Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'organisation du temps de travail" chez DISTRIVERRE MIROITERIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société DISTRIVERRE MIROITERIE, SARL immatriculée au RCS de LAVAL sous le numéro 790 862 940, dont le siège social est à 19 boulevard Louis Armand – 53940 SAINT-BERTHEVIN

Représentée par et , agissant en qualité de co-gérants

ci-après dénommée « la Société » d’une part,

ET

La majorité des deux tiers du personnel de la Société

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un projet d’accord visant à déterminer les différents modes d’organisation du temps de travail au sein de la Société.

Les parties au présent accord ont en effet constaté l’absence de dispositions conventionnelles permettant d’adopter les modes d’organisation du temps de travail les plus adéquats à l’activité de la Société.

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la Société ont donc conduit la Société à soumettre aux salariés un projet d’accord, afin de mettre en place les dispositifs de forfait hebdomadaire, aménagement du temps de travail sur l’année et un forfait annuel en jours, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.

C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité d’adapter l’organisation du temps de travail à l’activité de la Société, l’employeur a proposé un accord d’entreprise à ce sujet.

TITRE 1^ER : LES DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE
TRAVAIL

CHAPITRE 1^ER : Les principes généraux de l’organisation du temps de travail

1. La durée hebdomadaire du travail

L’horaire hebdomadaire de référence des salariés à temps complet est de 35 heures effectives.

2. Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif

3. La journée de solidarité

Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution pour l'employeur. En raison des modalités concernant la contribution de l'employeur, la journée de solidarité doit être réalisée pendant l'année civile soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre.

Tous les salariés, et tous les périmètres de l'entreprise, sont concernés par cette journée de solidarité.

Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. Elles ne sont pas non plus des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.

Les heures dues au titre de la journée de solidarité correspondent au cinquième de la durée hebdomadaire de travail. Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de 7 pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.

Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli cette journée de solidarité, au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler.

4. L'organisation des horaires de travail

Sauf pour les salariés en forfait annuel, les horaires de travail sont établis par la hiérarchie puis affichés et remis au salarié.

En cas de modification, les horaires de travail sont remis au salarié au minimum 7 jours ouvrés à l'avance sauf organisation du temps de travail spécifique prévu ci-dessous.

Le nombre d'heures hebdomadaire est celui prévu au contrat sur la base du temps de travail effectif.

Les horaires de travail sont répartis sur 6 jours ou moins.

5. Le taux des heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121–33, 1° du Code du travail, il est convenu que les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée légale du travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10 % pour chacune des quatre premières heures supplémentaires, de 25 % pour chacune des quatre heures supplémentaires suivantes et de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes.

6. Les congés payés et congés de fractionnement

Les congés payés acquis au 31 mai de l’année N doivent être pris du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1. Le congé principal d’une durée minimale de 24 jours ouvrables consécutifs doit être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre.

De façon à permettre une meilleure organisation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les dates de congés payés seront accordées, par la hiérarchie, au plus tard le 1^er octobre pour les congés payés d’hiver et au plus tard le 1^er février pour les congés payés d’été.

L’entreprise s’engage à tenir compte de la situation de famille de ses salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d’une famille vivant sous le même toit.

De même, les congés des salariés dont les enfants d’âge scolaire fréquentant l’école, seront donnés, en fonction des contraintes de l’organisation du service, pendant les vacances scolaires.

Enfin, il est expressément prévu que les jours supplémentaires accordés par l’article 32 de la Convention Collective de la miroiterie–transformation et négoce du verre aux salariés bénéficiant d’une certaine ancienneté, devront être posés, de préférence en période de moindre activité pour tenir compte des nécessités de service de l’entreprise et ne pourront, en tout état de cause, jamais être accolés à la plus grande fraction du congé principal sauf accord express et préalable de la direction.

Chaque salarié devra ainsi appliquer pour la fixation et la prise de ses congés les règles de priorité suivantes qui se verront automatiquement appliquées par la Société :

• Les éventuels congés sur références antérieures ;

• Les congés payés en cours éventuels congés de fractionnement dès leur acquisition ;

• Les éventuels congés d’ancienneté de préférence en période de moindre activité, sans être accolé au congé principal.

Chaque salarié dispose, sur son bulletin de salaire, des informations concernant ses congés payés.

CHAPITRE 2^EME : L'organisation du temps de travail sur la base d'un forfait
hebdomadaire

1. Champ d'application

Pourront être concernés par ces dispositions l'intégralité du personnel de la Société (toutes catégories professionnelles confondues, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, à temps plein) à l'exception des salariés bénéficiant d'un aménagement du temps de travail sur l’année ou d’un forfait annuel en jours.

