Accord d'entreprise "UN ACCORD POUR LA PROMOTION DE L’EMPLOI ET L’INCLUSION DES COLLABORATEURS/TRICES EN SITUATION DE HANDICAP" chez GROUPE SUP DE CO MONTPELLIER (Siège)

Accord pour la promotion de l’emploi et l’inclusion des collaborateurs/trices en situation de handicap

Responsable :	Périmètre d’application :
Direction des Ressources Humaines	Association Groupe Sup de Co Montpellier

Références aux autres documents règlementaires applicables
Code du travail Articles L. 5212-8 et R. 5212-14 et la Circulaire CDE n° 93-13, 25 mars 1993 : BO Trav., n° 88/10 Accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail Loi avenir professionnel réforme l’OETH Accords de NAO 2014, 2015, 2016, 2017 ,2018,2019,2020

OBJET

Le présent accord fixe les dispositions relatives à la mise en place d’un dispositif d’accompagnement des personnes en situation d’handicap.

CHAMP D’APPLICATION

Ce texte s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association.

Relations sociales

RISQUE

Discrimination

Accès à l’emploi, à la formation ou la promotion

Santé, conciliation vie professionnelle-vie privée

CONTENU

ENTRE :

L’association Groupe Sup de Co Montpellier Business School, ci-après dénommée « MBS », représentée par , , agissant en qualité d’employeur, ci-après dénommé l’employeur.

D'une part,

ET :

La CFDT, représentée par , en vertu du mandat de délégué syndical reçu à cet effet.

La CFTC, représentée par , en vertu du mandat de déléguée syndicale reçu à cet effet.

D'autre part.

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Montpellier Business School est un établissement d’enseignement supérieur et de recherche sous la forme d’une association loi 1901, depuis le 1^er janvier 2013.

Elle développe ses activités en formation initiale (Doctorat, Master, Bachelor), en formation professionnelle et continue (Formations diplômantes, certifiantes, sur-mesure), et en conseil aux entreprises, en France et hors du territoire français, et porte l’ensemble des activités de support nécessaire à l’accueil et l’accompagnement de ses étudiants.

Elle a connu une croissante très importante, passant de 204 salariés permanents au 31/08/2015 à 268 salariés permanent au 31/08/2020.

Montpellier Business School est engagée dans une politique de diversité et d’égalité professionnelle forte qui l’a conduite à candidater et à obtenir le Label Diversité depuis 2009, le label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2017, et à mettre en place des conditions de travail visant l’inclusion de tous, et plus spécifiquement des personnes en situation de handicap qui ont fait l’objet de discussions et d’accords systématiques dans les dernières négociations annuelles.

Le taux d’emploi* des personnes en situation de handicap a évolué comme suit les dernières années :

Année	2017	2018	2019
Taux emploi	3.65 %	3.13 %	3.48 %
Taux d’emploi majoré*	4.98 %	4.16%	4.07%

*proportion sur la base des équivalent temps plein sur l’année civile en tenant compte des majorations

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1. DEFINITION DU HANDICAP, CADRE LEGAL ET BENEFICIAIRES

Article 1.1. La définition du handicap

Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de la participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Article 1.2. Le cadre légal

Le présent accord est également conclu pour tenir compte des dernières évolutions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, le législateur a souhaité faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Concrètement, toutes les entreprises de 20 salariés ou plus, qu'elles soient publiques ou privées, ont l’obligation d'employer (à temps plein ou à temps partiel) des travailleurs en situation d’handicap et autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion de 6 % de l'effectif total de salariés. Si tel n'est pas le cas, l'employeur privé est contraint de verser une contribution financière à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes en situation d’handicap (AGEFIPH).

Conformément aux termes de l’article L-5212-8 du Code du travail, les dispositions du présent accord portent exclusivement sur la mise en œuvre de programmes en faveur de collaborateurs.trices en situation d’handicap.

Article 1.3. Les bénéficiaires du présent accord

Les bénéficiaires sont ceux mentionnés à l’article L-5212-13 du Code du travail et dont la liste est rappelée en Annexe 1.

Tous les salariés de Montpellier Business School sont susceptibles d’être inclus dans la liste des bénéficiaires.

ARTICLE 2 : PROGRESSION DU TAUX D’EMPLOI

Comme au cours du précédent accord, Montpellier Business School s’inscrit dans une perspective de progression de son taux d’emploi de personnes en situation de handicap, vers le taux de 6%.

