Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME" chez A.S.H - API SERVICES HOTELIERS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME

API SERVICE HOTELIER

Le présent accord s’applique à API SERVICE HOTELIER

L’accord intervient donc entre les soussignés :

API SERVICE HOTELIER dont le siège social est : 1 rue des Pyrénées, 68 350 DIDENHEIM

Dirigée par Monsieur, Gérant,

Et les membres de la DUP :

Ainsi, il a été décidé ce qui suit :

Préambule :

L’égalité entre les Hommes et les Femmes est un principe constitutionnel désormais reconnu et ancré dans les mœurs et pratiques de la société actuelle.

Depuis 200 ans, la parité entre les hommes et les femmes n’a cessé de progresser et de nombreux textes universels, supranationaux et nationaux défendent aujourd’hui cette valeur.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession ou encore l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent le principe fondateur de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

En France la Constitution du 27 octobre 1946 prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Cette égalité s’est étendue à de nombreux principes tels que le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail. Ces mesures sont érigées dans la directive européenne du 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Malgré les nombreuses évolutions qui ont été menées ces dernières années, des inégalités professionnelles persistent encore à l’heure actuelle.

C’est dans un souci de respect du Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises et dans le but de pérenniser la protection de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que cet accord voit le jour.

ASH est désireuse de participer au respect de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes qui travaillent en son sein.

L’accord traite 4 angles d’action que l’Entreprise s’est fixée conjointement avec les partenaires sociaux à savoir :

1. Améliorer l’égalité professionnelle homme-femme dans le processus de recrutement.

2. Améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la rémunération.

3. Améliorer l’égalité professionnelle homme-femme dans la formation, la promotion professionnelle et la mobilité.

4. Garantir l’égalité professionnelle dans la conciliation de la vie privée et la vie professionnelle.

TITRE 1 : AMELIORER L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Objectif :

La politique de recrutement de ASH a toujours été celle d’embaucher un candidat pour ses seules et uniques compétences professionnelles, y compris sur les postes à responsabilité.

Malgré cela, on constate que certains postes à haut niveau de qualification et de responsabilité sont pourvus majoritairement par des Hommes. Aussi semble-t-il nécessaire de renforcer la communication tant externe qu’interne sur cette politique.

1.1 : Communication Externe dans le Recrutement

ASH s’engage à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.

Ainsi, le service recrutement de ASH veillera à ce qu’aucune mention à caractère discriminatoire n’apparaisse dans les offres d’emploi.

Le service Recrutement de ASH s’engage également à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et ce, afin de favoriser un certain équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes.

Ainsi, en matière de rédaction d’offres d’emploi, la mention F/H sera présente. Par ailleurs, la rédaction de l’offre d’emploi devra veiller à mettre suffisamment en valeur les missions au sein du poste dans l’optique d’attirer le plus possible de candidats des deux genres.

Par ailleurs, les Chargés de recrutement veilleront à l’application stricte de ces règles. Les Chargés de recrutement s’obligeront à présenter, dans la mesure du possible, au moins une candidature d’une femme et d’un homme quels que soient la nature et le type de contrat, selon le panel de candidatures reçues.

Egalement, il est rappelé que les contrats de prestation avec les entreprises de travail temporaire comportent une clause rappelant les principes d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’Entreprise.

Indicateurs de suivi :

• 100 % des intitulés des offres sont rédigés sans mention discriminante

• 100 % des offres ont le macaron H-F apposé

• 100 % des contrats de prestation avec les entreprises de travail temporaire comportent une clause rappelant les principes d’égalité entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

1.2 : Communication Interne dans le Recrutement

Le service recrutement s’attachera à sensibiliser les Responsables de service qui cherchent des collaborateurs au fait que seules les compétences professionnelles du candidat sont importantes.

Il est rappelé dans le présent accord que toutes les demandes de recrutement doivent être faites auprès du service Recrutement de ASH.

Les nouveaux recrutements pour des postes à responsabilité feront systématiquement l’objet d’un échange verbal entre le service Recrutement et les supérieurs hiérarchiques concernés. Sont notamment évoqués lors de cet échange les principes d’égalité professionnelle Homme-Femme auxquels l’entreprise est attachée.

