ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A UNE EXPERIENCE DE TELETRAVAIL ETENDU AU SEIN DE NEOMA BS

Préambule

Dans l’accord sur le télétravail signé en juillet 2018, NEOMA BS s’est engagé à entamer de nouvelles négociations courant de l’année académique 2018/2019 pour envisager une extension du télétravail par une phase d’expérimentation.

Les Organisations Syndicales souhaitent améliorer la qualité de vie au travail et la satisfaction des salariés de NEOMA BS par l’extension du champ d’application du télétravail, actuellement réservé, hors circonstances exceptionnelles, aux salariés effectuant de fréquents déplacements professionnels, et limité à 2 jours par mois.

La mise en œuvre du télétravail repose sur la triple condition d’autonomie du salarié, de confiance mutuelle du salarié et du manager et de faisabilité technique.

Dans ce contexte, la Direction de NEOMA BS et les Organisations Syndicales se sont ainsi rapprochées en vue de négocier et de signer le présent accord, qui complète l’accord sur le télétravail signé le 20 juillet 2018.

Cet accord met en place une expérimentation d’une durée limitée sur un périmètre défini afin d’évaluer les conditions concrètes d’une possible extension du télétravail. Le bilan qui en sera fait fournira les bases de la négociation d’un accord sans limitation de durée a priori ouverte fin 2020.

Cet accord s’inscrit aussi dans les objectifs de l’école de promouvoir la digitalisation et de préservation de l’environnement par la réduction des déplacements.

CADRE DE L’ACCORD COLLECTIF

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de NEOMA BS éligibles dans le cadre défini pour l’expérience, quel que soit le site de rattachement administratif.

Durée dénonciation révision adhésion

Durée et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 16 mois avec effet au 1er septembre 2019.

Il peut être dénoncé totalement ou partiellement dans les conditions suivantes : L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires devra être accompagné d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points sujets de la dénonciation. Les négociations devront s’engager dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision et interprétation

Le présent accord est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment en cas de dispositions réglementaires nouvelles et/ou en cas de difficultés d'interprétation, notamment à l’issue des négociations obligatoires prévues par l’article L 2242-1 du Code du travail.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Portée et avantages acquis

Les dispositions du présent accord s’imposent aux rapports nés des contrats individuels existants et à venir dans le respect de la hiérarchie des normes du droit du travail.

Communication

Après la signature du présent accord, l’ensemble du personnel sera informé de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet).

Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er septembre 2019.

Notification et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par la voie électronique conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Rouen.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

CHAMP D’APPLICATION

Définition et durée du télétravail à domicile

L’article L. 1222-9 du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans le cadre de l’expérience organisée par le présent accord, le télétravail à domicile pourra être au maximum de 2 jours par mois.

Au regard de l’objectif de réduire les déplacements domicile-travail, la journée ne peut pas être fractionnée en demi-journée.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Conditions d'éligibilité du salarié à l’expérience de télétravail étendu

Principes généraux

Sont éligibles à l’expérience de télétravail étendu, les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein et à temps partiel dès lors que la durée du travail est égale ou supérieure à 80 %.

En deçà de cette durée du travail, la mise en place du télétravail pourrait être un facteur d’isolement du salarié, raison pour laquelle il est exclu.

Sont exclus de ce dispositif :

• Les contrats à durée déterminée en raison du caractère temporaire de la mission.

• Les apprentis, les contrats professionnels et les stagiaires dans la mesure où leur présence est élément indispensable à leur apprentissage.

Les salariés devront avoir acquis une ancienneté de 1 an au sein de NEOMA BS dans le poste occupé. Cette ancienneté de service inclut la période d’essai. En effet, un salarié doit connaître les contours de son poste et l’organisation de l’entreprise avant de pouvoir accéder à une telle organisation du travail.

Le salarié qui sollicite la mise en œuvre de cette organisation du travail doit être domicilié à plus de 45 minutes de son lieu de travail habituel.

Les 45 minutes s’entendent sur une distance en voiture, calculé avec l’outil itinéraire de Google Maps réglé pour éviter les péages.

Le temps de trajet aller est calculé avec une arrivée prévue sur le lieu de travail à 9h, le mardi en période scolaire. Le temps retenu est le temps moyen de la fourchette obtenue par Google Maps.

Pour accéder à l’expérience de télétravail étendu, les salariés éligibles doivent, indépendamment des autres critères, répondre aux conditions ci-dessous :

• Exercer une activité professionnelle compatible avec ce type d’organisation et ne nécessitant pas d’assurer une présence permanente sur site,

• Ne pas être limités dans leurs activités par des contraintes techniques et/ou matérielles liées à son poste de travail, et notamment par les modes d’accès aux systèmes d’information de l’école nécessaire à l’accomplissement de son activité.

