ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

• La société Albany Safran Composites, SAS dont le siège social est situé 1 rue de l’Innovation, ZAE du Seugnon, 55200 COMMERCY, représentée par XXX Directeur des Opérations,

Ci-après désignée la « Société »,

D’une part,

• L’Organisation syndicale UNSA représentée par XXXX, Délégué Syndical de la société Albany Safran Composites,

D’autre part,

Il a été préalablement exposé ce qui suit.

Préambule 

Le présent accord a vocation à définir, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et par dérogation aux accords nationaux interprofessionnels du 19 Juillet 2005 et du 26 Novembre 2020, tous deux étendus, les modalités et méthodes de fonctionnement négociées dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise au sein de la société Albany Safran Composites. Il s’agit donc de faire application des dispositions de l’article L 2253-3 du code du travail et de prévoir des mesures dérogatoires aux dispositions des deux ANI précités.

Par conséquent, le présent accord collectif d’entreprise a pour vocation de définir les règles relatives au télétravail au sein de la société Albany Safran Composites.

L’objectif des parties signataires audit accord collectif est la mise en place du télétravail pour les bénéficiaires volontaires ci-après désignés, pour lesquels la forme d’organisation du travail dans laquelle un travail aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise l’est également hors des locaux.

Le premier objectif est de participer à la productivité et à la rentabilité de l’entreprise tout en préservant la vie personnelle et le bien-être des salariés au travail.

Au vu des nombreuses études faites sur ce sujet lors des deux dernières années (2020/2021 notamment suite à la crise sanitaire) et qui sont parfaitement transposables à l’entreprise, la mise en place du télétravail pour préserver la qualité de vie au travail notamment en diminuant les risques accidents routiers, adapter une meilleure concentration en fonction des projets ou travaux à réaliser, et réduire les pertes de temps, pour des salariés volontaires et pour qui ce dispositif est qualitatif, l’entreprise se doit de le proposer et de le mettre en place.

Les parties conviennent que hors contexte exceptionnel ou de force majeure, que l’idée n’est absolument pas d’aboutir au télétravail à temps plein qui est encore une fois en matière de santé complétement antinomique dans le cadre du total bien-être professionnel et personnel d’un salarié et parfois improductif pour l’entreprise.

Le second objectif de cet accord est plutôt d’ordre écologique car sous l’aune d’un objectif de qualité de vie meilleure y compris au niveau des changements climatiques, il apparait que le télétravail permet à petite échelle de réduire les émissions de CO2, et de participer de manière implicite à la préservation de notre planète.

Enfin, et même si les salariés ne sont pas sensibilisés au processus de recrutement hormis les managers et le service RH, il ne faut pas moins rappeler expressément que le télétravail peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confrontée aux difficultés récurrentes de recrutement et peut également être un outil de fidélisation des salariés, notamment dans son bassin d’emploi et secteur géographique peu attractif.

Cette prise en compte peut tout de même avoir un impact sur l’ensemble du personnel. En effet, le télétravail peut éviter une charge de travail supplémentaire reportée sur d’autres salariés en raison de l’impossibilité pour l’entreprise de trouver des recrues sur le secteur de Commercy.

Le télétravail est à notre sens, un moyen d’attirer en plus de nos talents actuels, des futurs talents de départements limitrophes.

Article 1 : Définition du télétravail

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de la Société qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, son travail en dehors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail au sein de la Société pourra être de trois types :

• Le télétravail occasionnel permettant de répondre à des besoins ponctuels

• Le télétravail régulier inscrit dans l’organisation normale du travail

• Le télétravail institué pour des raisons médicales, le seront sous validation ou sur demande du médecin du travail, et en échange avec le responsable RH et le responsable HSE et éventuellement consultation de l’infirmier sur site.

Article 2 : Champ d’application et postes éligibles

2.1. Principe et conditions de portée générale

En préambule, la question de l’organisation concrète du travail, et notamment de l’identification des activités éligibles facilite sa mise en œuvre, et surtout conditionne la réussite de ces missions essentielles et relève donc nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction.

Toutefois, et même si l’acceptation de ce type d’organisation de travail relève de la direction, les managers devront s’adapter à ce mode d’organisation de travail dans le but d’ assumer le rendu du travail que leurs équipes doit fournir, et notamment, la productivité demandée et le respect des normes qualité et des délais à tenir.

Le télétravail régulier est réservé aux salariés en CDI ou CDD d’une durée de six mois minimum, sous réserve qu’ils aient validé leur période d’essai, ainsi qu’aux alternants, et dont le poste est identifié comme télétravaillable dans la fiche de poste correspondante.

