ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Table des matières

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 : ANALYSE DU RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE 4

Article 1 : Conditions générales de l’emploi 5

article 1.1 :Effectifs 5

article 1.2 : Age moyen 5

article 1.3 : Ancienneté 5

article 1.4 : Pyramide des âges 5

article 1.5 : Durée du travail 5

article 1.6 : Congés 6

Article 2 : Mouvements de personnel 6

article 2.1 : Embauches 6

article 2.2 : Départs 6

article 2.3 : Répartition de l’effectif selon le niveau d’emploi 6

article 2.4 : Promotions et évolution professionnelle 7

Article 3 : Rémunération 7

article 3.1 : Rémunération mensuelle moyenne 7

article 3.2 : Eventail des rémunérations 8

Article 4 : Formation 8

Article 5 : Conditions de travail 8

CHAPITRE 2 : ACTIONS 9

Article 6 : Structure de l’effectif 9

article 6.1 : Objectifs de progression 9

article 6.2 : Actions définies 9

article 6.3 : Actions de suivi 11

Article 7 : Formation 12

article 7.1 : Objectifs de progression 12

article 7.2 : Actions définies Erreur ! Signet non défini.

article 7.3 : Actions de suivi 13

Article 8 : Rémunération 14

article 8.1 : Objectifs de progression 14

article 8.2 : Actions définies 14

article 8.3 : Actions de suivi 15

CHAPITRE 3 : SUIVI, DUREE, PUBLICITE & REVISION DE L’ACCORD 16

Article 9 : Suivi du présent accord 16

Article 10 : Durée de l’accord 16

Article 11 : Publicité 16

Article 12 : Révision 1712

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS YZICO, dont le siège social est situé 109 Boulevard d’Haussonville – 54000 NANCY, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

Et l’organisation syndicale, la Confédération Française Démocratique du Travail, (CFDT) représentée par Monsieur XX.

D’autre part,

PREAMBULE

Notre branche professionnelle dans le cadre de l’Observatoire des Métiers de l’Expertise Comptable, du Commissariat aux Comptes, et de l’Audit (l’OMECA), a mené une étude permettant de mettre en évidence les actions à mettre en œuvre au sein de la profession.

Alors que la vision classique considère la profession comptable comme une profession masculine, les données obtenues montrent que c’est une profession qui s’est fortement féminisée.

C’est sur la base de cette étude qu’un premier accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes avait été conclu en 2015 pour une durée déterminée de 3 ans entre la SAS YZICO et la Confédération Française Démocratique du Travail représentée par Monsieur XX.

En dépit des nombreuses actions mises en œuvre au cours des trois dernières années, les parties font le constat d’un déséquilibre entre les femmes et les hommes et notamment sur les postes à fortes responsabilités. En effet, les femmes sont encore trop peu nombreuses au sein des postes de direction.

Par ailleurs, quelques inégalités demeurent entre les hommes et les femmes sur le recrutement, l’accès aux formations, les rémunérations et, les évolutions professionnelles. Enfin, se pose la difficulté à concilier une vie familiale épanouie avec la poursuite d’une carrière professionnelle.

Ainsi, par la signature de cet accord, les parties réaffirment une nouvelle fois leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu dans le respect des différents textes législatifs relatifs à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

YZICO est une société dont l’effectif à ce jour s’élève à 283 personnes. Le cabinet est constitué de plusieurs établissements dont la liste complète à ce jour est la suivante :

Nancy (siège), Nancy (Jardins d’eaux), Paris, Metz, Haguenau, Saint-Dizier, Chaumont, Sarreguemines, Verdun, Bar-Le-Duc, Toul, Sarrebourg, Langres, Remiremont, Commercy, Briey, Saint-Mihiel.

Malgré la multiplicité d’établissements, l’activité exercée, nos différents métiers et les conditions de travail sont identiques d’un établissement à l’autre. A cet effet, cet accord d’entreprise est global et a vocation à s’appliquer à l’ensemble des sites d’YZICO.

Ce présent accord vise à répondre à plusieurs préoccupations.

Il s’agit d’une part d’examiner si les inégalités évoquées dans l’étude existent au sein du cabinet, et d’autre part d’en mesurer l’importance, au moyen d’un diagnostic exhaustif de la situation des hommes et des femmes.

Renforcer l’égalité au sein du cabinet aura des avantages en termes de performance, de motivation, d’équité et de cohésion sociale.