2. Le nombre d'heures prévu dans ce forfait hebdomadaire

Les salariés, appartenant à cette catégorie, sont soumis à un forfait de 39 heures hebdomadaire de temps de travail effectif.

3. Les contreparties afférentes aux heures supplémentaires comprises dans ce forfait hebdomadaire

Conformément à l’article L.3121-33, II du Code du travail, il est convenu que, dans le cadre du forfait hebdomadaire de 39 heures, 1 heure supplémentaire par semaine et sa majoration s’y rattachant seront remplacées par un repos compensateur, les 3 autres heures supplémentaires étant rémunérées conformément au taux majoré déterminé par le présent accord.

Ce repos compensateur sera, donc, pour chacun des salariés concernés, d’une demi-journée par mois pour une année complète, soit 6 jours par an.

Ce repos sera pris obligatoirement par demi-journée dont la moitié sera programmée par la direction, l’autre moitié sera fixée aux dates choisies par le salarié sous réserve d’en avoir informé la direction au moins un mois à l’avance.

Sauf accord de la Société, ces demi-journées de repos ne pourront être prises pendant les vacances scolaires ni pendant les inventaires. De même, sauf accord de la Société, ces demi-journées de repos ne pourront être accolées entre elles pour constituer une ou plusieurs journées consécutives de repos, ni accolées avec d’autres congés, avec des jours fériés ou bien encore à des ponts.

La Société se réserve, par ailleurs, la possibilité de reporter ces jours de repos dans l’hypothèse où il engendrerait plusieurs absents simultanés pour quelque motif que ce soit (repos compensateur, congés payés, maladie…) au sein d’un même service. Si la notification de ce report intervient dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, ce report ne pourra intervenir qu’avec l’accord du salarié.

En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondi au nombre supérieur. Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquelles il pouvait prétendre, la compensation sera effectuée à l’occasion de son solde de tout compte.

En application de l’article L.3121–30 du Code du travail, les heures supplémentaires comprises dans ce forfait hebdomadaire qui sont intégralement compensées par un repos compensateur équivalent, ne sont pas imputables sur le contingent d’heures supplémentaires de l’entreprise.

4. Le sort des heures supplémentaires accomplies au-delà de ce forfait

Les heures accomplies au-delà du forfait convenu seront rémunérées, en sus du salaire forfaitaire au taux majoré prévu par le présent accord.

Elles sont imputables sur le contingent d’heures supplémentaires de l’entreprise.

CHAPITRE 3^EME : L’organisation du temps de travail sur la base d’un aménagement sur
l’année

1. Définition

L'aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet de faire varier la durée du travail tout en respectant, sur l'année, une moyenne de 35 heures hebdomadaire pour les salariés à temps complet et de 24 heures hebdomadaires pour les salariés à temps partiel hors cas de dispense, sur la base d'une présence de 12 mois et d'un nombre de jours de congés payés acquis au moins égal à 30 jours ouvrables en début de période.

2. Champ d'application

Pourront être concernés par ces dispositions, l'intégralité du personnel de la Société (toutes catégories professionnelles confondues, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, employés à temps plein ou temps partiel) dont les tâches seront, directement ou indirectement liées à l'approvisionnement des clients de la Société (et notamment les chauffeurs).

En effet, les besoins des clients étant variables selon les jours de la semaine, mais également selon les semaines de l'année, il est indispensable, pour le bon fonctionnement de la Société, d'envisager le recours à un aménagement du temps de travail sur l’année.

3. Détermination de la durée du travail - Période de référence

L'année de référence s'entend de la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie sur la base d'une durée moyenne légale de 1607 heures pour un salarié à temps plein. Cependant, ce volume annuel sera fonction de la base horaire contractuelle du salarié, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l'année de référence.

Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel :

Il est prévu, conformément à l’article L.3123–13 du Code du travail, que lorsque sur la période annuelle de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié à temps partiel, aura dépassé de deux heures en moyenne au moins par semaine l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci sera modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié sera égal à l’horaire antérieurement fixé auquel sera ajouté la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

4. Conditions et délai de prévenance des changements de la durée, la répartition et des horaires de travail

Planning annuel prévisionnel

Un mois avant l’ouverture de la période annuelle (au plus tard le 1^er décembre) chaque salarié se verra remettre un planning annuel prévisionnel mentionnant, à titre indicatif, un nombre d’heures par semaine. La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.

