Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez EIFFAGE CONSTRUCTION GRANDS PROJETS (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société Eiffage Construction Grands Projets, SASU au capital de 150 010 euros, dont le siège social est 6, Avenue Morane Saulnier 78140 Vélizy Villacoublay immatriculée sous le numéro 79126139900038 au RCS de Versailles.

D'une part,

Et les organisations syndicales

D'autre part.

PREAMBULE

Le taux d’emploi des femmes en 2016 dans la profession était de 12% (Source FFB). Au sein de chacune des catégories professionnelles du bâtiment, la répartition des salariés par sexe évolue régulièrement dans le sens d’une augmentation de la part des femmes parmi les Etam (46,2%) et surtout parmi les cadres (18,4%). La part relative des femmes parmi les ouvriers ressort à 1,5%.

Au sein du groupe Eiffage (périmètre France), le taux d’emploi des femmes au 31 décembre 2018 est de 11,5%, et de 14,6% au sein du périmètre France de la branche Eiffage Construction (source Sextant Pilotage).

Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2018. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord.

L’accord s’inspire également en partie des objectifs des articles 104 et 105 de la loi n° 2018-771 du septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2022

L’effectif de la Société Eiffage Construction Grands Projets est réparti comme suit au 31/12/2022 :

CSP	Femmes	Hommes	Total général	%
CADRES	39	107	146	48,03%
EMPLOYES ET TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE	12	29	41	13,49%
OUVRIERS	0	117	117	38,48%
Total général	51	253	304	100%

Part des femmes sous contrat en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) au 31/12/2022 : 3 soit 25%.

La part des embauches de femmes en 2022 au sein de la Société a été de 27,27% au lieu de 22,22% en 2021.

La répartition par filière professionnelle est la suivante :

	Femmes	Hommes
Filières	Effectif au 31/12/2022	Dont embauches 2022	Effectif au 31/12/2022	Dont embauches 2022	Total général
ETUDES (1)	9	1	22	2	31
FONCTIONS SUPPORT (2)	17	2	10	4	27
DIRECTION Centre de profit	0	0	2	0	2
COMMERCE	1	0	1	0	2
ENCADREMENT TRAVAUX (3)	24	6	87	15	111
IMMOBILIER	0	0	0	0	0
PRODUCTION (4)	0	0	117	6	117
MAITRISE DE CHANTIERS (5)	0	0	14	0	14
Total général	51	9	253	27	304

1. Bureau d’études, études de prix, méthodes, projets,

2. RH, finance, juridique, moyens généraux, SAV, prévention, SI, Environnement …

3. Direction de travaux, conduite de travaux, TS, SAV

4. Grutier, coffreur, maçons, chefs d’équipes, personnels de parcs…

5. Chef de chantier, …

Il est constaté que les femmes sont majoritairement employées dans les catégories ETAM/Cadres.

La majorité d’entre-elles est présente dans les fonctions d’encadrement travaux et représente la plupart des salariés occupés dans ces fonctions (47,06%). Elles sont également présentes dans les fonctions support à hauteur de 33,33%, « études de prix » à hauteur de 17,65% et « commerce » à hauteur de 1,96%.

A noter que dans les filières maîtrise de chantiers et production, elles ne sont pas du tout représentées. Bien que cette situation soit très probablement inhérente à la nature des travaux effectués sur les chantiers, l’ensemble de la profession continue à promouvoir la mixité des emplois sur les chantiers.

b) Domaines d’actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les 4 axes d’améliorations suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• La formation et la promotion professionnelle ;

• L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

1) Embauche

L’entreprise communique auprès des managers et dans ses communications à l’extérieur, sur l'intérêt de la mixité des métiers.

L’entreprise rappelle son attachement au respect des principes suivants :

• Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

• L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

• La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

1.1. Recrutement de femmes dans les fonctions opérationnelles

Les fonctions opérationnelles concernées sont représentées par les filières études et encadrement de travaux.

Les femmes représentent 23,24% de l’effectif total de ces deux filières. Cette situation a progressé en 4 ans, puisqu’elles représentaient 16,52 % en 2018.

En 2022, l’entreprise a réalisé 36 embauches, dont 33 femmes dans les fonctions opérationnelles.

En revanche, sur 24 recrutements cadres, 8 ont été avec des femmes, soit 33,33% des recrutements cadres.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de poursuivre la mixité des embauches engagée depuis 2013, et porter à 25% le nombre de femmes occupées dans les fonctions opérationnelles (études et travaux) et 30% de femmes dans l’entreprise.