Les parties signataires conviennent d’articuler cet accord sur les points suivants :

• Les effectifs

• La formation

• La rémunération

La question de l’égalité professionnelle demeure une préoccupation importante pour YZICO, qui souhaite poursuivre les démarches entreprises et les actions mises en œuvre au cours des trois dernières années ayant pour objet de faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité femmes hommes afin de prévenir toute discrimination en fixant des objectifs de progression, et en définissant des actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre.

CHAPITRE 1 : ANALYSE DU RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE

Il convient de préciser que le rapport établi permettant de réaliser cet accord, ne prend pas en compte la catégorie des dirigeants relevant, du niveau 1 de la classification issue de la convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes, car il s’agit des associés.

De même, en application de l’article L1111-3 du code du travail, ne sont pas pris en compte les apprentis ni les titulaires d'un contrat de professionnalisation.

Article 1 : Conditions générales de l’emploi

Article 1.1 : Effectifs

Au niveau des effectifs, on remarque qu’au sein du cabinet, les femmes sont plus nombreuses que les hommes.

Pour un effectif total de 283 personnes, nous avons 197 femmes pour 86 hommes.

Concernant les Contrat à Durée Indéterminée (CDI), sur un total de 280 CDI, nous avons 194 femmes toutes CSP confondues, soit une proportion de 69,29 %.

Au niveau des CDD, il y a 3 femmes pour 0 homme.

Article 1.2 : Age moyen

Au 31 décembre 2017, l’âge moyen au sein du cabinet était de 41,42 ans pour les femmes et de 40 ans pour les hommes.

En examinant l’âge en fonction des Catégorie Socio-professionnelle (CSP), on constate que ce sont les cadres qui sont les plus âgés, suivis par les employés (respectivement 44,41 ans, et 37,03 ans).

Cela est conforme à l’idée d’une progression de carrière en fonction de l’expérience.

Article 1.3 : Ancienneté

L’ancienneté moyenne pour les femmes est de 13,63 ans. Celle de leurs collègues masculins est de 11,69 ans. Comme pour l’âge moyen, et conformément à une progression de carrière classique, les cadres ont une ancienneté moyenne plus élevée que les employés (15,49 ans contre 9,84 ans).

Yzico a une moyenne d’ancienneté élevée par rapport à celle de la profession ce qui montre une fidélité des salariés.

Article 1.4 : Pyramide des âges

Au niveau des tranches d’âge, on remarque la proportion encourageante des jeunes : ils sont 69 à avoir moins de 30 ans, soit 24,38 % de l’effectif total.

La tranche la plus importante est celle des 25-30 (18,02%). On remarque une assez forte proportion d’individus âgés de 55 ans et plus(¹) qui sont au nombre de 32 soit 11,30% de l’effectif.

Article 1.5 : Durée du travail

Sur un total de 245 personnes à temps complet, il y a une forte proportion de femmes à en bénéficier, ce qui est conforme à la distribution en termes d’effectif au sein du cabinet.

Concernant la durée du travail, 38 personnes étaient employées à temps partiel : 5 personnes à temps partiel inférieur ou égal à 50 % (100% des femmes) et 33 personnes à temps partiel supérieur à 50%. Sur ces 33 personnes à temps partiel, 31 d’entre elles sont des femmes, soit 93,94% des temps partiels.

Ce temps partiel est essentiellement du temps partiel choisi, pour concilier travail et vie de famille.

Article 1.6 : Congés

Sur la période, 5 congés parentaux ont été pris par des femmes dont un à temps complet.

Il n’y a eu aucun recours à des congés sabbatiques. Il est a noter que le dispositif de Compte Epargne Temps n’est pas en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 2 : Mouvements de personnel

Article 2.1 : Embauches

Au cours de l’année 2017, il y a eu 42 embauches effectuées dont 14 hommes et 28 femmes, soit respectivement 33,33 % et 66,66 % des embauches.

Sur les 42 embauches effectuées, 36 étaient des CDI soit 85,71% et les 6 autres des CDD. Les 6 CDD ont été conclus avec des femmes.

Les embauches en CDI reflètent la distribution par sexe de l’effectif du cabinet. Cependant, au niveau des embauches en CDD, on remarque une légère supériorité des embauches des femmes.

