Accord d'entreprise "Un ACCORD d'ACTION en faveur de l'EGALITE PROFESSIONNELLE entre les FEMMES et les HOMMES" chez HOP!

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (ET AUTRES DISPOSITIONS)

ENTRE :

Les Sociétés membres de l’Unité Economique et Sociale HOP! et HOP!-Training, à savoir :

• HOP!, SAS au capital de 43 543 335,60 euros, immatriculée au RCS de Créteil, sous le n° B 790 151 716, dont le siège social est situé Parc Tertiaire Silic, 24/26 rue de Villeneuve 94563 Rungis Cedex

• HOP!-Training, SAS au capital de 1 035 488,00 euros, immatriculée au RCS de Brest, sous le n° 380 582 346, dont le siège social est situé Aéroport de Morlaix, 29600 Morlaix

Représentées par X, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après « l’UES HOP! et HOP!-Training»,

D'UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES HOP! et HOP!-Training suivantes :

• X

• X

• X

• X, …

Représentées par leurs Délégués Syndicaux.

Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives »,

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble dénommés « les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le 3 avril 2016, les Sociétés HOP! -AIRLINAIR, HOP!-BRIT AIR et HOP!-REGIONAL ont fusionné au sein de la Société HOP!.

L’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein des trois Sociétés absorbées ayant été mis en cause par l’effet de la fusion, des négociations ont été engagées avec les organisations syndicales représentatives sur le périmètre de l’UES composée des Sociétés HOP! et HOP!-Training afin d’élaborer et de conclure un nouveau « contrat social ».

Dans ce contexte, les partenaires sociaux et les Entreprises de l’UES ont souhaité s'engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes pour réduire les inégalités professionnelles au travers des thèmes suivants :

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

• Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de remboursements complémentaires des frais de santé

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Modalité d’exercice du droit à la déconnexion

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des Personnels SOL des Sociétés membres de l’UES HOP!, et HOP!-Training.

ARTICLE 2 - DUREE

Le présent accord est conclu à partir du 1^er janvier 2018, pour une durée indéterminée.

Les parties établiront un bilan annuel des actions et des progrès réalisés.

TITRE 1 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. A ce titre, les Entreprises de l’UES s’engagent à mettre en œuvre les mesures décrites ci-après.

ARTICLE 1.1 – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Des congés payés exceptionnels pour évènements de famille et exprimés en jours ouvrés, sont accordés aux salariés personnel sol, dans les conditions de l’article 7.3.4 de l’accord ADOTT du 23 juin 2017.

Ces jours seront cumulables sur une même année civile.

Les modalités de prise et de pose de ces jours sont celles définies dans le cadre légal et conventionnel.

Indicateur de suivi :

• Nombre de jours de congés exceptionnels pris pour événements familiaux

ARTICLE 1.2 – AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES LIE A LA GROSSESSE

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés attendant un enfant, des dispositions spécifiques pourront être accordées aux femmes enceintes et à leur conjoint.

Une autorisation d’absence rémunérée sera accordée aux salariées enceintes d'une durée égale au temps nécessaire à l'examen pour les visites prénatales obligatoires conformément à l’article 28 de la CCN TA du Personnel Sol.

Le conjoint salarié (marié, pacsé ou concubin déclaré) de la femme enceinte pourra bénéficier, sur justificatif, d'une autorisation d'absence non rémunérée.

La salariée ou le conjoint salarié bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées pour les actes médicaux nécessaires dans les conditions de l’article L.1225-16 du code du travail.

Indicateur de suivi :

• Répartition par sexe du nombre d’autorisations d’absences justifiées pour les visites prénatales obligatoires

A compter du 4^ème mois de grossesse, les salariées enceintes bénéficient d'une Réduction du Temps de Travail d'une heure par jour devant être prise en début et/ou en fin de service, sans report possible d'un jour sur l'autre. La demande devra être formalisée à l’aide du formulaire disponible sur l’Intranet au plus tard 2 semaines avant la mise en place du dispositif auprès du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariées ayant bénéficié d’une réduction de temps de travail d’une heure à compter du 4^ème mois de grossesse

A compter du 6^ème mois de grossesse, les salariées enceintes bénéficient pour des cours de préparation à l'accouchement d'une autorisation d'absence non rémunérée par semaine dans la limite totale de 8 autorisations, en début ou en fin de journée sur présentation d'un justificatif médical.

