ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA DUREE DU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société MADIMAT,

SAS dont le siège social est situé lieudit Prentegarde - 24200 MARCILLAC SAINT QUENTIN

N° d'identification SIRET 790 351 829 00011,

Code NAF : 4752A,

Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro : 727000000650029358 à l'URSSAF Aquitaine,

Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part

Et :

L’ensemble des salariés de l’entreprise statuant par référendum à la majorité des 2/3, suivant procès-verbal établi en date du 30 mars 2021.

D’autre part

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

EXPOSE PREALABLE

La Société MADIMAT est une société par actions simplifiée spécialisée notamment dans la vente de matériels et fournitures industrielles et artisanales, de quincaillerie, de pièces détachées agricoles et de travaux publics, de petits matériels et remorques, de matériels de loisirs et de jardins, de matériels d’arrosage et d’irrigation, dans l’étude et la fabrication de canalisations de pompages et d’irrigation, la réalisation et la fabrication de flexibles hydrauliques, et la location l’entretien et la réparation de matériels agricoles, de travaux publics, industriels, de loisirs…

La diversité des métiers existants dans ce domaine induit des types d’organisation et des horaires de travail différents selon le type d’emploi et les catégories de personnel.

Toutefois, la convention collective applicable au sein de la Société compte tenu de son activité, à savoir celle des « Commerces de Quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maisons » (Brochure JO 3311, IDCC 1383 et 731) n’a pas évolué depuis 1993 en matière de durée du travail.

Ainsi, les dispositions conventionnelles en matière de durée du travail ne prennent pas en compte les évolutions qui sont intervenues dans le code du travail au cours des 20 dernières années dans ce domaine.

Le présent accord a pour objet, d’une part, de rappeler les dispositions générales applicables en matière de durée du travail et de prendre en compte les impératifs de l’activité de la société qui obligent les salariés soumis à un horaire de travail, à accomplir des heures supplémentaires de manière plus ou moins récurrente.

En effet, les heures supplémentaires servent à faire face aux accroissements de la charge de travail des salariés (notamment les accroissements saisonniers) et permettent par ailleurs à ces derniers d’améliorer leurs rémunérations.

Les parties conviennent donc de la nécessité de faire évoluer les règles en matière d’heures supplémentaires qui au niveau de la convention collective constituent un blocage compte tenu du fait qu’elles n’ont pas évolué depuis plus de 20 ans.

L’objectif est notamment d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà du contingent réglementaire actuellement en vigueur ainsi que d’augmenter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires afin d’acquérir un peu de souplesse en cas de situations exceptionnelles, notamment à certaines saisons de l’année.

Le présent accord a pour objet, d’autre part, de faire évoluer l'organisation du travail de la société en permettant aux salariés non cadres occupant des fonctions commerciales itinérantes ainsi qu’à l’ensemble des cadres autonomes, de travailler sur la base d’un forfait jours sur l’année et de répondre ainsi aux conditions particulières dans lesquelles ils exercent quotidiennement leurs fonctions.

Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charges de travail des employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres.

En signant cet accord ratifié par le personnel de la société MADIMAT, la Direction a souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail de ses salariés et leur répartition dans le temps. La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’un plan d’action général, qui s’appuie sur les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et ses décrets d'application.

Il s’appuie également sur l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 et des articles L.2232-21, L.2232-22 et L.2232-22-1 du code du travail permettant aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel en l’absence de toute représentation du personnel.

Le présent accord vise, au-delà de la réduction de la durée du travail, à concilier les impératifs de l’entreprise à l’égard de ses clients en organisant au mieux le temps de travail.

Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-11 du Code du travail la société a communiqué à l’ensemble du personnel, le 8 février 2021 :

- Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;

- le lieu, la date et l’heure de la consultation ;

- l’organisation et le déroulement de la consultation ;

- le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.

La note remise aux salariés de l’entreprise en application de l’article R.2232-11 du Code du travail précité est annexée au présent accord.

Le personnel a été consulté à bulletin secret le 24 février 2021 et le procès-verbal de ladite consultation est annexé au présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET SUR LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le présent accord est conclu au niveau de la société et de ses établissements, existants ou qui viendraient à être créés dans l’avenir.

Le présent accord concerne tous les Salariés à temps complet de l’Entreprise, il s’applique à l’ensemble des Salariés de l’Entreprise précitée dont la durée du travail est décomptée en heures, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, sans condition d’ancienneté au sein de l’Entreprise.

Article 1.1 – Dispositions générales sur la durée du travail

1.1.1 Durée du travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).

1.1.2 Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives (L.3121-16 Code du travail).

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. Il en va ainsi notamment de la pause quotidienne déjeuner accordée le cas échéant aux salariés.

De même, s’agissant des temps de déplacements, les trajets effectués par les salariés pour se rendre de leur domicile ou de leur lieu de repos au lieu de travail ou en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

1.1.3 Durées maximales de travail

• Durée maximale quotidienne de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties décident d’un commun accord que la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures.

