciter les étudiantes à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des hommes (domaine informatique et services généraux par exemple).

De même, à l'occasion des journées "portes ouvertes" organisées en direction du public extérieur, une communication spécifique sur la non-discrimination à l'embauche liée au sexe sera systématiquement proposée.

1.5 - Objectifs de progression retenus pour le domaine "Embauche"

Le diagnostic réalisé par l'entreprise fait apparaitre, en moyenne pour l'année 2021, une proportion de 69 % de représentation des femmes dans l'effectif. L'entreprise relève aussi que, durant la période du 1^er octobre 2021 au 30 septembre 2022, elle a recruté 130 femmes sur 234 embauches soit 55,55 % des effectifs embauchés sur la période.

L'entreprise fixe l'objectif de progression suivant :

- Répartition des effectifs entre les hommes et les femmes de :

o 60 % de femmes et 40 % d'hommes pour l'année 2022 et les 3 années suivantes

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir un taux de 100% des collaborateurs en charge du recrutement formés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

1.6 – Actions mises en place afin d'atteindre ces objectifs de progression

L’entreprise s’engage à :

• Sensibiliser tous les nouveaux collaborateurs qui seraient amenés à mener des actions de recrutement aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans les trois mois suivants leur prise de fonction et dans les deux mois, du présent accord, pour le personnel concerné en poste qui n'en aurait pas bénéficié.

• Organiser des tables rondes et des visites de l'entreprise et découverte du métier auprès des étudiants en fin de cursus sur des filières majoritairement représentés par des hommes (au minimum deux actions par an)

1.7 - Indicateurs de suivi

Indicateurs de suivi	Périodicité
Embauches : Répartition des H/F par CSP en valeur et en pourcentage, Nombre d'ouvertures de poste par filière d'emploi, - Nombre et pourcentage de candidatures reçues par sexe, Nombre et pourcentage de candidatures retenues par sexe.	Annuelle
Formation du personnel en charge du recrutement aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances : Nombre de personnes en charge du recrutement formées sur l'année Pourcentage des collaborateurs en charge du recrutement formés	Annuelle

ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 - Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

2.2 - Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation, l’entreprise prend, en matière d'organisation de sessions de formation professionnelle, les engagements suivants :

1. Privilégier les sessions de formation de courte durée,

2. Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

3. Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,

4. Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

5. Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

2.3 - Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales (Ecole des Managers ARMATIS) et aux formations diplômantes ou qualifiantes (parcours post-EMA et Validation des Acquis de l'Expérience en particulier). Pour les candidates, lors des entretiens de sélection, les questions relatives à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

2.4 - Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

L'entreprise réaffirme sa volonté de garantir l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité ou parental et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s. Ainsi, le principe de l'organisation d'un entretien individuel spécifique et préalable au retour de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, est institué par le présent accord.

De même, il est rappelé le principe selon lequel c’est lors de ces entretiens que sont étudiées les actions de remise à niveau (accompagnement terrain) ou formations éventuellement nécessaires à l’exercice des activités et responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Au besoin les dispositifs de bilans de compétences ou de périodes de professionnalisation pourront également être proposés.

A cet égard, l’entreprise s’engage à sensibiliser la ligne managériale de production de deuxième niveau et plus (Responsables de Production et plus) et les responsables de service à la préparation et au déroulement de ces entretiens.

2.5 – Compte personnel de formation

L’entreprise rappelle que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.

2.6 - Période de professionnalisation

L’entreprise rappelle que le dispositif de période de professionnalisation est notamment ouvert aux salariées qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ainsi qu'aux salarié(e)s parents au retour d'un congé parental à temps plein. Ces périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salarié(e)s déjà en poste titulaires d'un contrat à durée indéterminée. Elles peuvent être mises en place d'un commun accord, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié dans le cadre de l'utilisation de son droit individuel à la formation.

