Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez EIFFAGE CONSTRUCTION ILE DE FRANCE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La Société Eiffage Construction ILE-DE-FRANCE au capital de 100,000 euros, dont le siège social est situé au 11 Place de l’Europe 78140 VELIZY VILLACOUBLAY, immatriculée au RCS de Versailles.

Représentée par , agissant en qualité de Président,

D'une part,

Et la Délégation Unique du Personnel, représentée par ,

D'autre part.

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est inscrit dans l’article 3 du Préambule de la Constitution qui dispose : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme. »

Le législateur a soumis les entreprises, dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, à une obligation de négocier en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cette obligation ayant été précisée par le décret du 7 juillet 2011. D’autre part, la loi du 4 août 2014 a regroupé en une négociation unique la négociation sur l’égalité professionnelle avec la négociation visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le taux d’emploi des femmes en 2016 dans le secteur de la construction était de 12% (Source FFB). Au sein de chacune des catégories professionnelles du bâtiment, la répartition des salariés par sexe évolue régulièrement dans le sens d’une augmentation de la part des femmes parmi les Etam (46,2%) et surtout parmi les cadres (18,4%). La part relative des femmes parmi les ouvriers ressort à 1,5%.

Au sein du groupe Eiffage (périmètre France), le taux d’emploi des femmes au 31 décembre 2018 est de 11,5%, et de 14,6% au sein du périmètre France de la branche Eiffage Construction (source Sextant Pilotage).

Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2018. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord.

L’accord s’inspire également en partie des objectifs des articles 104 et 105 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

La volonté des parties est d’initier une démarche au sein de l’entreprise pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2018

Au 31/12/2018, la Société Eiffage Construction ILE-DE-FRANCE comptait 198 salariés. Ci-dessous la répartition par CSP et par sexe.

CSP	Femmes	Hommes	Total général	%
CADRES	69	84	153	77,3%
ETAM	40	5	45	22,7%
Total général	109	89	198	100 %

Les femmes représentent 55% de l’effectif EIFFAGE CONSTRUCTION IDF au 31/12/2018.

• Analyse selon l’âge :

Ci-dessous la répartition par CSP et par sexe de l’âge moyen des effectifs de la société.

CSP	Femmes	Hommes	Moyenne générale
CADRES	36 ans	39,6 ans	38 ans
ETAM	44,6 ans	33,4 ans	43,3 ans
Moyenne générale	39,1 ans	39,2 ans	39,1 ans

• Analyse des arrivées :

En 2018, 34 femmes ont rejoint la Société représentant 58,6 % de la part des entrées. Ci-dessous la répartition par CSP et par sexe, des salariés ayant rejoint la société EC IDF au cours de l’année 2018.

CSP	Femmes	Hommes	Total général
CADRES	22	19	41
ETAM	12	5	17
Total général	34	24	58

• Analyse de l’ancienneté :

Au 31/12/2018, l’ancienneté moyenne de la société était de 8,3 années. Ci-dessous la répartition par CSP et par sexe, des salariés présents au sein de la société EC IDF au 31 décembre 2018.

CSP	Femmes	Hommes	Total général
CADRES	6,5 ans	9,6 ans	8,2 ans
ETAM	9,1 ans	6 ans	8,9 ans
Total général	7,6 ans	9,2 ans	8,3 ans

• Analyse selon le groupe de famille :

Pour améliorer la lisibilité des postes de la branche EIFFAGE construction, ils ont été classifiés dans une cartographie interne, les regroupant par emplois types et groupes de familles.

Ci-dessous la répartition par sexe et par groupe de famille.

Groupe de Famille (ref. cartographie)	% Femmes	% Hommes	Total général (en volume)
Immobilier / Aménagement	47,5 %	52,5 %	120
Ressources Humaines	84,2 %	15,8 %	19
Finance et contrôle	58,6 %	41,4 %	29
Moyens généraux	100 %	0 %	9
Développement durable	70 %	30 %	10
Commercial / Marketing	33,3 %	66,7 %	9
Autres	0 %	100 %	2
Total général (en volume)	109	89	198

b) Domaines d’actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 9 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les 3 axes d’améliorations suivants :

• La rémunération ;

• La formation ;

• La promotion et l’évolution professionnelle ;

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

1) La rémunération

L’objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à communiquer auprès des managers et à mettre en œuvre les actions suivantes.

1. Rémunération effective

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (salaire équivalent temps plein) est de 18,4 % au plan national, tous secteurs d’activités confondus (INSEE, 2015).

L’état de lieux :

La société EIFFAGE CONSTRUCTION IDF a décidé de suivre les indicateurs de rémunération pour les emplois représentatifs, regroupant au moins 15 collaborateurs. Les postes de Responsable de Programmes et Directeur de Programmes représentent le cœur de métier de la société, les fonctions comparées sont de la CSP cadre. Les écarts identifiés au sein de la société sont les suivants :

• Dans l’emploi Responsable de Programmes (groupe de famille Immobilier/Aménagement) :

  • + 2,01 % en faveur des femmes

• Dans l’emploi Directeur de Programmes (groupe de famille Immobilier/Aménagement) :

  • + 5,3 % en faveur des hommes

Objectif et indicateur :

L’entreprise s’engage à veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

En cas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (positivement ou négativement), l’objectif au terme de cet accord est d’atteindre l’équilibre (à + ou – 2%) entre les femmes et les hommes.

L’indicateur suivi sera la mesure annuelle de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour les emplois Responsable de programmes et Directeur de programmes, avec une représentativité de femmes et d’hommes.

Moyen de mise en œuvre :

L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes.

