AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL SIGNE LE 28/04/2014

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société EUROFINS NDSC ENVIRONNEMENT LOGISTIQUE France, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 8 500 euros, dont le siège social est à MONSWILLER (67700), 9 rue du Baron Chouard, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAVERNE sous le numéro N° 790 267 413,

Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Présidente,

D’UNE PART,

ET,

• Le Syndicat CFTC représenté par XXXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale

4-2 – PERSONNEL CADRE

Trois types de modalités de gestion du temps de travail sont prévues concernant le personnel cadre :

4-2-1 – Les cadres relevant des modalités « standard» :

Sont concernés les collaborateurs cadres, ne disposant d’aucune autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont l’horaire de travail peut être prédéterminé.

Leur durée du travail peut être organisée par la société dans un cadre hebdomadaire, ou de manière pluri-hebdomadaire ou annuelle dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Cet aménagement peut notamment aboutir à :

• des organisations de travail dans un cadre hebdomadaire

• des organisations du travail réalisées dans le cadre de cycles de plusieurs semaines avec des durées du travail égales ou différentes d’une semaine sur l’autre à l’intérieur du cycle,

• des organisations du travail réalisées sur l’année (au plus).

Lorsque l’aménagement du temps de travail de ces collaborateurs s’effectue dans le cadre de l’annualisation du temps de travail prévue, les modalités définies dans l’accord, article 4-1, s’appliquent.

La période de référence retenue pour le calcul de la durée du travail court du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cadre d’un groupe de semaines sur la base d’une durée totale de travail effectif égal à autant de fois 35 heures que le nombre de semaine retenu (par exemple si répartition de la durée du travail sur 5 semaines, l’horaire collectif à réaliser est de 175 heures sur ces 5 semaines). La journée de solidarité est alors traitée isolement.

Dans le cadre hebdomadaire, la durée totale du travail effectif est égale à 35h. La journée de solidarité est alors traitée isolement.

4-2-2 – Aménagement de la durée du travail sous forme de conventions de forfait

Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les dispositions du présent article (4.2.2 B et 4.2.2 C) sont adoptées en application de celles des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Elles ne font pas préjudice de l’application du régime « réalisation de missions » (4.2.2 A) tel que défini par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur.

A - Convention de « réalisation de missions »

Sont concernés les collaborateurs cadres qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, …), et de leur rémunération, satisfont aux critères définis par les dispositions conventionnelles Syntec en la matière.

Peuvent notamment relever d’une convention individuelle de réalisation de mission les salariés bien qu’entrant dans les catégories visées aux article 4.2.2 B et 4.2.2 C ci-dessous, sont déjà en fonctions à la date d’entrée en vigueur du présent avenant, et relèvent déjà du régime « réalisation de mission », et refusent l’avenant à leur contrat de travail portant application du régime qui leur est applicable en vertu du présent avenant, manifestant ainsi leur volonté de continuer à se voir appliquer le régime « réalisation de mission ».

S’agissant du régime des conventions individuelles de réalisation de missions, les parties renvoient aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur.

B- Convention de forfait annuel en heures

a – Population

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, les salariés relevant de l’une ou l’autre des définitions générales ci-dessous :

• Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service, de l'équipe, … auquel ils sont intégrés, sans disposer pour autant d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;

• Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sans pour autant que leur durée du temps de travail ne puisse être prédéterminée.

Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les fonctions suivantes :

Cadres qui compte tenu de la nature des tâches accomplies, responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion, de gestion de projets et de missions de support aux opérationnels qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe. Le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs en autonomie complète, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales, se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré mensuellement par le manager et les ressources humaines et avec un décompte des heures supplémentaires opéré annuellement :

• Contrôleur(se) de Gestion – Responsable Administratif(ve)

• Coordinateur(trice) de Projets Clients Référent(e)

• Chargé(e) de Projet Marketing – Chargé(e) de Communication

• Ingénieur(e) / Chargé(e) de Projets BU

• Cadre Technique BU

• Chef(fe) de Service

• Responsable Animation Sécurité BU/Ingénieur(e) QSSHE/ Chargé(e) de Projets QHSSE

• Responsable Qualité/Chargé(e) de Projets Qualité

• Ingénieur(e) / Chargé(e) de Projets Procédés

• Ingénieur(e) / Chargé(e) de Projets Appels d’offres

• Chargé(e) d’Affaires Sédentaire

• Chef(fe) de Projets Développement

La présente liste est exhaustive en l’état de l’organisation de l’entreprise à la date de signature du présent avenant. Les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées qui répondaient à l’une des définitions générales ci-dessus, ou plus largement en cas de nécessité, qu’elles se réuniraient, à l’initiative de l’employeur, afin d’envisager une révision du présent avenant aux fins de l’adapter à ces nouvelles réalités. A défaut d’accord, l’employeur pourrait étendre l’application du présent article à de nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans l’une des définitions générales ci-dessus.

b- Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle de référence de convention individuelle de forfait en heures est l’année civile.

c- Nombre d’heures compris dans le forfait

Le nombre d’heures de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait en heures est fixé dans la convention, sans pouvoir ni être inférieur à 1607 heures ni être supérieur à 1790 heures. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures à travailler est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.

