Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'organisation et à la durée du travail" chez IZICAP

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL

Entre

La Société IZICAP, Société par actions simplifiée au capital de 163 645,00 Euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro de Siren 791892953, dont le siège social est sis 4 Chemin de l’Arenas, Bâtiment Unity, 06 200 Nice.

D'une part,

Et

Avec le comité social et économique (CSE) par délibération prise lors de la réunion ordinaire/extraordinaire du 28 octobre 2022 à l’unanimité,

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La direction et les membres du CSE ont souhaité organiser et harmoniser les différents services de la société en dépassant le cadre légal et celui de la convention collective applicable.

Le CSE a été mise en place conformément aux dispositions légales le 4 octobre 2018 ; ses membres avaient pris l’engagement de mettre en place un accord d’entreprise s’inscrivant dans cette évolution du dialogue social.

Ils ont souhaité dans le présent accord adapter les dispositions légales et conventionnelles à la réalité de leur propre situation et de la vie dans l’entreprise notamment en améliorant les conditions de travail et respectant l’équilibre entre la vie privée et les actions professionnelles.

Ils souhaitent aménager les dispositions relatives à la durée du travail ;

Ainsi, le présent accord concerne les thèmes suivants :

• L’organisation de la durée du travail,

• La mise en place du forfait jour,

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations avec le CSE et se substitue, à défaut de mention expresse contraire, à tout autre accord d’entreprise ou accord de branche traitant des mêmes dispositions.

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’entreprise sur l’ensemble de ses établissements et de ses sites et concerne l’ensemble de ses collaborateurs.

Article 2 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'établissement, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS (Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail, et des solidarités).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 6 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, et affiché sur les panneaux d’affichage de la Société dans chacun de ses établissements et dans le sharepoint dédié de la société.

Article 7 : Dépôt de l'accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et

D. 2231-2 du code du travail, à savoir :

- Sur la plateforme de téléprocédure dénommée "Téléaccord" accompagné des pièces prévues à l'article D 2231-7 du Code du travail,

- Dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.

Article 8 : Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 9 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est organisé par le CSE lors d’une réunion annuelle.

Article 10 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Article 11 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

- de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

- de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

TITRE 2 : TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS

Article 12 : Temps de travail

12-1 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

12-2 Temps de restauration et temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L3121-1 du code du travail ne sont pas réunis.

La pause restauration peut être organisée par roulement et/ou par service.

Article 13 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent avoir été effectuées à la demande expresse de la direction.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 350 heures.

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ce contingent donnent lieu à une majoration ou une récupération sur la base du salaire au taux unique de 25%.

TITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent Titre a vocation à se substituer aux dispositions de la convention collective SYNTEC et à ses avenants en la matière notamment s’agissant de l’accord du 22 juin 1999 et de ses avenants.

Article 14 : Variation possible des horaires et de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine (L.3121-44 du code du travail) / modalité 1 de l’accord de branche.

14-1 Principe

L’aménagement du temps de travail pourra s’effectuer sur une base hebdomadaire ou sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, l’aménagement du temps de travail pourra avoir pour conséquences d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord.

Les salariés pourront voir leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail en fonction du niveau d’activité et /ou des jours de repos pris à certaines périodes de l’année.

Tous les salariés quelle que soit leur durée contractuelle de travail peuvent être concernés par ce mode d’organisation.

14-2 : Modalités

Lorsque ce mode d’organisation est mis en œuvre dans un service, ou sur un site spécifique, cette mise en place nécessite une information/consultation du CSE et des représentants de proximité.

14-3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

14-4 Programmation prévisionnelle

La programmation prévisionnelle dépend directement de l’activité, des produits et du service concerné. Elle peut être mise en place au niveau d’un service, d’un établissement, ou de l’entreprise.

La programmation prévisionnelle fait l’objet d’un document annuel après information et consultation du CSE.

Elle est établie et affichée/communiquée avant le 31 décembre de chaque année et reconduite par défaut pour toute reconduction d’une année sur l’autre.

(Il peut s’agir notamment d’une organisation sous forme de jours de repos compensés par une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures, ou d’une modulation et succession de périodes hautes et basses durant l’année.)

14-5 Planning mis en œuvre

Un planning annuel est alors mis en œuvre dans le cadre de la programmation prévisionnelle ; Dans ce cas, il peut être reconduit annuellement par tacite reconduction à défaut de modification dans les 30 jours qui précèdent le terme de l’année de référence.

Le planning peut être modifié par décision unilatérale de l’employeur après consultation des représentants du personnel.

Le planning peut être différent selon les produits et les sites et les établissements en fonction notamment des accords d’établissements et des dispositions en place dans les différents sites

14-6 Modification de l’horaire ou de la durée de travail

14-6-1 Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail peuvent être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections,

• Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e),

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,

• Problèmes techniques, pannes,

• Sinistres et ou intempéries,

14-6-2 Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre contre décharge, ou encore par email au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• Absence d’un(e) salarié(e),

• Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,

• Commande exceptionnelle,

• Situation d’urgence, problèmes techniques ou pannes,

• Sinistres et ou intempéries.