Article 2.2 : Départs

Au cours de l’année écoulée, il y a eu un total de 41 départs dont 32 parmi les employés (10 hommes et 22 femmes) et 9 parmi les cadres (6 hommes et 3 femmes).

Par sexe, il y a donc eu au total 16 départs de collaborateurs masculins soit 39,02 % du total des départs, et 25 départs de collaboratrices soit 60,97 % du total des départs.

Ce sont principalement les employés qui ont le plus quitté l’entreprise, et le motif principal est « démission ».

Il y a eu trois départs à la retraite et aucun licenciement pour motif économique ou pour motif personnel.

Article 2.3 : Répartition de l’effectif selon le niveau d’emploi

Concernant la répartition de l’effectif du cabinet, il y a 112 collaborateurs effectuant des tâches dites « d’exécution » dont 84 femmes et 28 hommes.

Il y a 106 collaborateurs de niveau N4 (exécution avec délégation) parmi lesquels 81 femmes et 25 hommes. Les collaborateurs de niveau N3 (conception assistée, statut cadre) sont au nombre de 58 avec 30 femmes et 28 hommes.

Enfin, les salariés relevant du niveau N2 (« conception et animation », statut cadre) sont au nombre de 7 dont 5 hommes et 2 femmes.

On remarque un plus grand nombre de femmes dans les postes d’exécution (N5 à N3) : elles occupent 70,65% de ces postes. Au niveau des postes d’encadrement (N2), elles ne sont plus que 28,57 %.

Il est intéressant de noter qu’il y a la quasi égalité entre les sexes pour le statut cadre, niveau 3.

Article 2.4 : Promotions et évolution professionnelle

Au sein de l’entreprise, les promotions sont définies comme étant le passage du statut d’employé à celui de cadre. La mobilité au sein d’une même CSP est considérée comme de l’évolution professionnelle.

Au cours de la période écoulée, un homme et une femme ont bénéficié d’une promotion professionnelle.

Article 3 : Rémunération

Article 3.1 : Rémunération mensuelle moyenne

Concernant les rémunérations mensuelles moyennes, on a identifié 5 niveaux de rémunération. On remarque tout d’abord qu’excepté le niveau le plus bas et le niveau le plus élevé (N5 et N1 respectivement), au sein de l’entreprise, les collaborateurs masculins gagnent en moyenne plus que leurs collègues féminines.

Au niveau des écarts de rémunération mensuelle moyenne, ceux-ci vont de 2,49 % pour la catégorie N2 (en faveur des hommes) à 15,72 % pour la catégorie N3 (en faveur des hommes) : en moyenne, un employé masculin a touché 328,27 € par mois de plus qu’une employée, un cadre a touché 368,18 € par mois de plus qu’une collègue de même CSP.

Ces écarts s’expliquent notamment par l’existence d’une forte population sur les deux premiers niveaux (N4 et N5) avec des profils, des expériences, et des niveaux de qualification très hétérogènes.

L’embauche de profils « juniors » permet de rééquilibrer progressivement les niveaux de rémunération. Toutefois, les parties s’accordent à dire qu’un effort plus soutenu est à fournir de ce côté-là.

Article 3.2 : Eventail des rémunérations

L’examen de l’éventail des rémunérations nous apporte les informations suivantes :

• Les rémunérations minimales accordées aux collaboratrices sont toujours inférieures à celles de leurs collègues masculins.

• Concernant la rémunération mensuelle moyenne par CSP, on remarque un écart en faveur des hommes chez les employés et les cadres.

Article 4 : Formation

Au cours de l’année 2017, 239 personnes ont bénéficié d’une formation professionnelle dont 79 hommes et 160 femmes. Nous avons la distribution par CSP suivante : 179 employés (dont 47 hommes et 132 femmes) et 60 cadres (dont 32 hommes et 28 femmes).

Les femmes ont constitué 66,95 % des bénéficiaires de formation. Dans le même temps, l’effectif masculin a bénéficié de 33,05 % des formations.

L’effectif masculin du cabinet a bénéficié de 1537,75 heures de formation, contre 3083,25 heures pour l’effectif féminin.

Au niveau des stagiaires par formation, nous avons un total de 837 stagiaires. La différence entre le nombre de stagiaires et l’effectif ayant bénéficié d’une formation s’explique par le fait qu’un individu a pu bénéficier de plusieurs formations sur une même année.

