Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail

Entre :

La société Wemanity Paris, dont le siège social est situé au 7 rue du colonel Moll - 75017 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 791 605 504

Ci-après dénommé “l’Entreprise”,

D’une part,

Et :

Le Comité Social et Économique en sa qualité de représentant du personnel de Wemanity Paris, représenté par XXXXX qui ont obtenu la majorité des voix lors des dernières élections professionnelles en date du 14 décembre 2020.

Ci-après dénommés "le CSE”,

D’autre part,

Table des matières

Préambule

I - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Axe 1 : Égalité salariale

Axe 2 : Égalité d’accès à la formation et progression des carrières

Axe 3 : Équilibre des temps de vie et parentalité

II - Qualité de vie au travail

Axe 1 : Équilibre vie privée - vie professionnelle

Axe 2 : Culture d’égalité et prévention, surveillance et sanction du harcèlement sexiste et sexuel

Axe 3 : Santé au travail

III - Dispositions finales

1 - Prise d’effet et durée de l’accord

2 - Modalités de suivi annuel, de révision et de dénonciation

3 - Communication au personnel

4 - Formalités de dépôt

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre défini par la loi Rebsamen n°2015-994 du 15 août 2015 prévoyant une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie au travail (Article L 2242-1 du Code du travail).

Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Au-delà du domaine juridique, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail de ses coopérateurs sont des sujets primordiaux pour Wemanity.

Le but de cet accord est d’affirmer la position de l’entreprise et de renforcer nos actions afin d’offrir à nos coopérateurs un environnement de travail égalitaire au sein duquel chacun peut s’épanouir pleinement.

Depuis la loi Avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés peuvent mesurer chaque année, grâce à l’index égalité professionnelle, leur situation sur le plan de l’égalité hommes femmes.

Cette mesure permet donc également d’identifier nos points de force ainsi que nos points d'amélioration afin de constater des axes d’amélioration et de proposer des actions concrètes.

S’ajoute à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le sujet de la qualité de vie au travail, indispensable pour proposer un environnement de travail sain à tous nos coopérateurs.

Nous aurons donc à cœur par cet accord, de préciser ces différentes mesures ensemble, afin de mettre en place un plan d’action traitant les différents thèmes identifiés.

I - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Axe 1 : Égalité salariale

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un sujet maîtrisé par Wemanity puisque après calcul de l’index nous obtenons la note de 34/40 lors du calcul pour l’exercice 2021. Le but étant cependant d’atteindre l’égalité parfaite, nous proposons le plan d’action suivant :

Neutraliser l’impact que peut avoir le congé maternité sur le salaire des coopératrices, en renforçant le contrôle sur la mesure de rattrapage d’augmentation au retour de congé maternité. Nous nous assurerons que l’augmentation attribuée au retour de congé maternité soit systématiquement attribuée dans les trois mois suivant leur retour de congé maternité.

Objectif : Toutes les augmentations de rattrapage sont dès maintenant versées dans les trois mois suivant le retour de congé maternité.

Indicateurs : Nombre de femmes ayant pris un congé maternité; nombre de femmes ayant obtenu une augmentation dans les trois mois suivants leur retour de congé maternité.

Réaliser une étude approfondie quant aux salaires et à l’accès à la formation afin de s’assurer qu’aucune différence n’est faite dans ces deux domaines. Si des différences sont constatées, nous nous engageons à les corriger d’une part, par des mesures de rattrapage salariale, d’autre part, par des mesures d’ajustement du plan de formation.

Objectif : Au Q2 2023, identifier et corriger les potentiels écarts en termes de salaire et d’accès à la formation.

Indicateurs : Rapport produit sur les rémunérations ; rapport produit sur l’accès à la formation ; potentielles mesures correctives prises.

Les propositions salariales à l’embauche suivent d’ores et déjà une grille de salaires définie qui est la même pour tous. Les practice leaders valident directement les propositions salariales ce qui permet de diminuer le risque d’écart de salaire à l’embauche, puisque les practice leaders cherchent à homogénéiser sans faire de différence, et sans prendre en compte le sexe.

Néanmoins, le risque zéro n’existant pas, nous allons sensibiliser les recruteurs ainsi que les practice leaders à recruter sans discriminer. Les Practice Leaders seront par la suite tenus de sensibiliser les managers.