Les managers utiliseront les moyens de communication connus de l’ensemble du personnel dès leurs journées d’intégration afin de maintenir le lien social et professionnel, a minima une réunion teams par journée télétravaillée.

Il y a lieu de faire une liste non exhaustive à ce jour des postes ou activités pouvant être exercées dans le cadre du télétravail. Il en ressort notamment le listing suivant : direction des opérations, responsable des opérations, responsable qualité, responsable engineering, responsable supply chain, responsable RH, responsable financier, responsable HSE, value stream leader, ingénieur qualité, technicien qualité, ingénieur injection, ingéneur tissage, ingénieur produits ou projets, adjoint responsable RH, assistant RH, responsable paie, comptable, responsable IT, acheteur, directeur business development, ingénieur business developement.

Les parties attirent l’attention sur le fait que ce listing des postes télétravaillables ne donne absolument pas un droit automatique au recours du télétravail, encore faut-il que Les critères d’éligibilité ci-dessous soient remplis et enfin validés par la direction :

• Autonomie sur les tâches confiées

• Réalisation possible de certaines tâches en dehors de locaux de l’entreprise sans perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et du service auprès duquel le salarié est affecté

Il y a lieu de préciser que le télétravail est au final basé sur un double volontariat, tout d’abord du salarié qui en fait la demande s’il remplit les conditions ci-dessus et accepté par l’employeur s’il juge que les critères d’éligibilité sont parfaitement remplis, celui-ci pouvant être institué dès l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail.

Le télétravail à raisons médicales pourra être mis en place par accord avec la direction et le responsable hiérarchique après un avis d’aptitude émis par le médecin du travail.

Dans le cadre du télétravail pour raisons médicales, les salariés peuvent solliciter la mise en œuvre de ce type d’organisation du travail, de façon régulière ou occasionnelle, toujours si le poste est éligible et que les critères ci-dessus sont remplis.

En fonction de la décision du médecin du travail quant à l’aptitude de ces salariés à télétravailler, un entretien est conseillé avec le service HSE et éventuellement l’infirmier présent sur site, afin de déterminer le matériel et l’agencement du local propre à un télétravail en toute sécurité mentale et physique.

Télétravail ou non, l’entreprise garde pour objectif principal le respect les valeurs pour toutes les mesures de protection de la santé physique et mentale des salariés, y compris pour les salariés mineurs, les femmes enceintes ou encore les travailleurs reconnus travailleurs handicapés en application de l’article L 5213-6 alinéa 2 du code du travail.

Les salariés à temps partiel peuvent également exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux de la Société soit au moins égal à quatre jours par semaine sur une moyenne d’un mois.

Article 3 : Conditions de mise en place du télétravail

Le télétravail est mis en place à l’initiative du salarié.

3.1 Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel résulte d’un besoin du salarié d’être présent à son domicile pour convenance personnelle et exceptionnelle.

Il peut être mis en place par accord écrit préalable entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

La demande doit être adressée au responsable hiérarchique dans un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires avant la journée de télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelle, cette demande pourra être faite dans un délai inférieur, dès lors que ce délai est raisonnable.

La direction et le responsable hiérarchique se réservent la possibilité de refuser la demande de télétravail occasionnel si celle-ci risque de nuire à la continuité d’activité.

Le télétravail occasionnel est accompli sur la journée sauf en cas de réunions obligatoires nécessitant la présence sur site.

3.2 Télétravail régulier 

3.2.1 Formalisme de la demande et de la réponse

Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière et qui bénéficie d’un poste éligible formule une demande par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par email adressé à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines de la Société. Cette demande est accompagnée d’une attestation d’assurance rattachée au logement.

La direction s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais.

Une réponse est notifiée dans un délai de un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse de la direction est motivée.

3.2.2 Nombre de jours maximum autorisé

Dans tous les cas, il ne peut être supérieur à 1 jour par semaine. Les jours de télétravail sont déterminés en accord avec le responsable hiérarchique, au plus tard le 15 du mois en cours pour le mois suivant.

Il y a lieu de préciser que le nombre de jours de télétravail régulier est déterminé pour chaque poste de travail lors du dépôt de la demande de l’analyse par la direction et par éventuellement le manager. Ce nombre de jours par semaine ou par mois est indiqué sur chaque fiche de poste.

Le nombre maximum de jour de télétravail dans le mois est fixé par le responsable hiérarchique. Les jours de télétravail non effectués ne donnent lieu à aucun report.

Les jours ainsi fixés peuvent être exceptionnellement modifiés en fonction notamment des besoins de l’entreprise (par exemple, participation à une réunion ou à un rendez-vous). Le salarié en est informé dans les meilleurs délais.