Article 5 : Conditions de travail

La profession comptable n’est pas exposée à la pénibilité, ce qui explique l’absence de données concernant l’exposition aux risques professionnels. Cependant, nous disposons de données intéressantes concernant l’absentéisme.

L’absentéisme au sein de l’entreprise se décompose comme suit :

• Les congés maternité/paternité qui représentent 802 jours dont 760 jours pris par des femmes ;

• Les accidents du travail ou les maladies professionnelles qui représentent 4 jours (la totalité prise par des femmes) ;

• L’absentéisme de longue durée qui représente 508 jours sur l’année 2017 : les seules touchées sont les femmes.

CHAPITRE 2 : ACTIONS

Les actions proposées au sein de cet accord porteront sur les domaines suivants : la structure de l’effectif, la formation et la rémunération.

Article 6 : Structure de l’effectif

Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise.

Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.

Il convient ainsi d’effectuer un suivi minutieux de l’effectif afin de détecter les axes d’amélioration possible.

Article 6.1 : Objectifs de progression

La proportion des femmes est supérieure à celle des hommes avec un déséquilibre de la répartition des sexes sur certaines classifications. Ainsi, les parties se fixent comme objectifs de :

• Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes ;

• Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne) ;

• Favoriser la mixité des candidatures et des embauches pour les métiers sur lesquels un fort déséquilibre entre la part des hommes et des femmes est constaté ;

Article 6.2 : Actions définies

Article 6.2.1 : Assurer des procédures de recrutement neutres en termes de sexe

Les parties signataires du présent accord rappellent l’importance de définir des critères de sélection des candidats et de recrutement objectifs et non discriminatoires. Ces critères, fondés sur les compétences requises, sont notamment : le diplôme, l’expérience professionnelle et la maîtrise de langues étrangères.

A titre liminaire, il est rappelé que le service RH d’YZICO participe au forum emploi sur la diversité et a suivi une formation relative à l’égalité en matière d’accès à l’emploi de façon à garantir une bonne application des règles en la matière.

YZICO s’engage à ce que, lors des procédures de recrutement, le genre du candidat ainsi que sa situation de famille ne soient pas pris en considération. En outre, lors de l’embauche, l’entreprise veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas exceptionnellement et légalement autorisée.

Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste, s’il le souhaite, peut mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l’embauche. Enfin, l’entreprise s’engage à ne pas prendre en compte l’état de grossesse ni pour refuser d’embaucher, ni pour mettre fin à une période d’essai.

En second lieu, l’entreprise s’engage à formuler des offres d’emploi de manière asexuée, en vérifiant la neutralité de la terminologie employée, et en recourant systématiquement à la mention H/F. Ainsi, aucune offre d’emploi ne devra mentionner voire ne laisser attendre une préférence sur le genre du candidat.

L’entreprise s’engage également à rappeler les principes visés dans le présent article aux cabinets de recrutement externes et aux agences d’intérim auxquels elle pourrait recourir et à veiller à leur bonne application. Elle s’engage aussi à sensibiliser régulièrement les managers, en interne, afin de s’assurer que les entretiens d’embauche soient les plus neutres possibles.

Enfin, dans le cadre de la certification ISO9001, le service RH a mis en place des procédures de recrutement.

Article 6.2.2 : Promouvoir le recrutement dans les métiers sous représentés

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement et l’évolution d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Ainsi, compte tenu de la surreprésentation des femmes au sein du cabinet sur les postes de niveau 5 et 4 (poste de secrétariat et de collaborateur social et comptable), l’entreprise a décidé de privilégier, dans la mesure du possible, à formation, compétences, expérience et profil comparables, de manière ciblée, la présentation des candidatures d’hommes.

En revanche, compte tenu de la surreprésentation des hommes dans les niveaux 1, 2,3 (postes de direction et de chef de groupe), l’entreprise privilégiera, dans la mesure du possible, à formation, compétences, expérience et profil comparables, le recrutement de femmes à ces niveaux de responsabilité.

Si l’objectif n’est pas de mettre en place des critères de recrutement discriminants, les parties signataires conviennent que le moyen de favoriser l’embauche des hommes et des femmes sur ces métiers, catégories professionnelles ou niveaux sous représentés est d’encourager leur candidature.

Par ailleurs, dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, la société s’attachera à inciter les femmes et les hommes à s’orienter vers l’ensemble des métiers en sous-représentation féminine ou masculine en renforçant leur attractivité et en valorisant leur contenu et potentiel d’évolution.

