Accord d'entreprise "Accord Egalité Femmes Hommes" chez IZICAP (Siège)

PLAN D’ACTION POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société IZICAP, Société par actions simplifiée au capital de 126 377.50 Euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés, dont le siège social est sis 455 Promenade des Anglais

Immeuble Nice Premier 06 200 Nice, représentée par Monsieur, Président,

D’une part

et Les représentants du Personnel au sein du Comité Social Economique :

Madame, membre Titulaire,

Monsieur, membre Titulaire,

Madame, membre Titulaire

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La pandémie de COVID cette année et les mois de confinement ont quelque peu retardés les projets d’embauche et toutes les démarches planifiées.

La Société IZICAP dont l’effectif est actuellement de 59 salariés, s’est engagée très tôt sur la voie de l’égalité hommes/femmes.

Toutefois, la société ne disposant pas de Délégués Syndicaux en capacité de conclure et signer un Accord d’Entreprise la Direction a établi un premier plan d’action qu’elle a soumis pour information au Comité Social Economique lors de diverses réunions.

Les discussions ont porté sur les thèmes prévus à l’article L 2242-5 du Code du Travail et un plan d’action a été adressé à la DIRECCTE par courrier.

C’est dans ce contexte de dialogue social permanent et régulier qu’est intervenue la mise en œuvre du Présent plan d’action sur les bases suivantes :

Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail, les objectifs de progression et les actions doivent porter sur 3 domaines d’actions parmi les thèmes suivants :

- Embauche

- Formation

- Promotion professionnelle

- Qualification

- Classification

- Conditions de travail

- Sécurité et santé au travail,

- Rémunération effectives

- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Direction a choisi des objectifs suivants :

- l’embauche,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

- la formation.

Dans ce contexte, la Direction de la Société IZICAP et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la société.

A ce titre, la Direction profite du présent Plan d’Action pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1332-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent Plan d’Action qui s’inscrit dans le cadre de la loi N° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées, ainsi que des dispositions légales qui ont suivi.

Article 1 : Objet

Le présent plan s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de ce plan est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société IZICAP en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent plan s’applique à l’ensemble des salariés de la société IZICAP.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de la société

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la société et le Comité Social et Économique se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2323-57 du Code du travail au 31 décembre 2019.

Article 4 : Constat

Aucun déséquilibre ne peut être relevé dans la mesure où nous avons publié au 1^er mars 2020, notre Index Égalité Homme Femme, de 80/100. Étant dans le domaine de la FinTech, Izicap favorise le recrutement de femmes sur des postes de développement logiciel, malgré la pénurie de femmes dans ce domaine. Notre société a également connu des départs de salariés en 2020, durant la crise sanitaire. Dans les autres services, le nombre de de femmes et d’homme s’équilibre dans le département business comprenant les services marketing, produit, Customer Success.

Les dispositions du présent plan ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 5 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, la société a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

Les horaires de travail ont été aménagés afin que les femmes qui ont des enfants scolarisés puissent les récupérer à l’étude. Deux de nos salariées ont également pu bénéficier du mercredi après –midi afin de maintenir un certain équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Tous les départements de l’entreprise dans lequel les femmes travaillent est souple dans son fonctionnement. Chacune des femmes pouvant en cas de besoin demander soit une journée soit un aménagement de telle ou telle journée pour un rendez-vous (la rentrée scolaire, les réunions parents-professeurs, rendez-vous médecins etc.) et en contrepartie, récupèrera spontanément cette absence en fonction de son planning de travail. Izicap a mis en place dès 2017 une charte télétravail pour garantir la qualité de vie professionnelle et personnelle. Cette souplesse fortement appréciée pourra perdurer dans ce climat de confiance réciproque.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société IZICAP.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

Article 6.1 : Embauche

• Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de la société à l’occasion du recrutement, il est convenu d’aligner le pourcentage de personnes reçues par sexe sur celui des candidatures reçues.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de candidatures reçues par sexe/nombre total de candidatures reçues.

• Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de la société à l’occasion du recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés/nombre total d’offres d’emploi.

La société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

- poste particulier nécessitant des compétences difficiles à travailler dans les conditions femmes.

Enfin, dans le même esprit, les candidatures seront étudiées par une équipe mixte composée à égalité d’hommes et de femmes ou seulement de femmes.

Article 6.2 : Conditions de travail : Articulation Activité professionnelle – Vie privée

Afin de faciliter la vie privée par rapport à l’activité professionnelle, il est convenu de poursuivre dans le fonctionnement actuel et de maintenir cette souplesse et ce climat de confiance et d’équipe qui règne au sein de chaque service.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur des entretiens semestriels avec le personnel concerné.

• Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, afin de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et contre une répartition des rôles selon le genre, afin d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), il est convenu de faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 1 an.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires.