Le service recrutement s’attachera également à mettre en avant les seules compétences du candidat lors du débriefing des entretiens avec les Responsables de service et/ou supérieurs hiérarchiques.

Indicateur de suivi

• 100 % des demandes de recrutement pour les postes à responsabilité font l’objet d’un échange avec le Responsable de service ou la Direction ASH et le service Recrutement.

• 100 % des postes à pourvoir sont sans mention discriminante.

TITRE 2 : AMELIORER L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME DANS LA REMUNERATION

2.1 Egalité Salariale

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

ASH s’engage en ce sens, à poursuivre les efforts consentis sur la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes

2.2 Evolution des rémunérations

ASH réaffirme la règle selon laquelle l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité dans la fonction occupée.

A cet égard, les parties signataires rappellent que les congés : maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés ainsi que la rémunération.

Lors des périodes de révisions salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Par le présent accord, les axes d’actions portent à la fois sur les niveaux de classification et l’identification des écarts salariaux au sein de l’entreprise.

Ainsi, le service des Ressources humaines de l’entreprise ASH, s’engage à effectuer une relance aux salariés qui ont fait l’objet d’une demande de passage Agents de maitrise ou Cadre et dont le dossier de prévoyance (suite à au changement de statut) est toujours en attente.

Cette relance sera faite à raison d’une fois par an, par courrier avec accusé de réception. Une relance conjointe sera effectuée par email auprès des responsables de secteurs des salariés concernés.

Le service des Ressources Humaines s’engage également à identifier les dossiers des salariés présentant une différence salariale non justifiée et devant donc faire l’objet d’une analyse prioritaire.

Cette méthodologie consiste à comparer de façon trimestrielle tous les salariés d’une catégorie de métier déterminée de la convention collective dans les thèmes suivants : niveau de classification, tranche d’ancienneté, la rémunération des femmes par rapport à celle des hommes…

Ceci de façon à vérifier que les écarts de rémunération sont liés à des différences reposant sur des critères objectifs tels que l’expérience dans le métier, le champ de responsabilité confié, l’ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, le profil professionnelle, d’éventuels acquis antérieur à titre individuel, à la suite d’une reprise de personnel, du profil professionnel etc...

En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être engagées. Elles peuvent prendre la forme d’une augmentation individuelle ou d’un niveau de classification adapté.

2.3 Autres éléments de rémunération non pérennes

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salariés (primes, indemnités, majorations…). Il est rappelé dans le présent accord que les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Indicateur de suivi

• Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle

• Rémunération moyenne par catégorie socioprofessionnelle, par classification et par sexe

• % des changements de classification

• 100 % des salariés dont le changement de statut est en attente ont fait l’objet d’une relance.

• Egalité de salaire pour tous les salariés en fonction des critères objectifs

TITRE 3 : AMELIORER L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME DANS LA FORMATION, LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA MOBILITE

La promotion professionnelle est une valeur fondamentale présente au cœur de la gestion des compétences.

Depuis de nombreuses années, les acteurs d’ASH mettent leurs compétences et talents en commun pour offrir une évolution professionnelle à tous les salariés de l’entreprise et ce de manière égale entre les Femmes et les Hommes.

Face au constat indéniable de l’importance de l’évolution des missions de chaque partenaire de l’entreprise, il est important de mettre en place de nombreuses mesures pour pérenniser l’écoute et l’engagement des salariés.

Ainsi l’évolution des compétences est une notion clés qui passe par la formation des salariés.

Plus de trente ans après l'instauration du principe d’égalité, l’entreprise s’engage à aller plus loin dans sa démarche en instaurant une série de mesures :

1. La mise en place de formation dès le premier jour de prise de poste

L’intégration de tous les collaborateurs est une démarche importante qui permet de créer une cohésion au sein de l’Enterprise.

Cette  intégration doit s’effectuer dès leur entrée dans l’entreprise.

Pour que cette intégration soit complète, il est important de former les nouveaux collaborateurs et ce dès leur premier jour de travail au sein de l’entreprise.

