Preamble
Years 2020 and 2021 have been marked by the consequences of Covid 19, as companies were directed to impose remote work on health grounds. While such circumstances cannot reflect teleworking when carried out under normal conditions, this episode nevertheless made it possible to experience the effectiveness and benefits of this working mode.
In the light of this experience, HAProxy wishes to promote teleworking in order to offer a system meeting the triple objective of social performance, economic performance and environmental performance of the Company.
Teleworking must be a way to reinvent the link with the Company and with the community, by changing managerial benchmarks and team accountability.
Through the implementation of teleworking, this agreement aims at the following:
Supervise and harmonize the use of telework while preserving its guiding principles. Improve the quality of life of employees, promoting a better balance between personal and professional life, while maintaining the social link with the Company. Increase the attractiveness of the Company in view of citizens' high expectations in terms of recruitment and employment. Reduce our carbon footprint in a logic of sustainable development. Reduce road hazard for the preservation of the physical integrity of the teams.
This agreement does not preclude the conclusion of amendments to employment contracts setting up other teleworking arrangements.
Article 1 – Definitions related to telework
The term "telework" means, within the meaning of Article L.1222-9 of the Labour Code, any form of work organization in which work that could also have been performed on the employer's premises is carried out by an employee outside these premises on a voluntary basis using information and communication technologies (ICT).
The term "teleworker" refers to any employee of the Company who performs, either as soon as they are hired or later, telework as defined above.
Teleworking:
Does not concern situations of "nomadic" work or work from home for a few hours;
Is carried out at the employee's domicile and exceptionally in another place declared by the employee to the employer.
The places where teleworking is carried out can extend beyond the main domicile. It can be a second home or a residence of a family member.
The declaration of these other teleworking places shall be transmitted in accordance with the procedures settled in this agreement.
Article 2 – Scope and conditions of eligibility for telework
2.1 Relevant activities
The activities concerned by telework must be such as to be carried out remotely at least partially and using a digital medium for all or part of the work.
As a result, activities requiring a permanent physical presence on site are excluded from teleworking.
2.2 Technical eligibility conditions
The eligibility of employees for telework necessarily implies, prior to its implementation, that the employee has:
A high-speed internet line, an essential condition for teleworking. An appropriate workspace. This workspace must be quiet, airy, bright and consistent with electrical standards to allow the execution of the work in good conditions. A multi-risk home insurance covering his telework activity in its place of execution.
The employee who requests telework pledges on honor that his home or place of practice of telework meets these requirements. In the absence of such a certificate, the employee may not be eligible for telework (Certificate in Annex).
Article 3 - General principles
Telework is triggered at the time of hiring or later, by a reciprocal agreement of the employee and his manager.
Article 4 – General rules of operation of telework
The rules relating to rest periods and workload are recalled below and must be observed by teleworkers:
Employees must respect a daily rest period of at least 11 hours and a weekly rest of 35 consecutive hours.
If the manager finds that the workload does not allow the employee to respect these minimum rest periods, he must speak with the employee in order to find a solution.
If an employee finds that he is not able to respect these minimum rest periods, he may, given the autonomy he has in the management of his time, notify his manager without delay so that an alternative solution allowing him to comply with the legal provisions is found.
Each year, during the evaluation interview, the teleworker and his manager will address in particular the questions relating to the employee's conditions of activity as well as his workload.
Employees must disconnect and ensure that they do not consult and answer their emails and phone calls during rest periods (except for employees on call).
Under no circumstances should telework change, upwards or downwards, the teleworker's usual missions and activities, his objectives, the number of working hours and his workload.
Article 5 – Telework arrangements
5.1 General terms and conditions
Telework must be part of a team organization in order to maintain a direct professional and social link between the teleworker and his manager, his colleagues, his Company.
The minimum presence on the premises of the Company is set at eleven (11) days per month, unless express agreement (up or down) between the manager and the employee.
The other days are teleworked.
5.2 Scheduling telework days on weekdays
Teleworking days may be fixed and recurring (i.e. the same day each week) or floating depending on the employee's activity and the organization of the service. The organization will be defined between the employee and his manager
The teleworker and the manager concerned will have to determine together the conditions under which the telework will be carried out.