Ce nombre d’heures de travail est réparti sur au plus 218 jours (216 jours en Alsace Moselle si les 2 jours fériés instaurés par le Droit Local tombent sur un jour ouvré) au cours de la période annuelle de référence.

Le salarié bénéficie en conséquence d’un nombre de jours de repos dit « jours non travaillés » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.

Le salarié qui le souhaite peut prendre ses jours « jours non travaillés », ou y renoncer sans contrepartie. Seul donne lieu à contrepartie l’accomplissement d’heures supplémentaires réalisées, au terme de la période annuelle, au-delà du nombre d’heures compris dans le forfait, comme développé ci-dessous à l’article 4.2.2.B.d.

En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés dans l’entreprise.

d- Rémunération, traitement des heures supplémentaires et prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée au cours du mois considéré. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base d’un douzième du nombre d’heures compris dans le forfait.

Cette rémunération est au moins égale à la rémunération minimale applicable pour le nombre d'heures compris dans le forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations afférentes.

Les heures supplémentaires comprises dans le forfait sont ainsi rémunérées dans le respect des majorations en vigueur.

Le cas échéant, les heures supplémentaires réalisées, au terme de la période annuelle, au-delà du nombre d’heures compris dans le forfait sont traitées, soit par paiement, soit par récupération, suivant les règles convenues et sur décision de l’entreprise.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires, sur la base de l’horaire de référence.

Les absences ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure où l’écart est imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…).

La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.

Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié,

est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.

e- Caractéristiques principales des conventions individuelles

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Chaque salarié entrant dans les catégories susvisées, en poste au moment de l'entrée en application du présent avenant, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en heures sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime qui lui était applicable antérieurement, le cas échéant le régime « réalisation de missions » tel que défini par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur, conformément à l’article 4.2.2 A.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail.

La convention individuelle précise :

• La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en heures

• Le nombre d’heures de travail effectif compris dans le forfait

• La rémunération mensuelle, et la mention selon laquelle cette rémunération inclut le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, les majorations afférentes.

C- Convention de forfait annuel en jours

a- Population

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés relevant de l’une ou l’autre des définitions générales ci-dessous : -

• Les cadres qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sans préjudice de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la répartition de sa durée du travail sur et au cours des journées et demi-journées travaillées, le salarié concerné doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment s’il assure des fonctions d’encadrement, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateurs, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d’activité de l’entreprise et/ou de ses collaborateurs.

Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les fonctions suivantes :

• Cadres Fonctions Supports Multi-Business Unit et/ou Multi-sites et/ou Gestion de Projets Multi-Business : cadres disposant d’une grande autonomie dans la gestion de leur travail et qui ont toute liberté notamment dans l’organisation de leurs déplacements et dans la priorisation des demandes de leurs clients internes :

Responsable Animation Sécurité, Responsable Qualité, Cadre Technique, Ingénieur(e) Projets, Ingénieur(e) Procédés, Lean Expert, Responsable Lean, Chef(fe) de Projets, Responsable Contrôle de Gestion, Directeur(trice) Technique.

• Cadres Commerciaux itinérants : cadres exerçant des missions commerciales, disposant d’une grande autonomie dans la gestion de leur travail et qui ont toute liberté notamment dans l’organisation de leurs déplacements et de leurs rendez-vous clients : Chargé(e) d’Affaires, Ingénieur(e) d’Affaires, Responsable Grands Comptes, Responsable Commercial, Responsable Commercial Zone(s), Directeur(trice) Commercial(e), Ingénieur(e) Développement Commercial.

• Cadres Direction & Responsabilités sites : cadres autonomes dans la gestion de leur travail qui exerce des responsabilités de management élargi : Business Cluster Manager, Business unit Manager, Responsable de Département.

La présente liste est exhaustive en l’état de l’organisation de l’entreprise à la date de signature du présent avenant. Ainsi, les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées qui répondaient à l’une des définitions générales ci-dessus, ou plus largement en cas de nécessité, qu’elles se réuniraient, à l’initiative de l’employeur, afin d’envisager une révision du présent avenant aux fins de l’adapter à ces nouvelles réalités. A défaut d’accord, l’employeur pourrait étendre l’application du présent article à de nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans l’une des définitions générales ci-dessus.

b- Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle de référence de convention individuelle de forfait en jours est l’année civile.

c- Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait est fixé dans la convention, sans pouvoir être supérieur à 218 jours (216 jours en Alsace Moselle si les 2 jours fériés instaurés par le Droit Local tombent sur un jour ouvré).

