Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ADAIR" chez ADAIR (Siège)

ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ

ADAIR

ENTRE

La société ADAIR, société anonyme, dont le siège social est situé Parc d’activités des Oiseaux, rue des Bergeronnettes, 62218 LOISON-SOUS-LENS, représentée par XX, agissant au nom et pour le compte de la société en qualité de XX, ci-après dénommée la « Société », « ADAIR » ou la « Direction »,

d’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative La Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC), représentée par XX, XX, dûment habilitée aux fins des présentes,

Préambule :

Jusqu'en 2020, où la crise sanitaire mondiale liée à la pandémie de Covid-19 a fait du télétravail une norme destinée à lutter contre la propagation du virus, notamment en France, le télétravail constituait une forme innovante d’organisation du travail permettant aux salariés de trouver plus de souplesse et de flexibilité dans leur organisation et à l'entreprise de maintenir l’activité pour ses patients/clients et la qualité de vie au travail.

De plus, l’engagement des salariés, vecteur de performance, est au cœur de la stratégie et la gestion des ressources humaines. Par ailleurs, les salariés (“MyVoice”, échanges et discussions) ont fait part de leur volonté de bénéficier d’une organisation intégrant du télétravail.

Dans le cadre d’une réflexion sur les modalités d’organisation du travail favorisant la qualité de vie au travail, ADAIR a considéré que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, permettant d’une part, au collaborateur de bénéficier de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, tout en maintenant la performance de l’entreprise. La Société considère également que le recours au télétravail permet de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

La Direction confirme sa volonté de favoriser le développement d’une organisation du travail tenant compte des possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Ce développement va de pair avec l’évolution des pratiques managériales, soutenue par le déploiement de “BeActEngage”, dont les fondamentaux (autonomie, relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, transparence…) sont des clés de succès pour le télétravail.

L’objectif de cet accord est de mettre en place un outil efficace pour améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, diminuer les contraintes de trajet et renforcer l’autonomie des collaborateurs en maintenant la performance et en préservant le lien social.

C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise, dans le cadre des dispositions :

• de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
• des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017;
• de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le présent accord ne concerne pas :

• les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail classique et courante ;
• le fait de travailler à distance, au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu de travail dit « habituel » , en travaillant sur un site déporté, qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile.

Le présent accord concerne les salariés de la société ADAIR remplissant les conditions fixées à l’article 2 du présent accord.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

21 Conditions d’éligibilité des salariés

Le télétravail est uniquement ouvert aux collaborateurs occupant des fonctions pouvant être exercées à distance, c'est-à-dire les postes potentiellement télétravaillables.

Par conséquent, il convient de distinguer :

• les « postes non-télétravaillables », qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail (établissement, agence, au domicile de patient, auprès des clients…) (voir liste annexe 2);
• les autres « postes potentiellement télétravaillables » dont les fonctions ne requièrent pas d’être présents à temps plein dans les locaux de la Société et dont la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information (voir liste annexe 1).

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Maîtrise des outils informatiques,
• Connaissance de l’organisation,
• Connaissance de l’environnement,
• En capacité à travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial quotidien au regard notamment de l’expérience et des compétences acquises.

Quelle que soit l’ancienneté sur le poste (donc possibilité d’être en télétravail après la prise de poste si les critères ci-dessus sont remplis), et quel que soit le type de contrat. Le télétravail est donc possible pour les stagiaires, alternants, CDD, CDI…

Plus généralement, l’éligibilité au télétravail sera appréciée en tenant compte du bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail ;
• la capacité du salarié candidat au télétravail à attester de la compatibilité du domicile ou du lieu privé consacré au télétravail, avec les recommandations de sécurité d’ADAIR (dont la sécurité informatique) et les normes électriques en vigueur.

2.2 Définitions des postes éligibles au télétravail

Les postes éligibles au télétravail se définissent en deux catégories distinctes :

Postes de catégorie 1, bénéficiant du télétravail hebdomadaire dit “régulier” : Postes sans responsabilités / missions managériales dont la plus grande partie de l’activité ne nécessite pas une présence physique dans les locaux de l’entreprise et dont les échanges avec les différentes parties prenantes peuvent s'effectuer à distance.