Enfin, dans la mesure du possible, le service RH devra présenter, au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre aura été reçue.

Article 6.2.3 : Favoriser la mixité des candidatures dans le recrutement des stagiaires et apprentis

Compte tenu du fait qu’YZICO embauche un grand nombre de stagiaires et apprentis à l’issue de leur formation, YZICO se doit de favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis et ce, afin d’agir en amont pour garantir dans le futur, l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Article 6.3 : Actions de suivi

En application de la loi, les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivant permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois :

• Pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ;

• Répartition des embauches par sexe et par statut (Employé, Agent de maîtrise, Cadre) et par niveau (Niveau 1, 2, 3, 4, 5) ;

• Nombre de communications réalisées auprès des établissements de formation, écoles, et universités sur les métiers en sous-représentation féminine ou masculine ;

• Nombre de managers ayant reçu une formation de sensibilisation à la question de l’égalité professionnelle ;

Article 7 : Formation

En raison de son activité et ses profils de ses collaborateurs, YZICO se doit d’investir en matière de formation professionnelle et ce, afin de maintenir et développer l’employabilité des salariés.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Au regard de ce constat, il est essentiel de garantir l’accès à la formation quel que soit le sexe et favoriser cet accès pour les publics prioritaires.

Article 7.1 : Objectifs de progression

Le cabinet se fixe comme objectifs de :

• Maintenir les efforts entrepris au cours des trois dernières années en matière de formation en poursuivant les objectifs précédemment fixés ;

• Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition des besoins de formations et d’accès à ces dernières ;

• Développer la formation des collaborateurs au retour d’un congé familial (congé parental, congé de solidarité familiale, congé maternité) ;

• Faciliter et d’améliorer l’accès à la formation professionnelle en prenant en compte les contraintes familiales de collaborateurs.

Article 7.2 : Actions définies

Article 7.2.1 : Accès à la formation

Les parties signataires s’engagent à accorder aux membres de l’entreprise, un accès égal aux formations professionnelles. Les restrictions éventuelles seront justifiées par des impératifs de maitrise des coûts, par les recommandations des managers et par la gestion des ressources humaines. A aucun moment le sexe n’interviendra dans la prise de décision.

Par ailleurs, l’entreprise favorisera l’organisation de formations d’adaptation pour les collaborateurs, quel que soit leur statut, reprenant leur activité professionnelle après un congé parental à temps complet ou un congé de solidarité familiale à temps complet d’au moins 6 mois et ce, notamment en cas de changement ou d’évolution des outils utilisés dans le cadre de leurs fonctions.

Si une telle formation est jugée nécessaire par le management, elle devra être effectuée dans un délai proche de la reprise d’activité et ce, afin que la reprise du collaborateur se passe dans les meilleures conditions.

Le cabinet veillera également à privilégier la formation des salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption et ce, afin d’organiser la reprise de leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.

Article 7.2.2 : Privilégier les formations en intra

Par ailleurs, le cabinet se fixe comme objectif, de faciliter et d’améliorer l’accès à la formation professionnelle en prenant en compte les contraintes familiales de collaborateurs, et en permettant aux hommes et femmes de bénéficier de la formation professionnelle sans entraîner de perturbations dans leur vie familiale.

Les formations au sein de l’entreprise ou dans un périmètre géographique proche de celle-ci seront ainsi privilégiées. Le cabinet fournira les salles, le matériel et tous les éléments nécessaires à l’organisation d’une session de formation. Il sera étudié la possibilité d’étendre cette pratique à l’ensemble des sites de l’entreprise.

Article 7.2.3 : Privilégier les formations sur le temps de travail

Par ailleurs, l’entreprise prendra en compte, les jours de repos des collaborateurs à temps partiel pour la fixation des jours de formation. Ainsi, les formations intra se dérouleront, dans la mesure du possible, en dehors des périodes scolaires et des mercredis.

Article 7.2.4 : Développer les formations à distance

Le cabinet s’engage à favoriser, le E-learning chaque fois que cela sera possible, et chaque fois que cela sera compatible avec les objectifs de l’entreprise. L’objectif sera de permettre le développement des compétences des collaborateurs tout en leur permettant de rester géographiquement proches de leur lieu d’habitation et de travail.

Article 7.2.5 : Informer les collaborateurs le plus tôt possible

Afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de vulgariser les problématiques liées à la mixité, la Société s’engage à mettre en place, d’ici au terme de l’accord, une formation test sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à destination des managers d’équipe.

