ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA SEMAINE DE TRAVAIL DE QUATRE JOURS

AU SEIN DE LA SOCIETE LDLC DISTRIBUTION

ENTRE :

La Société LDLC DISTRIBUTION, Société par actions simplifiées au capital de 100 000 Euros dont le siège social est situé au 150 allée des Fresnes – 69760 LIMONEST, dont le numéro unique d’identification est le 790 928 634 RCS Lyon représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Représentant du Président de ladite Société, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

D’UNE PART,

ET,

M XXXX, salarié mandaté par l’organisation syndicale CFDT représentative en vertu d’un mandat écrit.

Il est précisé que l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral.

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La politique sociale de l’entreprise est guidée depuis plusieurs années par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.

La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail.

Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit, en outre, par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.

Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale, reposant sur le bien-être au travail, développera dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l’ambiance de travail au sein des équipes.

Convaincue du bien-fondé de cette approche, la Direction a pris la décision de faire un pas supplémentaire en instituant la « semaine de travail de 4 jours ».

Autrement dit, au lieu de travailler sur cinq jours ouvrés, les salariés travailleront sur 4 jours, et bénéficieront ainsi d’une journée entière non travaillée.

Aussi, la Direction a pris la décision d’associer à cette démarche une réduction de la durée hebdomadaire du travail, celle-ci passant de 35 heures à 32 heures, réparties sur 4 jours.

C’est dans ce contexte, et guidées par cette approche sociale, que les Parties ont décidé ce qui suit :

CHAPITRE I – CLAUSES GENERALES

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies à l’exception de l’article 2 qui ne concerne que le Personnel Cadre.

ARTICLE 2 – LES MODALITES D’ORGANISATION DE LA « SEMAINE DE TRAVAIL SUR 4 JOURS »

La durée du travail des salariés sera désormais répartie sur 4 jours, et non plus sur 5.

Cette nouvelle organisation se traduit par une réduction de la durée du travail, dans les conditions et selon les modalités. Ci-après définies :

2.1- Pour les non-Cadres

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 32 heures, réparties sur 4 jours, soit 138,67 heures par mois.

La durée du travail quotidienne est fixée à 8 heures.

Le jour non travaillé hebdomadaire sera déterminé selon les modalités ci-après définies à l’article 2.2.

2.2. Pour les Cadres

2.2.1. Les conventions forfaits jours :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés relevant de la catégorie Cadres, bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année.

De même, en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, il est prévu que le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 213 jours (journée de solidarité incluse) par année civile.

Le calcul des jours de repos est établi au vu du nombre réel de jours effectivement travaillés chaque année civile par les salariés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 213 jours (journée de solidarité incluse).

Pour l’année en cours ainsi que lors de chaque embauche, est défini individuellement pour la première année d’activité le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés.

Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire pour la réalisation de ce forfait journalier dans l’année.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :

• La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;

• La durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures ; article L. 3121-18) ;

• La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou réglementaires en vigueur.

Les salariés concernés doivent veiller à organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum.

Par ailleurs, à ce titre, un entretien individuel (entretien cadre) sera organisé chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• La charge de travail du salarié ;

• L'organisation du travail dans l'entreprise ;

• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

2.2.2. La « semaine de travail sur 4 jours » nécessite, pour cette catégorie de salariés, les adaptations suivantes :

La Direction a souhaité intégrer les salariés en forfaits jours dans le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours », considérant que les objectifs de bien-être au travail poursuivis devaient également s’appliquer à cette catégorie de salariés.

• Le nombre de jours prévus au forfait demeure de 213 jours. Pour les besoins rédactionnels du présent accord, ces jours sont dénommés « jours travaillés » (JT),

• Le nombre de « jours non travaillés » (JNT) demeure calculé comme suit :

Pour mémoire, la période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile calendaire du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de JNT est déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, par application de la méthode de calcul suivante :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (week-end)

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (week-end)

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence

Il est dans un premier temps déterminé le nombre de jours potentiellement travaillés (P) comme suit : P = N – RH – CP – JF

Le nombre de JNT est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

A titre d’exemple pour l’année 2022, le nombre de jours non travaillés (JNT) serait de 15.