Pour cela, l’entreprise devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner en short list, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières.

1.2. Recrutement en alternance

L’alternance constitue pour l’entreprise un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés plus anciens et les salariés plus jeunes. Toutefois, l’entreprise affirme également son attachement à la mixité entre les femmes et des hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance dans l’entreprise.

Au 31/12/2022, la société emploie 3 femmes en alternance, soit 25% des alternants.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 25% de femmes parmi le nombre de contrats en alternance conclus dans l’année sur les fonctions opérationnelles (études et travaux) et 30% de femmes parmi la totalité des recrutements en alternance dans l’entreprise.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en alternance dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en alternance.

1.3. Accueils de stagiaires

La politique d’accueil de stagiaires constitue parmi les moyens les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issues de formations initiales. Dès l’entrée en école, l’entreprise favorise l’accueil et les relations avec les écoles afin d’attirer et fidéliser les jeunes avant leur entrée effective dans la vie active. L’entreprise accueille régulièrement des stagiaires issues des grandes écoles, universités, et IUT, et des lycées professionnels.

En 2022 la société Eiffage Construction Grands Projets a accueilli 32 stagiaires, dont 2 ont été embauchés en CDI.

Parmi ces stagiaires, 31,25% sont des femmes.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 30% de femmes parmi le nombre de conventions de stage conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en stage dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en stage.

2) Rémunération effective

2.1. Résorber les écarts de rémunération

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est de 18,6% au plan national, tous secteurs d’activités confondus (source INSEE, 2014).

Les données ci-dessous s’entendent comme la moyenne des rémunérations mensuelles de base brutes au 31/12/2022, en équivalent temps plein, de l’effectif présent au 31/12/2022, hors apprentis et contrats de professionnalisation.

• En moyenne, l’écart atteint 16,98% toutes CSP confondues en faveur des hommes (vs 29,45% en faveur des hommes en 2018).

• Dans la catégorie Ouvriers :

  • NC (pas de femmes au sein de cette catégorie)

• Dans la catégorie Employés et Techniciens Agent de Maîtrise:

  • + 16,69% en faveur des hommes (vs 22,82% en faveur des hommes en 2018)

• Dans la catégorie Cadres :

  • + 17,28% en faveur des hommes (vs 36,08% en faveur des hommes en 2018)

A noter que ces données ne sont pas communiquées lorsque le nombre de salariés concernés n’atteint pas au minimum 3 personnes (mention NC) dans l’un ou l’autre genre.

Les écarts constatés dans la société sont essentiellement liés à une combinaison de facteurs, comme la nature des fonctions occupées par les hommes et les femmes, l’âge ou l’ancienneté.

L’entreprise s’engage à veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Objectif et indicateur :

En cas d’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes supérieur à 5% (positivement ou négativement), l’objectif est d’atteindre un écart inférieur ou égal à 5%, au plus tard à l’échéance du présent accord.

L’écart mesuré sera calculé sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des salariés présents au 31/12 (hors apprentis et contrats de professionnalisation) selon 3 catégories socio professionnelles : ouvriers, employés & techniciens et agents de maitrise et cadres.

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Aucune discrimination à l’embauche à niveau d’études et expérience équivalente,

• Aucune discrimination à la promotion, à la mobilité professionnelle,

• Ajustements de salaires effectués dans les campagnes de salaires,

• Ajustements autorisés hors des campagnes si nécessaire

2.2. Congé maternité/adoption.

L’entreprise considère que le congé maternité / adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariées ayant bénéficiées d’une augmentation à la suite d’un congé maternité et/ou d’adoption lorsque les salariées de la société en ont bénéficié.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation par rapport au nombre de femmes après pris un congé de maternité/adoption.

3) Formation et promotion professionnelle

3.1. Taux d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution de professionnelle.

En 2022, le taux d’accès à la formation des femmes était de 72,5% pour les femmes et de 91,7% pour les hommes.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre l’équilibre (à + ou – 5%) entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation les hommes, obtenu en comptant le nombre de salariés ayant suivi une action de formation / effectif moyen en CDI au cours de la période considérée.

Afin d’atteindre cet objectif, les mesures seront les suivantes :

• Adaptation lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences ;

• Mesures correctives au moment du déploiement du plan de formation.

L’indicateur suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes.