As a reminder, the teleworker and / or his manager may be required to propose a punctual and exceptional arrangement of the organization of regular telework (due to the organization of a meeting, a special event, training ...) and provide that the employee works on site during a day initially planned in telework subject to notifying the manager or the employee in advance as the case may be.
This punctual adjustment must be subject to a reasonable period of notice.
5.3 Regular interviews
The conditions of activity of the regular teleworker, the organization and the workload must be discussed between the manager concerned and the teleworker during the transition to telework and at least during the annual evaluation interview.
At any time, a specific interview may be requested by the teleworker or the relevant manager.
5.4 Adjustment and reversibility periods
As a matter of principle, teleworking is set up for an indefinite period, starting with a period of adaptation.
However, both the teleworker and the manager may decide to terminate, suspend or modify it at any time. This may be the case in particular when a change in the employee's teleworking environment or any other eligibility condition is identified.
5.4.1 Adjustment Period
The first three months of telework constitute an adaptation phase during which the teleworker or the manager concerned can decide to end the telework, subject to a minimum notice period of 5 working days. This period may be reduced by mutual agreement of the teleworker and the manager concerned, formalized in writing (by email).
5.4.2 Suspension of telework
Both the teleworker and the manager concerned may decide to suspend telework by respecting a notice period set at one month, this period may be reduced in the event of agreement of the teleworker and the manager concerned formalized in writing (by email).
In the event of suspension, the manager must give reasons for his decision and specify the estimated duration of the suspension. Any suspension of telework must be the subject of information to the Human Resources Department.
5.4.3 Modification of telework
Both the teleworker and the manager may decide to modify one of the elements of telework defined in the application form by respecting a notice period set at 10 working days, this period may be reduced in the event of an agreement between the teleworker and the manager concerned in writing (by email).
In the event of a change, the person in charge or the employee at the initiative of this modification must justify his decision. Any modification of telework must be the subject of information to the Human Resources Department.
5.4.4 Termination of telework
Both the teleworker and his manager may decide to terminate telework by respecting a notice period set at one month, this period may be reduced in case of agreement of the teleworker and the manager formalized in writing (example: by email, sms, instant messaging ...).
In the event of termination, the person in charge concerned must give reasons for his decision.
In the event of reasons related to information security or in the event of force majeure, the employer may terminate telework without notice period.
Any cessation of telework must be the subject of information to the Human Resources Department.
5.5 Right to privacy
The Management recalls that the use of new information and communication technologies (NICT) made available to employees must be compatible with their personal lives and remain in line with good practices (no late meetings, meetings with an ODJ, etc.).
Thus, each employee, teleworker or not, has a right to disconnect in the evenings, weekends, and public holidays as well as during holidays, rest, illness, and all periods of suspension of the employment contract. Shiftworkers have the right to disconnect outside their shifts, during their rest period, leave, illness and all periods of suspension of their employment contract.
Teleworkers, like any employee, are not required to read and answer emails and phone calls addressed to them during this period.
Teleworkers have the same right to disconnect as all other employees in the Company.
Article 6 – Formalization of telework
Telework will be formalized as soon as the employee is hired by an individual annex.
In the event that telework has not been formalized as soon as it is hired, the employee sends his request for telework to his hierarchical manager and then to the Human Resources Department.
The request must be validated by both the manager and the Human Resources Department.
The Human Resources Department ensures that requests are treated fairly and in the rules of this amendment.
A request for telework may be refused for specific and objective reasons such as:
The employee does not meet the eligibility conditions The employee is not sufficiently autonomous on his position The organization of telework wished by the employee is not compatible with the organization of the department
Any refusal will be justified to the employee and the latter may renew his request for telework after a period of 6 months or within any period agreed with the manager.
6.1.Supporting documents in the context of telework at home declared
Employees who wish to set up regular telework will have to complete a single certificate on their honour for each teleworking location. This certificate on the honor justifies the electrical conformity, the good layout of the teleworking station, the home insurance and the internet connection of the teleworking place (see annex).
6.2 Coverage of teleworking costs
To cover the costs of using the home for the exercise of work, aflat-rate telework allowance will be allocated to each teleworker up to €20 per month.