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié. La durée pourra éventuellement être indiquée dans le contrat.

3.3 Télétravail pour raisons médicales constatées par les professionnels de la santé

Le télétravail médical résulte de la situation du salarié l’empêchant de travailler sur site et d’un avis ou d’une recommandation du médecin du travail en faveur de l’exercice des fonctions en télétravail.

Il peut être mis en place par accord écrit préalable entre la direction et le salarié, sous réserve d’un avis ou d’une recommandation du médecin du travail.

3.4 Règles communes 

Dans tous les cas, excepté ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.

Enfin, sauf accord avec son supérieur hiérarchique, le salarié est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission 

• d’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles il aura été convoqué préalablement

Article 4 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

En dehors de la période d’adaptation visée à l’article 4 ci-dessous, le salarié dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

L’exercice du droit à la réversibilité peut être utilisé par chacune des parties, en s’opposant au renouvellement tacite de l’avenant au contrat de travail mentionné à l’article 4, à tout moment ou dans un délai de deux semaines avant le renouvellement, et revenir ainsi à une exécution du travail sans télétravail.

L’exercice du droit à réversibilité est subordonné aux conditions suivantes.

Le salarié devra justifier :

• des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail, par exemple des raisons de santé, des raisons familiales ou d’un changement de lieu de domicile, ou tout autre motif qui ne porterait pas atteinte au bon fonctionnement du service auprès duquel il est affecté

L’entreprise devra justifier :

• d’une inadéquation entre les méthodes de travail du salarié et les exigences requises par le télétravail (autonomie, gestion du temps de travail, disponibilité…)

• de nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou du service

• d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité

• de réorganisations au sein de l’entreprise

L’exercice de ce droit à réversibilité devra être notifié par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail contre récépissé par la direction ou le manager.

Article 5 : Mise en œuvre du télétravail

5.1 Formalisation

Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et l’entreprise.

Lorsqu’il est régulier, l’accord est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 6 mois renouvelable tacitement.

Il peut, le cas échéant, faire partie des conditions d’embauche du salarié.

L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

En cas de télétravail à domicile, l’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des documents suivants :

• attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile ; l’attestation devra également mentionner expressément que les stipulations du règlement de copropriété ou du contrat de location, selon les cas, ne lui interdisent pas de travailler à son domicile

• attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail

Le salarié atteste qu’il peut bénéficier d’un isolement indispensable pour se mettre en condition de travail, passer des appels téléphoniques, et travailler sur des dossiers, afin de bien séparer temps de travail et temps personnel, et également veiller à respecter la politique en matière de santé et de sécurité au travail en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie.

5.2 Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de deux mois à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance.

Afin de pouvoir apprécier légitimement par chacune des parties, la capacité à s’adapter au télétravail, il est précisé que la période sue mentionnée se verra appliquer le régime juridique de la période d’essai et qui permet de figer dans le temps les périodes d’absence pour quel que motif que ce soit, et de faire repartir l’appréciation des capacités de réalisation et d’adaptation au télétravail dès le retour effectif du salarié.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Article 6 : Organisation du travail

6.1 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Chaque journée de télétravail doit être saisie dans Fiori ou toute autre interface qui lui serait substituée.

L’exercice de ses fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier et la transmission des informations concernant la société ainsi que celles nécessaires à l’exécution de la mission.

Il s’assure que la charge de travail confiée au télétravailleur est égale à celle des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Il veille à attribuer une charge de travail et des critères de résultats équivalents entre le télétravailleur et les salariés qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Le télétravailleur rend compte au moins une fois par semaine à son responsable hiérarchique du travail accompli.

Au cours de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique et le salarié feront le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail et rapprocheront les objectifs avec les réalisations.

6.2 Plages de disponibilité

Le salarié en télétravail doit respecter des plages de disponibilité de manière identique à celles des présences sur site.

Pendant ses jours de travail en dehors des locaux de la société, les parties conviennent que le salarié doit pouvoir être joint pendant ses horaires de travail habituels.

Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité sont similaires aux horaires de travail applicables à chaque salarié.

6.3 Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière. Ils bénéficient des mêmes entretiens professionnels et sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de la société.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif de la société en application des dispositions en vigueur.

Le télétravailleur régulier n’aura pas droit à ses indemnités kilométriques pour les journées télétravaillées.

Article 7 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de la société en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles prévues aux articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Il devra être effectué au domicile du salarié ou dans tout lieu permettant l’exécution d’une activité normale (connexion internet, ergonomie du poste de travail etc.)

Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité ont la possibilité d’effectuer, en accord avec l’intéressé, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité.