Postes de catégorie 2, bénéficiant du télétravail hebdomadaire dit "occasionnel" :

• Les postes sans responsabilités / missions managériales dont l’activité est en lien avec les locaux de l’entreprise ou chez les patients.
• Les postes avec responsabilités / missions managériales et/ou ayant de nombreuses interactions avec des clients internes et externes.
• Les postes qui constituent une équipe qui a la responsabilité d’assurer une permanence.

Enfin, les postes non éligibles au télétravail sont par conséquent ceux qui ne rentrent pas dans ces définitions parce qu'ils ont une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique), ou requiert d’intervenir auprès des patients ou des professionnels de santé (en particulier, logistique, nettoyage / désinfection / contrôle, maintenance, délégués médico-technique, intervenants à domicile, ...).

2.3 Volontariat

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel, les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat de la part des salariés.

Dans ce cadre, il appartiendra au salarié, sous réserve de ce qui suit, d’exprimer son souhait de télétravailler, en informant son manager par écrit. Une copie de cette demande sera adressée pour information à son Responsable Ressources Humaines (par lettre remise en main propre contre décharge ou un email).

2.4 Conditions d’accès au télétravail

Le manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, évaluera la possibilité et la capacité d’un salarié à télétravailler, en s’assurant que les critères listés dans l’article 2.1 sont remplis.

Le manager apportera une réponse, dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, la réponse de la Direction sera motivée.

Le salarié, qui sollicite du télétravail, s’engage par attestation (annexe 6) à bénéficier de conditions favorables au télétravail. Ainsi le salarié en télétravail doit attester que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail, de la conformité du lieu de télétravail avec la politique de sécurité informatique (annexe 5), et d’une couverture assurance multirisques habitation.

2.5 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail

Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet.

La Direction s’assure que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante. L’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail.

ARTICLE 3 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail requiert un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

En cas de réponse positive du manager au courrier de volontariat du salarié, l’acceptation sera formalisée par un courrier précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail (réversibilité, durée, jour, lieu) et diverses règles d’organisation du travail à distance.

Le salarié se verra remettre une charte de bonnes pratiques à l’exercice du télétravail.

ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

4.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager, d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois, à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, à tout moment, par lettre remise en main propre contre décharge ou email, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

4.2 Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (période de congé pour une partie de l’équipe, réunion importante, formation, intégration de collaborateurs, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail.

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés par email ou contact téléphonique confirmé par email.

4.3 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, par lettre remise en main propre contre décharge ou email, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court.

La Direction peut, dans les cas visés ci-dessous mettre fin au télétravail :

• si l’une des conditions d’éligibilité prévue à l’article 2 du présent accord n’est plus remplie ;
• si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du Salarié.

Les critères de réversibilité seront appréciés en application de l’article 2 - paragraphe 2.1 Conditions d’éligibilité des salariés du présent accord.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement. Il restituera le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Fixation des jours de présence sur site et fonctionnement de l’équipe

Afin de favoriser la cohésion des équipes, d’éviter l’isolement lié au télétravail, et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager veille à maintenir deux jours par semaine de présence de l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs sur le site d’appartenance.

Les journées de présence obligatoires seront les lundis et les mercredis pour l’ensemble des services.

Les plannings seront organisés au mieux en tenant compte de ces jours de présence sur site et des jours de télétravail.

Il revient au manager de partager un planning d’équipe permettant de visualiser les jours de travail en présentiel et à distance de chacun des collaborateurs.

Afin de conserver une cohésion d’équipe à l’échelle de la Société, la Direction et les équipes managériales pourront fixer, si besoin, d’autres jours de présence sur site afin de réunir physiquement l’ensemble des équipes.

5.2 Fréquence et périodicité

Il est rappelé que le télétravail constitue une forme d’organisation du travail effectué par le salarié à son domicile, le télétravailleur s’engage ainsi à avoir les mêmes comportements que s’il était sur site.