Le conjoint salarié accompagnant sa conjointe/partenaire/concubine enceinte bénéficie sur justificatif d'une autorisation d'absence dans les mêmes conditions.

Indicateur de suivi :

• Répartition par sexe du nombre d’autorisations d’absence non rémunérée pour les cours de préparation à l’accouchement

ARTICLE 1.3 – GUIDE DE LA PARENTALITE

Afin d’informer les salariés sur les démarches à entreprendre et droits liés aux congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, les entreprises de l’UES mettront à disposition sur l’Intranet un guide de la parentalité à destination des futurs parents.

Le guide d’information pourra être remis sous format papier aux salariés qui en font la demande auprès du service des Ressources Humaines.

Indicateur de suivi :

• Mise à jour annuelle du guide de la parentalité sur l’Intranet

ARTICLE 1.4 – CONGE PARENTAL D’EDUCATION (CPE)

Les Entreprises de l’UES rappellent que le CPE à temps plein ou à temps partiel est ouvert aussi bien à la mère qu’au père de l’enfant.

Le nombre total de renouvellements du congé parental d’éducation est porté de 2 à 3 dans le respect des dispositions du Code du Travail relatives au congé parental d’éducation.

En outre, un salarié ayant épuisé ses droits au CPE peut demander à bénéficier d’un congé sans solde jusqu’au 4^ème anniversaire de l’enfant à l’issue du CPE sous réserve d’avoir une ancienneté minimale de 4 ans au sein de la Compagnie. Les entreprises de l’UES s’engagent à accéder favorablement à cette demande.

Indicateurs de suivi :

• Répartition par sexe du nombre de salariés en congé parental

• Durée moyenne du congé parental par sexe

• Nombre de renouvellements accordés au-delà de deux demandes de renouvellement

• Nombre de congés sans solde accordés à l’issue des droits au CPE

ARTICLE 1.5 – JOURS ENFANT MALADE

Conformément à l’article 28 de la CCN TA du Personnel Sol, les parents peuvent disposer d’un maximum annuel de 4 jours (pour 1 enfant) à 6 jours (à partir de 2 enfants) d’absences rémunérées et sur justificatif médical pour demeurer auprès d’un enfant qui serait malade.

Les « jours enfant malade » n’ont pas vocation à être positionnés ni octroyés pour des rendez-vous planifiés de longue date avec des médecins généralistes ou spécialistes mais uniquement à permettre d’indemniser les absences non prévisibles et inopinées pour ce même objet.

A titre dérogatoire, les salariés parents d’un enfant atteint d’une longue maladie ou d’un handicap pourront bénéficier du crédit de jours conventionnels pour enfant malade (article 28- Parentalité - 3° de la CCN TA du Personnel Sol) pour tout rendez-vous médical lié à la pathologie ou au handicap de l’enfant, sur présentation d’un certificat médical. Dans ce cas, le salarié avertira le plus en amont possible son encadrement de son absence.

Pour rappel, le même article prévoit que « Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile, éventuellement fractionnables par demi-journées, sur demande motivée accompagnée d'une pièce justificative ».

Indicateur de suivi :

• Répartition par sexe du nombre de « jours enfant malade » utilisé

ARTICLE 1. 6 – AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL - RENTREE SCOLAIRE

Les Entreprises de l’UES s’engagent à accorder la possibilité aux salariés d’aménager d’une heure la prise ou la fin de fonction à l'occasion de la journée de la rentrée scolaire, de la maternelle à la 6^ème inclus, sous réserve des nécessités opérationnelles du service et de la validation du responsable hiérarchique. Une première communication générale des Ressources Humaines sera réalisée fin juin, afin que chaque salarié puisse formuler sa demande à l’aide du logiciel de gestion des temps. Une seconde communication pour rappel sera réalisée une semaine avant la date nationale de rentrée scolaire.

Cette heure d’absence rémunérée est accordée sur la date nationale de rentrée scolaire. S’il s’agit d’un autre jour, l’autorisation sera accordée sur présentation préalable d’un justificatif.

Si les deux parents exercent au sein des Entreprises de l’UES, l'autorisation d'absence sera accordée simultanément, sous réserve des nécessités du service.

Les Entreprises de l’UES s’engagent à prioriser les demandes des salariés élevant seuls leurs enfants.

