Accord d'entreprise "AVENANT N° 1 A L'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DE LA SOCIETE ING BANK FRANCE" chez ING BANK N.V. (ING WHOLESALE BANKING)

AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

DE LA SOCIETE ING BANK France

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

ING Bank N.V. société de droit néerlandais, dont le siège est Bijlmerplein 888, 1102 MG Amsterdam Zuidoost (Pays Bas) immatriculée au registre du commerce d’Amsterdam sous le numéro 3 3031431, agissant par l'intermédiaire de sa succursale en France ING Bank immatriculée au registre du commerce de Paris B sous le numéro 791 866 890, sise Immeuble Lumière – 40, avenue des Terroirs de France 75616 Paris Cedex 12, représentée par XXXX, agissant en qualité de Chief Executive Officer, et XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitées pour ce faire,

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales suivantes :

• CFTC représentée par XXXX, Délégué Syndical

• CGT représentée par XXXX Déléguée Syndicale

• S.N.B. CFE-CGC représentée par XXXX, Délégué Syndical

Ci-après dénommée les « Organisations Syndicales »

D'AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées les « Parties »

Preambule

Dans le cadre de sa démarche de Qualité de vie au travail, les délégués syndicaux et la Direction ont signé en 2015 un accord relatif au télétravail.

Les parties ont décidé de se rencontrer à nouveau pour ouvrir plus largement l’accès au télétravail aux collaborateurs d’ING BANK France ainsi que d’offrir des équipements de télétravail aux collaborateurs et augmenter le remboursement des frais et dépenses à partir du 1^er janvier 2021.

Les parties ont convenu qu’elles se rencontreraient de nouveau en 2021 afin de mettre en place notamment les nouvelles modalités du télétravail dans le cadre du Projet « Futur of Work » chez ING BANK France ainsi que la procédure de passage en télétravail.

Pour rappel, la situation de crise sanitaire liée à la pandémie du virus « Covid-19 » sur le premier semestre 2020, a conduit à un déploiement massif du travail à distance au sein de la Banque (près de 97% des collaborateurs). Ce contexte particulier a constitué une expérimentation grandeur nature et sans précédent du télétravail.

A cette occasion, un groupe de travail a été lancé sur le New normal avec de nombreux contributeurs pour répondre aux différents enjeux (juridique, technique, organisationnel, etc.).

Les parties souhaitent aussi apporter des points d’attentions sur les sujets suivants :

• Un équilibre vie professionnelle - vie personnelle à renforcer.

• La cohésion entre les services est à améliorer en cas de télétravail généralisé

• L’équipement des collaborateurs

Les parties ont pleinement conscience que ce mode d'organisation du travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail et au bien-être, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés. Il améliore le fonctionnement de l’entreprise et institue une plus grande souplesse dans les modes et organisations de travail.

Les parties sont conscientes que la réussite du télétravail résulte de l'implication conjointe du management et des salariés, comme de celle des partenaires sociaux signataires. L'autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle avec son manager et la nature des activités sont en effet des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.

Article 1. Champ d’application

Article 1.1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et par conséquent à son domicile personnel, ou tout autre lieu choisi par le salarié, sous réserve d’accord managérial, et qui remplit les conditions en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources téléphoniques et connectiques pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail, de façon volontaire et concertée avec son employeur, en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication.

L’ordonnance « Macron » N°2017-1387 du 22 septembre 2017 supprime la formalisation par contrat de travail. Le télétravail régulier ou occasionnel est organisé dans un accord collectif ou dans le cadre d’une charte.

Le télétravail à domicile est également le fruit d’un accord de confiance entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique.

Article 1.2 – Les critères d’éligibilité au télétravail

Article 1.2.1 – Eligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une maitrise des applications indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail à domicile les salariés volontaires répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ING Bank France qu’après la période d’On Boarding ;

• Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, qu’après la période d’On Boarding ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Pouvant accéder de son domicile à tous les outils, données, logiciels, et applications nécessaires à son activité professionnelle ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les demandes des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, les salariés dont (sans que l’énumération ci-dessous soit exhaustive) :

• Les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• D’un niveau de confidentialité de données ne permettant pas de sortir ces données de l’entreprise.

Aussi, les parties conviennent qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Cas spécifiques des personnes non salariées :

Stagiaires

Le télétravail ne sera accessible aux stagiaires que pour des périodes de stage d’une durée d’au moins 6 mois pleins, après une période de deux mois.

Contrats de professionnalisation et contrats d’alternance

Le télétravail ne sera accessible aux apprentis qu’après une période de deux mois dans l’entreprise.

Intérimaires
Le télétravail ne sera accessible aux personnels intérimaires qu’après une période de deux mois dans l’entreprise.

Dans tous les cas de figure, l’accord préalable du responsable hiérarchique reste indispensable pour télétravailler.

Article 1.2.1 – Principe du volontariat

Les parties conviennent que le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Article 2. Organisation du temps de travail et droit à la déconnexion

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles applicables au sein de l’Entreprise (loi, accord collectif, …) et de son contrat de travail.

Les règles relatives au temps de travail sont identiques pour les télétravailleurs et les salariés travaillant sur site, que ces salariés soient au décompte horaire ou au forfait annuel en jours – seul le lieu de réalisation de la prestation de travail change.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes correspondent :

Pour les salariés en décompte horaire :

• Soit, à l’horaire fixe collectif en vigueur dans le service d’affectation du télétravailleur,

• Soit, pour les collaborateurs en horaires variables, comprennent nécessairement les plages fixes en vigueur au sein du service de rattachement.