• P = 365-105-25-7= 228 jours potentiellement travaillés

• F= 213 jours

• P-F= 228-213= 15 jours non travaillés (JNT) en 2022

• Afin de permettre l’application en pratique de la « semaine de travail sur 4 jours », il sera attribué aux salariés des jours « de repos », dénommés « jours LDLC ».

A titre d’exemple, pour permettre l’organisation de la semaine de 4 jours pour l’année 2022 :

• 47 jours devront être non travaillés sur l’année 2022,

• Sous réserve de l’impact des jours fériés, cela suppose l’attribution, pour une année complète d’activité, de 32 « jours LDLC », auxquels s’ajoutent 15 JNT.

Ces jours ont pour seule vocation de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours ».

Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d’attribution de ces jours « sui generis » ainsi que leur régime juridique relevant exclusivement des dispositions suivantes :

• Ces jours, qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sont attribués par l’employeur, chaque semaine de travail effectif du salarié. Leur système d’attribution repose donc sur une acquisition au fur et à mesure des semaines travaillées, et dans le cadre de celles-ci, afin de réduire lesdites semaines à 4 jours de travail,

• Le cadre d’attribution de ces « jours LDLC » est hebdomadaire.

Par conséquent, les « jours LDLC » ne peuvent se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans le même cadre hebdomadaire que celui de leur prise. Ils ne peuvent non plus donner lieu à récupération.

A titre d’illustration, si un salarié devait être malade le « jour LDLC », ce jour devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.

Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution du « jour LDLC ».

Sous ces réserves, les « jours LDLC » sont assimilés à des jours travaillés (JT) s’agissant :

• De la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier du JT

• Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition des congés payés,

• Du calcul du nombre de JT : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait de 213 jours et les règles liées au rachat des JNT. En d’autres termes, un « jour LDLC » vient alimenter le compteur annuel des JT, dont le forfait est défini à 213 jours.

1. Précisions relatives à la convention de forfait annuel en jours des cadres :

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées (JT) établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société permettant de s’assurer du respect du plafond de 213 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction via le logiciel de suivi des temps et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

A cette fin le salarié déclare et valide, chaque mois dans le logiciel de suivi des temps sa durée du temps de travail journalière afin que l’employeur soit en mesure de savoir si celle-ci été raisonnable, en cochant la case suivante : « Le salarié certifie ne pas avoir travaillé plus de 10 heures par jour »

A défaut il devra indiquer les jours et l’amplitude de travail concernée dans l’espace réservé à cet effet et demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec les Ressources Humaines pour les en informer.

Devront être renseignées chaque mois par le salarié dans le logiciel de suivi des temps :

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT, « Jour LDLC » ;

• Un suivi des amplitudes raisonnables de travail. A cet égard, il est précisé que l’amplitude raisonnable est fixée à 10 heures. Cette notion n’a pas pour objet de définir une durée « normale » ou « habituelle » d’amplitude, mais une durée raisonnable au-delà de laquelle, si cette durée devait se répéter, le responsable hiérarchique du salarié concerné devra déclencher un entretien avec celui-ci afin d’examiner les raisons de cette amplitude et, si besoin, d’adapter la charge de travail afin que celle-ci demeure raisonnable.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique ou aux Ressources Humaines, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

• « Renonciation aux JNT – Mécanisme du RACHAT » :

« Les Parties précisent, tout d’abord, qu’au regard de l’objectif poursuivi par la Direction et rappelé en préambule, le mécanisme de rachat doit demeurer très exceptionnel et en tout état de cause, doit faire l’objet d’un accord préalable du Manager ».

Ce mécanisme de rachat concerne les seuls jours non travaillés (JNT). Il est en effet rappelé que les « jours LDLC » ne se « stockant » pas, compte tenu de leur objet, ils ne peuvent faire l’objet de report, de récupération ou encore de rachat.

Dans ce cadre, et sous cette réserve, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un tel rachat nécessite l’accord écrit et préalable de l’employeur et du salarié.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. La détermination du salaire journalier de référence se fera par application de la formule suivante :

Rémunération annuelle

(213jours + CP + jours fériés chômés)

Compte tenu de la renonciation, et conformément aux règles légales, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut excéder 235 jours. »

• « Modalités de prise des jours de JNT » (Jours Non Travaillés)

« Au regard des objectifs poursuivis par les Parties, à savoir l’instauration de la « semaine de travail sur 4 jours », un JNT devra être positionné chaque semaine de travail effectif selon les modalités définies ci-après à l’article 3.2. 

