Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 2018" chez POLE DE SANTE LIBERAL DU PAYS DE MAYENNE

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La société Pôle de santé libéral du Pays de Mayenne , située ( ), SIRET , agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, , co-gérant associé,

Dénommée ci-après « l’entreprise »

D’une part ;

ET

L’ensemble du personnel (annexe 1) de la société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord,

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relatifs au renforcement de la négociation collective.

Les parties au présent accord ont souhaité déterminer les règles relatives à l’organisation de la durée du travail dans l’entreprise, de façon à être à la fois plus en adéquation avec les besoins de l’entreprise et du personnel.

L’employeur rappelle que la convention collective du personnel des cabinets médicaux (brochure JO n° 3168) ne prévoit pas de dispositions relatives à la mise en place de forfaits annuels en jours.

Or, le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées, à savoir le personnel qui dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son travail.

Cette pratique correspond en outre à une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

L’accord repose sur des principes qui doivent permettre :

• d’articuler les questions de durée, d’aménagement du temps de travail et d’organisation du travail,

• de répondre aux besoins de l’entreprise.

Les modalités d’organisation du temps de travail définies par les parties sont justifiées notamment par le secteur où intervient l’entreprise qui nécessite pour certains cadres une autonomie dans l’organisation du travail, des variations d’activité et une amélioration de l’équilibre entre le temps de travail et le temps non travaillé.

Les parties se sont entendues pour définir comme suit les règles relatives au forfait annuel en jours.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du Travail, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la signature du présent accord, le poste concerné par la convention de forfait en jours est celui de « Manager ». Toutefois, les parties acceptent expressément que d’autres postes, dans le cadre de recrutements à venir, pourront être assujettis à une convention de forfait en jours, sous réserve des garanties d’autonomie susvisées.

ARTICLE 2 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le recours à ce type de forfait est subordonné à l’accord écrit du salarié et donne lieu à l’établissement d’une convention individuelle de forfait dans laquelle sont notamment précisés :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos en journée ou demi-journée.

ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3-1 : Nombre de jours de travail

Une fois déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés auquel le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait, le nombre de jours travaillés ne peut excéder 217 jours pour une année civile complète de travail, qui est la période de référence du forfait.

Exemple de détail du calcul (hypothèse de 8 jours fériés « garantis » - hors samedi et dimanche -) :

365 jours - 104 repos hebdomadaires - 25 congés payés - 8 jours fériés - 11 jours de repos forfait = 217

La journée de solidarité définie à l’article L. 3133-7 du Code du travail est incluse dans ce forfait (journée offerte par l’employeur = jour de repos).

Les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours à travailler.

Les nombres de jours travaillés précisés ci-dessus sont applicables aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de la totalité de leurs droits à congés payés, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail des salariés au forfait peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

Le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un nombre minimum d’heures de travail par jour, une absence de quelques heures ne sera pas considérée comme une absence et n’entraînera aucune retenue sur salaire. Les jours de repos liés au forfait pourront être pris par journée ou demi-journée.

La répartition du travail doit tenir compte de la prise des jours de repos liés au forfait et des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié au forfait jours dispose au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.

Article 3-2 : Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait annuel en jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est précisé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.

Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde, …) du salarié pour quelque motif que ce soit, entraineront une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année.

L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

ARTICLE 4 - RACHAT DE JOURS DE REPOS

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire de 10 %.

Dans ce cas, un accord spécifique de dépassement du forfait, conclu exclusivement pour l’année en cours, doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié.

Il doit prévoir le nombre de jours supplémentaires travaillés et déterminer le montant de la rémunération supplémentaire correspondante qui sera versée au salarié.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours de repos auquel chaque intéressé peut renoncer ne peut le conduire à travailler effectivement au-delà de 235 jours sur une année.

ARTICLE 5 - MOYENS DE CONTROLE MIS EN ŒUVRE

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié au forfait jours établira en fin de mois un document individuel de suivi des périodes d’activité et des jours de repos et d’absences en précisant la qualification.

Un modèle de ce document individuel de suivi est annexé au présent accord (annexe 2).

Le salarié transmettra chaque mois son document individuel de suivi à sa hiérarchie afin de permettre un suivi régulier de l’organisation de son temps de travail.

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleurs conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il sera organisé avec sa hiérarchie un point semestriel.

La hiérarchie veillera, lors de ce suivi, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, des amplitudes journalières et hebdomadaires et des durées minimales de repos.

Par ailleurs, un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours et son supérieur hiérarchique, entretien qui abordera :

• La charge de travail du salarié ;

• Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales de repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié.

Un modèle de ce support d’entretien individuel de suivi est annexé au présent accord (annexe 3).

Le salarié peut également demander un entretien à son supérieur hiérarchique à tout moment si ce dernier constate ou ressent une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et ce, indépendamment du respect des heures de repos quotidien et hebdomadaire. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables dès lors que le salarié en fait la demande.

ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXION

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur, après consultation des représentants du personnel, s’ils existent, selon les modalités prévues par l’article L.2242-71 alinéa 7 du Code du travail.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est toutefois précisé, dans ce contexte, que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Il est précisé que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail, devront être considérées d’office, comme des périodes de déconnexion.

Dans le but de préserver l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle de chacun, les parties encouragent les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur.

Les salariés en forfait jours et la direction veilleront à ne pas contacter leurs collègues durant les plages de déconnexion, à moins de justifier d’un caractère impératif et urgent.

Concernant la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les cadres concernés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail (repos, congés et arrêts de travail), à moins de pouvoir en justifier l’urgence.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus.

Toute latitude est laissée aux salariés concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion des entretiens annuels.

ARTICLE 7 – INTERPRETATION ET SUIVI DE L’ACCORD

En cas de différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord collectif, les parties signataires existantes au moment du différend conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour l’étudier et tenter de la régler.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Un suivi de l’accord sera réalisé par la société.

ARTICLE 8 - DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Article 8-1 : Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum qui sera organisé à bulletin secret, et à partir du lendemain de son dépôt selon les modalités visés dans le présent accord.

Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au plus tard 15 jours avant la consultation.

Article 8-2 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par le présent accord.

Les modalités de révision seront soumises aux mêmes règles de validité que l'accord initial.

Article 8-3 : Dénonciation

Le présent accord ou ses éventuels avenants de révision peuvent être dénoncés à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

• Que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation ;

• Que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord (ou de l’avenant).

La dénonciation entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

Article 8-4 : Publicité

Après signature et ratification par les deux tiers des salariés, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Il sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra également cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche et en informera les autres parties signataires.

Fait à le 12/12/2018

Pour la société Les salariés (voir liste ci-jointe)

Liste des annexes :

• Annexe 1 : Liste des salariés

• Annexe 2 : Document individuel de suivi (modèle)

• Annexe 3 : Support d’entretien individuel

• Annexe 4 : Procès-verbal de référendum