D’autre part, le télétravail du salarié ne doit pas entraîner, du fait de la configuration de l’équipe de travail, une perturbation dans le fonctionnement de celle-ci.

Enfin, le télétravail s’il permet de réduire le temps de déplacement domicile travail doit maintenir les conditions de pleine attention et disponibilité des salariés pendant leur temps de travail. Il n’a donc pas vocation à permettre d’assurer la garde des enfants le mercredi après-midi, pendant les vacances, en cas de grève dans les écoles, ni à se substituer aux différents congés pour motifs familiaux prévus par la législation, la convention collective applicable et l’accord d’entreprise portant sur le statut social.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL POUR LE SALARIE

Validation de la candidature

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, du DGA/SG et du DG, qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par une demande motivée et écrite (par email). Une copie de cette demande doit également être adressée à la DRH.

Un entretien peut avoir lieu afin de mieux informer le manager du contexte de la demande et le salarié des conditions et enjeux du passage en télétravail.

Le manager doit nécessairement veiller :

• à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein de son service soient compatibles avec le bon fonctionnement de l'activité et la qualité de service aux usagers internes et externes. Ainsi le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale des salariés d'un même service ;

• à ce que le lien social soit maintenu.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d'éligibilité ;

• des raisons d'impossibilité technique (comme l’inadaptation des logiciels à des accès à distance ou l’absence de connexion ou débit Internet suffisant à domicile)

• des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées par le salarié

• le risque d'une désorganisation au sein de l'activité ou du service

• occuper un poste nécessitant une présence permanente sur site

En cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par son responsable hiérarchique.

Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail. L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint

• le matériel mis à disposition

• la période d’adaptation

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile

• la durée de l’organisation en télétravail,

• le nombre de jours de télétravail par mois.

L’avenant porte sur une période ne pouvant pas dépasser la date d’expiration du présent accord.

Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de deux mois. Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur, sur demande du manager, ou le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours ouvrables.

Au terme des deux mois, le manager et le collaborateur effectuent un bilan de ce début de mise en œuvre du télétravail. À l'issue de cet échange, le manager comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d'un mois.

En cas de demande à l'initiative du manager, ce dernier devra motiver son souhait de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail du collaborateur par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines qui transmettra, en cas de confirmation, cet écrit au collaborateur.

En cas de demande à l'initiative du salarié, la demande de suspension temporaire ou de cessation du télétravail devra être adressée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines par tout moyen écrit (courrier remis en main propre ou courriel).

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

Modalités d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exercera par journée.

Le salarié devra poser les journées de télétravail du mois au moins 5 jours ouvrés avant lesdites journées sur la plate-forme du SIRH, en fonction de la disponibilité des ordinateurs affectés au télétravail, sur le principe « première demande, premier servi ».

Les jours de télétravail non pris sur un mois ne sont pas reportables.

En cas de désaccord sur cette journée, le manager peut fixer unilatéralement le/les jour(s) télétravaillé(s).

Le manager pourra, pour des motifs relevant momentanément des conditions exposées à l’article 3.1. refuser ponctuellement une demande de télétravail.

En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.

L’éventuelle régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.

Réversibilité

Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

La demande sera effectuée par le salarié par lettre signée et remise en main propre adressée au service de la DRH.

L’employeur peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois dans un des cas suivants :

• Un changement de fonction ;

• Une modification dans l’organisation du service ou dans la composition de l’équipe

• Une modification dans les conditions d’accès à distance aux systèmes informatiques

• Une réorganisation de NEOMA

• L’absence de transmission des plannings prévisionnels

• L’absence de respect des conditions du présent accord et notamment celles relatives à l’éligibilité.

Le délai de prévenance sera neutralisé et le télétravail pourra être interrompu sans délai en cas de non-respect de la charte informatique, et ce sans préjudice d’éventuelles sanctions disciplinaires.

La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en propre contre décharge.

La fin de cette organisation du travail prendra effet 1 mois après réception par le salarié de la décision de l’employeur d’y mettre un terme.

Suspension à la demande de l’employeur

De manière exceptionnelle et dans le cadre de situations urgentes (surcroit exceptionnel d’activité, rupture de service, désorganisation du service, absences de plusieurs personnes du service), le supérieur hiérarchique peut suspendre temporairement le télétravail. Cette suspension est limitée à un mois sur une période de 3 mois.

La suspension pourra être prolongée avec l’accord du salarié sans toutefois pouvoir dépasser 2 mois sur une période de 3 mois.

4. ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU SALARIE A DOMICILE

   1. Conformité des installations et des lieux

Le salarié devra déclarer auprès de NEOMA BS la conformité des installations électriques existantes au sein de son domicile, et ce avant la mise en place du télétravail.