Article 7.3 : Actions de suivi

Afin de suivre l’évolution des actions de formation, on évaluera :

• Nombre de stagiaires par sexe, par catégorie professionnelle et par type de formation;

• Nombre de formations en E-learning dispensées sur le nombre total de formations réalisées;

• Nombre de formations en intra (et/ou dans un périmètre géographique proche de la Société)

Article 8 : Rémunération

Article 8.1 : Objectifs de progression

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’objectif est donc de :

• réduire les inégalités de rémunération éventuelles qui ne seraient pas justifiées par des critères objectifs ;

• s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Article 8.2 : Actions définies

Article 8.2.1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

L’entreprise s’engage, lors de la revue annuelle salariale, à respecter une cohérence en matière de rémunération permettant de limiter les écarts de salaire entre les salariés quel que soit leur sexe ou du moins de vérifier leur justification par des éléments objectifs et notamment le niveau de maîtrise du poste et/ou le périmètre des responsabilités.

A cette fin, les managers se verront rappeler l’obligation légale d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Des sessions d’informations seront organisées à cet effet, notamment avant l’attribution des augmentations individuelles.

L’accent sera mis sur les éléments à considérer dans la détermination de la rémunération, à savoir : les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilité, la qualification, les résultats, l’expertise, etc.

Par ailleurs, le service RH analysera et suivra les évolutions salariales et les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment individuelles, par filière, et durée de travail.

Il est entendu que tout écart non justifié par la compétence, l’ancienneté ou tout autre critère objectif sera corrigé.

Article 8.2.2: S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche

L’entreprise s’efforcera, lors de l’embauche de collaborateurs à l’externe, à respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à formation, compétences, expérience et profils équivalents.

A cette fin, les parties conviennent de déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste, avant la diffusion de l’offre.

Par ailleurs, tout en prenant en compte la négociation du salaire inhérente à l’embauche de salariés de statut cadre, et justifiée par l’état du marché de l’emploi, l’entreprise s’engage à limiter, à l’embauche « externe », l’écart entre le salaire annuel moyen brut des femmes et celui des hommes à hauteur de moins de 10%, à formation, compétences, expérience et profil équivalents.

Article 8.2.3: Informer et communiquer sur la politique de rémunération de l’entreprise

Les membres signataires s’engagent à informer et à communiquer sur les pratiques de rémunération. Le but est d’être transparent sur les critères pris en compte, afin de renforcer le sentiment d’équité et de justice sociale.

Conformément à notre accord de branche, nous effectuerons un maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité pour les collaboratrices dont le salaire excède le plafond sécurité sociale sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Il est par ailleurs rappelé qu'au retour du congé maternité, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Article 8.2.4: Solliciter un entretien avec son manager

Enfin, il est précisé qu’un collaborateur estimant qu’il existerait un écart non-justifié par des éléments objectifs de rémunération entre son salaire et celui des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui, mais lié à son sexe, pourra solliciter un entretien avec son manager afin d’aborder ce point.

Article 8.3 : Actions de suivi

Afin de pouvoir respecter l’application de ce principe légal d’égalité de rémunération, il sera vérifié l’efficacité des actions mises en place en observant :

• L’écart de rémunération moyenne par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par niveau ;

• La part des femmes ayant obtenu une augmentation de rémunération au cours de l’année ;

• La part des hommes ayant obtenu une augmentation de rémunération au cours de l’année ;

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches

CHAPITRE 3 : SUIVI, DUREE, PUBLICITE & REVISION DE L’ACCORD

Article 9 : Suivi du présent accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer chaque année pour faire le bilan des actions menées.

Chaque année, YZICO exposera et commentera le bilan des actions mises en œuvre au cours d’une réunion du Comité d’Entreprise où seront présents les signataires de l’accord.

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 11 : Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de l’unité territoriale de Meurthe et Moselle de la DIRECCTE GRAND-EST en deux exemplaires, dont un sous forme électronique et un sous format papier. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de NANCY.

Il sera également publié sur l’intranet YZICO, dans l’onglet RH, afin que tous les salariés puissent en avoir connaissance.

Article 12 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Nancy en 3 exemplaires originaux, le 24 mai 2018.

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1. On considère dans cette tranche les 55-60 ans ainsi que les plus de 60 ans.↩