Pour tenir compte de la diversité des postes éligibles (voir annexe 1), des modalités différentes d’organisation du télétravail pourront être envisagées, hors jours de présence obligatoire sur site.

Dans le cadre du télétravail hebdomadaire régulier (Catégorie 1) les salariés éligibles à temps plein (article 2 - paragraphe 2.2 Définitions des postes éligibles au télétravail du présent accord) pourront bénéficier de :

• 2 jours de télétravail par semaine.

Le télétravail sera effectué sur des journées complètes et non des demi-journées.

Selon les besoins du service, le manager pourra déterminer un pourcentage de l'équipe dont la présence journalière dans les locaux de la Société est requise.

Dans le cadre du télétravail occasionnel (Catégorie 2), les salariés éligibles à temps plein (article 2 - paragraphe 2.2 Définitions des postes éligibles au télétravail du présent accord) pourront bénéficier de 6 jours entiers de télétravail par trimestre, soit 24 jours par an. Ces 6 jours seront utilisés dans la limite maximum de 2 jours par semaine.

Les salariés de la catégorie 1 (article 2 - paragraphe 2.2 Définitions des postes éligibles au télétravail du présent accord) à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% sont éligibles et devront réaliser le même nombre de jours sur site que les salariés à temps plein soit 128 jours sur site (43 jours de télétravail minimum par an).

Les salariés de la catégorie 2 (article 2 - paragraphe 2.2 Définitions des postes éligibles au télétravail du présent accord) à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% sont éligibles et pourront réaliser 5 jours maximum de télétravail par an.

En cas d’absence dans la semaine, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail sur une autre semaine. Le salarié ne bénéficie pas d’un droit acquis à un jour en particulier.

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80% ne sont pas éligibles au télétravail.

5.3 Durée du travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Il est demandé au télétravailleur de poursuivre les horaires habituels de son équipe, au domicile.

5.4 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Sauf dispositions contraires prévues dans le courrier d’acceptation du télétravail, les plages horaires de travail, pendant les jours de télétravail, durant lesquelles ce dernier doit être joignable sont celles de travail habituel, à l’exception des temps de pause.

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le temps de travail ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions. A titre indicatif, il est recommandé, dans la mesure du possible, d’être joignable durant les heures habituelles de travail.

5.5 Contrôle du temps de travail

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’après validation expresse préalable du responsable hiérarchique.

5.6 Charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec celui-ci ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

La société ADAIR s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

En outre, un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre de l’entretien annuel.

ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 7 : FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL

Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, une formation pourra être mise en place, destinée aux salariés qui n’auraient pas d’ores et déjà suivi une formation afin de gérer leur équipe à distance et qui en exprimeraient le besoin.

Une charte des bonnes pratiques rappelant les grands principes à respecter en matière de télétravail sera mise à disposition des collaborateurs/télétravailleurs.

ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, ADAIR s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, qu’il utilisera exclusivement pour se connecter au réseau informatique de la Société.

Dans ce cadre :

• si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable pourra être mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe en adéquation avec les modalités de gestion de renouvellement du parc informatique de l’entreprise.
• il sera mis à disposition du salarié un téléphone portable professionnel; si ce dernier n’en disposait pas, ce téléphone portable sera attribué personnellement au salarié en télétravail.
• le salarié s’engage à avoir une connexion WIFI à son domicile.

Il est rappelé que l’ordinateur portable et le téléphone professionnel sont à usage exclusivement professionnel, et demeure la propriété de la Société.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services support informatique d’ADAIR, ainsi que son manager. Le manager pourra dans ce cas demander au salarié de venir travailler sur site sans respecter un délai de prévenance.

S’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail pour les besoins de son activité professionnelle, ADAIR prendra en charge, au delà des équipements ci-dessus listés (ordinateur portable, téléphone portable professionnel, et écran et/ou clavier et/ou casques d’appel sur demande sur certains postes), les dépenses d’installation bureau et informatique nécessaires à l’exercice de l’activité du salarié (exclusivement casque audio, écran/clavier pour les postes où cela n’est pas indispensable, souris, tapis de souris, lampe de bureau, bureau, fauteuil de bureau ergonomique) à hauteur de 50% des achats que celui-ci effectuera pour équiper son domicile.