Sur l’année académique 19/20, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap disposant d’une reconnaissance RQTH était de 3.3% (hors majoration) Cela représente 11 collaborateurs, dont 3 en CDD et 1 à temps partiel.

Objectif : Atteindre l’équivalent d’un taux d’emploi minima de 4.5 % à l’issue de l’accord, fin 2023.

La réalisation de cet objectif repose sur l’activation de tous les leviers de l’évolution du taux d’emploi, notamment :

• Le recrutement sur tous types de contrats, le recours aux contrats d’intérim, l’accueil en stage et en Période de Mise en situation Professionnelle (PMSP) ;

• La déclaration de nouvelles reconnaissances de qualité de travailleur en situation d’handicap au cours de carrière parmi les personnels existants.

• L’analyse des éléments de contexte suivants rend l’atteinte de cet objectif ambitieux

Un taux d’emploi direct de 3.1% au 31 aout 2020.

Une anticipation des départs des personnes en CDD

Des hypothèses quant aux départs effectifs en invalidité

Les besoins en termes d’emploi et de compétence de MBS seront limités à compter de 2020/2021, essentiellement au niveau de la filière enseignante avec des niveaux de qualification élevés. Nous devons tenir compte du fait que le vivier de candidats en situation d’handicap dans cette filière et sur ces niveaux de qualification élevé est très réduit.

En dehors de la filière enseignante seulement 9 ouvertures de postes ont été faites en 2020/2021, l’essentiel des recrutements ayant pour objet des remplacements.

Article 2.1. Recruter des personnes en situation de handicap

Montpellier Business School entend concourir à la réalisation des principes d’égalité des droits et des chances. Comme pour tout salarié, le recrutement de personnes handicapées est basé sur l’évaluation des compétences de manière à offrir les meilleures chances de réussite aux projets et aux parcours professionnels.

2.1.1 : Engagements de recrutement

Durant la période de validité du présent accord, Montpellier Business School s’engage à : recruter 3% minimum de personnes en situation d’handicap parmi des personnes recrutées en externe pour répondre à ses besoins de compétences.

Pour faire connaître ses besoins de compétences, Montpellier Business School :

• Participe à des forums destinés à solliciter des candidatures spontanées.

• Fait connaitre ses besoins de compétences sur des sites spécialisés (handicap-job.com ; missionhandicap.com ; hanploi.com).

• Mobilise les cabinets de recrutement avec lesquels il travaille (Badenoch & Clark, Headway, ADECCO, CRIT)

• Travaille en collaboration avec CAP EMPLOI sur la diffusion de ses offres d’emploi, et l’identification de candidats potentiels en situation de handicap.

Les budgets correspondants sont imputés sur le budget de l’accord.

Sous réserve de possibilité de refinancement sur d’autres dispositifs externes, Montpellier Business School peut participer sur le budget du présent accord au financement des formations :

• De remise à niveau préalable à un recrutement pour des personnes en situation d’handicap faiblement qualifiées ou qui se réorientent.

• Complémentaires pour résorber, si besoin, l’écart de compétences détenues par un travailleur en situation d’handicap préalablement à son recrutement et les compétences requises pour le poste.

Montpellier Business School porte une attention particulière à la qualité du recrutement des personnes en situation de handicap :

• Le.la coordinateur.trice handicap est l’interlocuteur privilégié de la responsable de recrutement. Les actions de recrutement ainsi que la préparation de l’intégration sont menées en concertation avec lui/elle.

• En amont des recrutements, le.la coordinateur.trice handicap s’assure de l’accessibilité des lieux d’entretiens. Le cas échéant, les modalités de sélection, les supports de test ou le matériel sont adaptés à la spécificité des handicaps des candidats.

2.1.2. Accueil par les services d’élèves et étudiants en situation de handicap dans le cadre de leur cursus pédagogique

Le stage contribue à la formation et à l’insertion professionnelle future. Il permet de se familiariser avec le monde du travail tout en complétant le cursus scolaire par une première expérience de l’entreprise. Réciproquement, il renforce la sensibilisation des équipes de travail et du management à l’intégration de personnes en situation de handicap en milieu professionnel et contribue un vivier de candidatures pour l’association.

L’accueil de stagiaires en situation d’handicap en provenance de lycées professionnels, sera donc renforcé à travers de l’accueil de deux stagiaires par an à minima.