3.2. Promotion professionnelle

Une promotion professionnelle au sens du présent accord se définit par :

• un changement de coefficient ou de CSP au cours de l’année considérée ;

• l’accès à une fonction à un niveau hiérarchique supérieur au cours de l’année considérée.

L’entreprise souhaite encourager les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilités tout en assurant un dispositif de promotion identique pour chacun.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre l’égalité des chances en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes.

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Analyser les situations des salariés à fonction égale pour veiller à une cohérence entre les promotions des femmes et des hommes ;

• Veiller à analyser la durée moyenne entre deux promotions lors des campagnes de revues de salaires.

L’indicateur suivi sera le pourcentage d’augmentation des femmes promues par rapport au pourcentage d’augmentation des hommes promus.

4) Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales, comme l’organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et 17 heures, et respectent les horaires habituels de travail.

Elle rappelle sa volonté d’appliquer les mesures visant à veiller notamment à l’équilibre vie privée / vie professionnelle prévues par les textes suivants :

• la charte des systèmes d’information du 20 mars 2017 (article 7.7 droit à la déconnexion) ;

• l’accord relatif au télétravail du 7 février 2022 ;

• l’accord relatif à la prévention des RPS du 6 décembre 2017.

En complément, l’entreprise aménage certaines dispositions décrites ci-dessous, issues soit de la législation, soit d’usages pratiqués dans le groupe.

4.1 Aménagement des horaires / attente d’un enfant

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail comme par exemple, la mise en place d’une organisation en télétravail, d’un temps partiel à durée déterminée, la réduction concertée du temps de travail, ou toute autre solution satisfaisante permettant d’assurer à la fois le bon fonctionnement de l’entreprise et répondre aux contraintes physiques liées à l’état de grossesse.

Toute demande d’aménagement du temps de travail est étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique, le service RH, au regard de l’organisation de l’entreprise et des contraintes de la salariée.

Avant chaque départ en congé maternité et au retour de congé maternité, la collaboratrice bénéficie d’un entretien RH.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de répondre à 100% des demandes d’aménagement d’horaires.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.

4.2. Congé enfant malade

La législation prévoit une autorisation d’absence d’une durée de 3 jours pour rester au chevet d’un enfant malade. Ce congé est non rémunéré (C. trav., art. L1225-61) néanmoins l’entreprise Eiffage Construction Grands Projets bénéficie d’un accord négocié dans la cadre des NAO permettant le maintien intégral de la rémunération pour les 3 jours enfant malade (par an et par collaborateur).

Pour être acceptée, la demande devra être effectuée préalablement auprès du responsable hiérarchie et assortie de tout document justifiant sa situation auprès du service RH, tout en respectant son droit à la vie privée.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de répondre à 100% des salariés ayant fait la demande d’un congé pour enfant malade.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes accordées dans le cadre de ces dispositions par rapport au nombre total de demandes.

4.3. Entretien de retour de congé ‘vie familiale’

Chaque salarié ayant été absent pour exercer son droit parental (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein), d’une durée au minimum de 3 mois, bénéficie d’un entretien de retour à l’issue du congé.

Cet entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique qui en fixera les modalités. Il peut être mené par ou en présence d’un membre du service des ressources humaines à la demande du salarié.

L’objectif de cet entretien est de préparer le retour du salarié à son poste, et de faire le point sur d’éventuels besoins en formation.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariés ayant bénéficié de ce type de congé.

L’indicateur suivi sera le nombre d’entretiens réalisés dans l’année par rapport au nombre de demandes.

4.4. Dons de jours de repos à un parent dont l’enfant est gravement malade

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, dite loi Matthys, permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.

La direction s’engage à permettre le don de jours de repos par tout salarié qui choisit de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de dons de jours de repos, la direction des ressources humaines organise et met en œuvre l’appel au don de manière anonyme afin de préserver l’anonymat des donneurs, après accord de la hiérarchie et consultation du CSE sur les modalités d’organisation : périmètre, nombre de jours, durée, dates, ….

Objectif et indicateur :

L’objectif est de répondre à 100% des demandes de don de jours de repos.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes ayant abouties par rapport à l’ensemble des demandes de salariés.

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté à la Commission sociale du CSE chaque année, avec des indicateurs du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

Les indicateurs seront également intégrés à la BDES.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra donc fin de plein droit le 16/05/2027.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de son enregistrement par la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le 17 mai 2023 en 5 exemplaires.