En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le travail, pendant l’exercice d’une activité professionnelle, le télétravailleur informe immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction.

Article 8 : Vie privée du salarié en télétravail à domicile

La société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Toutefois, le télétravailleur est tenu d’installer lui-même à son domicile les équipements mis à disposition par la société.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

Article 9 : Equipements et frais des télétravailleurs réguliers ou pour circonstances médicales

Les dispositions du présent article s’appliquent uniquement aux salariés qui accomplissent leur travail en dehors des locaux de la société de façon régulière ou pour circonstances médicales.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de la Société, des équipements nécessaires pourront être fournis au télétravailleur (ordinateur, écran, clavier). Ces équipements sont à usage strictement professionnel.

Du matériel informatique supplémentaire pourra être mis à disposition du salarié en télétravail pour raisons médicales. Le siège de bureau pourra également être déplacé au domicile du salarié sur demande de ce salarié.

L’ensemble de ces équipements reste la propriété de la société.

Le télétravailleur est tenu :

• d’utiliser uniquement ces équipements à titre professionnel et pour le seul compte de la Société,

• de prendre soin des équipements qui lui sont confiés

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité

• d’aviser immédiatement la société en cas de panne, mauvais fonctionnement détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Le télétravailleur à domicile doit nécessairement disposer à son domicile d’une connexion Internet haut débit.

Lorsque le travail est effectué au domicile du salarié, les polices d’assurance couvrant l’ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de la société au sein du domicile du télétravailleur sont souscrites par le télétravailleur, les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail étant remboursé par la société sur présentation de justificatifs.

Article 10 : Compensation du télétravail

10.1 Titre restaurant

Le salarié en télétravail bénéficiera de titre restaurant les journées télétravaillées.

10.2 Allocation forfaitaire mensuelle

En contrepartie du télétravail, le salarié bénéficiera d’une allocation forfaitaire mensuelle dont le montant est défini selon le barème URSSAF en vigueur. Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales.

A titre d’information, le barème URSSAF en vigueur au 1er décembre 2021 s’élève à 10€ par mois pour 1 jour de télétravail par semaine.

Article 11 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par la société.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la société ou le groupe traitées en situation de télétravail et éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de la société qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Article 12 : Couverture sociale

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture santé / prévoyance que les autres salariés de la société.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur pourra bénéficier du maintien de rémunération en application des règles légales et conventionnelles.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.

Article 13 : Déconnexion

Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

13.1 Définition

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. 

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

L’entreprise tient à rappeler les points suivants :

• Les salariés doivent consacrer un temps de déconnexion durant les pauses déjeuner, après leurs heures habituelles de travail, en particulier les cadres en forfait jours, les jours fériés sauf ceux normalement travaillés, les jours des congés payés ou repos ou autres périodes d’absences interdisant l’utilisation des NTIC professionnels

• Les salariés doivent adopter les bonnes pratiques lors de l’utilisation des outils numériques, à savoir : utilisation raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, activation des messageries d’absence et de réorientation, signature automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate, etc.

• Les responsables d’encadrement sont sensibilisés à l’animation de leur équipe en télétravail, notamment à instaurer des points réguliers d’échange sur l’organisation du travail ou à échanger sur la charge de travail.

13.2 Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. A titre d’exemple, il peut être judicieux de préciser dans le mail qu’une réponse n’est pas obligatoire immédiatement ou qu’elle est attendue à telle date

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire 

• paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

13.3 Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du mail et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » 

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du mail

• à la clarté, la neutralité et la concision de son mail

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du mail 

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au mail

Article 14 : Numéros d’urgence

Dans le cas où des salariés se trouveraient en situation de fragilité, et dont la situation serait renforcée en cas de télétravail, l’entreprise rappelle les numéros d’urgence à utiliser.

Article 15 : Dispositions finales

15.1 Suivi de l’accord

A la demande du CSE ou sur sa propre initiative, la direction fera un bilan annuel détaillé et un état sur le nombre de refus et les motifs invoqués.

Les éventuels refus seront portés à la connaissance des membres du CSE en précisant les motifs invoqués.

15.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

15.3 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires ou adhérentes.

Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement.

Une négociation s’engagera dans le mois suivant la demande de révision.

15.4 Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

15.5 Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé, par la Société, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il sera déposé à l’initiative de la Société sur la plateforme téléaccords.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc.

Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux de la direction réservés à l’information et à destination du personnel.

Fait à Commercy, le 07 février 2022,

En autant d’exemplaires que de Parties.

Pour la société Albany Safran Composites

Mr , Directeur des Opérations

Pour l’organisation syndicale représentative UNSA

Mr, Délégué Syndical de la société Albany Safran Composites