Enfin, Montpellier Business school soutient et développe des actions destinées à encourager l’accès des personnes en situation de handicap aux études et à l’enseignement supérieur, comme par exemple, via le programme PHARES en partenariat avec la FEDEEH organisé par la coordinatrice handicap.

Le programme PHARES (Par-delà le Handicap Avancer et Réussir des Etudes Supérieures) est un programme de tutorat de jeunes collégiens et lycéens en situation de handicap et ayant la capacité de poursuivre des études supérieures.

En complément, la coordinatrice handicap déploie la politique handicap auprès des étudiants :

• Elle accompagne les étudiants en situation de handicap dans leur scolarité au sein de MBS

• Elle anime le réseau des référents handicap dans les programmes pédagogiques

• Elle organise les manifestations de sensibilisation au handicap au sein de MBS, en coordination avec les entreprises, les enseignants, les associations et les étudiants

• Organiser les formations des étudiants porteurs du projet Handivalides

Afin de faciliter l’intégration et de garantir les meilleures chances de réussite aux étudiants en situation de handicap, MBS a nommé plusieurs Référents Handicap Etudiant qui participent au déploiement de la politique handicap de Montpellier Business School en accompagnant dans leur scolarité les étudiants en situation de handicap. Ils ont pour rôle d’informer, accueillir et écouter les besoins des étudiants concernés, assurer le suivi des adaptations et aménagements à réaliser, anticiper les contraintes d’examens.

MBS s’engage à maintenir à minima ce dispositif de 10 référents et à garantir leurs montées en compétences sur cette mission.

Article 2.2. Soutenir l’emploi de personnes en situation de handicap externes à MBS

2.2.1. Recourir à des personnes en situation de handicap dans le cadre du travail temporaire

Montpellier Business School s’attache à développer le recours à des personnes en situation de handicap dans le cadre de ses besoins en missions de travail temporaire.

Pour ce faire, elle s’appuie sur les prestataires faisant l’objet de marchés d’intérim, et qui accepte de s’engager avec des objectifs sur ce point.

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accidents, maladie professionnelle…). MBS porte une attention particulière à ces situations, afin de permettre, en priorité, le maintien ou le retour à l’emploi.

2.2.2. Promouvoir les EA / ESAT / TIH

En sollicitant ces structures, Montpellier Business School contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Les secteurs protégé ou adapté (SP&A) offrent en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et de leurs capacités.

A ce titre, Montpellier Business School s’engage à ce que l’ensemble de ses appels d’offres soit diffusé auprès de l’Association Régionale des ESAT en Occitanie (ARESAT – Occitanie).

Pour les prestations qui ne relèvent pas des appels d’offres, Montpellier Business School tient à jour et diffuse en interne à minima 2 fois par an une liste d’ESAT/EA afin de promouvoir leurs offres.

Article 2.3. Faciliter les démarches pour faire reconnaitre sa situation de handicap

La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation. Pourtant, confrontés à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils peuvent faire reconnaitre leur handicap.

Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre d’en bénéficier pleinement, ils sont sensibilisés à l’intérêt de mettre à jour leur situation vis-à-vis de la MDPH et de la CDAPH.

Le.la coordinateur.trice, le.la responsable du développement social, la médecine du travail, les organisations syndicales sont acteurs de cette sensibilisation et apportent leur assistance aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus.

A ce titre, le.la coordinateur.trice handicap propose un accompagnement dédié auprès des collaborateurs en situation de handicap qui le souhaitent dans leurs démarches administratives et leur parcours au sein de MBS. Elle réalise des entretiens individuels réguliers avec les salariés concernés et managers concernés, pour les accompagner sur l’adaptation au poste de travail, leur carrière et leur bien-être au sein de l’institution, et apporte également un accompagnent afin de les aider dans les démarches administratives de reconnaissance.

Une autorisation d’absence rémunérée, sur justificatifs (présentation d’un certificat médical attestant des démarches en cours) et dans la limite de 4 journées*, est accordée par l’association, pour prendre en compte la contrainte que les démarches de première demande ou de renouvellement de leur titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi (quel qu’il soit) peuvent représenter pour les salariés qui souhaitent les entreprendre. Cette autorisation permet de répondre aux convocations administratives ou de réaliser les démarches médicales nécessaires à cette obtention ou à ce renouvellement (notamment démarches auprès de la MDPH et de sa CDAPH). Ces absences peuvent être fractionnées par demi-journée et ne donnent pas lieu à récupération au cas où la reconnaissance ne serait finalement pas accordée.