6.3 Support for public transport tickets for journeys from the place of usual residence to the Company's registered office
;
The Company covers public transport tickets up to 50% of the subscription, except in special cases, and with the express agreement of the CEO.
For any trip to the Company's head office at the request of the Company, the schedule or duration of which obliges the teleworker to spend one or more nights outside his usual place of residence, the accommodation costs will be covered.
6.4 Work equipment provided by the Company
The Company provides teleworkers with the necessary office equipment, namely on the date of signature of this agreement: a standard laptop to Company, access to the computer network and communication tools (e.g., TEAMS) allowing them to work remotely. This equipment may evolve in application of the Company policy.
In order to accompany the employee in the installation of a space dedicated to work at his home, the Company may take charge on presentation of expense report, part of the purchase of furniture and / or computer equipment, within the limit of € 250 exclusive of taxes. This aid is only valid for employees on a contract of indefinite duration who have validated their probationed period. It is valid only once upon entry into the device. It is also not applicable in the event of remote work of employees for exceptional situations.
Article 7 – Specific situations
Apart from any constraints related to information security, exceptional derogations from the provisions of this agreement (for example the number of teleworked days) are possible in the following situations provided that the employee's activity allows it, in particular:
For medical reasons in case of recommendation of the occupational medicine in the context of the maintenance or return to employment.
In the event of exceptional circumstances, in particular the threat of an epidemic, or in the event of force majeure, the implementation of telework may be imposed because it is considered as an adjustment of the workstation made necessary to allow the continuity of the Company's activity and guarantee the protection of employees.
Teleworking may also be authorized after communication by the Management during exceptional events (transport strikes, climatic conditions, pollution, etc.).
Article 8 – The social status of the teleworker
Article 8.1 Individual rights
Employees who work from home enjoy the same individual rights as other employees of the Company, in particular with regard to vocational training, career development, professional interviews and evaluation policy. Thus, the teleworker must be placed in the same situation as employees carrying out a comparable activity on the premises of the undertaking, in particular as regards workload, turnaround times and the evaluation of the teleworker's results.
The employer is required to respect the employee's private life and sets, in consultation with the teleworker, the time slots during which he can contact him, in correspondence with his usual working schedule. In addition, in the context of a meeting organized remotely, the employee has no obligation to use the webcam of his laptop during the said meeting.
Section 8.2 Health and Safety
The legal and contractual provisions relating to health and safety at work are applicable to teleworkers. To this end, the teleworker certifies that his home (teleworking place) allows the work to be carried out in good health and safety conditions.
In the event of illness or accident occurring during teleworking days, the employee must inform his hierarchy and the Human Resources Department, within the period applicable to employees present in the Company, i.e., a period of twenty-four (24) hours and provide proof within forty-eight (48) hours.
An accident occurring at the place where telework is carried out during the exercise of the teleworker's professional activity is presumed to be an accident at work within the meaning of the provisions of Article L. 411-1 of the Social Security Code.
The employer and the members representing the staff may, where appropriate, be required to access the place in which telework is carried out. Such an approach can only be undertaken by appointment, after prior written agreement of the teleworker and in his presence.
Article 8.3 – Telework and people with disabilities
The provisions of this agreement apply without distinction to employees with disabilities, in accordance with Article L.1222-9 of the Labour Code. Where appropriate, these provisions may be adapted to the employee with the support of the occupational medicine.
Article 8.4 - Data protection, confidentiality
The employee in a teleworking situation is required to respect all the principles provided for in the internal regulation concerning equipment, correspondence as well as professional secrecy and listening.
The teleworker pays particular attention to the security rules and more specifically to his means of authentication (password, PIN code ...) which are personal, confidential and non-transferable.
The teleworker remains required to respect the confidentiality rules set by the Management. As such, it must in particular preserve the confidentiality of the data entrusted to it.
A sanction may be imposed on employees who do not comply with the rules in force within the Management.
Article 9 - Insurance
The employee must declare his telework situation to his Insurance Company and must justify to the employer the subscription of a multi-risk home insurance including the civil liability guarantee. If the insurance does not cover certain damages related to his equipment, the teleworker will have to request an extension of the guarantee to this effect.
These conditions of insurance coverage must be met prior to the first implementation of telework and the employee must provide the necessary supporting documents.