Objectif : Au Q1 de 2023, 100% des recruteurs et 100% des practice leaders auront suivi une sensibilisation sur comment recruter sans discriminer.

Indicateur : Nombre de recruteurs et de practice leaders ayant suivi la session de sensibilisation.

Axe 2 : Égalité d’accès à la formation et progression des carrières

Nous avons à cœur de garantir les mêmes chances de développement et de progression professionnelle à tous nos coopérateurs, les mesures suivantes permettront d’atteindre un niveau d’égalité encore supérieur à celui atteint aujourd’hui.

Nous souhaitons proposer aux coopératrices qui le souhaitent de suivre une formation leadership au féminin.

Objectif : À partir de Q4 2022, nous souhaitons favoriser le développement de nos talents féminins, en proposant aux coopératrices volontaires de participer à des sessions de formation “Leadership au féminin”.

Indicateur : Nombre de participantes aux sessions de formation.

Continuer de respecter la même neutralité à l'embauche et au recrutement, et attirer plus de candidates féminines en diffusant des portraits de coopératrices sur notre site internet.

Objectif : A partir du Q4 2022, réaliser et diffuser sur notre site internet au minimum quatre portraits de nos coopératrices.

Indicateur : Nombre de portraits diffusés sur nos plateformes.

Axe 3 : Équilibre des temps de vie et parentalité

L’attente et l’arrivée d’un enfant sont des événements qui perturbent bien souvent l’équilibre des temps de vie entre temps de travail et temps personnel, par ces mesures nous voulons rétablir plus de flexibilité dans l’équilibre des temps de vie de nos coopérateurs.

Notre charte télétravail propose aujourd’hui, deux jours de télétravail à chaque coopérateur, nous voulons pouvoir proposer aux femmes enceintes qui le souhaitent 100% de télétravail à partir du dernier trimestre de grossesse.

Cette proposition se fera par l’envoi d’une communication lorsque nous recevrons l’information de la grossesse, sous réserve de l’accord du client dans le cas où la coopératrice concernée est en mission chez un client.

Objectif : Dès la signature de l’accord, permettre aux femmes qui le souhaitent d’être en télétravail à 100% à partir du dernier trimestre de leur grossesse.

Indicateurs : Le nombre de coopératrices enceintes qui feront la demande d’effectuer plus de télétravail ; la communication envoyée aux femmes enceintes.

Formaliser le processus d’information concernant la pose des congés paternité pour encourager les coopérateurs ayant récemment eu un nouvel enfant à les poser de manière optimale.

Objectif : Au Q4 2022 réaliser une communication afin d’expliquer clairement comment poser le congé paternité de manière optimale.

Indicateur : La communication en elle-même.

Légalement, le maintien de salaire à 100% lors du congé paternité s’applique dans deux cas de figure : lors des trois jours de naissance pour tous, ainsi que tout au long du congé pour les salariés ayant deux ans d’ancienneté au minimum.

Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté, la perte de salaire liée à la pose de ce congé paternité peut donc avoir un effet dissuasif que nous voulons dissiper.

Nous souhaitons donc proposer le maintien de salaire à 100% dès le premier jour de congé paternité, à tous nos coopérateurs ayant un an d’ancienneté.

Objectif : A partir du Q2 2023, maintenir le salaire à 100% pour tous nos coopérateurs ayant au moins un an d’ancienneté souhaitant poser leur congé paternité.

Indicateur : L'évolution du nombre de congés paternité posés.

II - Qualité de vie au travail

Axe 1 : Equilibre vie privée - vie professionnelle

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un vecteur primordial du bien être et de la qualité de vie au travail, les mesures suivantes auront pour ambition d’améliorer cet équilibre.

Sensibilisation générale au droit à la déconnexion pour assurer un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Cette sensibilisation se fera par la rédaction et la diffusion d’une charte, ainsi qu’en communiquant auprès de tous sur ce sujet.

Objectif : Au Q4 2022, communiquer pour sensibiliser tous nos coopérateurs sur le droit à la déconnexion, et rédiger une charte sur le droit à la déconnexion que nous diffuserons à tous.

Indicateurs : La sensibilisation en elle-même ; la charte sur le droit à la déconnexion en elle-même.

Sensibilisation générale à la tenue, au bon déroulement et aux horaires des réunions par la définition de principes à respecter.