Les modalités de mise en œuvre de l’aménagement des horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire seront précisées dans la communication générale des Ressources Humaines.

Indicateur de suivi :

• Communications sur le dispositif à tous les salariés par voie électronique

• Nombre d’autorisations d’absences rémunérées le jour de la rentrée scolaire

ARTICLE 1.7 – REUNIONS ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Les Entreprises de l’UES veillent à véhiculer les bonnes pratiques dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance.

Dans la mesure du possible, et pour prendre en compte la localisation des sites, les Entreprises de l’UES privilégient l’utilisation des outils informatiques, afin de limiter les déplacements professionnels.

Afin de minimiser le temps passé en déplacement et de favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les Entreprises de l’UES s’engagent à organiser les réunions sur un site ne nécessitant pas de correspondance par avion entre la base d’affectation du salarié et le lieu de la réunion. Ainsi, les réunions nécessitant des déplacements avec double tronçon ou plus devront rester exceptionnelles.

ARTICLE 1.8 – SENSIBILISATION A L’ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

La Direction des Ressources Humaines mettra à disposition de l’ensemble des salariés, via la publication sur l’Intranet, des fiches de bonnes pratiques favorisant l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

ARTICLE 1.9 – ALLOCATION DE GARDE D’ENFANT

Les Entreprises de l’UES s’engagent à mettre en place une allocation de garde d’enfant jusqu’au 6^ème anniversaire de l’enfant, sur la base d’un justificatif, dont les modalités seront précisées ultérieurement par le service des Ressources Humaines.

Le montant de cette allocation s’élèvera à 2€ par enfant, par jour de garde et de travail.

Les bénéficiaires de cette allocation seront les salariés ayant un salaire de base brut mensuel inférieur au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale.

Elle ne pourra pas être cumulable entre deux conjoints travaillant au sein des Entreprises de l’UES.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés percevant l’allocation de garde d’enfant

• Coût total des versements annuels au titre de l’allocation garde d’enfant

ARTICLE 1.10 – AIDE ADMINISTRATIVE

Les Entreprises de l’UES s’engagent à fournir aux personnels en horaires décalés, sur demande expresse, une attestation de leur durée du travail, du caractère spécifique de l’organisation de leur temps de travail, et de leurs conditions de travail, dans le cadre d’une procédure juridictionnelle. Cette attestation sera conforme aux modalités de gestion prévues par les accords d’entreprise. Les demandes devront être adressées à la direction des ressources humaines, qui les étudiera individuellement.

TITRE 2 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ARTICLE 2.1 – SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les Entreprises de l’UES s'engagent à ce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit connue de tous les salariés des Entreprises de l’UES. Cet engagement sera inscrit dans le livret d’accueil remis aux nouveaux embauchés.

Aussi, une sensibilisation au contenu de cet accord sera réalisée auprès des managers dans l’année qui suit la conclusion de cet accord via la mise à disposition par la Direction des Ressources Humaines de fiches pratiques sur l’Intranet afin que le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit approprié par l’ensemble de la ligne managériale.

Dans le cadre de ces fiches pratiques, un rappel sur la lutte contre les agissements sexistes sera réalisé.

Indicateurs de suivi :

• Publication de fiches pratiques de sensibilisation sur l’Intranet

• Publication du rapport de situation comparée sur l’Intranet

ARTICLE 2.2 – EGALITE SALARIALE

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un poste de niveau équivalent, de même niveau de responsabilité, de compétences et de performance comparables constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, les Entreprises de l’UES s'engagent à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.

ARTICLE 2.3 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les Entreprises de l’UES s’engagent à réaliser annuellement une analyse comparée et détaillée des rémunérations entre les femmes et les hommes selon plusieurs critères : filière professionnelle, famille métier, emploi, coefficient, ancienneté et performance. Cette analyse sera communiquée annuellement à la commission égalité professionnelle du Comité d’Entreprise. Une communication similaire sera réalisée à la commission de suivi du présent accord.

Il est entendu qu’il est difficile de cumuler la totalité des critères énoncés ci-dessus. Aussi, les Entreprises de l’UES pourront s’appuyer sur les critères qui leur paraîtront pertinents parmi les critères évoqués ci-dessus pour réaliser l’analyse des rémunérations.