The teleworker will keep at the employer's disposal the documents attesting to his insurance coverage.
For any modification impacting said coverage, the teleworker must, in addition, give the employer a new certificate from his insurance Company stipulating the taking into account of the risks mentioned above.
Article 10 – Effective date and duration
The Agreement is concluded for an indefinite period.
Article 11 – Revision - denunciation
It may be revised by amendment, in accordance with the provisions of Article L. 2261-7-1 of the Labor Code.
Any amendment amendments to the agreement will be subject to the same filing and publicity measures.
The agreement may be terminated with three months' notice by the signatory parties under the conditions set out in Article L. 2261-9 of the Labor Code. The denunciation of the agreement will be the subject of a notification to each of the signatory parties and of a deposit under the conditions referred to in article L. 2261-9 of the Labor Code.
Article 12 – Filing and publication
This agreement is filed by the Management at the secretariat - registry of the Paris Labor Court as well as on the dedicated tele-procedure platform: www.teleaccords.travail emploi.gouv.fr.
This agreement is notified on the day of its signature by the Management, to all the representative trade unions.
Information will be given to staff and this agreement is made available to employees on the intranet.
On Antony, March 7th 2023,
In 2 copies,
The Company
(Signature)
Pour le CSE
(Signatures)
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Préambule
Les années 2020 et 2021 ont été marquées par les conséquences du Covid 19, ont contraint les entreprises à imposer le travail à distance pour des raisons sanitaires. Si les modalités de ce dernier ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis d’éprouver l’efficacité et les bénéfices de ce mode de travail.
Au regard de cette expérience, la société HAProxy souhaite promouvoir le télétravail afin de proposer un dispositif répondant au triple objectif de performance sociale, de performance économique et de performance environnementale de l’entreprise.
Le télétravail doit être un moyen de réinventer le lien avec l’entreprise et avec le collectif, en faisant évoluer les repères managériaux et la responsabilisation des équipes.
Au travers de la mise en place du télétravail, le présent accord vise les enjeux suivants :
Encadrer et harmoniser le recours au télétravail en préservant ses principes directeurs ; Améliorer la qualité de vie des salariés, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise ; Accroitre l’attractivité de l’entreprise au regard de fortes attentes des citoyens en matière de recrutement et d‘emploi ; Réduire notre empreinte carbone dans une logique de développement durable ; Et diminuer les risques routiers pour la préservation de l’intégrité physique des équipes ;
Cet accord ne fait pas obstacle à la conclusion d’avenants aux contrats de travail mettant en place d’autres modalités de télétravail.
Article 1 – Définitions liées au télétravail
Le terme « télétravail » désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).
Le terme « télétravailleur » désigne tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail :
Ne concerne pas les situations de travail « nomade » ou de travail à domicile pendant quelques heures ;
Est effectué au domicile du salarié et exceptionnellement dans un autre lieu déclaré par le salarié auprès de l’employeur.
Les lieux de réalisation du télétravail peuvent s’étendre au-delà du domicile principal. Il peut s’agir d’une résidence secondaire ou une résidence d’un membre de la famille.
La déclaration de ces autres lieux de télétravail est transmise selon les modalités prévues dans le Présent accord.
Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité au télétravail
2.1 Les activités concernées
Les activités concernées par le télétravail doivent être de nature à être exécutées à distance, de façon partielle et en utilisant un support numérique pour tout ou partie du travail.
Par voie de conséquence, les activités nécessitant une présence physique permanente sur site sont exclues du télétravail.
2.2 Conditions d’éligibilité techniques
L’éligibilité des salariés au télétravail implique obligatoirement, au préalable de sa mise en œuvre, que le salarié dispose :
D’une ligne internet Haut Débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail ; D’un espace de travail approprié. Cet espace de travail doit être calme, aéré, lumineux et conformes aux normes électriques pour permettre l’exécution du travail dans de bonnes conditions ; D’une assurance multirisques habitation couvrant son activité partielle en télétravail sur le lieu d’exécution de celui-ci.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur que son domicile ou lieu d’exercice du télétravail répond à ces exigences. A défaut d’une telle attestation, le salarié ne pourra être éligible au télétravail (Attestation en Annexe).