L’avenant au contrat de travail est signé sous réserve de la conformité des installations électriques existantes.

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié. Le salarié ne peut l’exercer dans un autre lieu.

Aucun rendez-vous en présentiel ne peut avoir lieu au domicile.

Mise à disposition de l'équipement du salarié par l'employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque salarié se verra prêter pour la journée de télétravail un équipement adapté fourni par NEOMA BS (un ordinateur portable).

Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (telle qu’un téléphone portable si c’est en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidées par l’entreprise).

Il ne sera pas fourni aucune équipement supplémentaire (imprimante, écran, etc.).

Les ordinateurs portables seront équipés des accès à la messagerie électronique professionnelle et aux outils de travail collaboratif et des accès à distance nécessaires.

Sécurité des accès informatiques et confidentialité des données

La sécurité des accès au système informatique et la protection des données revêtent un caractère particulièrement important.

En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et les dispositions de la Charte Informatique dont il relève.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel, qu’il s’agisse d’un équipement individuel ou mutualisé, est strictement réservé à un usage et des fins professionnels et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence, à son poste de télétravail, à verrouiller sa session par mot de passe.

Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas de transfert ou de copie, quel que soit le moyen, des données professionnelles.

Il devra notamment veiller à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant les mesures de prévention contre le vol (par exemple, ordinateur visible dans un véhicule).

De la même façon les documents papiers doivent être mis en sécurité et sous clé en cas d’absence du poste de télétravail.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.

Support informatique

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail ou de sa connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager ainsi que la Direction des Systèmes d’Information.

Les télétravailleurs bénéficieront d’un niveau de support identique à celui prodigué aux collaborateurs sur site. Ainsi, il ne pourra porter que sur le matériel et les applications sous le contrôle de NEOMA BS (sont donc exclus de cette assistance les problèmes inhérents à l’installation informatique et aux éventuels équipements personnels du salarié à son domicile).

Si malgré l’intervention à distance des services de la Direction des Systèmes d’Information, le télétravailleur se trouvait toujours empêché de travailler en raison de la panne ou du mauvais fonctionnement de ses équipements, il pourra être invité par son manager à regagner son site de travail habituel.

Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail.

Temps de travail et plage de disponibilité

Pour les salariés à l’horaire individualisé

La plage de disponibilité

Les plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 7h30 h à 19 h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire de travail.

Les plages horaires de disponibilité sont celles pendant lesquelles le salarié est habituellement joignable lorsqu’il est présent sur le site et conforment au statut social de NEOMA BS.

Pour rappel, la journée de travail est découpée en cinq plages :

• 07h30 à 09h15 : plage variable durant laquelle l’heure d’arrivée est laissée au choix du salarié.

• 09h15 à 11h45 : plage fixe durant laquelle le salarié doit être présent.

• 11h45 à 14h: plage variable durant laquelle le salarié est libre d’organiser sa pause déjeuner, sous réserve qu’elle soit d’une durée minimale d’une demi-heure et au maximum de deux heures.

• 14h à 16h : plage fixe durant laquelle le salarié doit être présent.

• 16 à 19h: plage variable durant laquelle l’heure de départ est laissée au choix du personne.

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.

Le temps de travail

Le décompte du temps de travail est effectué selon un forfait journalier (aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée)

Pour un salarié dont le temps de travail est fixé sur 5 jours, une journée en télétravail ne pourra excéder 7h24 (soit 7,40 en centièmes) sauf demande écrite de son supérieur hiérarchique.

Pour un salarié dont le temps de travail est fixé sur 4,5 jours, une journée en télétravail ne pourra excéder 8h13 (soit 8,22 en centièmes) sauf demande écrite de son supérieur hiérarchique.

La journée de travail se déroulera selon les plages horaires définies par le statut social de NEOMA BS.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire sauf demande expresse du manager.

Le respect des durées légales de travail ainsi que du repos quotidien et hebdomadaire

Pour les salariés à l’horaire, les supérieurs hiérarchiques veilleront tout particulièrement au respect des règles suivantes :

• Une durée hebdomadaire de travail de 44 heures maximum sur 12 semaines consécutives ainsi qu’une durée hebdomadaire maximale de 46 heures sauf circonstances exceptionnelles

• Un repos quotidien de 12 heures consécutives,

• Un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives

• Une durée quotidienne de travail de 10 heures maximales en cas de demande expresse de son supérieur hiérarchique d’effectuer des heures supplémentaires.

Pour les salariés à l’horaire collectif

La plage de disponibilité

Les plages horaires de disponibilité sont celles de l’horaire collectif du service.