Si, sur la base de cette analyse, la Direction des Ressources Humaines venait à constater un écart de rémunération objectif entre une femme et un homme, elle s’engage à procéder à une régularisation de la rémunération du ou de la salarié(e) considérée, en lien avec le manager, par le biais d’une ou plusieurs évolutions individuelles de rémunération, quelles qu’en soient les formes et motifs.

A cet effet et conformément aux dispositions des NAO sur la rémunération, un budget spécifique sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des éventuels écarts de rémunération identifiés entre les femmes et les hommes lors de l’analyse annuelle des rémunérations.

Les Entreprises de l’UES s’engagent à communiquer annuellement le montant de ce budget spécifique en pourcentage de la Masse Salariale Brute ou en Euros auprès de la commission égalité professionnelle du Comité d’Entreprise et auprès de la commission de suivi du présent accord.

Les éventuelles régularisations de rémunération issues de l’utilisation de ce budget spécifique seront opérées annuellement.

Aussi, les Entreprises de l’UES s’engagent à communiquer auprès de la commission égalité professionnelle du CE et de la commission de suivi du présent accord le nombre de salariés concernés par les éventuelles régularisations de rémunération au titre de l’égalité professionnelle en amont des versements annuels opérés.

Indicateurs de suivi :

• Rémunération moyenne annuelle par catégorie socio-professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

• Nombre de personnes régularisées par sexe, catégorie socio-professionnelle et filière professionnelle, proportionnellement au taux de féminisation/masculinisation de la filière concernée

ARTICLE 2.4. – RETOUR D’UNE LONGUE ABSENCE (congés maternité, adoption, parental)

Les entreprises s'engagent à ce que les congés de longue absence ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Pendant les périodes d’absence de longue durée, les salariés conserveront leurs codes d’accès aux outils informatiques.

Un entretien professionnel sera réalisé et formalisé par le supérieur hiérarchique et/ou un responsable des Ressources Humaines, dans les 30 jours suivant le retour du salarié. Au cours de cet entretien seront abordés les sujets suivants :

• Evolutions pouvant avoir eu lieu au sein des Entreprises de l’UES pendant l’absence du salarié (changement d’outils informatiques, de l’organisation hiérarchique, …)

• Eventuels souhaits d'évolution ou de mobilité professionnelle du salarié

• Besoins en formation nécessités pour l’adaptation au poste dans le cadre de la reprise (exemple : utilisation d’un nouvel outil informatique, évolution de l’emploi tenu, …)

La Direction des Ressources Humaines met à disposition des managers sur le site Intranet une trame d’entretien professionnel ainsi que des fiches pratiques concernant la conduite de cet entretien.

Les Entreprises de l’UES s'engagent à mettre en œuvre à chaque fois que cela lui paraîtra possible et souhaitable un plan de formation personnalisé ou d'adaptation au poste de travail pour les salariés au retour de congé maternité ou de congé parental.

Enfin, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés après retour d’une longue absence

• Nombre de plans de formation personnalisés mis en œuvre par les Entreprises de l’UES à l'issue d’une absence longue durée

ARTICLE 2.5 – BENEFICE DES AUGMENTATIONS GENERALES ET INDIVIDUELLES AU RETOUR DE CONGES MATERNITE OU D’ADOPTION

A la date du jour, la rémunération au sens de l'art. L.3221-3 du code du travail du salarié en congé maternité ou d’adoption est majoré au retour de ses congés :

• des éventuelles augmentations générales dont aurait bénéficié la population à laquelle il appartient pendant la période d'absence ;

• de la moyenne des éventuelles augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles des Entreprises de l’UES.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de ces mesures par sexe et catégorie socio-professionnelle

ARTICLE 2.6 – TEMPS PARTIEL

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Les Entreprises de l’UES s'engagent à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Les Entreprises de l’UES s'attachent à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Par ailleurs, les Entreprises de l’UES s’engagent, dans le respect des contraintes organisationnelles, à privilégier les demandes des salariés élevant leur(s) enfant(s) seul et/ou atteint d’une maladie grave dans l’attribution des temps partiels.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes de temps partiel refusées

• Taux de répartition par type de temps de travail (temps plein/temps partiel) du nombre de promotions¹ accordé au cours de l’année

• Répartition par sexe du nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année

• Répartition par sexe du nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année

ARTICLE 2.7 – EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la parité entre les femmes et les hommes sera respectée sur les listes de candidatures aux Instances Représentatives du Personnel, proportionnellement aux taux de répartition par sexe observé par collège électoral.