Article 3 - Principes généraux
Le télétravail est déclenché au moment de l’embauche ou ultérieurement, par un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné.
Article 4 – Règles générales de fonctionnement du télétravail
Les règles relatives aux temps de repos et la charge de travail sont rappelées ci-dessous et doivent être observés par les télétravailleurs :
Les salariés doivent respecter un temps de repos quotidien de 11 heures minimum et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Si le responsable constate que la charge de travail ne permet pas au salarié de respecter ces durées minimales de repos, il doit s’entretenir avec celui-ci afin de trouver une solution.
Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, le télétravailleur et son responsable aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
Les salariés doivent se déconnecter et veiller à ne pas consulter et répondre à leurs emails et appels téléphoniques pendant les temps de repos (sauf les salariés en situation d’astreinte).
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Article 5 – Modalités du télétravail
5.1 Conditions générales
Le télétravail doit s’inscrire dans une organisation d’équipe afin de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son entreprise.
La présence minimale dans les locaux de l’entreprise est fixée à onze (11) jours par mois, sauf accord express (à la hausse ou à la baisse) entre le responsable et le salarié.
Les autres jours sont télétravaillés.
5.2 Planification des jours de télétravail sur la semaine
Les journées télétravaillées pourront être fixes et récurrentes (c’est-à-dire le même jour chaque semaine) ou flottantes en fonction de l’activité du salarié et de l’organisation du service. L’organisation sera à définir entre le salarié et son responsable
Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble les conditions selon lesquelles le télétravail sera effectué.
Pour rappel, le télétravailleur et/ou son responsable pourront être amenés à proposer un aménagement ponctuel et exceptionnel de l’organisation du télétravail régulier (en raison de l’organisation d’une réunion, d’un évènement particulier, d’une formation…) et prévoir que le salarié travaille sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail sous réserve de prévenir en amont le responsable ou le salarié selon le cas.
Cet aménagement ponctuel devra faire l’objet d’un délai de prévenance raisonnable.
5.3 Entretiens réguliers
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier, l’organisation et la charge de travail doivent être abordées entre le responsable concerné et le télétravailleur lors du passage en télétravail et au minimum lors de l’entretien annuel d’évaluation.
À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.
5.4 Périodes d’adaptation et de réversibilité
Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation.
Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’environnement de télétravail du salarié ou de toute autre condition d’éligibilité.
5.4.1 Période d’adaptation
Les trois premiers mois du télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit d’un commun accord du télétravailleur et du responsable concerné, formalisé par écrit (par courriel).
5.4.2 Suspension du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par écrit (par courriel).
En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision et préciser la durée prévisionnelle de la suspension. Toute suspension du télétravail doit faire l’objet d’une information auprès de la Direction des Ressources Humaines.
5.4.3 Modification du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments du télétravail définis dans le formulaire de demande en respectant un délai de prévenance fixé à 10 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (par courriel).
En cas de modification, le responsable ou le salarié à l’initiative de cette modification doit motiver sa décision. Toute modification du télétravail doit faire l’objet d’une information auprès de la Direction des Ressources Humaines.
5.4.4 Cessation du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).
En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information ou en cas de force majeure, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Toute cessation du télétravail doit faire l’objet d’une information auprès de la Direction des Ressources Humaines.
5.5 Droit à la déconnexion
La Direction rappelle que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit être compatible avec leur vie personnelle et rester conforme aux bonnes pratiques d’entreprise (pas de réunions tardives, réunions avec un ODJ, etc.).
Ainsi, chaque salarié, télétravailleur ou non, bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés, repos, maladie et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Les salariés postés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs postes, lors de leur période de repos, congés, maladie et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Les télétravailleurs, comme tout salarié, n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.
Les télétravailleurs ont le même droit à la déconnexion que tous les autres salariés de l’entreprise.
Article 6 – Formalisation du télétravail
Le télétravail sera formalisé dès l’embauche du salarié par une annexe individuelle.
Dans l’hypothèse où le télétravail n’aurait pas été formalisé dès l’embauche, le salarié transmet à son responsable hiérarchique puis à la Direction des Ressources Humaines, sa demande de télétravail.