Planning mensuel

Des plannings mensuels, indiquant précisément la durée mensuelle hebdomadaire de travail ainsi que la répartition des horaires sur les jours de la semaine, seront ensuite remis à chaque salarié au moins deux semaines à l’avance.

La répartition des horaires hebdomadaires se fait de 0 à 6 jours.

Néanmoins, compte tenu de certains événements non prévisibles par avance telle que la maladie d’un salarié par exemple, il est nécessaire d’envisager les conditions de modification des plannings mensuels. Les changements d’horaires, modifiant le planning prévisionnel communiqué, sont soumis au respect d’un délai de prévenance de sept jours qui peut être ramené à trois jours avec l’accord du salarié en cas d’événement perturbant le fonctionnement du service tel qu’une absence non prévue ou un événement exceptionnel.

Même si la diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel, il est toutefois possible d’indiquer que rentre dans le domaine de l’exceptionnel, toute situation revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée telles qu’une commande de remplacement de casse de verre pouvant remettre en cause l’intégrité des biens ou des personnes chez l’utilisateur final, une situation de retard anormal dû à une casse chez l’utilisateur, le fournisseur ou l’entreprise, un afflux exceptionnel de commandes dû une situation exceptionnelle, une immobilisation sur un chantier due à l’organisation déficiente d’un client, une perturbation important de la circulation,…

Répartition dans le cadre de la journée

Entre deux demi-journées de travail, l'interruption sera au maximum de 3 heures, sauf demande expresse du salarié pour des raisons personnelles et de 2 heures pour les salariés à temps partiel.

La durée légale du travail ne peut, en tout état de cause, dépasser 12 heures par jour.

La micro-variation de l'horaire journalier avec l'accord du salarié

Un dispositif de gestion de micro-variation des horaires journaliers des salariés est prévu pour faire face aux imprévus éventuels liés au service client et aux dysfonctionnements occasionnels que l'aménagement du temps de travail n'a pas pu prendre en compte.

Les écarts quotidiens du temps de travail, réalisés par rapport au temps de travail prévu, seront gérés selon les règles ci-dessous.

Ces écarts, en plus ou en moins par rapport à l'horaire planifié, seront comptabilisés dans le cadre d'une fourchette haute ne pouvant dépasser 3 heures de temps de travail effectif en cumul sur la semaine et d'une fourchette basse de 3 heures en cumul sur cette même période.

A la fin de la semaine, les heures excédant la limite haute des 3 heures de temps de travail effectif seront considérées comme des heures supplémentaires et seront payées et majorées comme telles. Par exception, et à la demande formalisée du salarié, les heures supplémentaires seront toutes récupérées dans la limite de 35 heures, majorations incluses, sur l'année. Au-delà de cette limite, les heures seront payées et majorées selon les dispositions en vigueur.

5. Modalités de décompte du temps de travail effectif

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les salariés rempliront, signeront et remettront à la direction, leur planning hebdomadaire une fois la semaine accomplie avec, le cas échéant, l'indication des modifications d'horaires intervenues.

Pendant la période du temps aménagé, l'employeur tiendra à disposition des salariés concernés, toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel.

6. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter au salarié une rémunération variable, le salaire versé mensuellement sera versé indépendamment de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et sera, donc, lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel du salarié.

7. Heures supplémentaires ou complémentaires

Le volume des heures supplémentaires effectuées sera constaté en fin de période soit au 31 décembre de chaque année.

Constituent des heures supplémentaires, toutes heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif.

Le paiement des heures supplémentaires, ainsi que les majorations s’y rattachant et calculées selon le présent accord, pourront être remplacées, en totalité, avec l’accord du salarié par un repos compensateur équivalent.

Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur l’année peut effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence définie par le présent accord.

Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période soit 31 décembre de chaque année.

Ce nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au 10% de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail de chacun des salariés, calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires accomplies en deçà du 10% de la durée hebdomadaire contractuelle prévue et les heures complémentaires accomplies au-delà du 10% de la durée hebdomadaire contractuelle prévue suivront le régime légal et notamment le taux de majoration.

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.3123–9 du Code du travail, ces heures complémentaires ne peuvent, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée de travail accompli par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

8. Prise en compte des périodes de suspension du contrat : maladie, accident, maternité, congés payés, congés divers…

En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l’année, les heures d’absence seront décomptées en fonction du nombre qu’aurait fait le salarié s'il avait travaillé conformément au planning mensuel remis au salarié à deux semaines puis, si l'absence se prolonge au-delà de ces deux semaines, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu'à la fin de la période annuelle.

Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle.

9. Prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d'embauche jusqu'au 31 décembre de l'année en cours. Les horaires planifiés doivent permettre d'équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu'à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au salarié au plus tard le jour de son entrée effective.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s'il est constaté un écart entre le nombre d'heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :

• soit le salarié a travaillé plus qu'il n'a été payé. Dans ce cas, l'entreprise verse un complément de salaire.

• soit le salarié a travaillé moins que ce qu'il a été payé. Il doit alors rembourser à l'entreprise le trop-perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. Si cela n'est pas suffisant, et pour ne pas mettre le salarié dans une situation financière délicate, un échelonnement pourra être demandé par le salarié.

10. Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel

1. Passage à temps complet

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité de passage à temps complet.

2. Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein et ne peuvent faire l'objet d'aucune discrimination ou perte de chance du fait de la nature de leur contrat. Les salariés à temps partiels bénéficient de l'ensemble des droits et usages applicables au reste du personnel au prorata de leur salaire ou de leur durée de travail s'il y a lieu.

Toutefois, du fait de leur organisation de travail, ils peuvent faire l'objet de dispositions particulières destinées à tenir compte de leur rythme particulier de travail comme pour la prise de congés ou le suivi de formation professionnelle.

CHAPITRE 4^EME : L'organisation du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en
jours

1. Les catégories de salariés concernés par le forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sans que cette liste ne soit limitative ni exhaustive, il peut s’agir notamment de salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales.

2. Les conditions de mise en place du forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jour fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrats de travail ou avenant annexé à celui-ci). L’avenant, ainsi proposé, devra énumérer la nature des missions justifiant le recours à cette modalité et rappeler les dispositions prévues au présent accord d’entreprise et notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans la rémunération forfaitaire ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités prévues pour le suivi de la charge de travail et l’amplitude des journées de travail du salarié.

3. Le décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

1. Le nombre de jours travaillés sur l’année

Tous les salariés concernés par ce forfait devront travailler, sur l’année de référence, 218 jours (journée de solidarité comprise).

Ce nombre est fixé par année complète d'activité s'entendant du 1^er janvier au 31 décembre et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés payés tel que défini à l'article L.3141-3 du Code du travail.

Il constitue donc un plafond fixé pour les salariés ayant pris la totalité de leurs congés payés et se voit augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d'une absence indemnisée.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, le salarié concerné bénéficiera de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement de ces jours de repos par journée entière ou demi-journées se fera au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

2. Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié disposera d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que ne débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il conviendra de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Les journées ou demi-journées de repos dont disposera le salarié pourront être pris en continu ou séparément.

Le salarié s'assurera que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et informera de la prise d'un jour de repos, au moins 7 jours ouvrables, à l'avance ; ce délai pouvant être réduit d'un commun accord entre les parties.

3. Rachat de jours

Le salarié pourra volontairement renoncer à une partie de ses jours de repos, la Société se réservant d'accepter ou non de les lui racheter.

Cette renonciation devra être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu majoré de 10 %.

4. Le respect de la charge de travail et des dispositions légales relatives au repos

Les salariés sont soumis aux dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures ainsi qu’aux dispositions légales relatives au repos quotidien minimum 11 heures consécutives.

Il n’est, bien évidemment, pas dans la volonté des entreprises de faire travailler régulièrement et systématiquement ses salariés au maximum des possibilités laissées par ce dispositif.

L’amplitude et la charge de travail des salariés concernés, resteront raisonnables et la Société s’assurera de sa bonne répartition dans le temps.

Les missions confiées et les délais impartis à ces salariés tiendront, en particulier, compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires.

La Société suivra régulièrement l’organisation du travail du salarié et veillera au respect des durées minimales de repos obligatoire. Néanmoins, l’effectivité du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique également pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication distance.

5. Les modalités de contrôle de la charge de travail

1. Le décompte des journées ou demi-journées

Le forfait annuel s’accompagnera d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable, et contradictoire mis en place par l’employeur.

Un document récapitulant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ou d’absence avec la qualification notamment d’arrêt maladie, repos hebdomadaire, repos au titre du forfait jours, congés payés légaux, congés conventionnels, sera tenu mensuellement par le salarié concerné sous le contrôle de son responsable hiérarchique direct et sera contresigné par les intéressés.