• Durée maximale hebdomadaire de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

En application des dispositions de l’article L.3121-21 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale précitée peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.

• Durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

1.1.4 Durées minimales de repos

• Durée minimale quotidienne de repos

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

• Durée minimale hebdomadaire de repos

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Article 1.2 – Dispositions concernant les heures supplémentaires

Article 1.2.1 – Définition des heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, c’est-à-dire au-delà de 35 heures par semaine.

En application des dispositions de l’article L 3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’Employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).

Seules les heures supplémentaires demandées par l’Employeur ou effectuées avec son accord donnent droit à rémunération ou récupération.

Article 1.2.2 – Majoration des heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le présent accord détermine le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale, ce taux ne pouvant être inférieur à 10%.

Par conséquent, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35^ème heure donneront droit à une contrepartie financière dans les conditions suivantes :

• Majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires

• Majoration de 50% pour les heures suivantes

Le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà des durées journalières et hebdomadaires maximales énoncées ci-dessus et dans le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 1.2.3 – Repos compensateur équivalent

En application de l’article L.3121-37 du Code du travail, dans les Entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut-être mis en place par l'Employeur à condition que le Comité Social et Economique, s'il existe, ne s'y oppose pas.

L'Employeur peut également adapter à l'Entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du Comité Social et Economique.

Le repos compensateur est pris par journée entière ou à la demande de l’Employeur par demi-journée.

Le Salarié doit prendre ces jours de repos compensateur dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture des droits. L'absence de demande de prise du repos par le Salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, l'Employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum d'un an. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat de travail est indemnisé.

La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 15 jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande et au plus tard 48 heures avant la date prévue de prise du repos, l'Employeur fera connaître à l'intéressé, soit son accord, soit, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'Entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.

Dans ce dernier cas, l'Employeur proposera au Salarié une autre date, mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'Employeur ne peut excéder 3 mois. Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après :

• Demandes déjà différées.

• Ancienneté dans l'Entreprise.

Ce repos donne droit à la rémunération qui aurait été perçue si le Salarié avait travaillé.

Article 1.2.4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

La Convention collective de la Quincaillerie ne prévoit pas de contingent annuel d’heures supplémentaires. Dès lors, c’est le contingent réglementaire fixé à l’article D. 3121-24 du code du travail qui s’applique par défaut.

Ce contingent réglementaire est actuellement fixé à 220 heures par an et par salarié.

La Société entend appliquer les dispositions du contingent réglementaire.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

ARTICLE 2 : FORFAIT – JOURS

Article 2.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel relevant des employés, agents de maîtrise et cadres, engagés en contrat à durée indéterminé à temps plein et qui, conformément aux dispositions de l’article 3121-58 du Code du travail, ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Dans ces conditions, le présent accord s’appliquera, sur pouvoir de l’employeur, aux salariés non cadres des fonctions commerciales itinérantes et aux cadres autonomes.

De par la fonction qu’ils occupent, ils disposent d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, principalement dictées par les contraintes techniques des chantiers exploités par la société.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours et plus particulièrement le nombre de jours travaillés et ses conditions d'exécution, doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des sites existants ou à venir, de la société MADIMAT, pour le personnel concerné.

Article 2.2 – Durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui sont confiées par la société aux salariés concernés est fixé à deux cent dix-huit jours par an (218 jours), journée de solidarité incluse.

Pour l’application du forfait, l’année de travail s’entend de l’année civile, exception faite de l’année 2021 pour laquelle le forfait sera évalué prorata temporis.

Pour un salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète, les parties conviennent d'un forfait annuel inférieur à 218 jours.

Le salarié concerné bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés non cadres ou cadres travaillant à temps complet soumis à un horaire de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

La durée annuelle du travail d’un salarié au forfait-jours est comptabilisée avec des journées ou demi-journées travaillées, des jours de congés et des jours de repos selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires dans l'année N – nombre de samedi et dimanche dans l'année N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d'exercice dans l'année N – nombre de jours ouvrés de congés annuels payés dans l'année N – nombre de jours travaillés au titre du forfait.

Article 2.3 – Modalités de prise en compte pour la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Les JARTT étant acquis au prorata du temps de présence, les salariés embauchés en cours d'année bénéficient d'un droit de JARTT calculés au prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant l'entreprise en cours d'année.

Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la ½ journée supérieure.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JARTT sont les suivantes :

• Congés pour enfant malade

• Congé sans solde / congé parental

• Congé maternité / congé paternité

• Absence pour maladie non professionnelle

Ces absences, non limitatives, n'entrainent donc pas d'acquisition de JARTT.

En revanche, les absences assimilées à de la maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet ou des congés pour événements familiaux autres que les congés pour enfants malades, congé maternité et paternité, n'ont pas pour effet de diminuer le nombre de JARTT à acquérir.