La demande doit être validée tant par le responsable que par la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines s’assure que les demandes sont traitées de façon équitable et dans les règles du présent avenant.
Une demande de télétravail pourra être refusée pour des motifs précis et objectifs tels que :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité Le salarié n’est pas suffisamment autonome sur son poste L’organisation du télétravail souhaitée par le salarié n’est pas compatible avec l’organisation du département
Tout refus sera justifié auprès du salarié et ce dernier pourra renouveler sa demande de télétravail après un délai de 6 mois ou dans un quelconque délai convenu avec le responsable hiérarchique.
6.1.Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré
Les salariés qui souhaitent mettre en place le télétravail régulier devront compléter une seule attestation sur l’honneur pour chaque lieu de télétravail. Cette attestation sur l’honneur justifie de la conformité électrique, du bon aménagement du poste de télétravail, de l’assurance habitation et de la connexion internet du lieu de télétravail (cf annexe).
6.2 Prise en charge des frais de télétravail
Pour couvrir les frais d’utilisation du domicile pour l’exercice du travail, une allocation forfaitaire de télétravail sera attribuée à chaque télétravailleur à hauteur de 20 euros par mois.
6.3 Prise en charge des titres de transport en commun pour les trajets du lieu de résidence habituelle au siège de la Société :
La Société prend en charge les titres de transport en commun à hauteur de 50% de l’abonnement, sauf cas particulier, et avec l’accord exprès du Président.
Pour tout déplacement au siège de l’entreprise sur demande de la Société, dont l’horaire ou la durée contraint le télétravailleur à passer une ou plusieurs nuits hors de son lieu de résidence habituelle, les frais d’hébergement seront pris en charge.
6.4 Equipement de travail fourni par l’entreprise
La Société met à disposition des télétravailleurs l’équipement bureautique nécessaire, à savoir à la date de signature du présent accord : un ordinateur portable standard aux normes de l’entreprise, l’accès au réseau informatique et les outils de communication (par exemple TEAMS) lui permettant de travailler à distance. Ces équipements pourront évoluer en application de la politique d’entreprise.
Afin d’accompagner le salarié dans l’installation d’un espace dédié au travail à son domicile, la Société pourra prendre en charge sur présentation de note de frais, une partie de l’achat d’un mobilier et/ou de matériel informatique, dans la limite de 250€ HT. Cette aide n’est valable que pour les salariés en contrat à durée indéterminée ayant validé leur période d’essai. Elle n’est valable qu’une seule fois à l’entrée dans le dispositif. Elle n’est pas non plus applicable en cas de mise en travail à distance des salariés pour situations exceptionnelles.
Article 7 – Situations spécifiques
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que l’activité du salarié le permette, notamment :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre du maintien ou retour à l’emploi ;
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ;
Le télétravail pourra être également autorisé après communication par la Direction pendant des évènements exceptionnels (grèves des transports, conditions climatiques, pollution…).
Article 8 – Le statut social du télétravailleur
Article 8.1 Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.
Article 8.2 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de vingt-quatre (24) heures et fournir le justificatif dans un délai de quarante-huit (48) heures.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
L’employeur et les membres représentant du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Article 8.3 – Télétravail et personnes en situation de handicap
Les dispositions du présent accord s’appliquent sans distinction aux salariés se trouvant en situation de handicap, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail. Le cas échéant, ces dispositions peuvent faire l’objet d’une adaptation au salarié concerné avec l’appui du médecin du travail.
Article 8.4 Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles internes concernant le matériel, la correspondance ainsi que le secret professionnel et l’écoute.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la Direction. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Une sanction pourra être engagée envers le collaborateur ne respectant pas les règles en vigueur au sein de la Direction.
Article 9- Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.
Le télétravailleur tiendra à disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Article 10 - Prise d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 – Révision - dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Les éventuels avenants de révision de l’accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
L’accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 12 –Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par la Direction au secrétariat - greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris ainsi que sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail emploi.gouv.fr.
Cet accord est notifié au jour de sa signature par la Direction, à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord est mis à disposition des salariés sur l’intranet.
Fait à Antony le 7 Mars 2023
En 2 exemplaires
POUR LA SOCIETE
(Signature)
Pour le CSE
(Signatures)
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