Cette prise en charge sera plafonnée à 150€ de remboursement, sur justificatifs et en note de frais validée par le manager. Cette prise en charge ponctuelle sera limitée à un versement maximum tous les trois ans.

Les équipements acquis et qui bénéficieraient de cette prise en charge sont la propriété du télétravailleur.

ARTICLE 9 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE

9.1 Lieu du télétravail

Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH.

De façon exceptionnelle et sous réserve de préalablement en informer son manager, le télétravail pourra être exercé dans un lieu différent de son domicile.

En tout état de cause, le lieu choisi par le salarié :

• doit être conforme avec la politique de sécurité informatique (cf article 10),
• doit remplir les conditions en terme de confidentialité des données (cf article 10),
• doit disposer d’une connexion internet à haut débit,
• doit être couvert par une assurance multirisque habitation.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son responsable hiérarchique en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles en matière de santé et de sécurité et permettant la réalisation des tâches dans des conditions adaptées à l’activité professionnelle.

Sont exclus des lieux d’exercice du télétravail, les espaces de coworking et tout autre lieu public, sauf situation de déplacement professionnel.

9.2 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié doit veiller à être couvert par une police d’assurance couvrant l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de la présence et du fonctionnement du matériel de l’entreprise au sein de son domicile.

Lors de la mise en place du télétravail, le salarié informera son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et attestera être couvert par une police d’assurance (annexe 6).

ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez ADAIR.

Ainsi, conformément au Code de Protection Numérique, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence ou d’interruption de son activité professionnelle au cours de sa journée de télétravail.

ADAIR informe le télétravailleur de toute restriction de l’usage des équipements et outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de manquement.

Les manquements aux règles ci-dessus peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.

ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE

11.1 Santé et sécurité du salarié

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise et doivent être strictement respectées.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et notamment, des dispositions des articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail. Une communication sera faite en ce sens.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :

• le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
• si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra immédiatement informer son manager, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité. La Société sera particulièrement vigilante à ce que les télétravailleurs observent les mêmes comportements et les mêmes règles de sécurité que lorsqu'ils travaillent sur site. Tout manquement pourra amener la Société à exercer son droit à réversibilité.

Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le Document Unique d’Evaluation des Risques sera mis à jour en ce sens.

11.2 Vie privée du salarié et droit à la déconnexion

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur, sans accord préalable.

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ainsi, en dehors des plages de disponibilités visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle et préserve son droit à la déconnexion.

ADAIR a élaboré des bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels qui permettent de garantir, pour chaque salarié, un droit effectif à la déconnexion.

Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion.

ADAIR a par ailleurs souhaité adjoindre aux thèmes de l’égalité professionnelle des éléments relevant de la qualité de vie au travail (QVT) et du droit à la déconnexion dans son accord collectif relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.

ARTICLE 12 : CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL

Dans le cadre d’une modernisation du dialogue social, la Société offre à ses représentants du personnel des modalités plus souples concernant l’organisation des réunions, qui pourront se tenir à distance par visioconférence.

Lors de l’élaboration du calendrier social, les partenaires sociaux choisiront les modalités d’organisation des prochaines réunions, au choix entre :

• réunion en présentiel,
• réunion à distance.

Ainsi, en fonction du type de réunion, les représentants auront la possibilité d’assister aux réunions à distance afin d’économiser leurs déplacements.

ARTICLE 13 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET PARTICULIÈRES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe du volontariat. Les salariés concernés en sont informés par tous moyens.

La participation aux frais d’équipement du télétravail (cf article 8) ne concerne pas le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 14 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Afin de s'assurer de sa bonne mise en œuvre et de son bon démarrage, une première réunion de suivi sera tenue six (6) mois après la date de signature du présent accord.

Par ailleurs, une fois par an, une commission de suivi constituée des parties signataires se réunira afin d'établir un bilan quantitatif du télétravail et évaluer, si nécessaire, les actions à mettre en œuvre.