2.7 - Objectifs de progression retenus pour le domaine "Formation professionnelle"

Le diagnostic réalisé par l'entreprise fait apparaitre une proportion, pour l’année 2021, de :

• 56 % de femmes ayant bénéficiés d'au moins une action de formation pour une population de 69 % de femmes dans les effectifs

L'entreprise se fixe comme objectif de maintenir une proportion de personnes formées par sexe proche de la proportion représentée dans l'entreprise avec une variation de plus ou moins 5%. Par conséquent, l'objectif de progression équilibré des personnes formées pour les 3 prochaines années est donc le suivant :

Répartition envisagée des effectifs qui bénéficieront d'au moins une action de formation de :

• 65 % de femmes et 35 % d'hommes pour l'année 2022 et les 3 années suivantes.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir un taux de 100% des Managers formés aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

2.8 - Indicateurs de suivi

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Actuellement le taux de participation aux actions de formation, quelles que soient les catégories considérées, est globalement à parité, les femmes accédant dans les mêmes proportions que les hommes à la formation professionnelle. L'entreprise entend maintenir et garantir cette parité. Pour cela, l’entreprise prévoit de suivre les indicateurs ci-dessous :

Indicateur de suivi	Périodicité
Nombre de F et H ayant suivi des formations managériale, diplômante et/ou qualifiantes.	Annuelle
Nombre et pourcentage de collaborateurs par sexe ayant suivi un entretien de retour en rapport avec le nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. L’outil TALENTSOFT (ou son équivalent) sera systématiquement utilisé par le service RH afin d’en mesurer le taux de retour et pour archiver ces entretiens.	Annuelle
Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par catégorie et par sexe) de formations rapportées au nombre total de salarié(e)s. Nombre d’heures de formation (avec une répartition par catégorie, par sexe et par type de formation).	Annuelle
Nombre et pourcentage de Managers ayant suivi une formation aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les F et les H.	Annuelle
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé individuel de formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec répartition par catégorie et par sexe) Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé individuel de formation (avec répartition par catégorie et par sexe)	Annuelle
Nombre de salarié ayant suivi une VAE (avec une répartition par catégorie et par sexe)	Annuelle

En outre, l’entreprise s’engage à compléter le contenu des bilans de la formation présentés au Comité social et économique en y ajoutant :

• Le bilan des réalisations des programmes de formation avec une répartition par catégorie et par sexe,

• Le bilan des réalisations des périodes de professionnalisation avec une répartition par catégorie et par sexe.

ARTICLE 3 : REMUNERATION

3.1 Engagements en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes sur le même poste à expérience, expertise et compétences identiques. La rémunération à l’embauche est liée au poste visé, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Dans le but de maintenir cette égalité de rémunération, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Vérifier l’absence d’écart injustifié de rémunération entre les femmes et les hommes avant les augmentations annuelles

• Veiller au fait que le genre ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de la rémunération variable du salarié.

3.2 - Actions mises en place afin de respecter ces engagements

L’entreprise s’engage à :

• Examiner attentivement les catégories « cadre » et « Agent de maitrise » dans la mise en place des augmentations individuelles afin de résorber les éventuels écarts et pour ne pas en créer de plus importants dans ces catégories.

• Chaque année, une étude sera menée au cours du premier trimestre sur les rémunérations des catégories Cadre et Agent de maitrise. Si à poste, fonction, compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont constatés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer ou de les résorber. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées en fonction de chaque situation.

3.3 Indicateurs de suivi

Indicateur de suivi	Périodicité
Moyenne des rémunérations du mois de décembre, fixe uniquement à équivalent temps plein répartie par sexe et CSP.	Annuelle
Moyenne des rémunérations fixes du mois de décembre à équivalent temps plein par filière métier répartie par sexe et CSP.	Annuelle

ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

4.1 - Principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes

Pour y parvenir, l’entreprise prend l’engagement de :

Rester vigilante au respect de la proportionnalité des promotions de catégorie entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

4.2 - Promotion de l’encadrement féminin

Dans la perspective d’équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population des encadrants, l'entreprise se fixe pour objectif de maintenir à un taux de 20 points d’écart entre l’encadrement féminin et la représentation des femmes dans l’entreprise.

4.3 - Objectifs de progression retenus pour le domaine "Promotion professionnelle"

Entre 2018 et 2021 il a été constaté un nombre total sur 3 années de 5 promotions réparties entre 2 promotions pour les hommes et 3 pour les femmes.

L'entreprise se fixe comme objectif de progression pour les 3 années à venir un retour à l'équilibre de promotion pour chaque sexe.

Cet indicateur sera présenté dans le cadre de la commission de suivi annuelle.