Pour ce faire l’entreprise s’engage à délivrer une formation interne à tous les nouveaux salariés qui intègrent l’entreprise.

Cette formation sera délivrée par un responsable ou un collaborateur expérimenté, qui accompagnera le nouvel embauché au travers de ses missions et dans l’apprentissage des nombreux processus de l’entreprise.

Cette formation sera aussi effective pour les salariés qui intègrent de nouveaux postes et font l’objet de montées en compétences interne au sein de l’entreprise.

2. Développement de la communication sur les moyens de formation

Il existe de nombreux outils en faveur de la formation professionnelle de nos jours. Ces outils mis en place au sein de l’entreprise restent parfois encore inconnus d’une partie des salariés.

Pourtant ce manque d’information est un réel frein au développement des compétences et à la promotion professionnelle. Ainsi, il est nécessaire de mettre en place une campagne de communication auprès des salariés.

Aussi, la période de formation, parce qu’elle demande des horaires spécifiques ou/et  un déplacement loin du domicile, ne doit pas constituer un frein pour le collaborateur dans sa vie personnelle.

A l’inverse, l’incapacité à se former ne doit pas être la cause de la sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilité. C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à :

• Développer les formations décentralisées

• Indemniser les salariés de leurs frais de garde d’enfants occasionnés par la formation (sous réserve de justificatifs)

• Proposer plusieurs sessions de formations sur un même thème pendant l’année et ne pas les proposer toutes le même jour (exemple : mercredi)

  3. Les Entretiens Annuel d’Activité

Les Entretiens annuels d’activité (EAA) sont  l’occasion  d’un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ils ont pour mission de faire un bilan de la situation actuelle du salarié dans son poste, son service et dans l’entreprise.

Mais c’est aussi l’occasion d'évaluer les compétences professionnelles du salarié, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer.

Pour ce faire, ASH s’engage à garantir la mise en place d’un entretien annuel d’activité une fois par année. Cet entretien se fera en présence d’un responsable du salarié.

Le responsable remettra au salarié un exemplaire de la fiche synthèse de l’entretien (dernière page de la trame d’EAA qu’il s’agisse de l’ancienne trame ou de la nouvelle) que le salarié devra signer pour marquer son approbation.

Il est dorénavant demandé aux responsables de secteurs d’inscrire la date de l’entretien annuel d’activité dans l’outil « bible », pour chaque salarié, dans la rubrique « entretien ». Par ailleurs, la fiche synthèse de l’entretien sera également obligatoirement annexée en pièce jointe dans l’outil « bible ».

Un suivi sera effectué par la direction sur les engagements en matière de formation ou de promotion professionnelle.

4.  Mise en place des entretiens professionnels

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ASH s’engage à permettre à chaque salarié, d’avoir tous les 2 ans, un entretien de formation avec son responsable sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.

Cet entretien permettra aux deux parties (supérieur hiérarchique et salarié(e)) de faire un point d’étape sur la carrière du/de la salariée), d’échanger sur les possibilités d’évolution professionnelle à l’interne comme à l’externe (changement de poste, promotion, autre réorientation…) et sur les dispositifs existants (formation, bilan de compétence, VAE…) pour permettre d’atteindre l’objectif fixé.

L’entretien permet également de s'assurer qu'au cours de cette période le salarié a :

• suivi au moins une action de formation,

• acquis une certification professionnelle

• et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

La trame de l’entretien professionnel fournie par la direction des ressources humaines devra alors être complétée, signée par les parties et une copie sera remise au salarié.

Egalement et au même titre que les EAA, la date de l’entretien professionnel devra être renseignée dans l’outil « bible », pour chaque salarié, dans la rubrique « entretien ». Egalement, la trame signée de l’entretien sera obligatoirement annexée en pièce jointe dans l’outil « bible ».

Dans les cas où les salariés n’auraient pas bénéficié des dispositions précédentes, ASH s’engage à remédier à ce dysfonctionnement et à mettre en place tous les moyens nécessaires pour palier à ce manque.