Indicateur de suivi :

• Evolution du taux de féminisation des instances représentatives du personnel

TITRE 3 : Mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

ARTICLE 3.1 – GARANTIE DE NON DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D’EMPLOI

Les Entreprises de l’UES s'engagent à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les fiches de poste et les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes en affichant la mention «F/H». Par ailleurs, les Entreprises de l’UES s’engagent à former l’ensemble des membres des Ressources Humaines étant amenés à faire des recrutements de Personnel Sol à une formation sur le recrutement comprenant une partie sur la non-discrimination dans le recrutement ou une formation sur la non-discrimination. Aussi, les Entreprises de l’UES s’engagent à réaliser une charte des bonnes pratiques en recrutement qu’elles communiqueront aux éventuels prestataires de recrutement externe. Cette charte sera partagée avec la commission égalité professionnelle du CE avant sa diffusion, puis sera disponible sur l’Intranet.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de personnes de la fonction des Ressources Humaines ayant suivi une formation abordant la thématique de la non-discrimination en recrutement

• Répartition des nouveaux embauchés par sexe et par filière professionnelle

ARTICLE 3.2 – MIXITE DES EMPLOIS

Les parties constatent que les femmes et les hommes sont sous-représentés dans certains domaines d’activité, notamment la maintenance aéronautique pour les femmes et dans certaines fonctions des activités supports pour les hommes.

A cet effet, la compagnie s'engage à accompagner les femmes et les hommes souhaitant entreprendre une reconversion vers un métier en développement dans les Entreprises de l’UES où ils sont sous-représentés et compatibles avec leur profil professionnel. Si des besoins spécifiques ont été identifiés, les Entreprises de l’UES pourront mettre en place un parcours de formation adapté (VAE - période de professionnalisation, CPF, etc.) pour accompagner ces reconversions.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de femmes ayant entrepris une reconversion au cours de l’année vers un métier où elles sont sous-représentées

• Nombre d’hommes ayant entrepris une reconversion au cours de l’année vers un métier où ils sont sous-représentés

• Répartition par sexe du nombre de formations engagées dans le cadre de reconversion au cours de l’année

Aussi, les Entreprises de l’UES s'engagent à réaliser des actions de sensibilisation auprès des filières de formation initiale et continue ou lors de participation à des forums emploi. En effet, les déséquilibres constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine un déséquilibre de candidatures, trouvant notamment sa source dans l’orientation scolaire.

Ces actions auront pour ambition de faire part de la politique volontariste engagée par les Entreprises de l’UES en matière d'égalité professionnelle F/H et encourager la présence d'une proportion plus équilibrée de femmes et d'hommes dans des filières de formation fortement déséquilibrées.

Indicateurs de suivi :

• Organiser au moins une action de sensibilisation auprès d’établissements scolaires au cours de l’année

• Présenter des portraits de femmes exerçant des métiers à forte présence masculine ou d’hommes exerçant des métiers à forte présence féminine sur l’Intranet

ARTICLE 3.3 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, les Entreprises de l’UES s'engagent à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Par conséquent, les Entreprises de l’UES s'engagent à faire progresser à compétences égales le taux de féminisation des catégories socio-professionnelles où la représentativité des femmes est déséquilibrée et, inversement, à faire progresser le taux de masculinisation des catégories socio-professionnelles où la représentativité des hommes est déséquilibrée.

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution.

A cet effet, les Entreprises de l’UES s’engagent à faire évoluer les taux de féminisation et de masculinisation dans les catégories socio-professionnelles concernées en s’appuyant sur des méthodes de détection des potentiels internes n’étant pas basés exclusivement sur des critères d'âge et d’ancienneté ; ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des congés maternités.

Ainsi, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière utilisés sont identiques pour les femmes et pour les hommes et combinent les critères de reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les salariés en absence longue durée ont accès à l’Intranet de la Compagnie qui relaye les éventuelles offres d’emplois à pourvoir en interne.