4.4 - Actions mises en place afin d'atteindre ces objectifs de progression

L’entreprise s’engage à :

• Afficher systématiquement d'une part sur les panneaux réservés aux communications et d'autre part sur notre intranet MyOffice (ou son équivalent) les offres de postes ouverts à la promotion interne en portant une attention particulière sur les salariés en situation de télétravail alterné.

• Organiser et proposer des sessions de découverte des métiers ouverts à la promotion interne pour les salariés qui seraient intéressés par la promotion dans le but de se faire une meilleure idée des attendus de ces postes.

4.5 - Indicateurs de suivi

Afin de s’assurer de la tenue de ces engagements, l’entreprise suivra les indicateurs détaillés ci-dessous :

Indicateur de suivi	Périodicité
Nombre et pourcentage de salariés promus dans une CSP supérieure (avec une répartition par sexe)	Annuelle
Nombre et pourcentage de salariés promus dans une fonction supérieure (avec une répartition par sexe)	Annuelle
Nombre d'offres de promotion proposées et nombre de candidats par sexe	Annuelle

ARTICLE 5 : L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

5.1- Organisation du passage du temps de travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel (ou ceux qui en font la demande) pourront bénéficier d’un horaire fixe, alternant des horaires du matin et du soir y compris pour le samedi ou d’un horaire cyclique fixe sur 2 semaines (exemple : 1 semaine du matin et 1 semaine du soir à définir), en se positionnant parmi les choix proposés par l’activité pour une durée maximale de 6 mois par principe, éventuellement portée à une durée de 12 mois maximum selon les circonstances familiales ou de santé du salarié.e.

Les critères de priorité seront : salarié.e.s de retour d’un congé maternité/parental, de retour d’un arrêt de longue durée (6 mois minimum) et en cas de bouleversement familial important.

A noter qu’un salarié ayant au moins 6 absences injustifiées dans le trimestre précédent verra sa demande automatiquement annulée.

5.2- Organisation du passage du temps de travail à temps plein

En cas de demande d'un salarié qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou accroître son temps de travail, l'entreprise rappelle qu'il bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L’entreprise suivra le nombre de ces demandes ainsi que leurs réponses.

5.3- Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle des salariés-parents

L’entreprise est signataire de la Charte de la Parentalité depuis le 13/05/2011 et donc soucieuse de mettre en place des actions concrètes dans ce domaine. Notamment en conservant, avec ses salariés en congé maternité ou parental, un lien actif au travers de la transmission des newsletters et flash-info de l’entreprise sur une boite email, ou un site, régulièrement consultée par les salariés concernés.

5.4- Actions mises en place afin d'atteindre ces objectifs

L’entreprise s’engage à :

• Communiquer chaque année en début d'année civile sur les dispositifs du guide de la parentalité mis en place dans l'entreprise ainsi que lors de la réception d’un calendrier de grossesse officiel.

• Transmettre les communications internes importantes (newsletters-gazette, flash-info, note de service de l’entreprise…) à tous les salariés en absence maternité et congé parental via le coffre électronique, ou le site internet d’entreprise (Soda Link me up ou son équivalent), afin de garder un lien avec l'entreprise et son actualité durant l'absence.

5.5 - Indicateurs de suivi

Afin de s’assurer de la tenue de ces engagements, l’entreprise suivra les indicateurs détaillés ci-dessous :

Indicateur de suivi	Périodicité
Accès au temps partiel : Nombre de demande formulée et acceptée de passage à temps partiel dans l'année	Annuelle
Accès au temps plein : Nombre de demande formulée et acceptée de passage à temps plein dans l'année	Annuelle

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Les objectifs et indicateurs de suivi de cet accord seront analysés une fois par an par le Comité social économique. Par ailleurs, les délégués syndicaux seront associés aux membres de la commission égalité Hommes et Femmes qui se réuniront en amont et de manière annuelle avec les élus qui la compose.

ARTICLE 7 : DUREE – MODIFICATION – DENONCIATION

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

***

A Villeneuve d’Ascq, le 14 octobre 2022.

Fait en 5 exemplaires.

Pour la Société ARMATIS VDA	Pour l’organisation syndicale représentative des salariés
Nom, fonction	Nom, Délégué Syndical
XX Directeur Général Adjoint	XX Déléguée Syndicale CFDT XX Déléguée Syndicale CGT XX Délégué Syndical SUD