La société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, afin de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et contre une répartition des rôles selon le genre, afin d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), il est convenu d’organiser des entretiens de parentalité avant et après le congé de maternité/d’adoption/parental d’éducation sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’entretiens organisés à l’issue d’un retour de congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation/nombre de personnes réintégrant la société après un tel congé.

La société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

La société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

• Nature du poste incompatible avec l’aménagement demandé.

• Absence de congé maternité.

Article 6.3 : Formation

Afin de favoriser l’accès à la Formation professionnelle, il est convenu que la société Izicap s’engage à prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, d’améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux. La société Izicap s’engage à former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle et de rendre compatible les formations avec les contraintes familiales.

Il s’agira de répondre à ces objectifs par la mise en place des actions suivantes :

- Réalisation d’un état des lieux établissant la proportion d’hommes et de femmes dans les formations.

- Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travails habituels sans dépassement.

- Organisation d’un entretien spécifique avec le manager et les RH lors d’un retour d’absence de longue durée supérieure à 4 mois (congés spécifiques, maladie).

- Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d'actions de formation et/ou de sensibilisation.

- Proposer, lorsque c'est opportun, des actions de formation liées à l'emploi dans les locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail.

- Eviter d'imposer les départs en formation dès le dimanche soir et/ou prévoir des contreparties.

- Communiquer les horaires et les dates de formation externe au moins 30 jours avant le début de la formation.

- Développer des propositions sur les modules de e-learning (offres, alternatives).

- Privilégier les déplacements à proximité des domiciles des participants à la formation.

Les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants :

- Le Nombre d’heures de formation par catégorie de formation et par salarié selon le sexe.

- Nombre d'actions de sensibilisations et/ou de formation.

- Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d'une formation, nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.

- Nombre de formations réalisées dans les locaux.

- Nombre de modules d'e-learning mis en place.

Article 7 : Coût prévisionnel des mesures

Les actions telles que définies au sein du présent plan induisent un coût prévisionnel de 40 000 euros.

Article 8 : Echéancier des mesures

En raison des coûts importants qu’entraînent les actions définies par le présent plan, les signataires conviennent expressément d’étaler leur mise en œuvre à la fin de la crise sanitaire, soit à partir du mois de juin 2021.

Les signataires du présent plan conviennent de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant.

Actions	Date de mise en œuvre
Embauche	Juin 2021
Souplesse	Juin 2021
Formation	Juin 2021

Article 9 : Le responsable égalité professionnelle

Dans le but d’optimiser la démarche d’égalité professionnelle au sein de la société, les parties signataires conviennent qu’il sera nommé au sein de la société un « responsable égalité professionnelle ».

Article 9.1 : Désignation

Le « responsable égalité professionnelle » est obligatoirement un salarié de la société désigné par l’employeur après avis commission de l’égalité professionnelle : celui –ci est la Responsable des Ressources humaines : Madame Larralde Sophie.

Article 9.2 : Durée de la mission

La « responsable égalité professionnelle » est désignée pour une durée d’un an (pour la durée de l’accord)

En cas de départ de la société du « responsable égalité professionnelle », quelle qu’en soit la cause, cette mission sera alors attribuée à un autre salarié de la société dans les conditions précédemment définies, pour la durée de la mission restant à courir en application de l’alinéa précédent.

La « responsable égalité professionnelle » pourra se voir retirer sa mission sur décision de l’employeur après consultation de la commission de l’égalité professionnelle.

Article 9.3 : Mission

Le « responsable égalité professionnelle » aura pour mission de :

• De veiller à l’embauche du salarié des services

• De veiller au maintien de la gestion souple et responsable des services afin que chacun puisse travailler dans l’esprit d’équipe qui prévaut à l’heure actuelle

Article 9.4 : Moyens

Le « responsable égalité professionnelle » se verra attribuer les moyens suivants :

• Mise à disposition de matériel informatique

• Crédit de 10 h exclusivement lié à l’exercice de sa mission

• Moyens en matière de gestion du personnel

Article 10 : Suivi du plan

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.

Elle est constituée par :

La Responsable des Ressources Humaines

Les Membres titulaires du Comité Social et Économique.

La commission a pour mission :

• Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par le plan

• L’étude de l’effet des actions

• Le suivi les objectifs et indicateurs

• La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations

La commission se réunira tous les semestres afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent plan.

Article 11 : Consultation des représentants du personnel

Le présent plan est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Économique.

Article 12 : Durée du plan

Le présent plan est conclu pour une période de 1 an, à compter de la date de la signature.

Article 13 : Communication du plan

Le texte du présent plan une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 14 : Publicité

Le présent plan donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

Validé par réunion du CSE du 18/12/2020

Les représentants du Personnel La Direction

, membre titulaire Monsieur,

Président, CEO

, membre titulaire

, membre titulaire