Il est rappelé que, comme pour le travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable du manager.

Pour les salariés en forfait jours :

• Aux plages de disponibilité fixées en concertation entre le manager et le salarié, lors de l’entretien de mise en place du télétravail, en fonction des nécessités du service.

En tout état de cause, les salariés en situation de télétravail, sans distinction fondée sur le décompte du temps de travail auquel ils sont soumis, pourront être contactés par leur(s) supérieur(s) hiérarchique durant les plages horaires suivantes :

• De 9h30 à 12h30 le matin

• De 14h à 17h l’après-midi.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Le manager et le salarié s’engagent donc à respecter les dispositions fixées conjointement et veilleront au respect des règles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 48 heures.

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Le télétravailleur en situation de télétravail se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la qualité de vie au travail rappelant le droit la déconnexion dans son Chapitre 3.

Article 3. Equipement de télétravail

Article 3.1 Equipement informatique

Au titre du télétravail, chaque salarié dispose d’un équipement informatique adapté fourni par ING Bank France. Il dispose également de la possibilité de se connecter à distance à l’environnement de travail de l’Entreprise.

Le salarié en télétravail se conforme à la charte informatique de l’Entreprise.

Il est rappelé que le matériel informatique professionnel ne peut être utilisé que par le salarié et pour des raisons strictement professionnelles.

L’équipement informatique mise à la disposition du salarié par le Help Desk

• un ordinateur portable muni d’un logiciel d’accès sécurisé au réseau de l’entreprise

• un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail

• un clavier

• une souris

• un casque

Le salarié est responsable du matériel mis à sa disposition. Il s’engage à prendre soin de l’ensemble des équipements qui lui sont confiés. Il en a la charge et répond de sa détérioration. Il s’engage également à avertir immédiatement la Direction et plus particulièrement son supérieur hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition.

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité de télétravail à domicile ou de rupture du contrat de travail dans un délai maximal de 8 jours.

Article 3.2 Equipement bureautique

L’achat de l’équipement bureautique nécessaire à l’exercice du télétravail (siège, bureau, écran, etc.) fait l’objet d’un remboursement à hauteur d’un plafond global maximum de 400 euros TTC de la part d’ING Bank France.

Ces remboursements se feront par note de frais (justificatifs nécessaires) ; ces remboursements devront être faits en une seule fois.

Tous les collaborateurs d’ING Bank France pourront bénéficier de cette enveloppe une fois leur période d’essai validée.

Dans le cas où les collaborateurs ont acheté du matériel bureautique au cours de l’année 2020, ils pourront se faire rembourser leurs achats dans le cadre de cette enveloppe sous réserve de fournir les factures afférentes.

Ce matériel appartiendra au collaborateur et il en aura la charge.

ING Bank France renouvèlera tous les 5 ans cette enveloppe pour les collaborateurs.

Pour les collaborateurs d’ING Bank France en situation de handicap, s’ils ont des besoins de matériel adapté (sur prescription médicale), cela sera pris en charge par ING Bank France. Cette mesure s’inscrit dans le cadre de la politique de diversité et d’inclusion d’ING Bank France.

Article 4. Prise en charge des coûts liés au télétravail

S’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail, l’Entreprise prendra en charge les frais de fonctionnement (connexion internet, chauffage, électricité, assurance habitation, consommables…) à hauteur de 20 euros par mois, à compter du 1^er janvier 2021. Ce montant sera versé directement sur le bulletin de salaire des collaborateurs.

Les frais de fonctionnement seront versés pour les collaborateurs ayant validé leur période d’essai.

Ce versement est interrompu en cas de cessation du télétravail et en cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à 1 mois, pendant toute la durée de la période concernée.

Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales

Le télétravailleur bénéficiera de tickets restaurants les jours de télétravail.

Pour l’année 2020, l’ensemble des collaborateurs ont bénéficié de la prime forfaitaire de 100 euros – nous souhaitons tout de même compléter cette prime forfaitaire pour les collaborateurs ayant été présents chez ING Bank France avant le 1^er août 2020 en leurs attribuant 60 euros supplémentaires sur leur bulletin de salaire du mois de Décembre.

Article 5. Clause de revoyure du montant des frais et dépenses

Les délégués syndicaux et la Direction, se réuniront en fin d’année 2021, afin de rediscuter du montant des frais et dépenses alloué aux collaborateurs d’ING Bank France.

Le montant des frais et dépenses prendra en compte la santé financière de la banque.

Article 6. Commission de suivi de l’accord

Une fois par an, à la demande des organisations syndicales ou de la Direction, les parties pourront se rencontrer afin de faire un bilan des dispositions de cet avenant.

En cas d’évolutions réglementaires et législatives, les parties conviennent de se réunir pour en évaluer les impacts et le cas échéant modifier les termes du présent avenant.

Article 7. Entrée en vigueur, durée d’application et publication de l’accord

Les autres dispositions de l’accord relatif au télétravail de 2015 restent inchangées à ce jour, les parties se réuniront de nouveau début 2021 pour revoir notamment les modalités et la procédure de mise en place du télétravail.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Il sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise conformément aux dispositions prévues au règlement du Plan.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le Plan, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures)

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.

Fait à Paris le 16 décembre 2020, en 5 exemplaires originaux,

Pour l’entreprise