Article 2.4 – Limites à la réglementation de la durée du travail

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, à :

-	La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
-	La durée quotidienne maximale prévue à l’article L 3121-18 du code du travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
-	Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Le salarié devra toutefois prendre impérativement en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise dans la gestion de son temps de travail.

Article 2.5 – Garanties d’un équilibre entre charge de travail et durée de travail

Le salarié est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par l’entreprise, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.

Durée quotidienne de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour veiller à ne pas dépasser 12 heures journalières.

Temps de repos

• Repos quotidien

En application des dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit au total un repos minimum de 35 heures consécutives par semaine (11 heures + 24 heures).

Il est rappelé que, sauf dérogation et dans l'intérêt du salarié, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Afin de garantir la santé du salarié et de favoriser l'articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est convenu, sauf circonstances exceptionnelles, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.

En toutes hypothèses, il est rappelé que les limites rappelées ci-dessus n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos rappelées ci-dessus, pour quelque raison que ce soit, il pourra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu'une solution soit trouvée lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles et notamment le présent accord.

• Obligation de déconnexion

Chaque salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l'absence de communications au moyen des nouvelles technologies de communication (courrier électronique, SMS, utilisation du Smartphone ou des tablettes numériques).

Le salarié veillera ainsi à ne pas utiliser ces moyens de communication pendant ses temps de repos.

En effet, chaque salarié en forfait jours (mais pas exclusivement) bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

A ce titre, les salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux mails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes. Il leur est demandé de limiter l’envoi d’emails ou d’appels téléphoniques sur ces périodes.

Un dispositif de vigilance sera mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail des salariés les soirs et le week-end. Un entretien sera alors réalisé avec les salariés concernés pour déterminer si la charge de travail est déraisonnable ou non et décider d’une action corrective, le cas échéant.

Article 2.6 – Décompte des jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

La société établira et remettra à chaque salarié concerné un document de contrôle.

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la société qui, dans tous les cas, le validera avant établissement de la paie du mois de référence.

Chaque salarié, sur validation de la Direction, devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés, ainsi que les JARTT et les jours de congés pris. Ces déclarations seront effectuées via des feuilles de temps que chaque salarié devra remplir mensuellement. Chaque feuille de temps devra être remplie le dernier jour ouvrable de chaque mois pour le mois considéré.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

- La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

- La date des journées ou des demi-journées de repos prises.

Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : Congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...

Ce document permettra de vérifier :

- Le respect des amplitudes de travail et de temps de repos

- Le contrôle régulier de la charge de travail

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Article 2.7 – Jours d’Aménagement et Réduction du temps de travail (« JARTT »)

Les JARTT (jours non travaillés) sont acquis au fur et à mesure en fonction du temps de travail effectif

Quand le nombre de journées de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.

Ces journées sont rémunérées sur la base du maintien de salaire de base.

La période d’acquisition de ces journées est l’année civile.

Ces jours de repos sont pris à l’initiative des salariés, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie.

Les JARTT acquis devront obligatoirement être pris au plus tard au 31 décembre de l’année suivant celle au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi ils seront perdus pour moitié. La seconde moitié non prise fera l’objet d’un paiement sur le dernier bulletin de salaire de l’année. En cas de solde impair, le nombre de jours non pris payés sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Les Journées de Repos ne pourront pas faire l’objet d’un report ultérieur.

Certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à JARTT. Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux, les jours fériés, les JARTT eux-mêmes, jours de formation professionnelle continue…

Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde, parental) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de jours de repos, à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.

Article 2.8 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, dans la limite de cinq jours par année civile.

L’accord entre l’employeur et le salarié sera établi par écrit.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder 235 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.

Article 2.9 – Entretien annuel

En application de l'article L 3121-65 du Code du travail, chaque salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec le Président de la société, ou toute personne que ce dernier entendrait se substituer, au cours desquels seront évoquées :

- L’organisation du travail ;

- La charge de travail de l’intéressé ;

- L’amplitude de ses journées d’activités ;

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

- La rémunération du salarié

Lors de cet entretien, le Président et le salarié devront avoir copie des documents de contrôle des 12 derniers mois et, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés sur l'année écoulée.

Article 2.10 – Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est convenu de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte.

Le salarié informera la société aussitôt que possible des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou bien s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

La société, pour sa part, analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, le Président, ou toute personne que ce dernier entendrait se substituer, recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi et remis au salarié.

ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Le dépôt de l’accord est dorénavant totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Ce dépôt dématérialisé permet de transférer automatiquement à la DIRECCTE compétente l’accord qui délivrera, à l’issue de l’instruction, le récépissé de dépôt.

Ce dépôt permet de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs signés. Cette mesure a été mise en place par la Loi travail afin que les accords soient consultables en ligne sur le site de Légifrance.

La communication du présent accord à l’attention des Salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de la Société, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE et remis en main propre à chaque Salarié.

ARTICLE 4 – REVISION ET DENONCIATION

En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.

La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

En application de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Fait à MARCILLAC SAINT QUENTIN

Le 30 mars 2021

L’employeur