Les jours non travaillés (JNT) seront positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence, les « jours LDLC » étant, une fois les JNT épuisés, attribués afin de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours.

Ces modalités de prises des JNT sont la contrepartie de l’attribution des « jours LDLC ». Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés cadres qui demeurent libre de s’organiser, dans le cadre de la « semaine de travail sur 4 jours ».

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de Jours travaillés (JT) et par conséquent de JNT sont proratisés conformément aux dispositions de l’article 3.1.3 (alinéa 5) de l’accord du 30 octobre 2018. Les JNT posés par anticipation et dont le nombre, compte tenu de l’application desdites règles de proratisation, ressortirait comme étant inférieur à ceux posés, seraient automatiquement et rétroactivement requalifiés en « jours LDLC ».

2-2 Modalités de fixation du jour hebdomadaire non-travaillé

Les modalités de choix du jour hebdomadaire non travaillé seront fixées et communiquées par note d’information après consultation du comité social et économique (CSE).

Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que ce jour non travaillé ne pourra pas être fractionnable.

De plus, le choix de ce jour non travaillé devra être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. A cet égard, dans les magasins employant moins de 5 salariés, pour des raisons de bonne organisation et de rotation du personnel, la Direction pourra, par note de service, imposer la détermination du jour non travaillée.

Sans préjudice des droits des salariés en forfait jours, le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.

ARTICLE 3- LE PRINCIPE DE MAINTIEN DE SALAIRE

3-1. Pour les Non-cadres actuellement soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures

La réduction de la durée hebdomadaire de la durée du temps de travail de 35 heures à 32 heures réparties sur 4 jours, n’entrainera aucune baisse de salaire pour le personnel non-cadre.

Le salaire versé pour l’ensemble du personnel non-cadre correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures sera maintenu lors du passage aux 32 heures hebdomadaires, augmentant de fait le taux horaire de l’intéressé.

3-2. Pour les Cadres en Forfait Jours

Le salaire mensuel des cadres relevant d’une convention annuelle de forfait de 213 jours, sera maintenu, indépendamment du nombre de « jours LDLC » attribués. Autrement dit, les « jours LDLC » sont rémunérés selon le même taux journalier que les JT.

3.3. Situations particulières

1. Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, soumis à une durée contractuelle comprise entre 32 et 35 heures hebdomadaires, il sera proposé de conclure un avenant organisant :

• La semaine de travail sur 4 jours,

• Se traduisant par une réduction/un maintien de la durée de travail à 32 heures, soit 8 heures par jours,

• Avec un calcul de leur rémunération actuelle ramenée sur la base de 35 heures, dans un souci d’égalité de traitement avec les autres salariés.

Pour les salariés à temps partiel, soumis à une durée hebdomadaire inférieure à 32 heures, il sera proposé l’alternative suivante :

• La semaine de travail de 4 jours, sur la base de 32 heures hebdomadaire, dans les conditions et selon les modalités (notamment en termes de rémunération) définies à l’alinéa précédent,

• La semaine de travail de 4 jours, sur la base de leur durée actuelle et contractuelle de travail. Dans cette hypothèse, la rémunération fera l’objet d’un réajustement afin que soit appliqué l’augmentation du taux horaire dans les mêmes conditions que pour les autres salariés.

Cette modification pourrait intervenir à tout moment à la demande des salariés et sera formalisée par un avenant individuel conclu avec les intéressés

2. Les Forfaits jours réduits

A titre liminaire, les Parties rappellent qu’aucun salarié en forfait jours ne bénéficient, à la date des présentes, d’une convention individuelle réduite inférieure à 183 jours.

Par conséquent, et pour les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours réduit compris entre 212 et 183 jours (journée de solidarité incluse) se verront proposer un avenant organisant le forfait annuel de 213 jours.

En effet, pour ces salariés, le maintien de leur forfait réduit n’aura aucun intérêt dans la mesure où, au regard du nombre de JNT et du nombre de « jours LDLC », le nombre de JT effectivement travaillé sera d’environ 182 jours (calcul effectué, à la date des présentes, sur l’année 2021).