Pour mener à bien cet engagement, un « kit  entretien professionnel » est disponible dans l’intranet des ressources humaines comprenant notamment les fiches outils sur les différents moyens de formation et un calendrier sera mis en place et transmis aux régions. Ce calendrier permettra de respecter les délais et de s’assurer de la mise en place des engagements survenus lors de cet entretien.

Par ailleurs, une liste des salariés « prioritaires » (ancienneté d’au moins 6 ans) sera transmise aux responsables de secteurs.

Il est rappelé que cet entretien sera aussi mené obligatoirement après une absence issue :

• d'un congé de maternité,

• d'un congé parental à temps plein ou partiel,

• d'un congé d'adoption,

• d'un congé de soutien familial,

• d'un congé sabbatique,

• d'un arrêt maladie de plus de 6 mois,

Ainsi, dans le mois précédent son retour et à sa demande, ou plus tard dans le mois suivant le retour de l’un des évènements cités ci-dessus, le (la) salarié(e) sera reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour, prioritairement à son précédent emploi ou à un emploi similaire.

À cette occasion, devront être examinés les besoins en formation nécessaires à la reprise du travail.

Au cours de cette période d’absence, les parties conviennent qu’il est important qu’un lien puisse être conservé en accord avec le ou la salarié(e) afin de faciliter et favoriser le retour du salarié dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Taux de salarié ayant suivi au moins 1 formation par an par la société ASH.

• Taux de réalisation des entretiens professionnels et EAA par direction de région, par statut et par sexe

• Taux d’emploi des femmes et des hommes par statut (Temps plein/ temps partiel)

TITRE 4 : GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA CONCILIATION DE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE.

1. Situation des salariées accompagnant des personnes en situation de dépendance, de handicap ou souffrant d’une pathologie grave

Les parties signataires constatent que des salariées peuvent être confrontés à une situation familiale contraignante qui ne les touche pas eux-mêmes mais concerne leurs proches. Ces situations peuvent engendrer des problématiques particulières en termes d’évolution de carrière et d’égalité professionnelle en raison des difficultés de conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Les parties signataires rappellent qu’elles souhaitent mettre en lumière les dispositions existantes en la matière car ces dispositifs sont souvent méconnus alors qu’ils sont susceptibles d’apporter certaines réponses aux besoins de ces salariés.

1-Congé proche aidant

Le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie.

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :

• la personne avec qui le salarié vit en couple,

• son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales)

• son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le/la salarié(e) devra joindre à sa demande écrite :

- Une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables

- La justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

La demande du salarié doit être adressée à son responsable de secteur au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée.

Il s’agit d’un congé non rémunéré mais la durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.

2- Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Il s’agit d’un congé non rémunéré par l’entreprise, à temps plein ou temps partiel. Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé perçoit l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Pour cela, un cerfa doit être rempli et adressé par courrier au centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

Afin de bénéficier d’une telle disposition, les salariés doivent transmettre une demande écrite et en présenter un certificat médical attestant de l'état de la personne assistée.

Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois sans pouvoir dépasser six mois.

Le/la salarié(e) informe son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs. S'il souhaite prolonger son congé, il devra en aviser l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois. Dans cette hypothèse, le/la salarié(e) qui souhaite bénéficier du congé doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.

A cet effet, au terme du congé de solidarité familiale, le/la salarié(e) retrouvera son emploi ou un emploi équivalent. La durée de ce congé n’aura aucune incidence sur le décompte de l’ancienneté des salariés en ayant bénéficié.

3- Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec la direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire de jours de congé cédés pourra ainsi s’absenter de l’entreprise tout en conservant sa rémunération. Cette période d’absence étant considérée comme du travail effectif, il n’y aura donc pas de conséquences quant aux droits liés à l’ancienneté.

Durée, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, en accord avec les membres de la DUP, de quatre ans. Il prendra effet à compter au 1er MARS 2019 et prendra fin le 28 FEVRIER 2022.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires moyennant un préavis de trois mois notifié par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Chaque partie signataire peut demander des modifications au présent accord d’entreprise. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes en mentionnant les points dont la révision est sollicitée et les nouvelles propositions formulées.

Dépôt du présent accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Fait à DIDENHEIM, le 1/03/2019

Pour ASH

Représenté par

Les membres de la DUP :