Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez ATLANTILE (ESPERANZA)

ACCORD COLLECTIF

PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société ATLANTILE, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de LA ROCHE SUR YON sous le N° 791 968 852 00016, dont le siège social est situé 10 A rue du grand four, 85 330 NOIRMOUTIER EN L’ILE,

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de l’Entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont les procès-verbaux sont joints au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers,

Ci-après dénommé le « Personnel »

D'autre part,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties »

PRÉAMBULE

La Direction a souhaité engager des pourparlers en vue de la négociation d’un accord collectif d’entreprise visant à compléter les dispositions prévues par la convention collective Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC 1979) en matière de forfait jours, et plus précisément son avenant n°22 bis du 7 octobre 2016, étendu par arrêté du 9 mars 2018.

L’Entreprise étant dépourvu de délégués syndicaux et de membres du Comité Social et Economique, a donc engagé des négociations avec le personnel, à l’issue desquelles les parties sont convenues du présent accord.

Les parties confirment avoir été animées par le souhait de protéger la santé et la sécurité des collaborateurs en forfait jours, en veillant à garantir le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires et en veillant à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps.

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise fixe:

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;

• les caractéristiques principales des conventions individuelles ;

• les modalités selon lesquelles l’Entreprise assurera l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• les modalités selon lesquelles l’Entreprise et le salarié communiqueront périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, la rémunération et de l’organisation du travail dans l’Entreprise ;

• les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion.

Les parties conviennent de se référer aux dispositions de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants pour toute question non résolue par le présent accord collectif d’entreprise.

TITRE 1 : PRINCIPE DU RECOURS AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE

FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’entreprise et vise plus particulièrement les salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours.

ARTICLE 2 – SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT JOURS

Conformément aux dispositions issues de l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les catégories suivantes de salariés :

• les salariés relevant du statut Cadre, quelle que soit leur classification conventionnelle au sein de ce statut et quelle que soit leur rémunération, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés relevant du statut Agent de maitrise, quelle que soit leur classification conventionnelle au sein de statut et quelle que soit leur rémunération, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps s’entend de la faculté de déterminer librement notamment ses rendez-vous professionnels, ses horaires de début et de fin de journée en tenant compte de la charge de travail afférente aux fonctions occupées, et ses jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 3 – FORMALISATION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Le recours au dispositif du forfait en jours sur l’année est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, au sein du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié concerné.

Il est convenu que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année mentionne les informations suivantes :

- la référence au présent Accord ;

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- le droit à la déconnexion ;

-  la rémunération annuelle forfaitaire convenue en contrepartie de l’accomplissement des fonctions.

TITRE 2 : MODALITES DE FONCTIONNEMENT DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 1 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE

Le nombre de jours de travail sur l’année ne peut pas être supérieur à 218 jours sur une période de douze (12) mois correspondant à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N. Les termes « année » ou « an » ou « période de référence » au sein du présent accord correspondent à la période de référence telle que déterminée ci-avant.

Ce plafond comprend la journée de solidarité instaurée par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Par exception, les parties conviennent que le nombre de jours de travail par année civile est susceptible d’être supérieur à 218 jours en cas de renonciation à une partie des jours de repos, tel que prévu à l’article 5 ci-après.

ARTICLE 2 - MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL

Le décompte s’effectue par journée ou demi-journées de travail.

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit trente-cinq (35) heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre de journées ou de demi-journées de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue au Titre 3, article 1.

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos, dont le salarié bénéficie chaque année pour respecter le nombre de jours de travail de jours de travail prévus au sein de la convention individuelle de forfait en jours, se calcule comme suit :

Nombre de jours calendaires – (nombre de jours de repos hebdomadaire + nombre de jours fériés chômés tombant un jour susceptible d’être travaillé par le salarié (en ce compris, le cas échéant, les six (6) jours fériés garantis) + nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise + nombre de jours travaillés) = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

À titre d'exemple, si un salarié bénéficie de 4 jours supplémentaires (congés pour évènements familiaux), il devra travailler 214 jours (218-4 = 214 jours) et garde le nombre de jour de repos défini pour l’année.

ARTICLE 4 - MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, AINSI QUE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

1. Prise en compte des entrées en cours d'année

Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de repos hebdomadaire ;

• le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période considérée ;

• le nombre de jours non travaillés proratisés (JDR x nombre de jours calendaires sur la période/365).

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 1^er septembre 2022 :

Nombre de jours calendaires restants jusqu’au 31/12/2022 : 122

- Nombre de repos hebdomadaire restants : 35

- Nombre de jours fériés sur la période : 2

- JDR proratisés (10 jours de repos en 2022 x 122/365) : 3,50

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 81,50 jours

Le salarié devra travailler 81,50 jours d’ici la fin de la période de référence retenue.