*les deux premières journées sont données par MBS, les deux journées suivantes imputées sur le compte solidarité.

ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DES CONDITIONS DE L’EGALITE DES DROITS ET DES CHANCES TOUT AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL

Article 3.1. Créer les conditions de réussite de l’intégration

La réussite de l’intégration est importante pour le salarié en situation de handicap, comme pour équipe de travail. Elle passe par :

• Une réflexion des acteurs internes sur le recrutement le plus en amont possible en sollicitant le médecin du travail au plus près des entretiens de recrutement,

• La mobilisation, préalablement à l’arrivée du salarié en situation d’handicap, du / de la coordinateur.trice handicap. Cette anticipation est un facteur clé de la réussite de l’intégration, qu’il s’agisse d’une intégration à MBS, d’une mobilité, ou d’un retour à l’emploi à la suite d’une période d’absence.

• Une prise en compte rapide de ses besoins d’aménagements. Dans le mois du recrutement, le.la chargé.e de coordination handicap s’assure que, s’il y a lieu, le processus d’aménagement est bien enclenché et en tient informé le manager et le salarié concerné.

3.1.1. Préalablement à l’arrivée du salarié

Le manager prépare l’accueil en amont de l’arrivée du salarié avec le.la coordinateur.trice handicap, et les RH, et en lien avec la médecine du travail et son équipe.

Une attention particulière est apportée à son environnement de travail

• Notamment à son équipe de travail et à son management de proximité. Une sensibilisation de l’équipe de travail est organisée à chaque fois qu’elle est nécessaire et avec l’accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences de la situation de handicap de cette personne au regard du travail, et sur les dispositions facilitant son intégration professionnelle. Elle permet un échange sur les représentations et préjugés associés au handicap. Elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou association.

Aménagements de postes, des locaux, de l’activité, et des horaires si besoin. Le manager peut s’orienter vers une répartition différente des missions et des tâches, en veillant à associer l’équipe.

3.1.2. Lors de l’arrivée du salarié

Le.la salarié.e est systématiquement informé.e :

• De l’existence du présent accord, dont une copie lui est remise ainsi qu’un livret d’accompagnement.

• Du nom et des coordonnées du/de la coordinateur.trice handicap qui le contacte afin de lui présenter les dispositions de l’accord et les aides qu’il prévoit. Cet entretien fait l’objet d’un formulaire de suivi spécifique, et permet de détecter les éventuelles problématiques liées à l’ergonomie ou au contenu du poste de travail.

Si nécessaire, le salarié se voit proposer, outre des formations centrées sur la tenue du poste, des remises à niveau en connaissances générales, et/ou des compléments de formation liés à la situation de handicap.

Le suivi de la période d’essai (ou suivi de CDD le cas échéant) est effectué selon les mêmes règles que pour tout embauché. Dans le cadre du suivi d’intégration, les RH portent une attention particulière à l’intégration du salarié à son poste, et notamment à l’adéquation des aménagements effectués comme aux conditions organisationnelles et d’intégration dans le collectif de travail.

Article 3.2. Créer les conditions de réussite dans la durée, tout au long des parcours professionnels.

Le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel. MBS y porte une attention particulière avec l’ambition de permettre une réelle égalité des chances tout au long du parcours.

3.2.1. Par un accompagnement tout au long de la carrière

A l’occasion des entretiens :

- Dans le cadre des entretiens Bilan et Perspective Annuelle (BPA) : le manager veille à la bonne adéquation des aménagements techniques et/ou organisationnelles effectués, aux nouveaux besoins éventuels à l’intégration dans l’équipe, à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences requises, comme au parcours professionnel dans ses différentes dimensions.

MBS, dans le formulaire BPA, donne la possibilité à chacun de demander un audit ergonomique du poste de travail. Les informations qui en découlent et qui concernent les travailleurs en situation d’handicap sont communiquées par la responsable carrière au / à la coordinateur.trice handicap, à l’issus de la période des entretiens bilan et perspective annuelle.

Une attestation particulière est portée à l’adaptation des missions et objectifs du salarié en situation d’handicap en fonction de ses aptitudes.

• A l’occasion de l’entretien professionnel, les signataires rappellent l’intérêt particulier d’effectuer un point de carrière permettant de faire un bilan du parcours professionnel et des compétences, notamment en vue de dynamiser le parcours professionnel en deuxième partie de carrière.