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.

En conséquence de cette limitation des jours travaillés, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos dit « « jours non travaillés » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Dans ce cadre, il est précisé que toute journée de travail qui s’achève avant 13h ou débute après 13h est considéré comme décomposée en une demi-journée de travail et une demi-journée de « jours non travaillé ».

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ces jours « jours non travaillés » en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 20 % jusqu’à 222 jours et 35% si supérieur à 222 jours. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période annuelle, lorsque le salarié renonce à une partie de ses « jours non travaillés » est fixé à 230.

En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés dans l’entreprise.

d- Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.

Elle doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient le salarié.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales. Les absences non légalement récupérables viennent en déduction du nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat :

• S’il apparaît que le salarié a pris un nombre de « jours non travaillés » inférieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à cet écart x (rémunération mensuelle x 12 mois / nombre de jours de travail compris dans le forfait). Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Exemple : un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours quitte les effectifs au cours d’une période annuelle comportant en principe la prise de 11 « jours non travaillés ». Sur la période, il a été employé 93 jours et a pris 2 « jours non travaillés ».

Nombre de jours non travaillés compris dans le forfait rapporté à la période d’emploi : (11/365 x 93) = 2,8, arrondi à 3 jours.

Ecart : 3 – 2 = 1 jour

Complément de rémunération : 1 x (rémunération mensuelle x 12 / 218).

• Si le salarié a pris un nombre de « jours non travaillés » supérieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…).

La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.

Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

e- Caractéristiques principales des conventions individuelles

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Chaque salarié entrant dans les catégories susvisées, en poste au moment de l'entrée en application du présent avenant, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime qui lui était applicable antérieurement, le cas échéant le régime « réalisation de missions » tel que défini par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur, conformément à l’article 4.2.2 A.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail.

Cette convention précise :

• La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en jours ;

• Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait ;

• La rémunération mensuelle.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

• à la durée légale hebdomadaire.

Il est rappelé que ces salariés continuent d’être soumis aux dispositions relatives :

• au repos quotidien minimal ;

• au repos hebdomadaire minimal;

• au nombre maximal de jours travaillés une même semaine civile ;

• au repos dominical.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

f – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cette fin :

- Il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, en précisant la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, « jours non travaillés », etc. Ce document est établi soit par l’employeur, soit par le salarié et soumis à la validation de l’employeur. En tout état de cause, le salarié doit se conformer aux règles et modalités d’alimentation et de tenue de ce document telles que définies par la direction.

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il informe par tous moyens les salariés concernés des règles à respecter et en particulier des modalités de décompte des repos minimaux.

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié permet au salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

- En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces repos ou portant sur la conciliation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique, notamment lors de la réunion de suivi visée à l’article 7, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

g – Communications périodiques

L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salariée et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

4.3 – Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l’exception de situation revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle, ou période d’astreinte.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du management afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect.

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Pour le salarié en convention de forfait annuel en jours, en cas de difficulté rencontrée par celui-ci pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte aux conditions visées au 4.2.2 C f.

ARTICLE 7– CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaire est fixé à 220 heures par an et par salarié. Si la société anticipe pour la population non cadre que le nombre d’heures supplémentaires annuelles nécessaire sera supérieures à 150 heures elle s’engage à consulter les représentants du personnel sur les modalités de réalisation de ces heures.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 11.

ARTICLE 10 – MODALITES D’INFORMATION DU PERSONNEL

Le texte de l’avenant sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE 11 – DENONCIATION - REVISION

A toutes fins utiles, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur pour tout dispositif relatif à la durée du travail, aux repos et aux congés qui ne fait pas l’objet de dispositions expresses dans le présent accord.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes:

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent avenant, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et déposée auprès de la DIRECCTE et auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

• Les dispositions du nouvel avenant ou accord, sous réserve de l’agrément de ce dernier, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Passé ce délai, le texte du présent avenant cessera de produire ses effets.

ARTICLE 12 – DEPOT - PUBLICITE- PRISE D’EFFET

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Bas-Rhin, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Saverne. Le présent avenant prendra effet à compter du lendemain de ce dépôt.

Un exemplaire de l’avenant sera, en outre, remis à chaque représentant du personnel et un autre exemplaire sera affiché au sein de l’entreprise.

Fait à MONSWILLER

EN 5 EXEMPLAIRES ORIGINAUX

DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES

Le 28 Juin 2022

Pour la Société EUROFINS ENVIRONNEMENT LOGISTIQUE FRANCE

Madame XXXX

Pour le Syndicat CFTC Madame XXXXX