Leur rémunération sera augmentée à due proportion, avec maintien de leur taux journalier.

Cette modification pourrait intervenir à tout moment à la demande des salariés et sera formalisée par un avenant individuel conclu avec les intéressés.

3. Apprentis, alternants, contrat de professionnalisation et stagiaires

Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien en outre avec la formation suivie.

Par conséquent, la semaine de 4 jours (et la réduction corrélative de la durée du travail à 32 heures hebdomadaires) ne leur est pas applicable.

Enfin, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires.

4. Les salariés intérimaires

Le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours » tel que prévu à l’article 2 du présent accord est applicable aux intérimaires, dès lors qu’ils ont une présence continue dans l’entreprise d’au moins une semaine échue.

Néanmoins, Il est convenu que la société se réserve le soin de fixer le jour hebdomadaire non travaillé pour chaque intérimaire.

ARTICLE 4- LES HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES SOUMIS A LA DUREE DE 32 HEURES HEBDOMADAIRES

Les heures supplémentaires réalisées par le Personnel non-Cadre soumis à la durée hebdomadaire de 32 heures seront décomptées à compter de la 33éme heure hebdomadaire.

La majoration du taux horaire applicable sera de 25 % à compter de la 33^ème heure de travail jusqu’à la 43^ème heure supplémentaire réalisée dans la semaine. Les heures supplémentaires hebdomadaires suivantes donneront lieu à une majoration de 50%.

Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaire applicable dans l’entreprise est fixé à 220 heures par an et par salarié.

ARTICLE 5 - LES HEURES POUR RECHERCHE D’EMPLOI, L’AUTORISATION D’ABSENCE POUR FORMALITE ADMINISTRATIVE ET DE LA JOURNEE DE DEMENAGEMENT

Il est convenu que les heures pour recherche d’emploi prévues par les dispositions de la convention collective de la Papeterie (article 3.6 -IDCC 1539) seront exclusivement positionnées sur la journée hebdomadaire non travaillée ou « Jour LDLC ».

La journée pour déménagement telle que prévue par l’article 3-10 de la convention collective de la Papeterie (IDCC 1539) sera exclusivement positionnée sur la journée hebdomadaire non travaillé ou « Jour LDLC ».

ARTICLE 6- LES JOURS DE FRACTIONNEMENT

6-1. Cadre légal

La période légale pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1^er Juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période légale de prise des jours de congés payés : tout salarié doit prendre un minimum de 10 jours ouvrés (ou deux semaines) sur la période ayant du 1er mai au 31 octobre. Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.

Sous réserve des dispositions de l’alinéa précédent, le congé principal (20 jours ouvrés consécutifs) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre).

Il en résulte que, en principe, la cinquième semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 20 jours ouvrés ne peuvent être accolés au congé principal.

6-2- La dérogation applicable au sein de la société

Les parties au présent accord conviennent en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congé lié au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise des congés susmentionnée à l’article 6-1, ne sera dû aux salariés. Autrement dit le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise des congés payés (du 1^er mai au 31 octobre) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement au sein de la société.

La présente disposition annule et remplace toute disposition conventionnelle, engagement unilatéral, usage portant sur le fractionnement des congés payés antérieures au présent accord.

En contrepartie, la Direction consent à ce que la journée de solidarité qui sera fixée chaque année, le Lundi de Pentecôte, soit offerte aux salariés. C’est-à-dire qu’elle ne soit pas travaillée par les salariés, mais rémunérée néanmoins par l’employeur, dans les conditions légales.

CHAPITRE II – CLAUSES FINALES

ARTICLE 6 - DUREE DE L'ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dans l’ensemble de la Société à compter du 03 janvier 2022.

ARTICLE 7- REVISION

a) Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

En l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

En présence de Délégué syndical, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord. A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant de révision fera l’objet du dépôt.

b) En cas de modifications légales ou conventionnelles plus favorables pour les salariés que les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans le délai de 6 mois.

ARTICLE 8 : CONSULTATION ET DEPOT

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction de la société.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé-Accords" à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LYON.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et sera publié sur l’intranet du Groupe LDLC, dans la section réservée à cet effet.

Fait à Limonest, le 23/11/2021

En 2 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour la Société Pour le Syndicat CFDT

M. XXXX M. XXXX

Représentant légal Salarié Mandaté