Dans le cadre de la mobilité :

- Lors de l’entretien professionnel avec le salarié en situation de handicap, le manager accorde une attention particulière au projet de parcours professionnel et aux souhaits exprimés.

- Les demandes de mobilité émanant des salariés handicapés font l’objet d’un examen particulier, dans une approche équitable.

- A l’occasion du changement de poste, le nouvel environnement de travail fait l’objet des aménagements nécessaires le plus rapidement possible, de manière à lui donner les meilleures chances de réussite. Ainsi le.la coordinateur.trice handicap est informé.e dès la validation de la mobilité, afin d’anticiper les aménagements nécessaires.

3.2.2. Par un accès facilité et encouragé à la formation professionnelle

Montpellier Business School vérifie de façon annuelle que les salariés en situation de handicap bénéficient d’un même accès à la formation que l’ensemble des salariés ; et s’assure de l’absence de discrimination dans le processus de sélection comme dans les conditions d’accès aux différentes formations.

Les managers sont attentifs à la formation des salariés en situation de handicap de leurs équipes avec l’objectif d’accompagner le projet professionnel, d’assurer l’employabilité et si nécessaire de permettre le maintien ou le retour à l’emploi. Ils veillent, en lien avec le.la responsable formation à l’adaptation de leurs conditions.

Seront financés dans le cadre de cet accord :

• Les surcouts liés aux aides humaines ou techniques, ou aux moyens à mettre en place pour permettre au salarié de compenser le handicap en situation de formation (formation intra, adaptation de la durée ou du rythme de formation, prestations diverses).

• Le cout des formations spécifiques directement liées au handicap (sensibilisations, formations adaptation au poste de travail)

• Les besoins spécifiques directement en lien avec le handicap et relatifs aux besoins d’hébergements spécifiques ou transports vers les lieux de formation.

Article 3.3. Adapter l’environnement de travail

Certaines situations de handicap nécessitent de recourir à des compensations spécifiques (techniques, humaines, solutions d’organisation) afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail.

Ces aménagements, comme l’intégration dans le collectif de travail doivent faire l’objet d’une attention dans la durée, pour prendre en compte les évolutions de la situation de handicap, celles des activités confiées au salarié ou encore de l’organisation du travail.

3.3.1. Aménager les postes de travail

Les aménagements de poste de travail recommandés par le médecin du travail sont étudiés en lien avec la responsable du développement social, le.la coordinateur.trice handicap, le salarié concerné et le management, dans le délai le plus bref et le plus en amont possible de la prise de fonction de la personne.

Le choix des mesures à prendre peut nécessiter l’intervention d’une expertise externe (ergonome, ergothérapeute, etc.). Le.la coordinateur.trice handicap coordonne l’ensemble de la démarche.

Ces aménagements (matériels, prestations, aide humaine), sont pris en charge dans le cadre de cet accord. A titre d’exemple, peuvent être pris en charge :

• Des matériels et logiciels informatiques pour personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques, …

• Des études ergonomiques pour déterminer le matériel adapté,

• Des fauteuils et sièges ergonomiques,

• Des bureaux à hauteur variable, etc.

• Des solutions d’accompagnement, d’évaluation, de reconversion et de bilan individuel.

3.3.2. Adapter l’organisation du travail

Des modifications de l’organisation et du rythme de travail visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation ou d’inaptitude du salarié seront mise en œuvre.

Des dispositifs comme le temps partiel thérapeutique, les allègements ponctuels d’horaire, l’accès facilité au télétravail ou le contrat de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) peuvent être mobilisés.

Afin de faciliter le retour à l’emploi, MBS met en place la subrogation et le maintien de salaire pour les temps partiels thérapeutiques liées au handicap, sur la base d’un salaire à 100% pendant un an.

Par ailleurs, il est ouvert la possibilité aux salariés de plus de 50 ans en situation de handicap et sans limite d’âge de travailler à temps partiel et de cotiser à plein temps pour la retraite.

Enfin, une journée de congé supplémentaire par an est octroyée pour effectuer les démarches médicales ou administratives associées au handicap.

3.3.3. Être attentif à l’accessibilité des locaux

Une attention particulière doit être portée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail. Les demandes concernant l’accessibilité formulées pour répondre à des besoins spécifiques à la situation de handicap d’un salarié donné seront examinées en amont. L’avis du salarié concerné sera pris en compte pour la recherche de solutions.

Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap.

Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié en situation de handicap, ou de l’aggravation d’une situation existante, MBS lui propose un exercice individuel d’évacuation personnalisé, ce qui ne le dispense pas des exercices collectifs. Cet exercice permet notamment d’identifier les éventuelles actions à réaliser pour assurer une future évacuation dans des conditions optimales.

Dans de nouveaux locaux, en cas de transfert de lieu de travail, MBS veillera à l’accessibilité aux personnes handicapées.

Les dépenses prises en charge sur le budget de l’accord incluent celles nécessaire à la formation et à l’information des personnes ciblées, et celles concernant les aménagements qui vont au-delà de la mise en conformité à la loi, qu’il s’agisse de constructions neuves, de rénovation ou de travaux dans les locaux existants.

3.3.4. Faciliter le transport

MBS prend en charge intégralement les frais de transport pour les personnes à mobilité réduite entre le lieu de résidence et le lieu de travail, sur présentation de l’avis du médecin du travail.

Cette intervention s’entend déduction faite des fonds allocataires prévus à cette fin auxquels peut prétendre le salarié.

En cas de déplacement professionnel, MBS prend en compte les éventuelles contraintes liées à la situation de handicap du salarié dans le choix des solutions de transport et d’hébergement. Les surcoûts correspondants sont imputés sur le budget de l’accord.

MBS assurent des solutions de stationnement adaptées au plus près du lieu de travail afin de faciliter l’accès des salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel.

ARTICLE 4 : INFORMER, FORMER ET SENSIBILISER

Article 4.1. Promouvoir l’accord et son contenu

Dès son agrément, le présent accord sera mis à disposition de tous les salariés de Montpellier Business School, ainsi qu’aux entreprises de travail temporaires partenaires, médecine du travail, etc.

Le contact du/de la Coordinateur.trice handicap sera adressé à cette occasion.

Par la suite, tout au long de l’accord, le.la Coordinateur.trice handicap remettra en mains propre aux nouveaux bénéficiaires de l’obligation d’emploi dès leur prise en compte dans le SIRH, lors de l’entretien spécifique avec le.la coordinateur.trice handicap.

Pour faciliter l’accès des salariés aux principaux dispositifs les concernant, la responsable du développement social mettra à leur disposition d’ici la fin de l’accord un livret d’accompagnement handicap.

Le présent accord sera mis à disposition sur edoc, ainsi que sur le SIRH.

L’accord sera présenté à tous les nouveaux collaborateurs MBS dans le cadre du programme d’intégration.

Article 4.2. Agir pour faire évoluer les stéréotypes et pour mieux faire comprendre le handicap

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d’obstacles à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel.

Les handicaps invisibles (diabètes, allergies, lombalgie, psychiques, etc.) sont encore largement méconnus.

C’est pourquoi MBS doit poursuivre, tout au long de l’accord, son action dans le domaine de la communication interne et de la sensibilisation.

Seront financés dans le cadre de cet accord :

• La journée de sensibilisation annuelle appelée « Handivalides » au cours de laquelle une conférence de sensibilisation est suivie d’ateliers de mise en situation, ouvert aux étudiants et aux collaborateurs sur les différents types de handicap visibles et non visibles, en partenariat avec l’association Starting Block

• La journée de sensibilisation annuelle appelée « Equaliday », sur la non-discrimination dans le monde de l’entreprise, ouvert aux collaborateurs et prestataires de MBS

• Toutes autres actions de sensibilisation (ateliers thématiques, jeux, expositions, affichages, etc.) en lien avec le handicap.

Article 4.3. Former les acteurs

La formation ciblée des acteurs est amplifiée et les actions suivantes mise en œuvre et financée dans le cadre de cet accord :

- Poursuite des actions de professionnalisation des référents handicaps étudiants

- Mise à disposition d’un Webinaire sur le sujet du handicap (en partenariat avec la prévoyance Humanis)

- Mise à disposition de tous les acteurs concernés (manager, RH, etc.) de modules de formation sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. La participation à ces formations est encouragée par la DRHDRSE et par la direction, et elles sont prioritaires pour les managers qui accueillent déjà des salariés en situation de handicap.

Article 4.4. Poursuivre et renforcer l’information des salariés sur les dispositifs relatifs au handicap

MBS met en place un livret d’accompagnement Handicap afin de regrouper les différente s informations et dispositifs en vigueur. Le but est de permettre un meilleur accompagnement par une meilleure connaissance du handicap.