Ce document, établi en double exemplaire, dont un pour le salarié et un pour l'employeur, sera remis par le salarié concerné chaque mois à sa Direction et complété au fur et à mesure de l'année. Il sera signé chaque mois par le salarié et son employeur.

2. La mise en place d'entretiens individuels

• Un entretien à l'occasion de la mise en place d'un forfait

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité du salarié, la Société précèdera la mise en place d'un tel forfait annuel en jours d'un entretien au cours duquel le salarié concerné sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

• Un entretien semestriel

Le salarié concerné bénéficiera, ensuite, chaque semestre, d'un entretien individuel spécifique avec son employeur au cours duquel seront notamment évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité qui doivent rester dans des limites raisonnables, la durée de ses trajets professionnels, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et enfin la rémunération du salarié.

Il permettra, ainsi, d'apprécier la cohérence de la charge de travail avec le nombre de jours de travail.

Ils examineront, également, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera préalablement transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié concerné et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui seront consignées dans un compte-rendu d'entretien.

Un compte-rendu sera dressé à l'issue de ces entretiens.

• Autres entretiens possibles

D’autres entretiens pourront ainsi être réalisés, sur demande du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, notamment cas de modification de la répartition de sa charge de travail sur le mois ou l’année ou en cas de modification importante de ses fonctions.

3. D’autres systèmes d’alerte à disposition du salarié et de l’employeur

• Au profit du salarié

Tenus de contribuer à la protection de sa propre santé et au regard de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, le salarié devra informer sa hiérarchie de toute situation le plaçant dans l’impossibilité de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues par la réglementation en vigueur pour qu’une solution alternative, lui permettant de respecter ces dispositions légales, soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ses aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié soumis à un forfait annuel jour aura, également, la possibilité de solliciter un rendez-vous auprès de son supérieur hiérarchique qu’il recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mise en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

• Au profit de l’employeur

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié concerné ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, la Société pourra, également, organiser un rendez-vous avec le salarié.

Elle pourra, également, pour respecter les règles impératives les repos journalier ou hebdomadaire, lui imposer la prise de congés.

Si le salarié continuait à ne pas respecter ces règles impératives, en dépit de plusieurs rappels à l’ordre, il pourrait faire l’objet d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’à une procédure de licenciement pour non-respect des règles de sécurité et de santé au travail.

6. La fixation d’une rémunération mensuelle forfaitaire

Le salarié soumis un forfait annuel jours, percevra une rémunération mensuelle brute laquelle constituera un forfait et sera, donc indépendante du nombre de jours travaillés.

Cette rémunération sera attribuée en contrepartie de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés tels que fixé ci-dessus.

Elle inclura, à ce titre, tout accessoire, majorations et primes de quelque nature que ce soit.

Le bulletin de paie ou une annexe, mentionnera le type de forfait applicable au salarié concerné.

Il récapitulera, au cours de la période annuelle, le nombre de jours accomplis dans le mois et le nombre de jours travaillés depuis le début de l'année afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

7. Les conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc …), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la réduction est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

8. Les conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail en cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

TITRE 2^ND : LES DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’employeur propose à l’ensemble des salariés un projet d’accord. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié de ce projet d’accord.

A l’issue de ce délai, lorsque le projet d’accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide (article L.2232-22 du Code du travail).

Dans le cas présent, le projet étant soumis à l’ensemble des salariés pour consultation les 5 et 6 mai 2022 (en fonction de la présence effective des salariés dans les locaux), la ratification du personnel sera organisée le 24 mai 2022.

2. Commission de suivi

Les parties conviennent que l’employeur et une commission formée par un salarié désigné par les membres du personnel (remplacé à l’avenir le cas échéant par un membre du Comité social et économique désigné alors parmi ses membres) devra se réunir dans les trois ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application.

Les parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord.

3. Révision et dénonciation

• La procédure de révision

Le présent avenant pourra faire l’objet de révision par les parties, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du Travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

• La dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenant éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties habilitées, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Les parties se réuniront au cours du préavis pour échanger sur la possibilité de signer un nouvel accord.

4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagnés des pièces prévues à l’article D.2231- du Code du travail par XXXXXX, représentants légaux de l’entreprise.

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de LAVAL.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à SAINT-BERTHEVIN

Le 24 mai 2022

Pour les salariés Pour la Société DISTRIVERRE MIROITERIE

Selon procès-verbal en annexe,

actant le résultat de la consultation