Indicateurs de suivi :

• Répartition par sexe du nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année (changement de coefficient, changement de poste ou évolution de rémunération)

• Répartition par sexe du nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année par catégorie socio-professionnelle (changement de coefficient, changement de poste ou évolution de rémunération)

• Pourcentage par sexe des salariés ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année par catégorie socio-professionnelle

ARTICLE 3.4 – FORMATION

Les entreprises de l’UES garantissent l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Dans le cadre de la consultation du CE pour le bilan des actions menées dans le cadre du plan de formation ainsi que lors du suivi du présent accord, les Entreprises de l’UES s'engagent à communiquer les éléments quantitatifs et qualitatifs permettant une analyse spécifique de l'accès des femmes aux actions de formation mis en œuvre dans le cadre du plan de formation des Entreprises de l’UES.

Les Entreprises de l’UES s’assurent que les moyens de formation mis en œuvre pour le développement des compétences professionnelles et l'adaptation des ressources aux évolutions des Entreprises de l’UES soient équilibrés entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.

Les Entreprises de l’UES s'engagent à mettre en œuvre à chaque fois que cela leur paraîtra possible et souhaitable un plan de formation personnalisé ou d'adaptation au poste de travail pour les salariés au retour de congé maternité ou de congé parental.

Indicateurs de suivi :

• Taux de formation des femmes et des hommes

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie socio-professionnelle et le sexe

• Moyenne du nombre d'heures de formation par salarié selon le sexe, proportionnellement au taux de féminisation/masculinisation de la catégorie concernée

• Nombre d'actions de formation lancées suite à un retour d'un congé maternité, adoption, parentalité ou de soutien familial

TITRE 4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les Entreprises de l’UES ont validé la présence d’un référent handicap au sein de l’UES afin que les salariés porteurs d’un handicap puissent avoir un interlocuteur dédié.

Le nom et les coordonnées du référent handicap sont disponibles sur l’Intranet.

Le référent handicap reçoit sur demande les salariés souhaitant des renseignements sur le handicap en entreprise ou porteur d’une RQTH.

Une rubrique « handicap » est mise en place sur l’Intranet où des fiches pratiques à destination de l’ensemble des salariés sont consultables (notamment coordonnées de divers organismes en lien avec le handicap).

Par ailleurs, HOP! s’engage à étudier tout dossier remis par un salarié de l’entreprise HOP! pour l’octroi d’une aide (financière ou non liée à son handicap) pour continuer à occuper son poste dans les meilleurs conditions possibles (prothèse, aménagement de poste, etc). 

Une campagne de sensibilisation relative à la qualité de travailleur handicapé sera réalisée annuellement.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de jours demandés et accordés

• Nombre d’entretiens réalisés par le référent handicap

• Nombre de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise

• Montant des investissements réalisés pour les aménagements de poste

TITRE 5 – Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de remboursement complémentaire de frais de santé

Ce thème est évoqué dans des accords spécifiques :

• L’accord relatif aux frais de santé du 23 septembre 2016, ainsi que son avenant du 1^er octobre 2017

• L’accord relatif à la prévoyance du 07 octobre 2016

TITRE 6– Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les Entreprises de l’UES rappellent que tout salarié dispose du droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de son travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à les améliorer.

Les opinions émises par le salarié dans le cadre de ce droit ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

TITRE 7– Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Ce thème est évoqué dans le chapitre 6 de l’accord ADOTT du 23 juin 2017

Indicateurs :

• Nombre de communications/sensibilisations réalisées sur l’usage des TIC

• Mise à jour de la charte informatique avec les règles de bonne utilisation des TIC

TITRE 8 : SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 8.1 – COMMISSION DE SUIVI

Le suivi du présent accord sera exercé par une commission de suivi composée des membres de la commission égalité professionnelle du CE, ainsi que d’un délégué syndical de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

ARTICLE 8.2 – REVISION

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Un avenant sera alors signé par les Parties.

ARTICLE 8.3 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 8.4 – ADHESION

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent accord, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception au Directeur Général Adjoint en charge des ressources humaines et des relations sociales de la Société HOP!.

L’adhésion est notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à sa réception.

Elle prend effet au lendemain de la date de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 8.5 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé :

• En deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique,

• Et un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de lieu de sa conclusion.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une notification par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Rungis, le 14 décembre 2017

Pour la Société HOP!	Pour la Société HOP!-Training

Pour X	Pour X	Pour …

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1. La promotion peut être définie par différents éléments : une évolution de coefficient, ou un changement de poste ou une évolution de rémunération.↩