Le livret reprendra l’ensemble des dispositifs légaux ainsi que les particularités de MBS en matière de droits des personnes en situation d’handicap et d’accompagnement au sein de leur vie de salarié à MBS.

Article 4.5. Communiquer à l’externe

MBS veille à poursuivre, développer et renforcer la lisibilité des actions de communication externes qui permettent de l’identifier comme un employeur portant une attention particulière à l’accompagnement des personnes en situation d’handicap et ainsi d’attirer de nouveaux salariés handicapés répondant à ses besoins de compétences, ou de favoriser le développement de leur formation. Son engagement dans ce domaine est porté à la connaissance de tous, et matérialisé dans ses supports de communication en lien avec la Direction Communication et Marketing.

MBS participe également aux échanges inter-entreprises, ou aux manifestations permettant de partager les bonnes pratiques et les innovations sur le thème de l’emploi et de l’intégration professionnelle des personnes handicapées (cap entreprise, groupe de travail handicap à la CGE, etc.).

ARTICLE 5 : Impulser, dynamiser, piloter et mettre en œuvre l’accord

Les principes et objectifs du présent accord sont appréciées par la DIRECCTE, et sont portés et mis en œuvre par tous les niveaux de MBS.

La bonne articulation entre les différents acteurs, comme le partage de la réalité du terrain et la remontée des réalisations et des initiatives constituent des facteurs essentiels de la réussite de l’accord.

Article 5.1. Création d’un livret d’accompagnement

Un livret d’accompagnement sera mis en place. Ce livret sera élaboré et communiqué par la DRH pour permettre une meilleure information.

Il permettra :

• de centraliser les informations pratiques sur les différentes démarches pour faire reconnaitre une situation de handicap

• d’informer sur les droits liés à la situation d’handicap.

• d’informer les collaborateurs sur les différents dispositifs du présent accord et spécifiés de MBS

5.1.1. Articulation DRHDRSE, Managers, CSE

La responsable développement social assure le pilotage, le suivi des engagements de l’accord et le déploiement. Elle s’appuie notamment sur le.la responsable recrutement, et le.la coordinteur.trice handicap dont l’activité est définie en annexe.

Partie prenante de la négociation de l’accord, le CSE est force de proposition dans le cadre du suivi de l’accord, et il est associé à des opérations de communication. Le bilan de l’accord lui est présenté annuellement par la responsable du développement social.

5.1.2. Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle.

Obligations administratives : Dans le cadre de ses obligations légales, l’association établira pour le 1er février de chaque année :

• La DOETH et ses annexes avec les justificatifs, qui seront transmis à la Direccte de Montpellier.

• Le document annuel de synthèse quantitatif (budget réalisé année N / actualisation du budget prévisionnel année N+1 et N+2).

A la fin de la durée de l’accord, l’association établira :

• Le suivi budgétaire réalisé sur les 3 dernières années.

• Un rapport détaillé qualitatif des actions réalisées sur les 3 dernières années.

Article 5.2. Budget de l’accord

La contribution théorique de MBS concernant l’année précédant la mise en œuvre du présent accord s’élève à 22567.5 (DOETH 2020).

Les parties s’entendent pour allouer un budget global pour les 3 années de l’accord de 120 000 euros soit une moyenne de 40 000 euros annuels

Le budget handicap comprend notamment les dépenses liées :

• Au plan d’embauche

• Au plan d’insertion et de formation

• Au plan de maintien et de mutation technologiques

• A la communication et sensibilisation

• A l’animation, au pilotage et au suivi de l’accord

• A diverses actions entrant dans le champ du handicap et de son accompagnement

B - Accord et administration

Article 6 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prend effet dès obtention de l’agrément préfectoral.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit, trois ans après sa date d’application soit au 31 décembre 2023.

Article 7 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Article 10 - Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 11 - Révision de l’accord

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

Article 12 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 13 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association.

Article 14 - Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’association et déposé par la Direction des ressources humaines, de la diversité et de la RSE en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique auprès de la DIRECCTE de l’Hérault et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes de Montpellier.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

-sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

- un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l’inspection du travail de l’Hérault.

Article 15 - Publication de l’accord

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’association.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage officiel et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs des signataires.

Article -16 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Montpellier, le 26 janvier 2021

Signatures

Pour L’association Groupe Sup de Co Pour la CFDT Pour la CFTC

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