Article 15 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• Quotidiennes maximales de travail : 12 heures en cas de nécessité d’organisation,

• Hebdomadaires maximales de travail : 48 heures par semaine sans pouvoir excéder 46 heures sur une période de 12 semaines,

• Minimales de repos : 11 heures de repos quotidiens.

Article 16 : Heures supplémentaires

16-1 Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures, ainsi que les heures de dépassement telles qu’énoncées sur le planning.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.

En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

16-2 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

16-3 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période ou sur le mois de réalisation en cas de dépassement du planning.

16-4 Contingent des heures supplémentaires

Le contingent annuel est régi par l’article 13 du présent accord.

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ce contingent donnent lieu à une majoration de salaire au taux unique de 25%.

Article 17 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.

En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 18 : Lissage de la rémunération et régularisation

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et elle est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Le lissage de la rémunération est régularisé sur la base du temps de travail réellement accompli en cas d’entrée ou de départ de l’entreprise en cours de période, et pourra alors donner lieu à remboursement par le salarié en cas d’heures payées non travaillées.

Cette régularisation intervient aussi à la fin de chaque période de référence donnant lieu, soit à l’application de l’article 39-3 du présent accord, soit à un report sur l’année suivante des heures payées dans le cadre du lissage et non travaillées durant l’année écoulée.

Article 19 : Prise en compte des absences

19-1 Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

19-2 Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

19-3 Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 20 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette ou par remboursement de la dette.

TITRE 4 MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

Article 21 : Principes et personnel concerné

21-1 Principes

L’accord de branche du 22 juin 1999 prévoit 3 modalités d’organisation du temps de travail dont deux sous la forme de modalités de réalisation de mission ou forfait jours.

Si la modalité 2 (article 3 de l’accord du 22 juin 1999) demeure applicable en l’état de l’accord de branche et de ses évolutions, le présent accord a vocation à mettre en en place une autre modalité en lieu et place à la modalité de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999, révisée par l’avenant du 1^ier avril 2014 et dite modalité 3 à laquelle elle se substitue.

Des conventions de forfait en jours peuvent donc être conclus dans les conditions ci-après définies.

21.2 Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et plus précisément les commerciaux.

En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un Cadre et plus précisément,

• Les cadres qui ont une expertise particulière ou qui managent une équipe,

• Les cadres au niveau Directeur ou au-delà, qui ainsi dirigent un service, une zone géographique, une opération.

21.3 ll est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère donc pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

21.4 Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L’organisation de l’entreprise.

21.5 Des conventions de forfait en heures pourront être établies en accord avec certains salariés en fonction des besoins du service.

Article 22 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année :

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail.

L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 23 : Nombre de journées de travail

23-1 Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

23-2 Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

23-3 Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• Le nombre de samedi et de dimanche,

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

• Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

23-4 Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail, le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 dans la limite de 235 jours.

Toutefois, les parties devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 24 : Décompte et déclaration des jours travaillés

24-1 Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journée de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

24-2 Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne CRH chaque mois.

24-3 Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• Le nombre et la date des journées de travail effectuées,

• La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail,

• Le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire,

• Congés payés,

• Congés conventionnels,

• Jours fériés chômés,

• Repos forfait jours.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail,

• De la charge de travail,

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

24-4 Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

24-5 : Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence comme à tout moment, le salarié a accès à un récapitulatif des journées de travail effectuées sur le logiciel SIRH.

Article 25 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

25-1 Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait sur les périodes de basse activité de la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours.

25-2 Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• D’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;

• Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent en principe bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

25-3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,

• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,

• La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

25-4 Entretiens périodiques

25-4-1 Périodicité

Un entretien annuel spécifique est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, et le compte rendu de cet entretien sera communiqué au service de la DRH.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et ce au minimum deux fois par an.

25-4-2 Objet de l’entretien

L’entretien formel aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié,

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,

• Le respect des durées maximales d’amplitude,

• Le respect des durées minimales des repos,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• La déconnexion,

• La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci,

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, et sera adressé au service RH.

25-5 Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et communiqué au service de la DRH.

Article 26 : Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion a été mise en place au sein de l’entreprise le 11 janvier 2021 ; elle est en libre accès sur le logiciel SIRH.

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant.

Cette charte sera annexée au présent accord.

Article 27 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 28 : Arrivée et départ en cours de période de référence

28-1 Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué prorata temporis en fonction du nombre de semaines travaillées et des jours fériés chômés compris dans la période de référence concernée.

28-2 Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Article 29 : Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Fait à Nice, le 28/10/2022

En 3 exemplaires originaux

Pour l’entreprise

Pour le Comité social et économique

(Annexé au présent accord le procès-verbal de réunion adoptant le présent accord).