S’il venait à prendre les jours de congés payés acquis sur la période du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

2. Prise en compte des sorties en cours d'année

Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

- le nombre de repos hebdomadaires ;

- le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période considérée ;

- le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 28 février 2022 :

Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 59

- Nombre de repos hebdomadaires écoulé : 18

- Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence : 0

- JDR proratisés (10 jours en 2022) x (59/365) = 1,50

-------------------------------------------------------------------------------------------

= 39,50 jours

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 39,50 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

En cas de nombre de jour inférieur, une retenue sur salaire égale au nombre de jours qui aurait dû être théoriquement travaillé sera effectuée.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

3. Incidence des absences sur le nombre de jours de repos attribués annuellement

En cas d'absence durant des jours normalement travaillés, les règles suivantes s’appliqueront :

• toute absence assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une dispositions légale, réglementaire ou conventionnelle (tels que notamment les arrêts de travail pour maladie, les congés maternité et paternité) sera sans incidence sur le nombre de jours de repos ;

• les autres absences, notamment celles non rémunérées ou non indemnisées, réduiront d’autant le nombre de jours de repos. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

ARTICLE 5 – FACULTÉ DE RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

L'accord entre le salarié et l'employeur, valable pour l’année en cours et sans reconduction tacite, est établi par écrit.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %, et est mentionné au sein de l’accord signé entre le salarié et l’employeur.

Cette renonciation ne peut pas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours par an.

ARTICLE 6 – PRISE DES JOURS DE REPOS

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de jours de travail dans l'année compris au sein de la convention individuelle de forfait s’opère par journées entières ou demi-journées.

Les jours de repos sont pris prioritairement au cours des périodes de faible activité de l’établissement du salarié concerné.

Le responsable hiérarchique dispose de la faculté d’inviter le salarié à la prise de jours de repos, s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

TITRE 3 : MODALITES DE CONTROLE DE L’APPLICATION DES REGLES SUR LE REPOS QUOTIDIEN, LE REPOS HEBDOMADAIRE, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL,

ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 1 – DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL, CONTRÔLE DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES

Le décompte des journées travaillées sera réalisé par le salarié qui devra remplir un document de contrôle mensuel prévu à cet effet. Sera également mentionné dans ce document :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés…) ;

• le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

A l’occasion du contrôle opéré par le responsable hiérarchique à l’égard de ce décompte, il est vérifié le respect des repos quotidien et hebdomadaire et le fait que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. En cas de constat d’anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

En cas d’alerte formalisée par le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours au titre de difficultés rencontrées au titre de sa charge de travail, de la prise de ses repos, et/ou de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, l’employeur organise dans les meilleurs délais un échange par tous moyens (réunion physique, entretien téléphonique donnant lieu à compte-rendu écrit, échange de courriels) pour analyser la situation et proposer des solutions afin de remédier aux difficultés constatées.

ARTICLE 2 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, AINSI QUE DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Pour ce faire, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficie d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique, au cours duquel sont évoqués :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération.

En fonction des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique déterminent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés, qui sont formalisées au sein du compte-rendu afférent à cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Conformément à l'article L 3121-64 du Code du travail, issu de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, il est prévu qu’en cas d’impossibilité matérielle d’organisation de l’entretien annuel de rencontre entre le salarié et son responsable hiérarchique, la communication périodique entre l'employeur et le salarié, au titre de la charge de travail ainsi que de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, pourra avoir lieu par conférence téléphonique (donnant lieu à un compte-rendu écrit) ou par échange de courriels.

ARTICLE 3 – PRINCIPE ET MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficie du droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours n’est pas tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses jours de repos, son temps de repos et ses absences autorisées.

A cet égard, il est convenu que les plages habituelles de travail sont de 8h00 à 13h00 et de 14h00 à 20h00. En dehors de ces plages habituelles de travail, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours est présumé non connecté. Les courriels sont envoyés en priorité au cours de ces plages habituelles de travail. Un courriel reçu en dehors de ces plages habituelles de travail n’appellent pas de réponse, sauf situation d’urgence impliquant la sécurité des collaborateurs, des Clients ou des biens.

Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages sur certaines plages horaires pourra être effectué.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DURÉE ET PRISE D’EFFET DU PRESENT ACCORD

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique dès son entrée en vigueur, soit le lendemain de son dépôt à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 2 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à la demande soit d’un des salariés, soit le cas échéant des représentants du personnel.

Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été constatées ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 3 – RÉVISION DE L’ACCORD

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

ARTICLE 4 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

ARTICLE 5 – DEPOT ET AFFICHAGE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.

Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la Société.

Fait en 2 exemplaires,

A NOIRMOUTIER EN L’ILE,

Le 18 mars 2022.

Pour le Personnel Pour la société ATLANTILE

(statuant à la majorité des deux tiers)

(selon procès-verbal annexé)