Les indicateurs qui seront suivis et analysés annuellement sont précisés en annexe 7. L'ensemble des postes éligibles et non éligibles au télétravail (annexe 1 et annexe 2) pourront également être révisés lors de ce bilan.

Enfin, le Comité Social Économique sera tenu informé de l’application de cet accord et se verra présenter dans le cadre de la politique sociale ce bilan quantitatif du télétravail.

ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 01/03/2022.

ARTICLE 16 : REVISION - DENONCIATION

Pendant sa durée d’application, chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord selon les conditions fixées par les dispositions légales.

De plus, conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 17 : NOTIFICATION ET DÉPÔT

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par affichage et mise à disposition sur le réseau de l’entreprise.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Loison-sous-Lens, le 16/02/2022

Pour la Société ADAIR Pour la CFE-CGC

XXXX

XX XX

ANNEXES

1. Liste indicative des postes éligibles à la date de signature de l’accord

Définitions : article 2 - paragraphe 2.2 Définitions des postes éligibles au télétravail du présent accord.

N°	Fréquence	Définition	Poste (F/H)
1	Télétravail hebdomadaire régulier: 2 jours par semaine	Postes sans responsabilités / missions managériales dont la plus grande partie de l’activité ne nécessite pas une présence physique dans les locaux de l’entreprise et dont les échanges avec les différentes parties prenantes peuvent s'effectuer à distance.	- Assistant Opérations - Assistant Administratif - Assistant Service Relation client - Collaborateur Tour Contrôle - Coordinateur - Délégué Chargé de développement - Expert Gestion Administrative
2	Télétravail occasionnel: 6 jours par trimestre	Les postes sans responsabilités / missions managériales dont l’activité est en lien avec les locaux de l’entreprise ou chez les patients. Les postes avec responsabilités / missions managériales et/ou ayant de nombreuses intéractions avec des clients internes et externes.	- Responsable des opérations
Les postes qui constituent une équipe qui a la responsabilité d’assurer une permanence.	- Pharmacien - Pharmacien Adjoint - Pharmacien Responsable

En cas de création de nouvelles fonctions/nouveaux intitulés de poste, la Direction appréciera la possibilité de télétravailler sur la base de ces définitions.

1. Liste indicative des postes (F/H) non-éligibles à la date de signature de l’accord

• Agent logistique
• Conseiller médico-technique
• Délégué médico-Technique
• Infirmier médico-technique
• Infirmier respiratoire
• Technicien respiratoire

Plus généralement, tout intervenant médico-technique opérant à domicile et/ou dans les structures, dont la fonction n'aurait pas été listée ci-dessus.

1. Correspondance entre fréquence du télétravail et nombre de jours sur une période donnée

1. Charte de bonnes pratiques

1. Sécurité informatique groupe Air Liquide

1. Modèle d’attestation

ATTESTATION TÉLÉTRAVAIL

Je soussigné(e), Monsieur / Madame _____________________________________,

• Je m’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles en matière de santé et de sécurité et permettant la réalisation des tâches dans des conditions adaptées à l’activité professionnelle.

• Je m’assure que mon lieu de télétravail est conforme au code de protection numérique de la société et remplit les conditions en termes de confidentialité des données. Il dispose d’une connexion internet à haut débit et d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail.

• J’atteste que mon lieu de télétravail est couvert par la couverture multirisques habitation de mon domicile, et que je suis protégé(e) contre l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de la présence et du fonctionnement du matériel de l’entreprise au sein de mon domicile.

Fait à _____________________, le _____________________.

Signature

7. Liste des indicateurs analysés dans le bilan annuel quantitatif

• Nombre de collaborateurs en télétravail par service,
• Jours de la semaine télétravaillés,
• Nombre de nouvelles demande de mise en place du télétravail,
• Nombre de nouvelles demandes de mise en place du télétravail accordées,
• Nombre de demandes d'arrêt de l’organisation en télétravail,
• Nombre de demandes de formation,
• Nombre de collaborateurs formés.