Objectif : Au Q2 2023, communiquer sur l’organisation des réunions dans le but de respecter le droit à la déconnexion et favoriser le bon déroulement des réunions.

Indicateur : La communication en elle-même.

Définir des conditions claires et formaliser les évolutions que nous avons connues au sujet du télétravail à travers la rédaction d’un accord collectif sur le télétravail.

Objectif : Au Q1 2023 rédiger et adopter un accord sur le télétravail.

Indicateurs : L’accord en lui-même.

Axe 2 : Culture d’égalité et prévention, surveillance et sanction du harcèlement sexiste et sexuel

Nous sommes engagés depuis notre création dans la lutte contre les violences et le harcèlement sexiste et sexuel. Notre but ici est donc de continuer dans cette lancée en réaffirmant nos positions.

Augmenter les moyens de contrôle et la vigilance en formant et nommant plus de référents harcèlement sexiste et sexuel, dont deux membres du CSE ainsi que toute l'équipe RH.

Objectif : Q1 2023, 100% de l’équipe ressources humaines et deux membres du CSE sont formés pour devenir référents harcèlement sexiste et sexuel.

Indicateur : Nombre de personnes formées à être référent harcèlement sexiste et sexuel.

Poursuivre les efforts en terme de sensibilisation contre le harcèlement sexiste et sexuel en répétant les formations “Hands Away”, et en sensibilisant chaque nouvel employé à ce sujet.

Objectif : Tous nos futurs salariés doivent être sensibilisés au harcèlement sexiste et sexuel en suivant, lors de son onboarding, la vidéo proposée par WeImpact sur la plateforme vendredi. De plus, nous répéterons l’action de formation et sensibilisation contre le harcèlement sexiste et sexuel à raison d’une formation sur le sujet tous les deux ans.

Indicateur : Suivi des nouveaux salariés ayant assisté à la sensibilisation contre le harcèlement sexiste et sexuel ; formation dispensée tous les deux ans.

Axe 3 : Santé au travail

La santé au travail de nos coopérateurs est pour nous plus qu’indispensable, c’est pourquoi chaque année nous évaluons les risques potentiels dans notre document unique d’évaluation des risques professionnels. Nous nous assurons ainsi que l’espace de travail que nous vous offrons est sûr et sans risque. La posture au travail est un élément que nous avons identifié comme potentiellement sujet à des améliorations.

Communiquer et informer sur la bonne posture à adopter au travail, pour préserver la santé des coopérateurs et réaliser un questionnaire reprenant les principaux points de la communication.

Objectif : Au Q4 2022, tous nos employés ont été informés sur la bonne posture à avoir au travail.

Indicateurs : La communication en elle-même et le nombre de réponses au questionnaire.

Sensibiliser les coopérateurs sur le sujet des risques psychosociaux, et établir un processus de signalement qui passera notamment par la désignation de référents risques psychosociaux.

Objectif : Q1 2023, tous les practice leaders auront été formés à la prévention, la détection et le traitement des risques psychosociaux. De plus, nous désignerons des référents RPS dont deux membres du CSE et toute l’équipe RH. Les practice leaders seront par la suite tenus de sensibiliser les managers.

Indicateur : Nombre de salariés ayant été formés et sensibilisés sur les risques psychosociaux.

III - Dispositions finales

1- Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est applicable à compter du jour qui suit son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une période de 2 ans, à compter de la date de son dépôt.

2- Champ d’application

Le présent accord est signé par le CSE de la Société Wemanity Paris aura effet pour toutes les entités concernées, soit Wemanity Paris, Wemanity Lille, Wesquad.

3 - Révision et dénonciation de l’accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement;

• Dans un délai maximal de 3 mois, les parties ouvriront une négociation.

Toute modification apportée au présent accord fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties signataires, et déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. L’avenant devra intervenir dans la première moitié d’un exercice pour être applicable à cet exercice.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

En application de l’article L 3323-8 du Code du travail, dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise, par fusion, cession ou scission, rendrait impossible l’application du présent accord, il cessera immédiatement de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Si tel était le cas, des négociations seraient engagées dans un délai de six mois.

5 - Publicité

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support numérique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dont relève le siège social de la société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Il sera également disponible aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 22 juillet 2022 en 4 exemplaires originaux

Pour la société,

XXXXX

Directrice des ressources humaines

Pour le CSE,

XXXXX