Lorsque l’entreprise identifie un écart de rémunération, elle met en œuvre les mesures nécessaires pour y remédier.

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Aucune discrimination à l’embauche à niveau d’études et expérience équivalente,

• Aucune discrimination à la promotion, à la mobilité professionnelle,

• Ajustements de salaires effectués pendant les campagnes de revue des salaires,

En outre, la hiérarchie est impliquée dans cette démarche : elle peut signaler à tout moment au Service Ressources Humaines l’existence d’un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires.

1.2. Congé maternité/adoption.

Les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération individuelle à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés concernés.

En cas d’augmentation individuelle, ces salariés bénéficient, à l’issue de leur congé, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de s’assurer qu’il n’y ait pas d’impact sur l’évolution de la rémunération des collaborateurs ayant été absents au titre de la maternité ou de l’adoption dans l’année de leur absence. Le service des ressources humaines est le garant d’un accès équitable pour les femmes et les hommes.

L’indicateur suivi sera la moyenne des augmentations individuelles des personnes ayant été absentes au cours de l’année pour un congé de maternité ou d’adoption par rapport à la moyenne des augmentations individuelles des femmes.

2) La formation professionnelle

Pour accompagner le déroulement de carrière, la formation professionnelle apparaît comme un levier essentiel puisqu’elle s’impose pour le maintien et le développement des compétences professionnelles des salariés et assure ainsi l’employabilité interne et externe des salariés.

Etat des lieux :

L’entreprise reconnait la formation professionnelle comme un moyen permettant de placer les femmes et les hommes sur un pied d’égalité devant leur évolution professionnelle.

Afin de favoriser l’accès à la formation des femmes, l’entreprise met en œuvre des actions de formation individuelles et collectives. Elle rappelle sa volonté de mettre en place des actions de formation permettant le développement des compétences des collaborateurs.

En 2018, le taux d’accès à la formation de la société EIFFAGE CONSTRUCTION IDF était de 58% pour les femmes et de 84% pour les hommes.

Les écarts constatés dans la Société sont liés au taux d’accès à la formation des fonctions supports, occupées davantage par les femmes.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre l’équilibre (à + ou – 2%) entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation des hommes.

L’indicateur sera le taux d’accès annuel à la formation, soit le nombre de femmes ou d’hommes en CDI ayant suivi au moins une action de formation dans l’année comparé avec l’effectif des femmes et des hommes salariés chez EIFFAGE CONSTRUCTION IDF en CDI.

Moyen de mise en œuvre :

Afin d’atteindre ces objectifs, les mesures seront les suivantes :

1. Pour les emplois où l’accès à la formation professionnelle est faible, trouver une action collective en collaboration avec le directeur de l’entité concernée ;

2. Encourager les collaborateurs à formuler des souhaits de formation au moment de l’entretien professionnel ;

3. Adapter la construction du plan prévisionnel de développement des compétences ;

4. Proposer des mesures correctives au moment du déploiement du plan de formation ;

3) Promotion et évolution professionnelle

3.1 Promotion professionnelle

Une promotion professionnelle au sens du présent accord se définit par :

• un changement de coefficient ou de CSP au cours de l’année considérée ;

• l’accès à une fonction à un niveau hiérarchique supérieur au cours de l’année considérée (référence cartographie Eiffage Construction) ;

Objectif et indicateur :

L’entreprise souhaite encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilités, en assurant un dispositif de promotion identique pour chacun.

L’objectif est d’atteindre l’égalité des chances en matière de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs seront :

• promotions au regard de la cartographie Eiffage : pourcentage de femmes promues en comparaison au pourcentage d’hommes promus sur l’année (passage à un poste de niveau supérieur) ;

• promotions au regard de la qualification : pourcentage de femmes promues en comparaison au pourcentage d’hommes promus sur l’année (changement d’échelon, de qualification ou CSP)

Afin d’atteindre les objectifs, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Informer les collaborateurs des possibilités d’évolutions via la cartographie des emplois types ;

• Mettre en place des revues RH dans chaque entité afin d’identifier et suivre les collaborateurs présentant une capacité à évolue

3.2 Evolution professionnelle

Une évolution professionnelle au sens du présent accord se définit par un changement de poste.

L’entreprise souhaite encourager, les femmes et les hommes, à accéder à des emplois variés dans l’optique de développer des compétences transversales, en assurant un dispositif de gestion de carrière identique pour chacun.

Moyen de mise en œuvre :

L’un des moyens est l’accompagnement du choix de l’avenir professionnel, des femmes et des hommes, en donnant la visibilité nécessaire au sein de la société en matière d’évolution professionnelle. Le service ressources humaines souhaite développer la communication sur les opportunités et les parcours professionnels au sein de la société pour garantir la parité via l’exploitation des outils de développement RH de la société EIFFAGE CONSTRUCTION IDF.

La création d’une cartographie des emplois à l’échelle de la branche CONSTRUCTION ainsi que la bourse à l’emploi, facilitent la visibilité des opportunités au sein de la société.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de suivre l’impact des actions de communication et notamment les changements de poste, les mutations, les mobilités ; au sein de la société EIFFAGE CONSTRUCTION IDF ainsi que dans toute la branche CONSTRUCTION.

L’indicateur suivi sera le pourcentage de femmes concernées par un changement de poste au sein de la société par rapport au pourcentage d’hommes concernés dans l’année.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, avec des indicateurs du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

Les indicateurs seront également intégrés à la BDES, lors des présentations au CSE.

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra donc fin de plein droit le 16 juin 2023.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « Télé Accords » en vue de son enregistrement par la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Fait à Vélizy, le 17 juin 2019 en 3 exemplaires.