Ces plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 7h30 h à 19 h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire de travail.

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.

Le décompte du temps de travail

Pour les salariés à l’horaire collectif, les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Pour chaque journée de travail en télétravail, les salariés sont soumis à la durée du travail qui leur sont applicables conformément à l’accord d’entreprise sur le statut social de NEOMA.

Le respect des durées légales de travail ainsi que du repos quotidien et hebdomadaire

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.

Pour les salariés à l’horaire, les supérieurs hiérarchiques veilleront tout particulièrement au respect des règles suivantes :

• Une durée hebdomadaire de travail de 44 heures maximum sur 12 semaines consécutives ainsi qu’une durée hebdomadaire maximale de 46 heures sauf circonstances exceptionnelles

• Un repos quotidien de 12 heures consécutives,

• Un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives

• Une durée quotidienne de travail de 10 heures maximales en cas de demande expresse de son supérieur hiérarchique

Pour les salariés cadres au forfait

La plage de disponibilité

Les plages horaires joignables sont celles pendant lesquelles le salarié est habituellement joignable lorsqu’il est présent sur le site. Ces plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 8 h à 19 h, dans le respect des durées minimales de repos journalier et hebdomadaire.

Il a été convenu que les plages horaires de joignabilité sont les suivantes : 9h à 12h et de 14h à 18h.

Le temps de travail

Le salarié cadre au forfait dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et La durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée.

Les jours ne télétravail ne peuvent en aucun cas remettre en cause cette autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire

Les supérieurs hiérarchiques veilleront au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord sur le statut social de l’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :

• Semaine de 6 jours de travail maximum

• Repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute un repos quotidien de 12 heures, soit 36 heures consécutives minimum

Suivi de la charge de travail

Lors de l’entretien individuel annuel, il sera évoqué les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail dans les délais prévus par le règlement intérieur.

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Les représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail, ainsi que les autorités administratives ont la possibilité d’avoir accès au lieu de télétravail. Cependant, puisqu’il s’agit du domicile du télétravailleur, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le salarié a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié à domicile doit être joignable.

Il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Utilisation du matériel et des données

Dans le respect des règles de sécurité inhérentes à l’utilisation du matériel informatique, chaque salarié est informé des consignes et doit les respecter scrupuleusement. Ces consignes ont été portées à la connaissance du salarié et sont disponible sur l’intranet de NEOMA.

Ainsi, le salarié en télétravail s’engage à respecter le règlement intérieur et la charte informatique au regard de la protection des données.

Tout usage de l’outil informatique ainsi que des logiciels auxquels le salarié a accès contraire aux dispositions applicables au sein de NEOMA pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Assurance

Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation.

Frais pris en charge par l’employeur

NEOMA BS mettra à disposition une clé permettant la connexion à internet ou prendra en charge à hauteur de 2€ TTC par mois l’abonnement internet.

NEOMA BS versera une indemnité forfaitaire de 10 € bruts par mois imposable et soumise à cotisations correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité et de chauffage.

Ces indemnités sont versées annuellement au salarié au prorata du nombre de mois en télétravail effectué dans l’année.

Egalite de traitement

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective, accords d’entreprise). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Le salarié en télétravail bénéficie des titres restaurants dans les mêmes conditions qu’un salarié ne bénéficiant pas d’une telle organisation du travail.

Il est rappelé que le salarié conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant.

SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord constituant une expérience visant à évaluer la possibilité d’une extension du télétravail, un bilan sera établi par la direction et discuté avec les organisations syndicales parties à l’accord.

Ce bilan comportera des données collectées auprès des managers et des salariés participant à l’expérience, ainsi qu’auprès de la DSI. Il sera réalisé de façon à pouvoir être présenté et discuté à partir du 1er septembre 2020.

Ce bilan sera versé à la BDES et fera l’objet d’un examen par le CSE au titre de la consultation annuelle sur la situation sociale.

Ouverture d’une négociation d’un accord sur le travail étendu

Le présent accord constituant une expérience visant à évaluer la possibilité d’une extension du télétravail, NEOMA BS s’engage à entamer de nouvelles négociations au cours du dernier trimestre 2020 pour envisager une négociation d’un nouvel accord de télétravail.

Dispositions transitoires

Pour les salariés dont le contrat de travail ou l’avenant est antérieur à la date du 24 septembre 2017, les stipulations et dispositions de l’accord se rapportant à l’article L1222-9 du code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 se substituent aux clauses de contrat de travail ou de l’avenant contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord a été communiqué dans l’entreprise.

Fait à Mont-Saint-Aignan, le 23 juillet 2019

En cinq exemplaires originaux